Cour de Cassation · soc — 20 septembre 2018

SOC.

JL



COUR DE CASSATION
______________________


Audience publique du 20 septembre 2018




Rejet non spécialement motivé


M. X..., conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 11081 F

Pourvoi n° A 17-16.927







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par M. Patrick Y..., domicilié [...] ,

contre l'arrêt rendu le 24 février 2017 par la cour d'appel de Toulouse (4e chambre civile, section 1, chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Dynelec, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 4 juillet 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme M..., conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Jouanneau, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. Y..., de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de la société Dynelec ;

Sur le rapport de Mme M..., conseiller référendaire, l'avis de M. Z..., avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. Y... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt septembre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. Y...

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir débouté M. Y... d'annulation de l'avertissement du 3 septembre 2012 et de sa demande de dommages-intérêts à ce titre ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE sur l'avertissement du 16 juillet 2012, cet avertissement a été adressé à M. Y... pour les motifs suivants : « Suite à votre comportement fors de notre discussion du 6 juillet, je vous adresse un avertissement au motif des faits suivants : Rappel des faits : Lundi 2 juillet, vous nous informez par mail que vous êtes en déplacement improvisé en Turquie, sans en donner le motif. Mercredi 4 juillet vous évoquez dans un mail la signature d'un contrat, sans donner plus d'explications. Jeudi 5 juillet, M. A... président de Dynelec vous questionne par mail sur la teneur et les éléments de ce contrat (nom, fournitures, montant ?). Vous ne transmettez pas les informations demandées. Vendredi matin 6 juillet à votre retour à Dynelec, Monsieur Xavier B..., en charge de l'encadrement des activités propres de chaque Responsable d'affaire (développement de clientèle, suivi et gestion d'affaire) s'enquiert de l'objet et des résultats de votre déplacement. Vous lui indiquez que vous ne pouvez pas en parler. Monsieur B... m'ayant informé de votre réponse étonnante, je me suis rendu dans votre bureau pour, à mon tour, vous demander ces renseignements. Vous avez refusé de me les donner. Après vous avoir rappelé que vous étiez salarié de Dynelec, qu'il était question d'informations importantes pour l'entreprise et qu'à ce titre leur rétention constituait un manquement à votre obligation de loyauté. Face à cette situation, je vous ai renouvelé ma demande d'explications à propos du contrat évoqué, cela en présence de Messieurs Michel C... et Xavier B... Vous avez maintenu votre refus de rendre compte à votre hiérarchie, y compris au Président de Dynelec Monsieur Jean-Jacques A..., des éléments demandés. En vous faisant remarquer la gravité des conséquences de ce comportement je vous en ai demandé la raison. Vous avez dit vouloir défendre ainsi les intérêts de l'entreprise. Je vous ai rappelé qu'il revenait à votre hiérarchie et non à vous de juger en dernier lieu de cela, et que, ce faisant, vous n'étiez aucunement habilité à engager seul l'entreprise ni à signer un contrat important sans en avoir d'abord référé au préalable, quant à son contenu et ses conditions, à vos supérieurs hiérarchiques, en l'occurrence X. B..., P. D... et J.J. A.... Je précise qu'à l'issue de cet entretien, vous transmettez un mail à Monsieur A... l'informant sans plus d'explication d'une erreur dans la signature du contrat et du fait que vous l'informerez sur les questions posées dès que te contrat sera "sécurisé". Ces faits qui engagent Dynelec dénotent un refus marqué de votre part de respecter les règles minimales de transparence et de compte-rendu liées à votre fonction et indispensables à la bonne marche de l'entreprise, ils constituent un manquement à votre obligation contractuelle de loyauté. Un tel comportement d'insubordination est intolérable de la part d'un salarié et constitue une faute » ; que par courrier du 6 août 2012, M. Y... a répondu à cette lettre d'avertissement et a prié D... de bien vouloir lui présenter des excuses circonstanciées ; que ce courrier et d'autres courriers et courriels qui ont suivi les 8, 23 et 24 août 2012 ont amené la Sté Dynelec à adresser un second avertissement à M. Y... le 3 