Cour de Cassation · soc — 20 septembre 2018

SOC.

JL



COUR DE CASSATION
______________________


Audience publique du 20 septembre 2018




Rejet non spécialement motivé


M. HUGLO, conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 11021 F

Pourvoi n° H 17-10.654







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par la société Ecofi investissements, société anonyme, dont le siège est [...],

contre l'arrêt rendu le 1er décembre 2016 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 9), dans le litige l'opposant à Mme O... Y..., domiciliée [...],

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 20 juin 2018, où étaient présents : M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Chamley-Coulet, conseiller référendaire rapporteur, Mme Basset, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Ecofi investissements, de Me Z..., avocat de Mme Y... ;

Sur le rapport de Mme Chamley-Coulet, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Ecofi investissements aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Ecofi investissements et la condamne à payer à Mme Y... la somme de 3 000 euros ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt septembre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la société Ecofi investissements

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR déclaré nul le licenciement de Madame Y... et d'AVOIR condamné la SA ECOFI INVESTISSEMENTS à verser à celle-ci la somme de 120.000€ à titre de dommages et intérêts du fait de la nullité du licenciement ;

AUX MOTIFS QUE « Sur le harcèlement moral et sexuel Mme O... Y... soutient avoir été victime de faits de harcèlement moral et sexuel de la part de M. P... A..., directeur commercial, qui était son supérieur hiérarchique. Les faits invoqués sont contestés par l'employeur. Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1153-1 1° du même code, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. L'article L 1154-1 prévoit qu'en cas de litige, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme O... Y... verse aux débats le questionnaire qu'elle a complété et adressé à la commission égalité professionnelle et discrimination où elle indique se sentir harcelée sexuellement, moralement et professionnellement du fait de « paroles déplacées à caractère sexuel. Avertissement Ait au niveau du DG délégué en 2010. Blagues sous la ceinture Dans ce questionnaire, la salariée précise avoir envisagé de saisir le défenseur des droits (anciennement la Halde), ainsi que l'inspection du travail et avoir dénoncé ces faits au directeur général, au directeur général délégué, chargé du personnel mais n'avoir reçu aucune réponse. Elle ajoute le commentaire suivant : « J'ai eu 3 mois de douleurs au ventre de décembre 2009 à mars 2010, liées au stress. Je n'avais jamais été confrontée à de telles paroles depuis 30 ans. Très difficile pour moi car mon supérieur est protégé par le DG ». Ce document porte le numéro 31 de sorte qu'il a été réceptionné par la commission avant le ter juillet 2011 ainsi que le confirme le courriel de Mme N... B... indiquant avoir reçu, au 1er juillet 2011, 79 questionnaires et l'attestation de Mme Isabelle C..., membre de la commission égalité professionnelle et discrimination, qui précise que le 3 août 2011, la commission s'est réunie pour le dépouillement des questionnaires anonymes reçus, qu'une discussion a été engagée sur les faits dénoncés par la salariée et qu'un rendez-vous avec celle-ci a été pris le 5 août 2011, l'intéressée ayant mentionné son unité de travail et son numéro de téléphone. Mme Isabelle C... relève, également, qu'ayant été informée par la salariée de sa mise à pied à titre conservatoire, ce rendez-vous ne s'est pas tenu et qu'elle l'a assistée lors de l'entretien préalable. Dans son attestation, M. Adolphe D... confirme ces dates dans la mesure où ce questionnaire n°31 a été spécialement évoqué lors de la réunion du CHSCT du 3 août 2011, qu'il a été décidé de contacter la salariée dont les coordonnées téléphoniques figuraient sur le document, que lors de plusieurs réunions cette situation a fait l'objet de discussion et d'un tract établi par la commission et qu'en sa qualité de secrétaire du CHST, il a géré l'enquête CHSCT et l'expertise du cabinet F.H.C, ayant eu lieu en 2012, dans l'entreprise. Mme O... Y... produit, en outre, un courriel adressé en ces termes le 1er août 2011 à 11h56 à M. Christophe E... : « J'ai souhaité avoir un entretien avec vous suite au comportement incorrect de mon supérieur hiérarchique ce matin. J'ai été convoqué et P... m'a dit sur un ton agressif, que je n'avais pas respecté ses instructions de ne pas répondre à la demande de FORWARD Finance. 