Cour de Cassation · soc — 26 septembre 2018

SOC.

LG



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 26 septembre 2018




Rejet non spécialement motivé


Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 11120 F

Pourvoi n° Z 17-18.007





R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par M. Lionel X..., domicilié [...] ,

contre l'arrêt rendu le 25 novembre 2016 par la cour d'appel de Toulouse (4e chambre civile, section 2, chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Geosys, société anonyme, dont le siège est [...] ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 10 juillet 2018, où étaient présents : Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Silhol, conseiller référendaire rapporteur, M. Ricour, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Le Bret-Desaché, avocat de M. X..., de la SCP Potier de La Varde, Buk-Lament et Robillot, avocat de la société Geosys ;

Sur le rapport de M. Silhol, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six septembre deux mille dix-huit.
MOYEN ANNEXE à la présente décision

Moyen produit par la SCP Le Bret-Desaché, avocat aux Conseils, pour M. X...



IL EST FAIT GRIEF A l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le contrat de travail a été rompu par la démission de M. X... et d'avoir en conséquence débouté ce dernier de l'ensemble de ses demandes

- AU MOTIF QUE Sur la rupture du contrat de travail : Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 26 juin 2013, dont l'objet est "démission", M. X... a notifié à son employeur la rupture de son contrat de travail, fixant à la date de son émail du 26 juin à 18 h 41 le démarrage de son préavis de démission. Cette lettre de rupture rédigée sur deux pages, conclut que la "démission" est motivée par le non-respect par la direction de la parole donnée pour le convaincre de signer le contrat de travail. Elle mentionne que :

- lors de la signature du contrat de travail, le salarié a indiqué refuser de signer un contrat appliquant un horaire collectif, en contradiction avec la nature de son poste et qu'il lui avait alors été assuré que cette clause ne posait pas problème, et avait été ajoutée aux contrats à la suite d'un contrôle administratif, et ne serait jamais appliquée,
- le 27 juin 2013 une réunion a été organisée, suivie d'une activité libre, et le salarié avait répondu qu'il ne pourrait être présent le 13 juin 2013, puis son employeur l'avait informé par émail du 19 juin que la présence au créneau de 16 h à 18 h était incluse dans l'horaire collectif et rendait la présence des salariés obligatoire, sauf autorisation du responsable hiérarchique.
- le 26 juin 2013, le directeur des affaires financières lui a indiqué par sa réponse que l'horaire collectif serait appliqué.

M. X... soutient qu'en raison du comportement fautif de son employeur, il n'y a pas de volonté claire et non équivoque de sa part de démissionner. Après avoir rappelé que la lettre de démission ne fixe pas les limites du litige, il reproche à son employeur :

- d'avoir manqué à son obligation de sécurité de résultat en ne faisant pas procéder à la visite médicale d'embauche,
- de ne pas avoir fixé lors de son embauche ses objectifs,
- le non respect de l'engagement de le laisser autonome dans l'organisation de son travail.

La société Geosys conteste quant à elle tout manquement grave rendant impossible le maintien de la relation contractuelle. La lettre matérialisant la rupture est clairement qualifiée de démission. La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Elle doit être exempte de vice du consentement. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte des circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture, qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiait, ou dans le cas contraire d'une démission. Il incombe au salarié d'établir la matérialité des faits qu'il reproche à son employeur En l'espèce la lettre de démission est motivée, et le salarié y formule de manière circonstanciée des griefs à l'encontre de son employeur. Même si par la suite et en particulier dans le cadre du contentieux qui l'oppose à son employeur, le salarié n'est pas lié par les griefs énoncés dans cette lettre, ceux-ci impliquent néanmoins l'absence de volonté claire et non équivoque de démissionner et que cette lettre de rupture improprement qualifiée de démission s'analyse en réalité en une prise d'acte qu'il appartient à la cour d'examiner. La prise d'acte s'analyse comme un mode de rupture du contrat de travail, à l'initiative du salarié qui se fonde sur des manquements imputés à son employeur dans l'exécution de ses obligations. Elle ne produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse que si les manquements reprochés sont actuels et d'une gravité incompatible avec la poursuite du contrat de travail. Dans le cas contraire, elle produit les effets d'une démission. Il incombe au salarié d'établir la matérialité des faits qu'il invoque.

- sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité :

Dans le cadre de l'obligation de sécurité de résultat pesant sur l'employeur destinée notamment à prévenir les risques pour la santé et la sécurité des salariés, la loi lui fait obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs En particulier, les articles R. 4624-10 et suivants du code du travail lui font obligation de faire procéder, notamment lors de l'embauche à une visite dite d'embauche par le médecin du travail dont l'objet est de s'assurer de la compatibilité de l'état de santé du salarié avec le poste de travail qu'il est envisagé de lui confier. Il est acquis aux débats qu'il n'y a pas eu de visite médicale d'embauche. M. X... soutient qu'en octobre 2013 il lui a été diagnostiqué une tension artérielle élevée, qui aurait pu être détectée par les services de santé au travail si une telle visite avait été organisée. La société Geosys lui oppose que l'absence de visite médicale d'embauche n'a pas empêché la poursuite des relations contractuelles et souligne que M. X... travaillait déjà pour la société depuis plus d'un an pour le compte d'un sous-traitant, et qu'il n'a jamais demandé à bénéficier de cette visite. Le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est avéré en espèce. Toutefois ce manquement qui remonte à l'embauche, soit au 5 mars 2013, ne peut justifier, à lui seul la rupture le 26 juin 2013 du contrat de travail aux torts de l'employeur, alors que le salarié n'allègue même pas que du fait de ses soucis de santé, une adaptation de son poste de travail aurait été nécessaire.

- sur l'absence de fixation d'objectifs :

Le salarié estime que l'absence de fixation d'objectifs a fait obstacle à ce qu'il puisse bénéficier d'une prime d'objectif prévue par son contrat de travail. Son employeur lui oppose que l'absence de fixation des objectifs ne peut justifier la prise d'acte de rupture par M. X... de son contrat de travail. L'article 5 du contrat de travail précise que la rémunération annuelle brute du salarié est fixée à 42.000 euros, qu'elle sera versée mensuellement par douzième soit 3.500 euros mensuels et que le salarié bénéficiera également d'une « prime d'objectifs de 4 % », (liée à la réalisation des objectifs dont les modalités seront définies dans des documents séparés), calculée sur la rémunération brute de base. Il est acquis aux débats que les modalités de calcul de cette prime n'ont jamais été définies, de sorte que l'employeur a effectivement manqué à son obligation contractuelle. La cour constate que le contrat de travail a été exécuté pendant quatre mois sans que M. X... ne formalise la moindre demande visant à faire préciser les objectifs et il résulte de ses demandes en première instance que la somme de 960 euros correspondait au montant de la prime sur objectifs qu'il estimait lui être due, somme qui a été payée en cours de procédure. En l'état de ces éléments, la cour considère que la courte durée d'exécution du contrat de travail, l'absence de toute réclamation du salarié, et le montant relatif de la prime due ne permettent pas de considérer que ce manquement de l'employeur à son obligation contractuelle présente une gravité suffisante pour justifier la rupture à ses torts du contrat de travail.

- sur le non-respect de son autonomie dans l'organisation de son travail :

