Cour de Cassation · soc — 26 septembre 2018

SOC.

CF



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 26 septembre 2018




Rejet non spécialement motivé


Mme FARTHOUAT-DANON , conseiller doyen faisant fonction de président



Décision n° 11090 F

Pourvoi n° S 17-14.918






R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par M. Saïd X..., domicilié [...] ,

contre l'arrêt rendu le 17 janvier 2017 par la cour d'appel de Nîmes (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la Société méditerranéenne de nettoiement, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 10 juillet 2018, où étaient présents : Mme FARTHOUAT-DANON , conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Salomon, conseiller référendaire rapporteur, M. Pion, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. X..., de Me Rémy-Corlay, avocat de la Société méditerranéenne de nettoiement ;

Sur le rapport de Mme Salomon, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six septembre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. X....

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. X... de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

AUX MOTIFS QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, « L'article 3.2.4 titre III-I de la convention collective, relatif à l'évolution de carrière, prévoit que l'employeur est tenu de procéder à un examen particulier de l'évolution de carrière des salariés dans la limite des besoins et des possibilités de l'entreprise au plus tard cinq ans après leur entrée dans l'entreprise et par la suite selon une périodicité biennale. Pour évaluer l'évolution professionnelle dans un même emploi ou vers un autre emploi, il est tenu compte, notamment, des nouvelles compétences acquises par le salarié lors de formation appropriée, ou de diplôme professionnel obtenu depuis le dernier examen. Si l'employeur ne justifie pas avoir respecté ces dispositions, M. X..., dont la demande de rappel de salaire au titre de la revalorisation du coefficient conventionnel sera partiellement accueillie, n'établit pas ni ne caractérise l'existence d'un quelconque préjudice résultant de ce manquement. Nouvelle en appel, cette demande sera donc rejetée ».

ALORS, premièrement, QUE le défaut de réponse à conclusions équivaut à l'absence de motivation ; qu'en l'espèce, M. X... sollicitait dans ses conclusions d'appel oralement soutenues (p. 16) des dommages-intérêts en raison de l'exécution déloyale du contrat de travail en se fondant d'abord sur le refus de l'employeur de lui appliquer la classification conventionnelle correspondant à ses fonctions réelles et de lui verser la rémunération minimale conventionnelle correspondant à cette classification ; qu'en rejetant cette demande, sans répondre à ces chefs pertinents des conclusions d'appel, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

ALORS, deuxièmement, QU'en application de l'article 3.2.4 du titre III de la convention collective nationale des activités du déchet, l'employeur doit procéder à un examen particulier de l'évolution de carrière des salariés au plus tard 5 ans après leur entrée dans l'entreprise et, par la suite, selon une périodicité biennale ; qu'en l'espèce, il est constant et constaté que l'employeur a manqué à son obligation particulière de suivi de l'évolution professionnelle de M. X... ; qu'en déboutant néanmoins M. X... de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, au motif inopérant que le salarié n'aurait pas démontré l'existence d'un préjudice, quand le manquement de l'employeur à son obligation particulière de suivi de l'évolution professionnelle du salarié cause un préjudice au salarié dont il appartient au juge d'évaluer le montant, la cour d'appel a violé l'article 3.2.4 du titre III de la convention collective nationale des activités du déchet, ensemble l'article L. 1222-1 du code du travail ;

ALORS, troisièmement, QU'en application de l'article 3.2.4 du titre III de la convention collective nationale des activités du déchet, l'employeur doit procéder à un examen particulier de l'évolution de carrière des salariés au plus tard 5 ans après leur entrée dans l'entreprise et, par la suite, selon une périodicité biennale ; qu'en l'espèce, il est constaté que M. X..., qui exerçait dans les faits des missions de conducteur d'engin d'équipement de coefficient 107, a été maintenu par son employeur au coefficient 104 sans prise en compte de l'évolution de ses fonctions ; qu'en déboutant néanmoins le salarié de sa demande de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail au motif qu'il n'aurait pas démontré le préjudice résultant de l'absence de suivi par l'employeur de l'évolution de carrière, sans tirer les conséquences qu'imposaient ses propres constatations, la cour d'appel a violé l'article 3.2.4 du titre III de la convention collective nationale des activités du déchet, ensemble l'article L. 1222-1 du code du travail ;