1. je n'ai pas eu d'instruction ni orale ni écrite de sa part mais des messages avec interrogations. 2. Puisque la CCBP de Toulon a mandaté FORWARD Finance comme conseil, nous sommes tenus de fournir les informations - ce que confirme Bertrand. Je n'accepte plus sa façon de me parler qui n'est pas digne d'un directeur commercial et qui donne une image négative de la société. Je vous avais déjà parlé en décembre 2010 lors de la convention, que P... me tenait des propos incorrects dont je n'ai pas voulu vous donner la teneur exacte car très irrespectueux En trente ans de carrière, je n'ai jamais eu à subir personnellement une telle attitude de la part d'un responsable qui détruit la bonne ambiance entre les équipes et déstabilise les personnes qu'il n'apprécie pas.... Je souhaite vous rencontrer le plus tôt possible avec P... car en acceptant de venir travailler chez Ecofi, car partageant ses valeurs éthiques, je ne pensais pas évoluer dans un tel environnement qui n'oeuvre pas pour le bon épanouissement de son personnel. Dans son courrier du 5 août 2011, la salariée rappelle les propos tenus son égard par son supérieur hiérarchique et qui sont les suivants : « Pour que O... vienne au salon [...], il faudrait qu'elle couche avec le patron » (propos tenu lors du congrès de la Chambre du Patrimoine le 27/03/ 2008 devant un client) - «tu as grossi des seins tu as pris une taille de bonnet, tu dois faire du bonnet C » - « tu as pris des fesses on dirait » - « tu as l'air fatigué tu as trop fait l'amour cette nuit » - « il est joli ton ensemble Aubade » - « tu les aimes grosses » (en référence au manche d'un parapluie) - «tu es la meilleure commerciale mais qu'est-ce que tu me casses les couilles » « c'est triste car depuis l'affaire DSK, je ne peux plus parler aux femmes comme avant, je dois faire attention » (propos tenu lors de l'évaluation de 2011). Dans son attestation, M. Pierre-Henri F..., directeur du développement de la société ECOFI précise les faits suivants : « O... Y... est venue plusieurs fois se plaindre auprès de moi de propos à caractère sexuel. D'autre part, P... A... était très caustique vis-à-vis du travail de O... Y... (qui a ses défauts et ses qualités), considérant qu'elle ne ramenait pas d'encours : des clients comme le groupe [...] ou le Groupe [...] sont venus chez nous grâce à elle. Cela tenait du harcèlement moral, beaucoup plus que de méthode de management ». Dans son compte rendu du 6 juin 2012, la commission égalité professionnelle et discrimination donne «un carton rouge» à l'entreprise en ces termes : « Pour ECOFI, la salariée qui s'est plainte a été licenciée. Le « harceleur » n'a pas été sanctionné dans la mesure où une enquête a été faite par le DP d'ECOFI sur instruction du DG qui a abouti au résultat souhaité par la Direction = à savoir absence de harcèlement, cela ne nous a pas étonné. Nous rappelons que le rôle du DP a été détourné ! ». L'examen de la synthèse de l'enquête interne du 17 août 2011 diligentée par l'employeur, suite aux faits de harcèlement alléguée par la salariée, révèle que la plupart des salariés auditionnés n'assistaient pas aux réunions commerciales ou qu'ils se trouvaient en congés au moment des faits, et les indications de M. Pierre-Henri F... sont contredites par son attestation du 26 juin 2013, confirmant avoir répondu positivement à l'existence d'un harcèlement moral dont était victime la salariée mais contestant avoir déclaré que celle-ci était « nulle ». Il ressort des éléments de ce dossier que le CHSCT n'avait pas eu connaissance des conclusions de cette enquête qui ne lui a été communiquée que dans le cadre du licenciement d'un autre salarié, M. G..., intervenu en juillet 2012, au terme d'une enquête similaire et que cette situation a conduit le CHSCT, lors de sa réunion du 18 juillet 2012 à voter, à l'unanimité, une résolution constatant de multiples entraves à son fonctionnement et le recours à un expert pour risque grave, en application des articles L 4614-12 du code du travail. A cet égard, il convient de relever que lors d'une visite de l'inspection du travail et du contrôleur du travail, le 27 juin 2012, la société n'a pas été en mesure de présenter le document unique d'évaluation des risques professionnels et que ce document n'a été élaboré qu'en octobre 2012, suite à une mise en demeure de l'inspection du travail. Le rapport final de l'expertise de la société FC Conseil, demandée par le CHSCT sur les risques psychosociaux, en date du 26 avril 2013, souligne les irrégularités de l'enquête interne diligentée par l'employeur dans la mesure où le directeur