Il résulte des dispositions cumulées des articles L. 3121-38, L. 3121-40 et L. 3121-41 du code du travail que la durée du travail du salarié peut être fixée par une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois, à condition qu'elle soit matérialisée par un écrit. Pour que soit caractérisée la convention de forfait, il est nécessaire que l'écrit précise le nombre d'heures supplémentaires inclus dans cette rémunération et lorsqu'il s'agit d'une convention de forfait en heures, la rémunération doit être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures supplémentaires. La convention de forfait doit assurer la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, et par conséquent garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps, du travail de l'intéressé, et donc assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. Concernant les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, par application cumulée des dispositions des articles L. 3121-39, L. 3121-43 à L. 3121-48 du code du travail, une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle du travail fixée par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, sans pouvoir excéder 218 jours peut être conclue. Chaque salarié concerné doit donner son accord par écrit, et l'employeur doit organiser, avec chaque salarié ayant conclu une telle convention, un entretien annuel individuel portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et sur sa rémunération. M. X... souligne l'incohérence de son contrat de travail qui prévoit à la fois un forfait jours et l'obligation de se conformer à l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Il s'estime victime d'une pression constante de son employeur l'obligeant à respecter l'horaire collectif de travail, à effectuer un nombre d'heures supérieur à l'horaire collectif, et soutient que l'on ne peut pas lui reprocher sa non participation à une soirée d'entreprise qui pour lui dépasse le cadre professionnel. Son employeur lui oppose que le fait de lui imposer le respect des horaires collectifs n'entre pas en contradiction avec les dispositions contenues dans son contrat de travail dès lors qu'il ne relevait pas d'une convention de forfait au sens de l'article L. 3121-39 du code du travail mais d'une convention de forfait conformément à l'article 4 de son contrat de travail et qu'il était soumis à un forfait en heures avec un nombre minimum de jours travaillés et non à un forfait en jours. Or, un salarié soumis à une convention individuelle de forfait en heures ne dispose pas d'un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'horaire collectif fixé par l'employeur et à l'obligation de se soumettre aux directives de l'employeur indépendamment de l'autonomie tirée de sa convention de forfait horaire. La société Geosys relève enfin que le salarié ne rapporte nullement la preuve d'un quelconque engagement « verbal » ou « moral » pris à son égard par son employeur l'exonérant du respect des horaires collectifs. En l'espèce, l'article 4 du contrat de travail, après avoir précisé que le salarié relevait de la catégorie "réalisation de missions" de la convention collective, stipule que "la durée du travail du salarié s'apprécie dans le cadre d'un forfait annuel de 215 jours ouvrés par année civile (sur la base d'un droit intégral à congés payés) et d'un forfait hebdomadaire incluant un dépassement de 10 % de l'horaire conventionnel de 35 heures dans les conditions de l'accord d'entreprise du 30 décembre 2010 sur la durée et l'aménagement du temps de travail(...). Les horaires de travail sont fixés conformément à l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Un imprimé déclaratif du temps de travail est mis chaque mois à la disposition du salarié, cet imprimé étant visé par la direction en fin de période". Cette clause prévoit donc, ainsi que le soutient à bon droit le salarié, une convention individuelle de forfait jours et non point une convention de forfait heures, ce qui est par conséquent contradictoire avec ses dispositions sur l'horaire collectif de l'entreprise. Néanmoins l'autonomie reconnue à M. X... du fait de l'existence de cette convention de forfait jours n'a pas pour conséquence de supprimer l'existence du lien de subordination inhérent à tout contrat de travail, lequel se caractérise par le pouvoir de direction de l'employeur. Si du fait même de l'existence de la convention de forfait, l'employeur ne pouvait soumettre le salarié à l'horaire collectif applicable à l'entreprise et contrôler le respect du dit horaire, il