septembre 2012 ; que M. Y... explique dans quel contexte il s'est rendu en Turquie, déplacement encouragé par M. A... ; qu'il reconnaît avoir fait preuve de maladresse en gardant sous silence les informations relative au contrat, son attitude s'expliquant par la nécessité de conserver un maximum de confidentialité en vue de sa finalisation mais aussi par les ambiguïtés de son rattachement hiérarchique puisque M. A... dirigeait une autre structure commerciale ayant des intérêts dans le même secteur d'activité ; qu'il affirme que M. D... s'était engagé à rectifier cette sanction au cours d'une réunion du 24 octobre 2012 ; qu'il est constant que lors de cette réunion M. D... s'est uniquement engagé à reconnaître que M. Y... avait bien le pouvoir et la légitimité de signer le contrat [...] au mois de juillet ; que sous cette seule réserve, les motifs de l'avertissement ne sont pas utilement contestés ; que la cour constate que M. Y... a effectivement refusé de respecter « les règles minimales » de transparence indispensables à la bonne marche de l'entreprise et estime que le comportement relaté dans la lettre d'avertissement constitue un manquement à l'obligation de loyauté du salarié ainsi qu'un défaut de respect du pouvoir hiérarchique auquel il est assujetti ; que l'avertissement prononcé était donc justifié et constituait une sanction minimale au regard de la gravité des faits ; qu'il convient de confirmer sur ce point le jugement du conseil de prud'hommes avec pour conséquence le rejet de la demande de dommages et intérêts de M. Y... ; que de plus, cet avertissement justifié ne saurait être considéré comme un agissement de harcèlement moral de la direction ; que sur l'avertissement du 3 septembre 2012, cet avertissement est ainsi libellé : « Vous avez contesté par courriels et lettres en référence la sanction qui vous a été adressée le 16 juillet 2012. Les propos que vous tenez dans ces courriers dépassent les limites acceptables du droit d'expression des salariés. Par les interprétations et les présentations que vous faites, et par les omissions qu'ils comportent, vos écrits mettent en cause de manière grave votre hiérarchie, l'organisation et la stratégie de l'entreprise. Vous commettez une faute en portant des accusations fausses envers votre directeur. Accusations de mensonges, d'actes de discrimination, de perfidie, de tromperie, de partialité, de mépris, d'iniquité
Pour ce motif, je vous adresse un second et dernier avertissement. L'apaisement que nous souhaitons suppose que vous ne vous excluiez pas de l'équipe par des attitudes et des comportements inadaptés. Il demande que vous entendiez et respectiez votre hiérarchie, ainsi que l'organisation et la stratégie de l'entreprise, et en particulier que vous puissiez comprendre et accepter les explications données et les décisions prises par la direction, y compris lorsque celles-ci ne concordent pas avec vos convictions ou ne répondent pas à vos exigences. Jusqu'à nouvel ordre et suivant les mesures décidées lors de la réunion du 16/03/2012, je vous rappelle que vous êtes sous la responsabilité hiérarchique directe de M. Xavier B..., à qui vous devez rendre compte, pour tous les aspects de votre mission, y compris du respect de vos devoirs et de la maîtrise de votre comportement » ; que certains propos employés par M. Y... dans ses divers courriers sont effectivement inadmissibles, et ce d'autant plus que le premier avertissement était justifié : « vous répétez à mon encontre certains propos fallacieux et clairement diffamatoires », « je vous prie également de bien vouloir me présenter des excuses circonstanciées », « vous semblez poursuivre des manoeuvres d'usure et de dénigrement. Si tel est bien le cas, c'est une voie indigne et sans issue », dans le courrier du 6 août 2012 ; - emploi des termes « tromperie », « perfidie », « dissimulation », « partialité », « mépris », « passe-droits », « abus » dans le courrier du 23 août 2012 ; M. Y... ne peut utilement tenter de s'exonérer des fautes ainsi commises en soutenant qu'il relatait dans ces écrits des agissements répétés de harcèlement moral ; qu'il a simplement proféré des propos injurieux et attentatoires à l'honneur de son supérieur hiérarchique, ce qui justifiait le second avertissement qui lui a été infligé ; qu'il convient donc de confirmer sur ce point le jugement du conseil de prud'hommes avec les mêmes conséquences que pour le premier avertissement : rejet de la demande de dommages et intérêts de M. Y... et défaut de prise en compte de l'avertissement au titre du harcèlement moral de la direction ;

ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE les avertissements des 16 juillets 2012 et 03 septembre 2012 ne sauraient être annulés, Monsieur Patrick Y... ayant refusé de fournir à la direction des renseignements sur le contrat en TURQUIE ; qu'en conséquence l'annulation des deux avertissements est rejetées ;

1°/ ALORS QU'aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que toute disposition ou tout acte contraire est nul ; qu'il s'en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être sanctionné pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ; qu'en l'espèce, la cour d'appel ne pouvait retenir que le second avertissement du 3 septembre 2012 était justifié par les propos injurieux et attentatoires à l'honneur que M. Y... aurait proféré contre son supérieur hiérarchique quand qu'il ressortait de ses propres constatations que le salarié dénonçait seulement la dégradation de ses conditions de travail, notamment dans un courrier du 6 août 2012 : « vous semblez poursuivre des manoeuvres d'usure et de dénigrement. Si tel est bien le cas, c'est une voie indigne et sans issue », caractérisant ainsi une situation de harcèlement moral ; qu'en jugeant que M. Y... ne pouvait « utilement tenter de s'exonérer des fautes ainsi commises en soutenant qu'il relatait dans ces écrits des agissements répétés de harcèlement moral », alors que le grief tiré de la dénonciation d'agissements de harcèlement moral par le salarié, dont la mauvaise foi n'était pas alléguée, emportait à lui seul la nullité de plein droit de l'avertissement du 3 septembre 2012, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ;

2°/ ALORS, en outre, QU'aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que toute disposition ou tout acte contraire est nul ; qu'il s'en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être sanctionné pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ; qu'en l'espèce, la cour d'appel ne pouvait retenir que le second avertissement du 3 septembre 2012 était justifié au motif que « certains propos employés par M. Y... dans ses divers courriers sont effectivement inadmissibles, et ce d'autant plus que le premier avertissement était justifié » quand il importait peu que les faits de harcèlement moral dénoncés par le salarié soit ou non établis pour apprécier la licéité de l'avertissement ; qu'en statuant ainsi par un motif inopérant, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ;

3°/ ALORS, en toute hypothèse, QUE sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression ; qu'il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; que pour dire l'avertissement du 3 septembre 2012 fondé, la cour d'appel a relevé que certains propos employés par M. Y... dans un courrier du 6 août 2012 tels que « vous répétez à mon encontre certains propos fallacieux et clairement diffamatoires », « je vous prie également de bien vouloir me présenter des excuses circonstanciées », « vous semblez poursuivre des manoeuvres d'usure et de dénigrement. Si tel est bien le cas, c'est une voie indigne et sans issue » ou l'emploi des termes « tromperie », « perfidie », « dissimulation », « partialité », « mépris », « passe-droits », « abus » dans un courrier du 23 août 2012 étaient injurieux ou attentatoires à l'honneur de son supérieur hiérarchique ; qu'en statuant ainsi, alors que le salarié formulait seulement, dans l'exercice de ses fonctions, et uniquement auprès de son supérieur hiérarchique, des critiques, même vives, concernant l'organisation de l'entreprise, et alors que les courriers litigieux ne comportaient pas de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs, la cour d'appel a violé l'article L. 1121-1 du code du travail ;

4°/ ALORS, à tout le moins, QUE sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression ; qu'il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; que pour dire l'avertissement du 3 septembre 2012 fondé, la cour d'appel a relevé que certains propos employés par M. Y... dans un courrier du 6 août 2012 tels que « vous répétez à mon encontre certains propos fallacieux et clairement diffamatoires », « je vous prie également de bien vouloir me présenter des excuses circonstanciées », « vous semblez poursuivre des manoeuvres d'usure et de dénigrement. Si tel est bien le cas, c'est une voie indigne et sans issue » ou l'emploi des termes « tromperie », « perfidie », « dissimulation », « partialité », « mépris », « passe-droits », « abus » dans un courrier du 23 août 2012 étaient injurieux ou attentatoires à l'honneur de son supérieur hiérarchique ; qu'en se déterminant ainsi sans préciser en quoi ces termes seraient injurieux, diffamatoires ou excessifs, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1121-1 du code du travail ;

DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir débouté M. Y... de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, de sa demande d'annulation du licenciement pour harcèlement moral, d'indemnité pour licenciement nul , indemnités de rupture et congés payés afférents et rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire et congés payés afférents