général n'avait ni la disponibilité, ni les compétences ainsi que la formation et l'expérience pour mener l'enquête et qu' « il était directement impliqué dans un autre cas harcèlement moral (celui de M H...) ». Ce document mentionne, en outre, que la salariée n'a pas été informée de la mise en oeuvre de cette enquête interne, qu'elle n'a pas été entendue ni davantage la personne mise en cause, M. P... A.... Lors de la réunion du 18 juillet 2012, le CHSCT a, également, relevé que la médecine du travail, le 4 février 2010, et l'inspection du travail, le 22 juillet 2010, ont effectué des signalements de souffrance au travail , que la lettre de la médecine du travail du 9 novembre 2011, dénonçant une situation de mal-être au travail ne lui avait pas été communiquée et que le nouveau signalement de la médecine du travail du 25 juin 2012 évoquait la souffrance au travail de plusieurs salariés. Le rapport de TECHNOLOGIA d'avril 2013 sur les risques psychosociaux au sein de la Direction des Ressources Humaines de l'UES confirme la gravité de la situation en ces termes : «les collaborateurs décrivent un sentiment d'abandon voire de maltraitante dans un contexte anxiogène. De nombreux signes somatiques de souffrance au travail, tant physiques que psychiques nous ont été rapportés : troubles du sommeil, angoisses, maux de dos, pleurs intempestifs, fatigue, signes dermatologiques... Chacun décrit un sentiment d'angoisse et de replis ». Les pièces versées aux débats, notamment le procès-verbal de la réunion du CHSCT du 18 juillet 2012 ainsi que l'organigramme de l'association des anciens élèves de l'école des Mines de Nancy, établissent que le délégué du personnel de la société ECOFI est membre du comité de direction élargi, qu'il reçoit les courriels du directeur général et qu'avec ce dernier, il est membre du conseil d'administration des anciens élèves. Ces divers éléments sont corroborés par l'enquête de la commission égalité professionnelle et discrimination qui relève un taux de 74% de défaut de réponse à une demande d'entretien de la DRH et par le document d'évaluation des risques professionnels du mois d'octobre 2012 ainsi que l'expertise réalisée par la société FC Conseil qui indiquent : « Les conduites harcelantes concernent un collaborateur sur sept ce qui est inquiétant. » « On constate qu'un collaborateur sur sept évoque au moins un comportement violent à son égard et 20 % affirment être/avoir été témoin de violences psychologiques envers une autre personne ». Cette situation est confirmée par les propos de la direction du Crédit Coopératif, tenus lors de la séance du 21 novembre 2013, dans les termes suivants : «parce que je vais chez Ecofi régulièrement, parce que Laurence I... (ma RRH), va toute les semaines chez Ecofi, parce qu'il y a des problématiques de mal-être au travail. On ne va pas se voiler la face » « étant donné qu'il y a un clivage entre la Direction et les collaborateurs, on s'est dit que si on mettait la Direction dans les groupes de travail, cela n'allait pas permettre au groupe de travail d'émerger »... « je crois même que, au sein de la Direction, il y a un clivage entre les personnes ». Enfin, Mme O... Y... justifie de la dégradation de son état de santé en produisant notamment le certificat du docteur Vincent K... qui « certifie la suivre depuis décembre 2009 pour syndrome anxiodépressif réactionnel à un harcèlement au travail », ainsi qu'un certificat du docteur Maurice L... du 4 octobre 2011 qui indique avoir suivi l'intéressée, «depuis le 17.février 2010, jusqu'à ce jour, pour un état nerveux lié à un stress. Mme O... Y... était, selon ses dires, stressée et agressée par son patron, qui selon ses dires, la harcelait de façon morale et sexiste. Son état de santé a nécessité des soins réguliers mais pas d'arrêt de travail
».Ces éléments sont corroborés par des ordonnances de prescription d'anxiolytique et des examens médicaux qui confirment les mentions portées sur le questionnaire anonyme adressé en juin 2011 à la commission égalité professionnelle et discrimination. Ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et sexuel subi par Mme O... Y... . La société ECOFI INVESTISSEMENTS ne produit aucun élément démontrant que le comportement de M. P... A... était justifié par des éléments objectifs, exclusifs de tout harcèlement moral et sexuel. Le harcèlement moral et sexuel invoqué est donc établi. La salariée qui a été victime de ce harcèlement a subi, à ce titre, un préjudice spécifique, qu'en l'état des explications et des pièces fournies, les premiers juges ont exactement évalué à la somme de 15 000€. Le jugement déféré est confirmé à ce titre »