pouvait néanmoins, dans le cadre de son pouvoir de direction, demander ponctuellement à son salarié de participer à une réunion dont l'horaire avait été fixé par lui. M. X... n'allègue pas et ne justifie pas de l'existence d'un contrôle par son employeur du respect de l'horaire collectif applicable dans l'entreprise et la cour constate en particulier qu'il n'est ni allégué ni établi qu'il aurait rempli les imprimés auxquels se réfère in fine l'article 4 de son contrat de travail. M. X... établit uniquement l'existence d'un désaccord ponctuel exclusivement lié à une réunion dite d'information semestrielle fixée au 27 juin 2013 dont il lui a été précisé par courriel du 25 juin 2013 de son supérieur hiérarchique, que la présence de tous les employés à cette réunion était indispensable. La cour relève que dans le courriel du 25 juin 16 heures 21 le responsable du personnel lui précise clairement « il a été demandé dans un esprit ce corporation que ce jeudi après-midi l'ensemble des salariés soit présent lors de cette présentation sauf absence légale validée, et c'est pour cela que ce rassemblement s'inscrit dans le cadre des horaires collectifs. Si tu n'es pas présent sur ce créneau, tu seras considéré comme absent si tu n'as pas d'autorisation de ta hiérarchie de t'absenter. Il ne s'agit ni d'un choix, ni d'une option, ni même d'une porte, juste d'un point de vue légal du sujet ». Il résulte des précisions ainsi apportées par le responsable ou personnel que le créneau horaire de la réunion a été fixé en tenant compte de l'horaire collectif applicable dans l'entreprise parce que la réunion concernait l'ensemble des salariés. Ce faisant l'employeur n'a fait qu'usage de son pouvoir de direction en demandant à des salariés non soumis à l'horaire collectif de l'entreprise bénéficiant d'un forfait jours. d'être présents et une telle demande, nonobstant la très mauvaise rédaction de l'article 4 in fine, n'implique pas soumission du salarié à l'horaire collectif de l'entreprise qui jusque-là ne lui a pas été opposé. La réponse apportée le jour même à 16h 44 par M. X... matérialise qu'il considère que la clause de forfait jour ferait obstacle à ce que le pouvoir de direction de son employeur puisse avoir pour conséquence de lui demander d'être ponctuellement présent sur un créneau horaire compatible avec l'horaire collectif, puisqu'il écrit "si mon absence de jeudi à la réunion à l'extérieur, pour laquelle j'avais prévenu dès le début, est décomptée comme une absence du temps de travail, ça impliquera que l'horaire collectif aura été imposé. J'appliquerai donc ce que j'avais annoncé au départ (...) Si vous tenez à imposer l'horaire collectif pour ce jour, c'est clairement légalement votre droit, je ne protesterai pas. Mais si vous me confirmez que c'est bien le cas, vous pouvez considérer que le préavis de démission commence dans la foulée". Son supérieur lui répond à 19 h 45 "la présence de tous les employés à cette réunion d'information semestrielle est indispensable. Aucun employé ne fait exception. Concernant les horaires collectifs, nous pourrons en discuter à mon retour au bureau". Il ne peut donc être considéré que le désaccord survenu entre les parties au sujet de la présence exigée par l'employeur de l'ensemble des salariés à une réunion fixée dans le créneau de l'horaire collectif puisse être analysé comme un manquement de l'employeur à l'autonomie reconnue à M. X... à travers la convention de forfait jour. Il résulte donc de l'ensemble de ces éléments que les fautes reprochées par M. X... à son employeur sont soit trop anciennes (absence de visite médicale d'embauche), soit insuffisamment graves (absence de fixation des objectifs), soit inexistantes (présence demandée à la réunion semestrielle du 27 juin 2013) pour que la lettre de rupture puisse être analysée comme une prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur, de sorte que cette lettre doit avoir les effets d'une démission. Enfin il résulte des précédents développements que si le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est avéré du fait de l'absence de visite médicale d'embauche, pour autant M. X... ne soumet à l'appréciation de la cour aucun élément d'appréciation du préjudice invoqué, dont la matérialité ne peut résulter du seul document de la caisse primaire d'assurance maladie mettant en évidence l'existence de soucis de santé. La décision des premiers juges sera donc infirmée, exception faite des points non discutés en cause d'appel, et M. X... sera débouté de l'ensemble de ses demandes.