AUX MOTIFS PROPRES QUE sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement, en application de l'article L1152-1 du code du travail, « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; que l'article L. 1152-2 du code du travail dispose : « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés » ; que l'article L. 1152-3 du code du travail ajoute : « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul » ; que selon les dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152- 1 à L. 1152 -3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments pris dans leur ensemble, il incombe à la partie défenderesse, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. » ; qu'en l'espèce, M. Y... établit la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral : - absence de direction opérationnelle, d'arbitrages stratégiques et de moyens accordés aux membres de l'équipe export dont le nouveau directeur souhaitait se séparer ; - brutalité des méthodes et du comportement de M. D... qui a eu pour conséquence la démission de M. E... en février 2011, le départ de M. F..., délégué du personnel, quelques mois plus tard, et la démission de M. G... au mois de juillet 2012 ; - absence d'organisation de la séparation des activités France et Export et recrutement sans cesse différé d'un nouveau directeur export ; - défaut d'invitation de M. Y... et de son collègue de l'export G... à une action de formation collective à l'attention des chargés d'affaires de l'entreprise dont ils n'avaient même pas eu connaissance ; - remise d'une fiche de poste à M. Y... moins de deux mois avant son licenciement attestant de l'imprécision de ses fonctions, de ses moyens et de son rattachement hiérarchique ; - avertissement du 16 juillet 2012 ; - avertissement du 3 septembre 2012 ; que ces divers faits doivent dès lors être examinés au regard des explications fournies par la Sté Dynelec ; qu'il apparaît sur le premier point que M. Y... critique la vision stratégique et économique de la Sté Dynelec et n'admet pas que celle-ci ne partage pas son approche et ne suive pas ses préconisations ; que la Sté Dynelec explique qu'elle s'est toujours préoccupée de l'évolution de son activité d'exportation dans un contexte mondial où il est apparu que ses activités à l'export connaissaient et allaient connaître des problèmes de rentabilité ; que le désaccord sur ce point entre l'employeur et le salarié ne saurait constituer un acte de harcèlement moral ; que le 23 mars 2010, M. D... a adressé le courriel suivant à M. A..., PDG de la société : « Comme tu as pu le constater, je me suis donné jusqu'au 15 mai pour résoudre nos problèmes actuels. Cela passera certainement par des décisions brutales dont nous devons, je l'espère ensemble, explorer le champ. Depuis 2 ans, j'ai laissé beaucoup de liberté à l'équipe 2007 détentrice de l'activité export, de la fierté et des espoirs de Dynelec. Aujourd'hui, cette liberté met gravement en danger l'entreprise que j'ai commencée, et je ne peux plus ni la tolérer ni le supporter. Au stade où en sont les choses, la cohabitation France/export est, de mon point de vue, définitivement impossible pour le bien de tous. Pour information et rappel, je liste ci-dessous ce que je tolère et supporte depuis deux ans (et c'est ma faute) de la part d'un noyau restreint, que je n'ai pu contrecarrer par le dialogue et que je ne souhaite plus jamais vivre dans une entreprise que je suis censé diriger. Faits inacceptables de la part d'un salarié : (..) Attitudes et comportement inacceptables de la part de "Responsables d'affaires" : (...) Je rajoute également, mais cela n'engage que moi, qu'un climat syndical peu réaliste et peu compatible avec notre organisation et nos challenges pèse sur l'entreprise
» ; que la cour constate que, dans la ligne de ce qui était annoncé sur ce courriel, les salariés de l'équipe export ont quitté t'entreprise dans les années qui ont suivi : M. E..., M. F..., M. Y..., M. G... ; que cette constatation doit toutefois être tempérée pour plusieurs motifs : - M. Y... précise que les « têtes de turcs » de M. D... étaient plutôt à l'époque M. E... et M. F..., candidat aux fonctions de délégué du personnel ; - M. E... a démissionné en raison d'une incompatibilité grandissante avec M. D..., mais a fondé sa propre entreprise et a continué à travailler avec la Sté Dynelec ; - dans une attestation en date du 29 novembre 2013, Mme H..., consultante en ressources humaines qui est intervenue dans l'entreprise de 2008 à.2012 apporte un éclairage extérieur sur les conditions dans lesquelles diverses difficultés sont apparues dans l'entreprise ; cette longue attestation ne pouvant être reprise dans son intégralité, il convient de d'en rappeler quelques extraits : -Philippe D... a pris un poste de directeur salarié après une vacance de poste de un an. Pendant cette vacance, les salariés ont continué à intervenir sur un contrat export qui avait été négocié avant le départ du précédent directeur et se sont autogérés avec l'accord tacite du propriétaire. - Dès son arrivée, Philippe D... s'est trouvé confronté à un déni d'autorité de la part des salariés, sa compétence n'ayant toutefois jamais été mise en doute. - Il a également été constaté qu'après réflexion, la conjoncture ne favorisant pas le développement export, Philippe D... a préféré ménager les deux techniciens et leur laisser le temps de surmonter leurs difficultés d'adaptation à la nouvelle stratégie de l'entreprise. Cette attitude n'a d'ailleurs pas empêché les heurts fréquents et les multiples dérapages verbaux et comportementaux. - A partir de l'élection du délégué, le climat de l'entreprise déjà lourd s'est détérioré, caractérisé par un clivage entre certains membres de l'ancienne équipe et les nouveaux