ET QUE « Sur la rupture du contrat de travail Mme O... Y... fait valoir qu'il ressort de la lettre de licenciement qu'elle a été licenciée pour avoir dénoncé le harcèlement moral et sexuel dont elle a été victime, qu'en conséquence son licenciement est nul en application des articles L. 1152-2 et L. 1153-3 du code du travail. La société ECOFI INVESTISSEMENTS s'oppose à cette demande de nullité, en faisant valoir que l'enquête interne diligentée n'a pas permis de caractériser les faits allégués et elle reproche à la salariée d'entretenir une polémique fallacieuse pour masquer son refus de se soumettre aux contraintes d'un lien de subordination et à l'autorité de sa hiérarchie directe. Elle invoque la mauvaise foi de la salariée. Il résulte des articles L. 1152-2 et L.1152-3 du code du travail que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis et n'est constituée que lorsqu'il est établi que l'intéressé savait que les faits dénoncés étaient faux. Il ressort de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, que la société ECOFI INVESTISSEMENTS a licencié la salariée notamment pour avoir dénoncé le comportement et les propos incorrects à son égard de M. A..., en qualifiant « l'attitude » de ce dernier de «harcèlement moral et sexuel ». Mme O... Y... a donc été licenciée notamment pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral et sexuel commis par son supérieur hiérarchique. L'énonciation dans la lettre de licenciement de ce seul grief, étant rappelé que la réalité du harcèlement subi par la salariée est établie, suffit à rendre le licenciement illicite sans qu'il y ait lieu d'examiner les autres griefs invoqués dans la lettre de licenciement. Le licenciement est donc nul, en application des articles L 1152-3 et L 1153-4 du code du travail. Tout salarié victime d'un licenciement nul qui ne réclame pas sa réintégration à droit, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, d'une part, aux indemnités de rupture, et d'autre part, une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égal à six mois de salaire » ;