ALORS, quatrièmement, QUE les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables même en appel ; qu'en rejetant la demande du salarié au motif inopérant qu'elle est nouvelle en appel, la cour d'appel a violé l'article R. 1452-7 du code du travail.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. X... de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

AUX MOTIFS QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, « Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En cas de litige, l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction applicable, prévoit que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. X... expose que: - la famille Z... lui a fait subir pendant plusieurs années diverses brimades (il devait rester plus longtemps le soir et former des salariés à la balayeuse, ses congés lui étaient systématiquement refusés); - le 11 juillet 2013, J... Z..., fils de son supérieur hiérarchique et salarié du groupe Nicollin, auquel l'entreprise S.M.S. appartient, lui a fait des signes d'intimidation en passant en voiture ; - le lendemain M. I... Z... a également tenté de l'intimider en lui adressant des reproches injustifiés et en lui déclarant : "tais-toi, ferme-là, c'est moi qui parle" ; - ayant "craqué physiquement et moralement" suite à cette nouvelle intimidation, il a été placé en arrêt de travail. Hormis sa lettre à l'employeur du 1er août 2013, dénonçant des faits de harcèlement commis par les époux Z..., et plus particulièrement par M. I... Z..., son supérieur hiérarchique direct, courant 2006 (refus d'un jour de congé), 2007 (obligation de reprendre le travail sous peine de perdre son emploi malgré une hospitalisation consécutive à un accident de la circulation), et le 12 juillet 2013 (M. Z... est venu exprès sur le site durant ses congés pour le traiter de voleur et lui annoncer qu'il avait demandé à son fils de le surveiller), M. X... communique exclusivement : - l'attestation de M. A..., employé sur le site "durant une période d'environ 9 mois ", déclarant, le 7 avril 2014, avoir "entendu beaucoup d'insultes" au sujet de M. X... "à son insu ", parmi lesquelles celle de "voleur", sans en nommer les auteurs, et ajoutant : "ils ont cherché à l'expulser de l'entreprise par tous les moyens possibles pour faire intégrer encore des membres de leur famille ", sans plus de précision ; - divers certificats médicaux et avis d'arrêts de travail établis courant juillet, août, septembre et octobre 2013, attestant qu'il présentait "un état anxio-dépressf sévère en rapport avec des relations professionnelles très conflictuelles" (Dr B...), ou "un état dépressif mélancolique avec un sentiment de dévalorisation et également des idées de persécution qui renvoient à un phénomène de harcèlement" (Dr C...). Si ces éléments révèlent qu'il s'est plaint de la famille Z..., dont plusieurs membres travaillaient sur le site, et plus particulièrement de M. I... Z..., son supérieur hiérarchique, qui lui a reproché, le 12 juillet 2013, de commettre des vols et l'a informé qu'il allait le faire surveiller, faits pour lesquels il sera licencié, et qu'il a ensuite été placé en arrêt de travail à compter du 15 juillet 2013, pour un état anxio-dépressif en relation avec son activité professionnelle, M. X... n'établit pas des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Nouvelle en appel sur ce fondement, dans la mesure où M. X... avait réclamé en première instance des dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat et non pour harcèlement moral, cette demande sera rejetée ».

ALORS, premièrement, QUE s'il appartient au salarié d'établir la matérialité des faits qu'il invoque, les juges doivent rechercher si, ainsi appréhendés dans leur globalité, ces faits ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que la cour d'appel qui, pour rejeter l'action en dommages et intérêts formée par M. X..., s'est bornée à analyser séparément chacun des faits de harcèlement invoqués, sans rechercher, comme elle y était expressément invitée, si, appréhendés dans leur globalité, ils ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et 1154-1 du Code du travail ;