embauchés. - Laurent E..., l'un des deux co-responsable d'affaires export, espérait une promotion. Les résultats devenant critiques et la visibilité moindre, ne voulant pas travailler pour le Pôle France, il a préféré quitter l'entreprise. - Patrick Y... Dès mes premières interventions, il est apparu que son comportement créait des problèmes de management de l'entreprise. Patrick Y..., très émotif et réactif, ne mesurait pas ses propos et son comportement a été souvent inadapté. Je retiendrais : refus de se conformer aux règles, comportement verbal inadapté et non maîtrisé, éléments liés aux résultats obtenus sur le poste. Philippe D..., dont le mode de management privilégie le consensus et l'adhésion aux projets a fait preuve d'une grande patience et de compréhension. En effet, pour diverses raisons, il souhaitait absolument éviter que Patrick Y... se retrouve sans emploi, car dès 2010, Philippe D... détenait des éléments objectifs qui auraient pu faire l'objet de sanctions disciplinaires ; que l'absence d'organisation de la séparation des activités France et Export et le recrutement sans cessé différé d'un nouveau directeur export ne s'analysent pas comme des actes de harcèlement moral ; qu'au demeurant, au mois de janvier 2012, la Sté Dynelec a procédé à la création d'un poste de Responsable d'affaires principal et a embauché à ce titre M. B... le 23 janvier 2012 ; que cette embauche n'a pas amélioré les relations de M. Y... avec son employeur, bien au contraire au vu des éléments du dossier ; que l'employeur a expliqué lors de la réunion du 17 octobre 2011 que la formation des 7 et 8 octobre 2011 ne concernait que les responsables rattachés à l'activité France, raison pour laquelle M. Y... et M. G... n'ont pas été invités à y participer ; que cette explication n'est pas utilement contredite par M. Y... ; que cet événement ne saurait être rattaché à des agissements de harcèlement moral ; que Y... expose que le cadre et les moyens de son activité dans la société étaient si imprécis qu'il lui a été indiqué le 24 octobre 2012 qu'une fiche de poste allait être établie et lui serait remise sous un mois, mais que cette fiche ne lui a été adressée que le 7 décembre 2012 à sa demande et passait sous silence la position exprimée par le PDG à propos de son rattachement hiérarchique ; que cela confirme selon lui qu'il n'a pas cessé de travailler dans un contexte d'absence de direction opérationnelle, d'arbitrages stratégiques et de moyens à l'origine de la disparition progressive de l'activité export ; que ces faits s'inscrivent comme d'autres dans les difficultés de réorganisation de l'entreprise mais ne constitue pas des actes de harcèlement moral à l'encontre de M. Y... ; que sur l'avertissement du 16 juillet 2012, cet avertissement a été adressé à M. Y... pour les motifs suivants : « Suite à votre comportement fors de notre discussion du 6 juillet, je vous adresse un avertissement au motif des faits suivants : Rappel des faits : Lundi 2 juillet, vous nous informez par mail que vous êtes en déplacement improvisé en Turquie, sans en donner le motif. Mercredi 4 juillet vous évoquez dans un mail la signature d'un contrat, sans donner plus d'explications. Jeudi 5 juillet, M. A... président de Dynelec vous questionne par mail sur la teneur et les éléments de ce contrat (nom, fournitures, montant ?). Vous ne transmettez pas les informations demandées. Vendredi matin 6 juillet à votre retour à Dynelec, Monsieur Xavier B..., en charge de l'encadrement des activités propres de chaque Responsable d'affaire (développement de clientèle, suivi et gestion d'affaire) s'enquiert de l'objet et des résultats de votre déplacement. Vous lui indiquez que vous ne pouvez pas en parler. Monsieur B... m'ayant informé de votre réponse étonnante, je me suis rendu dans votre bureau pour, à mon tour, vous demander ces renseignements. Vous avez refusé de me les donner. Après vous avoir rappelé que vous étiez salarié de Dynelec, qu'il était question d'informations importantes pour l'entreprise et qu'à ce titre leur rétention constituait un manquement à votre obligation de loyauté. Face à cette situation, je vous ai renouvelé ma demande d'explications à propos du contrat évoqué, cela en présence de Messieurs Michel C... et Xavier B... Vous avez maintenu votre refus de rendre compte à votre hiérarchie, y compris au Président de Dynelec Monsieur Jean-Jacques A..., des éléments demandés. En vous faisant remarquer la gravité des conséquences de ce comportement je vous en ai demandé la raison. Vous avez dit vouloir défendre ainsi les intérêts de l'entreprise. Je vous ai rappelé qu'il revenait à votre hiérarchie et non à vous de juger en dernier lieu de cela, et que, ce faisant, vous n'étiez aucunement habilité à engager seul l'entreprise ni à signer un contrat important sans en avoir d'abord référé au préalable, quant à son contenu et ses conditions, à vos supérieurs hiérarchiques, en l'occurrence X. B..., P. D... et J.J. A.... Je précise qu'à l'issue de cet entretien, vous transmettez un mail à Monsieur A... l'informant sans plus d'explication d'une erreur dans la signature du contrat et du fait que vous l'informerez sur les questions posées dès que te contrat sera "sécurisé". Ces faits qui engagent Dynelec dénotent un refus marqué de votre part de respecter les règles minimales de transparence et de compte-rendu liées à votre fonction et indispensables à la bonne marche de l'entreprise, ils constituent un manquement à votre obligation contractuelle de loyauté. Un tel comportement d'insubordination est intolérable de la part d'un salarié et constitue une faute » ; que par courrier du 6 août 2012, M. Y... a répondu à cette lettre d'avertissement et a prié D... de bien vouloir lui présenter des excuses circonstanciées ; que