ET AUX MOTIFS DES PREMIERS JUGES, EN LES SUPPOSANT ADOPTES, QUE « - Sur le licenciement La lettre de licenciement du 18 août 2011, qui fixe les limites du litige, comporte cinq pages et invoque différents motifs. En premier lieu, il est indiqué : « Par mail du 1er août 2011 vous avez sollicité l'intervention du Directeur Général de notre société, au motif que votre supérieur hiérarchique aurait eu un comportement incorrect à votre égard lors d'un entretien que vous avez eu avec lui dans la matinée du 1er août 2011. A cette occasion, vous avez porté des accusations graves à l'encontre de Monsieur A... . (...) ». Le courrier se termine par les termes suivants : « Enfin, dans votre lettre recommandée postée le 6 août, après remise de votre convocation à l'entretien préalable, vous faites escalade de vocabulaire et vous entendez qualifier l'attitude de M. A... de harcèlement moral et sexuel. Devant ces accusations, le directeur général e mené une enquête auprès des collaborateurs de votre service afin de pouvoir en apprécier la matérialité. Dix personnes de votre service ont été interrogées. Les résultats de cette enquête ne nous incitent pas à retenir la qualification d'un harcèlement fut-il moral ou sexuel. Compte-tenu de l'ensemble des éléments ci-dessus mentionnés, force est de constater que refusant de vous soumettre aux contraintes d'un lien de subordination et à l'autorité de votre hiérarchie directe, vous entretenez des polémiques fallacieuses voire mensongères destinées à déstabiliser vos supérieurs et à masquer vos propres défaillances. (...) ». Il est donc établi que le motif essentiel invoqué par l'employeur repose sur la dénonciation par la salariée de faits de harcèlement moral et sexuel dont elle aurait été victime de la part de son supérieur hiérarchique. Il résulte des dispositions de l'article L 1152-2 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (...) pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Conformément aux dispositions de l'article L 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En vertu de l'article L 1152-3, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L 1152-1 et L 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Il en résulte que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, qui ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. En l'espèce, il convient de relever la concomitance entre la dénonciation des faits par la salariée, lors d'un entretien qui s'est tenu le 3 août, et l'engagement par l'employeur d'une procédure de licenciement, le 5 août suivant, avant même la réalisation de l'enquête dont il se prévaut, qui a eu lieu le 17 août 2012. Il est de principe que la mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce. Il appartient en conséquence à la S.A ECOFI INVESTISSEMENTS de démontrer que Madame Y... a volontairement accusé à tort Monsieur A..., en lui imputant des faits de harcèlement moral. Les pièces versées aux débats établissent que la dénonciation par la salariée de faits de harcèlement tant moral que sexuel résulte de ses réponses au « questionnaire égalité professionnelle et discrimination » adressé par la commission égalité professionnelle au mois de juin 2011 à l'ensemble des salariés. En réponse aux questions posées, Madame O... Y... indiquait se sentir discriminée en raison de son sexe et de son âge et faisait état d'un harcèlement tant sexuel (paroles déplacées à caractère sexuel) que moral et professionnel. Elle précisait avoir contacté à ce sujet la DRH ainsi que les dirigeants de l'entreprise, sans qu'une réponse lui ait été apportée. Il résulte des deux attestations rédigées par Mesdames C... et B..., membres de la commission Egalité professionnelle, que les questionnaires ont été dépouillés le 3 août 2011. Madame O... Y... produit également aux débats une attestation de Monsieur F..., directeur du développement, indiquant : « Madame O... Y... est venue plusieurs fois se plaindre auprès de moi de propos à caractère sexuel (de la part de P... A...) (...) Cela tenait du harcèlement moral, beaucoup plus que de méthode de management ». Cette attestation confirme les déclarations de ce témoin lors de l'enquête diligentée par la S.A ECOFI INVESTISSEMENTS. Enfin, dans son courrier adressé le 5 août 2011 au Directeur Général de l'entreprise, Madame O... Y... décrivait les faits constitutifs selon elle de harcèlement et rappelait l'avoir alerté à plusieurs reprises du comportement irrespectueux de P... A... à son égard. Aux termes de ce courrier, la salariée faisait état d'une dégradation de sa santé en raison de cette situation et précisait être suivie médicalement à ce titre, ce qui est démontré par les pièces médicales versées aux débats, et en particulier par le certificat du Docteur L..., faisant état d'un état nerveux lié au stress nécessitant un suivi depuis le mois de février 2010. L'ensemble de ces éléments laisse présumer l'existence d'un harcèlement. Pour contester la réalité de ce harcèlement, la S.A ECOFI INVESTISSEMENTS fait valoir l'enquête interne réalisée les 12 et 16 août 2011, aboutissant à la conclusion que « les éléments recueillis auprès des collaborateurs au cours de cette enquête ne confirment pas les accusations de harcèlement portées par Madame Y... contre Monsieur A..., lesquelles ne reposent que sur les affirmations de Madame Y... elle-même. Il apparaît cependant que cette enquête, à laquelle n'ont été associés ni les membres du CHSCT, ni les représentants du personnel, et qui n'a concerné que dix salariés interrogés personnellement par le Directeur Général de la société est dépourvue de toute validité et ses conclusions ne seront pas retenues. Il résulte d'ailleurs des pièces produites que le CHSCT n'a découvert l'existence de cette enquête interne qu'à l'occasion du licenciement d'un autre salarié au mois de juillet 2012 et n'avait pas été informé de la situation de harcèlement dont se plaignait la demanderesse. En l'absence de tout élément probant, l'employeur, qui procède par affirmations particulièrement péremptoires et non étayées, ne démontre pas que la salariée aurait agi avec mauvaise fol en dénonçant les agissements de harcèlement. En l'absence de mauvaise foi, le grief tiré de la dénonciation par la salariée d'agissements de harcèlement moral et de la mise en cause à ce titre de son supérieur hiérarchique emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement sans qu'il y ait lieu d'examiner les autres motifs invoqués par l'employeur. (
) Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral Il résulte de ce qui précède que Madame O... Y... démontre l'existence d'éléments laissant présumer l'existence d'un harcèlement, non valablement démentis par l'employeur. La situation difficile des salariés au sein de l'entreprise est par ailleurs établie par le courrier adressé le 25 juin 2012 par le Médecin du Travail indiquant avoir « effectué un signalement eu mois de novembre 2011 car plusieurs salariés présentaient de réels signes de souffrance, ils exprimaient tous un 'vécu professionnel difficile lié à leurs conditions de travail (organisation des tâches,' management incompréhensible voire irrespectueux). ». Il est constant que la seule réponse de la S.A ECOFI INVESTISSEMENTS aux difficultés exprimées par Madame O... Y... a été de procéder à son licenciement, en engageant la procédure avant même les résultats de l'enquête interne. L'existence d'agissements de harcèlement moral ainsi que l'absence de réaction appropriée de l'employeur ont causé un préjudice distinct à Madame O... Y..., qui sera réparé par la condamnation de la S.A ECOFI INVESTISSEMENTS à une somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts » ;