- ALORS QUE D'UNE PART lorsque le salarié a pris acte de la rupture de son contrat en raison de plusieurs manquements reprochés à l'employeur, les juges du fond doivent apprécier si ces manquements, dans leur ensemble, ont empêché la poursuite du contrat de travail ; que pour juger que la prise d'acte de M. X... devait produire les effets d'une démission, la cour d'appel s'est contentée d'affirmer que les manquements invoqués avaient soit un caractère trop ancien (absence de visite médical d'embauche), soit insuffisamment grave (absence de fixation des objectifs) soit inexistant (présence demandée à une réunion trimestrielle du 27 juin 2013) ; qu'en statuant ainsi, après avoir elle-même admis que les deux premiers manquements reprochés étaient caractérisés, la cour d'appel n'a pas pu apprécier s'ils avaient, pris dans leur ensemble, empêché la poursuite du contrat de travail ; qu'elle a ainsi violé l'article L. 1231-1 du code du travail

- ALORS QUE D'AUTRE PART l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions d'appel (p. 9 et s), M. X... avait insisté sur l'incohérence contenue dans son contrat de travail entre d'une part la présence d'une convention de forfait jours caractéristique d'une autonomie dans l'exercice des fonctions du salarié, d'autre part l'obligation de se conformer à un horaire collectif en vigueur dans l'entreprise, outre la mention d'un forfait hebdomadaire prévoyant un dépassement de 10 % de l'horaire conventionnel de 35 heures ; qu'il faisait valoir que dans l'exercice de ses fonctions, il avait déploré un certain contrôle de la direction l'enjoignant à respecter l'horaire collectif de travail, notamment au sujet d'une soirée d'entreprise à laquelle il ne pouvait être présent ; qu'en ne recherchant pas, comme elle y était invitée, si la contradiction figurant dans son contrat de travail sur l'amplitude des horaires de M. X... ne caractérisait pas de la part de l'employeur un manquement suffisamment grave qui, empêchant la poursuite du contrat de travail, justifiant la prise d'acte aux torts exclusifs de l'employeur, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1231-1. L. 4121-1 et L. 3121-46 du code du travail ;

- ALORS QUE DE TROISIEME PART il résulte des propres constatations de la cour que le contrat de travail de M. X... stipulait une convention individuelle de forfait jour ; que dès lors en décidant que le contrat de travail avait été rompu par la démission de M. X... sans vérifier au besoin d'office, ainsi qu'il le lui incombait, si les stipulations du contrat de travail et de l'accord collectif étaient de nature à assurer le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos et à prévoir les modalités de suivi de l'organisation et de la charge de travail du salarié, la cour d'appel, qui a constaté que les imprimés déclaratifs du temps de travail prévus à l'article 4 du contrat de travail de M. X... n'étaient pas remplis a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe de la directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ensemble l'article 3 de l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, dans sa rédaction alors applicable , annexé à la convention collective Syntec ».

- ALORS QUE DE QUATRIEME PART le fait, pour l'employeur, de ne pas fixer les objectifs et de ne pas payer la prime correspondante caractérise un manquement suffisamment grave qui, empêchant la poursuite du contrat de travail, justifie la prise d'acte à ses torts exclusifs ; qu'en se fondant, pour considérer que l'absence de fixation des objectif et le non-paiement par l'employeur de la prime correspondante ne saurait faire obstacle à la poursuite de la relation de travail, sur la circonstance de la courte durée du contrat de travail, circonstance qui n'était pourtant pas de nature à ôter toute gravité au manquement de l'employeur, la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1232-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil.

- ALORS QU'ENFIN et subsidiairement le manquement de l'employeur à son obligation de faire procéder à un examen médical d'embauche ou aux visites médicales périodiques cause nécessairement au salarié un préjudice ; qu'il incombe à l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat dont il doit assurer l'effectivité, de justifier qu'il y a procédé ; que dès lors en constatant que l'employeur n'avait pas rempli son obligation d'organiser une visite médicale d'embauche et en déboutant M. X... de sa demande à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice nécessaire en résultant, la cour d'appel a violé les articles L. 4121-1 et R. 4624-16 du code du travail.