ce courrier et d'autres courriers et courriels qui ont suivi les 8, 23 et 24 août 2012 ont amené la Sté Dynelec à adresser un second avertissement à M. Y... le 3 septembre 2012 ; que M. Y... explique dans quel contexte il s'est rendu en Turquie, déplacement encouragé par M. A... ; qu'il reconnaît avoir fait preuve de maladresse en gardant sous silence les informations relative au contrat, son attitude s'expliquant par la nécessité de conserver un maximum de confidentialité en vue de sa finalisation mais aussi par les ambiguïtés de son rattachement hiérarchique puisque M. A... dirigeait une autre structure commerciale ayant des intérêts dans le même secteur d'activité ; qu'il affirme que M. D... s'était engagé à rectifier cette sanction au cours d'une réunion du 24 octobre 2012 ; qu'il est constant que lors de cette réunion M. D... s'est uniquement engagé à reconnaître que M. Y... avait bien le pouvoir et la légitimité de signer le contrat [...] au mois de juillet ; que sous cette seule réserve, les motifs de l'avertissement ne sont pas utilement contestés ; que la cour constate que M. Y... a effectivement refusé de respecter « les règles minimales » de transparence indispensables à la bonne marche de l'entreprise et estime que le comportement relaté dans la lettre d'avertissement constitue un manquement à l'obligation de loyauté du salarié ainsi qu'un défaut de respect du pouvoir hiérarchique auquel il est assujetti ; que l'avertissement prononcé était donc justifié et constituait une sanction minimale au regard de la gravité des faits ; qu'il convient de confirmer sur ce point le jugement du conseil de prud'hommes avec pour conséquence le rejet de la demande de dommages et intérêts de M. Y... ; que de plus, cet avertissement justifié ne saurait être considéré comme un agissement de harcèlement moral de la direction ; que sur l'avertissement du 3 septembre 2012, cet avertissement est ainsi libellé : « Vous avez contesté par courriels et lettres en référence la sanction qui vous a été adressée le 16 juillet 2012. Les propos que vous tenez dans ces courriers dépassent les limites acceptables du droit d'expression des salariés. Par les interprétations et les présentations que vous faites, et par les omissions qu'ils comportent, vos écrits mettent en cause de manière grave votre hiérarchie, l'organisation et la stratégie de l'entreprise. Vous commettez une faute en portant des accusations fausses envers votre directeur. Accusations de mensonges, d'actes de discrimination, de perfidie, de tromperie, de partialité, de mépris, d'iniquité
Pour ce motif, je vous adresse un second et dernier avertissement. L'apaisement que nous souhaitons suppose que vous ne vous excluiez pas de l'équipe par des attitudes et des comportements inadaptés. Il demande que vous entendiez et respectiez votre hiérarchie, ainsi que l'organisation et la stratégie de l'entreprise, et en particulier que vous puissiez comprendre et accepter les explications données et les décisions prises par la direction, y compris lorsque celles-ci ne concordent pas avec vos convictions ou ne répondent pas à vos exigences. Jusqu'à nouvel ordre et suivant les mesures décidées lors de la réunion du 16/03/2012, je vous rappelle que vous êtes sous la responsabilité hiérarchique directe de M. Xavier B..., à qui vous devez rendre compte, pour tous les aspects de votre mission, y compris du respect de vos devoirs et de la maîtrise de votre comportement » ; que certains propos employés par M. Y... dans ses divers courriers sont effectivement inadmissibles, et ce d'autant plus que le premier avertissement était justifié : « vous répétez à mon encontre certains propos fallacieux et clairement diffamatoires », « je vous prie également de bien vouloir me présenter des excuses circonstanciées », « vous semblez poursuivre des manoeuvres d'usure et de dénigrement. Si tel est bien le cas, c'est une voie indigne et sans issue », dans le courrier du 6 août 2012 ; - emploi des termes « tromperie », «perfidie», « dissimulation », « partialité », « mépris », « passe-droits », « abus » dans le courrier du 23 août 2012 ; M. Y... ne peut utilement tenter de s'exonérer des fautes ainsi commises en soutenant qu'il relatait dans ces écrits des agissements répétés de harcèlement moral ; qu'il a simplement proféré des propos injurieux et attentatoires à l'honneur de son supérieur hiérarchique, ce qui justifiait le second avertissement qui lui a été infligé ; qu'il convient donc de confirmer sur ce point le jugement du conseil de prud'hommes avec les mêmes conséquences que pour le premier avertissement : rejet de la demande de dommages et intérêts de M. Y... et défaut de prise en compte de l'avertissement au titre du harcèlement moral de la direction ; que de manière plus générale, la cour constate que M. Y... n'a jamais fait état d'un quelconque harcèlement au cours de sa relation de travail, alors qu'il n'a jamais hésité à faire part de ses multiples critiques et revendications, et que la notion de harcèlement n'est apparue dans le dossier que postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes ; qu'il apparaît en définitive qu'un désaccord majeur a opposé M. Y... à la direction de la société sur la stratégie adoptée et sur le sort réservé à l'activité export, désaccord qui a donné lieu à de multiples difficultés et au prononcé d'avertissements justifiés ; que la cour constate que la direction a fait preuve d'une grande patience à l'égard du salarié et que tant ses décisions que les agissements qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs d'un quelconque harcèlement moral ; que M. Y... doit donc être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ainsi que de sa demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral ;

ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE les avertissements des 16 juillets 2012 et 03 septembre 2012 ne sauraient être annulés, Monsieur Patrick Y... ayant refusé de fournir à la direction des renseignements sur le contrat en TURQUIE ; qu'en conséquence l'annulation des deux avertissements est rejetées ;

1°/ ALORS QUE peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre dans l'entreprise dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, en jugeant que les agissements dénoncés par le salarié, bien que permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, étaient justifiés par l'employeur sans cependant rechercher, comme elle y était invitée, si ces agissements n'avaient pas eu pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail et d'altérer en conséquence la santé physique et mentale de M. Y..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

2°/ ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, en n'examinant pas les documents médicaux produits par le salarié, à savoir les certificats médicaux des docteurs I... et J... faisant état d'une dépression ainsi que les arrêts de travail des 5 et 28 septembre 2012 mentionnant une « dépression réactionnelle » et une « dépression sévère récidivante », la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

3°/ ALORS QUE peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre dans l'entreprise dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel ne pouvait juger que l'absence de direction opérationnelle, d'arbitrages stratégiques et de moyens accordés aux membres de l'équipe export dont le nouveau directeur souhaitait se séparer ou encore que l'absence d'organisation de la séparation des activités France et export ainsi que le recrutement sans cesse différé d'un nouveau directeur export étaient étrangers à tout harcèlement moral, sans rechercher, comme elle y était invitée, si le manque d'organisation de l'entreprise n'avait pas provoqué une dégradation des conditions de travail et, en conséquence, une altération de l'état de santé physique et mentale de M. Y..., sans priver de base légale sa décision au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

4°/ ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, après avoir constaté que « dans la ligne de ce qui était annoncé [dans le courrier électronique de M. D... du 23 mars 2010], les salariés de l'équipe export ont quitté l'entreprise dans les années qui ont suivi : M. E..., M. F..., M. Y..., M. G... », la cour d'appel ne pouvait se borner à énoncer que cette constatation devait être « tempérée» quand il lui appartenait d'établir si elle était ou non entièrement justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles L. 1154-1 et L. 1152-1 du code du travail ;

5°/ ALORS, à tout le moins, QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; qu'en retenant que la constatation du départ de l'ensemble des salariés de l'équipe export, permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, devait seulement être « tempérée », sans pour autant clairement affirmer qu'elle était entièrement étrangère à tout harcèlement, la cour d'appel s'est prononcée par un motif dubitatif en violation de l'article 455 du code de procédure civile ;

6°/ ALORS, par ailleurs, QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, en jugeant que si la constatation du départ de l'ensemble des salariés de l'équipe export permettait de présumer l'existence d'un harcèlement moral, elle devait néanmoins être « tempérée », sans cependant expliquer en quoi les départs de MM. F... et G... étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1154-1 et L. 1152-1 du code du travail ;

7°/ ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, en se fondant uniquement sur l'affirmation de l'employeur pour dire que l'absence d'invitation de M. Y... et de son collègue, M. G..., à une action de formation collective à l'attention des chargés d'affaires de l'entreprise ne pouvait être rattachée à des agissements de harcèlement moral au motif que ladite formation ne concernait que les responsables rattachés à l'activité en France, sans pour autant apporter d'élément objectif justifiant que seul ces derniers en bénéficient, la cour d'appel a violé les articles L. 1154-1 et L. 1152-1 du code du travail ;