ALORS, D'UNE PART, QUE pour être atteinte de nullité, la rupture du contrat de travail doit avoir été prononcée en tant que « sanction » d'un refus de subir des agissements de harcèlement moral ou sexuel, ou du moins constituer un « acte contraire » aux dispositions des articles L.1152-1, L.1152-2, L.1153-1 à L.1153-3 du Code du travail prohibant diverses formes de harcèlement ; que tel n'est pas le cas lorsque, comme en l'espèce, il ressort des constatations de l'arrêt attaqué que la dénonciation des faits litigieux par la salariée a été portée pour la première fois à la connaissance de l'employeur après la remise en main propre d'une convocation à un entretien préalable, en raison de manquements professionnels clairement identifiés ; qu'en considérant cependant que Madame Y... avait été licenciée pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral et sexuel prétendument commis par son supérieur hiérarchique en méconnaissance de l'antériorité de l'engagement de la procédure de licenciement pour faute professionnelle, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L.1152-2, L.1152-3, L.1153-2 et L.1153-3 du code du travail ;

ALORS, D'AUTRE PART, QUE l'employeur est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement moral et sexuel ; qu'en l'espèce, il ressort des constatations de l'arrêt attaqué que dès l'instant où elle a été informée par Madame Y... des agissements de harcèlement dont elle disait avoir fait l'objet, la société ECOFI INVESTISSEMENTS a aussitôt mené un enquête interne afin de vérifier la matérialité des accusations formulées contre son supérieur hiérarchique ; qu'en cet état, les développements de la lettre de licenciement qui informent Madame Y... sur le résultat de cette enquête interne n'ont pas d'autre objet que de justifier auprès de cette dernière des actions que l'entreprise était légalement tenue de mener après son signalement, et de répliquer aux allégations de harcèlement sexuel et moral avancés par Madame Y... postérieurement à sa mise en cause pour les manquements relatifs à la violation du secret professionnel ; qu'en considérant que Madame Y... avait été licenciée pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral et sexuel prétendument commis par son supérieur hiérarchique, la cour d'appel a violé les articlesL.1232-6, L.1152-2, L.1152-3, L.1152-4, L.1153-2 et L.1153-3 du code du travail ;

QUE, pour les mêmes raisons, en considérant que la lettre de licenciement reprochait à Madame Y... d'avoir dénoncé des agissements de harcèlement moral et sexuel, la cour d'appel a dénaturé cet écrit clair et précis, en violation du principe interdisant au juge de dénaturer les documents produits devant lui ;

ALORS, DE QUATRIEME PART, QUE l'allégation de harcèlement moral ou sexuel, à l'occasion d'un conflit entre un employeur et un salarié susceptible d'être licencié, ne saurait conférer à ce dernier une immunité générale et absolue interdisant au chef d'entreprise l'exercice légitime de son pouvoir disciplinaire, de sorte qu'en déclarant (p.10 al.10) qu'il n'y avait pas lieu de rechercher si les fautes antérieures de l'intéressée au regard de ses obligations professionnelles et son refus persistant à les admettre ne constituaient pas un obstacle à la poursuite de la relation contractuelle entre Madame Y... et l'établissement financier, la cour d'appel a violé les articles L.1221-1, L.1331-1, L.1332-1 et, par fausse application, L.1152-3 et L.1153-4 du code du travail.

*
SECOND MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la SA ECOFI INVESTISSEMENTS à verser à Madame Y... une somme de 15.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