ALORS, deuxièmement, QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a jugé que M. X... n'établit pas des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, quand elle constatait pourtant qu'il versait aux débats une lettre du 1er août 2013 par laquelle il dénonçait des faits de harcèlement moral commis par son supérieur hiérarchique (obligation de reprendre le travail sous peine de perdre son emploi malgré une hospitalisation consécutive à un accident du travail, mise en cause de son intégrité par l'imputation d'un vol qui serait commis et mise sous surveillance du fils du supérieur hiérarchique), une attestation d'un salarié déclarant avoir entendu des insultes proférées à l'encontre de M. X... ainsi que des certificats médicaux et arrêts de travail attestant que M. X... présentait un état anxio-dépressif sévère en rapport avec des relations professionnelles très conflictuelles ; qu'en rejetant la demande du salarié, quand il résultait de ses propres constations que le salarié présentait des faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé les articles L. 1152-1 et L.1154-1 du Code du travail ;

ALORS, troisièmement, QUE les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables même en appel ; qu'en rejetant la demande du salarié au motif inopérant qu'il n'aurait pas réclamé en première instance des dommages-intérêts pour harcèlement moral, la cour d'appel a violé l'article R. 1452-7 du code du travail.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. X... de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ;

AUX MOTIFS QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, « Il résulte des articles L.1152-1, L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral. En l'espèce, l'employeur établit qu'à la suite de la lettre adressée par M. X..., le 1er août 2013, il a adressé aux salariés employés sur le site Perrier de Vergèze un questionnaire relatif à la mise en place de la procédure des risques psychosociaux, ce dont il résulte qu'il a pris les mesures nécessaires, étant rappelé que le salarié se trouvait alors en arrêt de travail pour maladie et que la procédure de licenciement a été engagée le 9 septembre 2013 ».

ALORS QUE la cassation à intervenir sur le fondement du deuxième moyen, en ce qu'il fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir exclu l'existence d'un harcèlement moral, entraînera par voie de conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation de l'arrêt attaqué en ce qu'il a débouté M. X... de se demande de condamnation de l'employeur pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat.

QUATRIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR jugé que le licenciement pour faute grave de M. X... était justifié et d'AVOIR, en conséquence, débouté M. X... de sa demande d'indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