8°/ ALORS, en toute hypothèse, QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, en jugeant que l'absence d'invitation de M. Y... et de son collègue M. G... à une action de formation collective à l'attention des chargés d'affaires de l'entreprise ne pouvait être rattachée à des agissements de harcèlement moral au motif qu'elle ne concernait que les responsables rattachés à l'activité en France sans rechercher, comme elle y était invitée, si l'employeur apportait un élément objectif étranger à tout harcèlement justifiant que les responsables rattachés à l'export n'en bénéficient pas, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1154-1 et L. 1152-1 du code du travail ;

9°/ ALORS QU'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, pour juger que la remise d'une fiche de poste à M. Y... moins de deux mois avant son licenciement, attestant de l'imprécisions de ses fonctions, de ses moyens et de son rattachement hiérarchique, ne constituait pas un acte de harcèlement moral, la cour d'appel ne pouvait se borner à énoncer que « ces faits s'inscrivent comme d'autres dans les difficultés de réorganisation de l'entreprise » sans rechercher, comme elle y était invitée, s'ils n'avaient pas eu pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié et, en conséquence, de sa santé physique et mentale ; qu'en se déterminant ainsi, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1154-1 et L. 1152-1 du code du travail ;

10°/ ALORS QUE la cassation qui interviendra sur le premier moyen de cassation entraînera par voie de dépendance nécessaire celle du chef de dispositif attaqué par le deuxième, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;

11°/ ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, en affirmant que « la Cour constate que M. Y... n'a jamais fait état d'un quelconque harcèlement au cours de la relation de travail » sans rechercher, comme elle y était invitée, s'il ne ressortait pas des pièces produites par le salarié que l'employeur avait été à diverses reprises alerté sur la dégradation des conditions de travail au sein de l'équipe export et sur l'isolement professionnel de M. Y... en particulier, notamment par un courrier électronique du 16 juin 2011 dans lequel l'intéressé se plaignait de « son considérable isolement » ainsi que par la lettre ouverte des salariés du 19 juillet 2011 qui dénonçait « les méthodes déficientes du Directeur de l'entreprise » avant d'interroger « Que ferez-vous une fois que l'export n'existera plus au sein de DYNELEC ? Qu'adviendra-t-il de M. G... et M. Y... ? Quelle sera la nouvelle structure export, pour quelle vocation ? », outre les courriers d'août 2012 ; que la cour d'appel, qui s'est déterminée sans examiner ces pièces déterminantes, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1154-1 et L. 1152-1 du code du travail.

12°/ ALORS surtout QU'en excluant que le salarié se soit plaint de harcèlement quand elle constatait que le salarié avait été l'objet d'un avertissement en raison de griefs portés sur le traitement donc il était l'objet ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel n'a pas tiré de ses constatations les conséquences qui s'en déduisaient au regard des articles L. 1154-1 et L. 1152-1 du code du travail.

TROISIÈME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir débouté M. Y... de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect par la société Dynelec de ses obligations de prévention et de sécurité en matière de harcèlement moral ;

AUX MOTIFS QUE sur le non-respect par la Sté Dynelec de ses obligations de prévention et de sécurité en matière de harcèlement moral, M. Y... expose qu'en dépit de la gravité des faits dénoncés par plusieurs salariés dans une lettre ouverte de juillet 2011, la Sté Dynelec n'a pas réagi alors que conformément à son obligation de prévention des actes de harcèlement moral et à son obligation de sécurité, il lui incombait de prendre les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ainsi que les mesures immédiates propres à faire cesser les agissements dénoncés ; qu'il reproche en fait à la Sté Dynelec de s'être désintéressée de ses innombrables alertes et de ne pas être intervenue à la suite de ses courriers de l'été 2012 dans lesquels il dénonçait les attitudes et les actes de management du directeur ; que la cour a a jugé ci-dessus qu'il n'y avait pas eu d'agissements de harcèlement moral à l'égard de M. Y... et que les courriers de l'été 2012 ont donné lieu à des avertissements justifiés ; qu'il doit en outre être constaté : - que face aux difficultés indéniables auxquelles a donné lieu à la restructuration de l'entreprise, la Sté Dynelec a manifestement recherché des solutions et tenté d'apaiser les relations de travail ; - qu'une mission de ressources humaines a été menée dans l'entreprise ; - qu'aucun fait de harcèlement n'a été dénoncé par M. Y... ou par les délégués du personnel ; - que M. D... a tenu informée l'inspection du travail de certaines difficultés et notamment de la situation de harcèlement dont il s'estimait lui-même victime et que l'inspection du travail est venue visiter l'entreprise au mois de février 2011 ; - qu'il ressort des attestations de Messieurs K... et André, responsables