AUX MOTIFS QU' « en l'espèce, Mme O... Y... verse aux débats le questionnaire qu'elle a complété et adressé à la commission égalité professionnelle et discrimination où elle indique se sentir harcelée sexuellement, moralement et professionnellement du fait de « paroles déplacées à caractère sexuel. Avertissement fait au niveau du DG délégué en 2010. Blagues sous la ceinture Dans ce questionnaire, la salariée précise avoir envisagé de saisir le défenseur des droits (anciennement la Halde), ainsi que l'inspection du travail et avoir dénoncé ces faits au directeur général, au directeur général délégué, chargé du personnel mais n'avoir reçu aucune réponse. Elle ajoute le commentaire suivant : « J'ai eu 3 mois de douleurs au ventre de décembre 2009 à mars 2010, liées au stress. Je n'avais jamais été confrontée à de telles paroles depuis 30 ans. Très difficile pour moi car mon supérieur est protégé par le DG ». (
) Dans son attestation, M. Adolphe D... confirme ces dates dans la mesure où ce questionnaire n°31 a été spécialement évoqué lors de la réunion du CHSCT du 3 août 2011, qu'il a été décidé de contacter la salariée dont les coordonnées téléphoniques figuraient sur le document, que lors de plusieurs réunions cette situation a fait l'objet de discussion et d'un tract établi par la commission et qu'en sa qualité de secrétaire du CHST, il a géré l'enquête CHSCT et l'expertise du cabinet F.H.C, ayant eu lieu en 2012, dans l'entreprise. Mme O... Y... produit, en outre, un courriel adressé en ces termes le 1er août 2011 à 11h56 à M. Christophe E... : « J'ai souhaité avoir un entretien avec vous suite au comportement incorrect de mon supérieur hiérarchique ce matin. J'ai été convoqué et P... m'a dit sur un ton agressif, que je n'avais pas respecté ses instructions de ne pas répondre à la demande de FORWARD Finance. 1. je n'ai pas eu d'instruction ni orale ni écrite de sa part mais des messages avec interrogations. 2. Puisque la CCBP de Toulon a mandaté FORWARD Finance comme conseil, nous sommes tenus de fournir les informations - ce que confirme Bertrand. Je n'accepte plus sa façon de me parler qui n'est pas digne d'un directeur commercial et qui donne une image négative de la société. Je vous avais déjà parlé en décembre 2010 lors de la convention, que P... me tenait des propos incorrects dont je n'ai pas voulu vous donner la teneur exacte car très irrespectueux En trente ans de carrière, je n'ai jamais eu à subir personnellement une telle attitude de la part d'un responsable qui détruit la bonne ambiance entre les équipes et déstabilise les personnes qu'il n'apprécie pas.... Je souhaite vous rencontrer le plus tôt possible avec P... car en acceptant de venir travailler chez Ecofi, car partageant ses valeurs éthiques, je ne pensais pas évoluer dans un tel environnement qui n'oeuvre pas pour le bon épanouissement de son personnel. Dans son courrier du 5 août 2011, la salariée rappelle les propos tenus son égard par son supérieur hiérarchique et qui sont les suivants : « Pour que O... vienne au salon [...], il faudrait qu'elle couche avec le patron » (propos tenu lors du congrès de la Chambre du Patrimoine le 27/03/ 2008 devant un client) - «tu as grossi des seins tu as pris une taille de bonnet, tu dois faire du bonnet C » - « tu as pris des fesses on dirait » - « tu as l'air fatigué tu as trop fait l'amour cette nuit » - « il est joli ton ensemble Aubade » - « tu les aimes grosses » (en référence au manche d'un parapluie) - «tu es la meilleure commerciale mais qu'est-ce que tu me casses les couilles » « c'est triste car depuis l'affaire DSK, je ne peux plus parler aux femmes comme avant, je dois faire attention » (propos tenu lors de l'évaluation de 2011). Dans son attestation, M. Pierre-Henri F..., directeur du développement de la société ECOFI précise les faits suivants : « O... Y... est venue plusieurs fois se plaindre auprès de moi de propos à caractère sexuel. D'autre part, P... A... était très caustique vis-à-vis du travail de O... Y... (qui a ses défauts et ses qualités), considérant qu'elle ne ramenait pas d'encours : des clients comme le groupe [...] ou le Groupe [...] sont venus chez nous grâce à elle. Cela tenait du harcèlement moral, beaucoup plus que de méthode de management ». (
) L'examen de la synthèse de l'enquête interne du 17 août 2011 diligentée par l'employeur, suite aux faits de harcèlement alléguée par la salariée, révèle que la plupart des salariés auditionnés n'assistaient pas aux réunions commerciales ou qu'ils se trouvaient en congés au moment des faits, et les indications de M. Pierre-Henri F... sont contredites par son attestation du 26 juin 2013, confirmant avoir répondu positivement à l'existence d'un harcèlement moral dont était victime la salariée mais contestant avoir déclaré que celle-ci était « nulle ». (
) Enfin, Mme O... Y... justifie de la dégradation de son état de santé en produisant notamment le certificat du docteur Vincent K... qui « certifie la suivre depuis décembre 2009 pour syndrome anxio-dépressif réactionnel à un harcèlement au travail » (
) Ces éléments sont corroborés par des ordonnances de prescription d'anxiolytique et des examens médicaux qui confirment les mentions portées sur le questionnaire anonyme adressé en juin 2011 à la commission égalité professionnelle et discrimination. Ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et sexuel subi par Mme O... Y... . La société ECOFI INVESTISSEMENTS ne produit aucun élément démontrant que le comportement de M. P... A... était justifié par des éléments objectifs, exclusifs de tout harcèlement moral et sexuel. Le harcèlement moral et sexuel invoqué est donc établi. La salariée qui a été victime de ce harcèlement a subi, à ce titre, un préjudice spécifique, qu'en l'état des explications et des pièces fournies, les premiers juges ont exactement évalué à la somme de 15 000 €. » ;