AUX MOTIFS QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, « Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise pendant la durée du préavis. II incombe à l'employeur qui l'invoque d'en apporter la preuve. Convoqué par lettre du 9 septembre 2013, à un entretien préalable fixé au 17 septembre 2013, M. X..., qui se trouvait en arrêt de travail pour maladie depuis le 15juillet 2013, a été licencié pour faute grave par lettre du 15 octobre 2013, ainsi motivée: "Suite à la disparition de cartons de bouteilles de Perrier, votre supérieur hiérarchique, Monsieur I... Z... a soupçonné l'existence de vols sur le site de notre client, la société Nestlé Waters Supply Sud. Il s'agit du site sur lequel vous exercez vos fonctions. Nous avons donc réalisé une investigation notamment auprès des salariés de notre société afin d'identifier le ou les éventuels responsables. Ainsi, nous avons découvert et il nous a été attesté au cours du mois d'août que vous aviez dérobé des cartons avec des bouteilles de Perrier appartenant à notre client. Les témoignages que nous avons recueillis sont pour le moins très précis sur la manière dont vous pro cédiez pour accomplir vos méfaits. Vous dissimuliez lesdits cartons à l'intérieur de la citerne de la balayeuse pour pouvoir les sortir du site à l'insu de tous. Vous procédiez également à des vols en cachant les bouteilles dans votre sac. Vous n'avez pas hésité à menacer certains salariés de les accuser à tort afin de vous protéger dans l'hypothèse où, selon vos propos, vous vous feriez « attraper » et « comme ça je ne serais pas le seul à me faire virer ». Vous avez également tenté de discréditer la personne à l'initiative de l'investigation, votre supérieur hiérarchique, Monsieur I... Z..., en invoquant des faits fallacieux à son encontre dans votre courrier daté du 1er août 2013. De tels agissements ainsi que vos tentatives d'intimidation à l'égard de vos collègues de travail sont intolérables et nuisent au bon fonctionnement du service. Nous vous rappelons également qu'il est formellement interdit d'emporter en dehors du site des bouteilles de Perrier.
Une note de service vous a été communiquée à cet effet. Vous n'avez donc pas respecté vos obligations professionnelles. Vos actes sont répréhensibles et graves. Ils sont fortement préjudiciables pour l'image de notre société et entachent son sérieux. Votre comportement fautif pourrait, en outre, avoir des conséquences lors du renouvellement de notre contrat avec notre client. Les explications recueillies lors de notre entretien du 17 septembre 2013 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. En conséquence, vu les éléments relatés ci-dessus, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave. Compte tenu de la gravité de votre comportement et de ses conséquences immédiates, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. Votre licenciement prend donc effet dès notification de la présente, sans indemnité de préavis ni de licenciement etc..." Pour preuve des faits reprochés dans cette lettre, l'employeur produit les attestations de : - M. D..., déclarant, le 26 août 2013, en qualité de manutentionnaire intérimaire sur le site pendant la période du 21juin 2013 au 9 août 2013, que pendant la première semaine de juillet 2013, il a vu M. X... "dérober du Perrier menthe à l'intérieur d'un bâtiment à Perrier P2" et "cacher ce Perrier dans son sac afin de le prendre chez lui ", et que, le jeudi 4 juillet, M. X... lui a "demandé de l'aider afin de voler du Perrier en le cachant dans la citerne de la balayeuse ", ce qu'il a refusé, avant de "prévenir M Z... J...", lequel a reçu l'ordre de surveiller l'intéressé ; - M. K... , attestant, le 19 août 2013, en qualité de cariste-manutentionnaire salarié de la société S.M.N. depuis le 9 janvier 2013, avoir vu M. X..., "un vendredi vers la fin du mois de janvier 2013... charger du Perrier dans la balayeuse puis sortir du site", ce dont il n'a pas osé parler de peur de représailles, et ajoutant que M. X... ne cessait de lui dire, comme aux nouveaux intérimaires, qu'il était pressé de voir arriver les périodes basses afin de pouvoir de nouveau voler du Perrier ; - M. E..., déclarant, le 21 août2013, en qualité de cariste salarié de la société S.M.N. depuis le 24 avril 2012, avoir surpris M. X... "en train de dérober du Perrier un vendredi de la fin du mois de janvier 2013 ", dissimulant "plusieurs cartons de Perrier à l'intérieur de la citerne de la balayeuse ", avant de sortir "tranquillement du site au volant de celle-ci ". Le témoin ajoute qu'étant novice dans l'entreprise, il n'a pas voulu s'interposer pour éviter un conflit avec M. X..., personne "imprévisible", d'autant que celui-ci lui a dit, quelques jours plus tard, que s'il se faisait "attraper", il dirait que J... et Y... l'avaient aidé, pour ne pas être "le seul à se faire virer". - M. F..., attestant le 22 septembre 2014, en qualité de salarié intérimaire S.M.N, que M. X... remplissait son sac de boissons, de préférence le soir à 21 heures, en l'absence du chef de site, disant qu'il ne comprenait pas pourquoi il n'avait pas droit à du Perrier comme les salariés de la société Nestié qui recevaient des bons trimestriels, et qu'en outre il lui a "demandé à plusieurs reprises de prendre du Perrier et de le dissimuler dans la balayeuse ", puis de le sortir du site, ce qu'il a toujours refusé de faire. Le témoin ajoute qu'il n'a jamais osé le dénoncer, de peur de représailles, M. X... ayant menacé de le "balancer". Suffisamment circonstanciés et concordants, ces témoignages ne sont pas sérieusement contestés par M. X..., qui se borne à souligner que M. F... est le gendre de I... Z.... Si M. X... observe que la procédure de licenciement a été engagée peu après sa lettre du 1er août 2013, dans laquelle il a dénoncé des faits de harcèlement moral à l'encontre de la famille Z..., non seulement il n'établit pas des faits permettant de présumer un harcèlement, mais en outre force est de constater que cette dénonciation a fait suite aux accusations portées à son encontre par M. I... Z... sur la foi du témoignage de M. D... relatif aux faits constatés début juillet 2013, lequel a été corroboré par d'autres témoignages portant sur des faits plus anciens. M. X... se prévaut par ailleurs de manière inopérante tant de l'absence de plainte pénale de la société S.M.S. ou de son client, la société Nestlé, celle-ci n'apparaissant pas avoir constaté les faits ni même en avoir eu connaissance, que du fait qu'il bénéficiait de bons de boissons Perrier de la part de MM. G... père et fils, respectivement ancien et actuel salariés de cette dernière société. Les menaces proférées à l'encontre de ses collègues de travail, telles que reprochées dans la lettre de licenciement, sont également établies par les témoignages précités, auxquels M. X... oppose vainement ceux de M. H..., technicien de maintenance et secrétaire général du syndicat CGT de la Source Perrier, déclarant, "après avoir pris renseignement auprès des salariés et élus du personnel ", que 'jamais personne n'a eu à se plaindre du travail ou du comportement de M X... ", et de M. A..., assurant qu'il était "un employé exemplaire, respectueux et rigoureux". Précisant sans être contredit que M. A... ne travaillait pas aux mêmes horaires que M. X..., l'employeur communique au surplus des témoignages contraires, très critiques à l'égard de ce dernier. Enfin, si aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, il en est autrement lorsque la dénonciation est faite de mauvaise foi. Or tel est le cas en l'espèce, M. X... ayant réagi aux reproches de M. I... Z..., qui lui avait annoncé, le 12 juillet 2013, qu'il serait désormais surveillé, en dénonçant, le 1er août 2013, un prétendu harcèlement moral commis par son supérieur hiérarchique à cette occasion, et plusieurs années auparavant, courant 2006 et 2007. Ainsi établis, ces faits répétés, commis sur le site et au préjudice d'une société cliente de l'employeur, constituent, par leur nature, leur réitération, le lieu de leur commission et les circonstances qui les ont entourés, une violation par le salarié de ses obligations contractuelles d'une importance telle qu'elle rendait immédiatement impossible son maintien dans l'entreprise. En conséquence, le licenciement reposant sur une faute grave, le jugement sera infirmé et M. X... sera débouté de l'ensemble de ses demandes afférentes ».

ALORS, premièrement, QUE la cassation à intervenir sur le fondement du deuxième moyen, en ce qu'il fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir exclu l'existence d'un harcèlement moral, entraînera par voie de conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation de l'arrêt attaqué en ce qu'il a débouté M. X... de se demande de condamnation de l'employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

ALORS, deuxièmement, QUE la preuve de la faute grave repose sur l'employeur ; que le doute doit légalement profiter au salarié ; qu'en l'espèce, si l'employeur reprochait essentiellement au salarié d'avoir volé des bouteilles d'eau chez une société cliente et d'avoir menacer certains salariés de les accuser à tort en cas de dénonciation, il est constant que la société cliente, prétendument victime de vol, n'avait ni eu connaissance des vols allégués ni confirmé, après vérification, la réalité de ces vols ; qu'en jugeant néanmoins que les faits étaient démontrés par l'employeur, sans faire profiter du doute considérable existant sur la réalité de ces faits au salarié, la cour d'appel a violé L. 1235-1 du code du travail ;

ALORS, troisièmement, QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en retenant le fait d'avoir dénoncé de mauvaise foi un harcèlement moral, circonstance que la lettre de licenciement ne visait pas, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ;

ALORS, quatrièmement, QU'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir relaté des agissements de harcèlement moral, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits dénoncés ; qu'en jugeant que le salarié aurait dénoncé un harcèlement moral de mauvaise foi, au motif inopérant que sa lettre de dénonciation du 1er août 2013 suivait les reproches formulées par son supérieur hiérarchique le 12 juillet 2013, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-2 du code du travail ;

ALORS, cinquièmement, QU'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir relaté des agissements de harcèlement moral, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits dénoncés ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté, d'une part, que le salarié dénonçait l'obligation qui lui a été faite de reprendre le travail sous peine de perdre son emploi malgré une hospitalisation consécutive à un accident du travail, la mise en cause de son intégrité par l'imputation d'un vol qui aurait été commis, sa mise sous surveillance du fils du supérieur hiérarchique et les insultes proférées à son encontre par son supérieur hiérarchique, d'autre part, qu'il versait aux débats les certificats médicaux et arrêts de travail attestant de son état anxio-dépressif sévère en rapport avec ses relations professionnelles très conflictuelles ; qu'en jugeant néanmoins que la dénonciation était de mauvaise foi, quand il résultait au contraire de ses propres constatations que le salarié n'était pas de mauvaise foi, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-2 du code du travail.