ET AUX MOTIFS DES PREMIERS JUGES, EN LES SUPPOSANT ADOPTES, QU' « en l'absence de tout élément probant, l'employeur, qui procède par affirmations particulièrement péremptoires et non étayées, ne démontre pas que la salariée aurait agi avec mauvaise fol en dénonçant les agissements de harcèlement. En l'absence de mauvaise foi, le grief tiré de la dénonciation par la salariée d'agissements de harcèlement moral et de la mise en cause à ce titre de son supérieur hiérarchique emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement sans qu'il y ait lieu d'examiner les autres motifs invoqués par l'employeur. ( )

ET QU'« il est constant que la seule réponse de la S.A ECOFI INVESTISSEMENTS aux difficultés exprimées par Madame O... Y... a été de procéder à son licenciement, en engageant la procédure avant même les résultats de l'enquête interne. » ;

ALORS, D'UNE PART, QU' ayant cité (page 4) les termes élogieux du commentaire du 30 mai 2011 fait par Madame Y... sur son supérieur hiérarchique, auteur présumé du harcèlement, faisant état d'un « échange très humain, d'un responsable à l'écoute » et de la proposition de « solutions appréciées » (page 4 alinéa 9), la cour d'appel ne pouvait écarter sans motif les conclusions dénonçant le « scénario » construit de mauvaise foi, un mois plus tard, par l'intéressée en imputant des fautes graves à ce cadre qui venait de retenir la responsabilité de cette salariée pour un manquement caractérisé aux règles du secret professionnel ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour de PARIS a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1234-9 et L. 1152-1 du code du travail ;

QU'IL EN EST D'AUTANT PLUS AINSI QUE la cour d'appel retient comme participant à l'ensemble des faits susceptibles de laisser présumer le harcèlement, les propos de caractère sexuel dénoncés dans un courrier daté du 5 août 2011, et qui auraient été tenus au cours de l'entretien d'évaluation (arrêt p.7 al.6), élogieusement commentés dans un premier temps par l'intéressée, sans s'expliquer par ailleurs, comme elle y était invitée, sur le fait que les reproches ainsi formulés figuraient seulement dans une lettre adressée à l'employeur postérieurement à la mise à pied et à la convocation à l'entretien préalable remise en main propre ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour de PARIS a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

ALORS, DE TROISIEME PART, QU'en ne s'expliquant pas, comme elle y était invitée (pages 3, 25, 30, 34, 55 et 56) sur les conditions et la date qui avaient présidé à la levée de l'anonymat de la réponse de Madame Y... faisant état d'un harcèlement à l'occasion d'un questionnaire, la cour de PARIS ne justifie pas légalement, au regard de l'article L. 1154-1 du code du travail, la prise en compte dudit questionnaire dont rien ne permet de présumer qu'il avait été porté à la connaissance du chef d'entreprise avant la mise à pied et la convocation à l'entretien préalable ;

ALORS, DE QUATRIEME PART, QU'en retenant au titre des éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement l'attestation de Monsieur F... (pages 7 et 8), sans se prononcer sur la contestation de celle-ci du fait de la très grande proximité de ce cadre avec l'intéressée et sur les contradictions existant formellement entre l'attestation litigieuse et les autres déclarations de ce témoin, rappelées dans les conclusions d'ECOFI INVESTISSEMENTS (pages 13, 26, 36, 61 et 62), la cour de PARIS qui a, elle-même, noté ces contradictions (p.8 al.3) a de plus fort privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1154-1 du code du travail ;

ALORS, DE CINQUIEME PART, QU'en vertu de l'article 12 du code de procédure civile, il appartient au juge de trancher, lui-même, le litige conformément aux règles de droit et qu'en vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, il appartient à la personne qui s'estime harcelée de présenter des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; que méconnaît son office au regard des textes susvisés la cour de PARIS qui s'en remet, de façon totalement inopérante, aux avis émis les 6 juin 2012, 18 juillet 2012 et 26 avril 2013 par divers organismes tiers à l'instance et se référant à des données postérieures au départ de l'entreprise de Madame Y... ;

ALORS, ENFIN, QUE sont également dépourvues de toute pertinence pour permettre de présumer, au sens de l'article L. 1154-1, que Madame Y... a été personnellement victime de harcèlement avant le 16 août 2011, les données relatives à la visite d'un contrôleur du travail le 27 juin 2012 (page 8 alinéa 5), aux lettres de la médecine du travail du 9 novembre 2011 et du 25 juin 2012 relatives à la « souffrance au travail de plusieurs salariés » (page 8 alinéa 8) et les propos de la direction du CREDIT COOPERATIF du 21 novembre 2013 (page 9 alinéa 3), qui ont, de même, été collectés à une date largement postérieure au départ de l'intéressée.