Cour de Cassation · soc — 7 novembre 2018

SOC.

FB



COUR DE CASSATION
______________________


Audience publique du 7 novembre 2018




Rejet non spécialement motivé


M. X..., conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 11334 F

Pourvoi n° S 17-22.393

Aide juridictionnelle partielle en défense
au profit de Mme Y....
Admission du bureau d'aide juridictionnelle
près la Cour de cassation
en date du 5 décembre 2017.




R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par la société Lodge Center, société à responsabilité limitée unipersonnelle, dont le siège est [...] ,

contre l'arrêt rendu le 30 mai 2017 par la cour d'appel de Chambéry (chambre sociale), dans le litige l'opposant à Mme Aurélie Y..., domiciliée [...] ,

défenderesse à la cassation ;

Mme Y... a formé un pourvoi incident contre le même arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 3 octobre 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme L..., conseiller rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Lodge Center, de la SCP Didier et Pinet, avocat de Mme Y... ;

Sur le rapport de Mme L..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation du pourvoi principal et le moyen unique du pourvoi incident annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE les pourvois tant principal qu'incident ;

Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept novembre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits au pourvoi principal par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Lodge Center.

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR dit n'y avoir lieu à surseoir à statuer.

AUX MOTIFS QUE « Sur les sursis à statuer et litispendance : Attendu que l'employeur motive sa demande de sursis par l'appel qu'il a interjeté à l'encontre du jugement du tribunal correctionnel d'Annecy ayant le 24 juin 2016 déclaré coupable Philippe Z..., gérant de la société, du chef d'harcèlement moral et sexuel à l'encontre d'Aurélie Y..., indemnisé cette dernière au titre d'un préjudice moral et relaxé la société LODGE CENTER ; qu'au regard de la litispendance fondée sur le même litige, la chambre sociale de la cour d'appel de Chambéry doit se dessaisir ; Que l'article 4 du code de procédure pénale n'impose pas à la juridiction civile de surseoir à statuer dans l'attente d'une décision pénale, même si celle-ci est susceptible d'exercer une influence sur la solution du procès civil ; qu'il ne prive cependant pas la cour de prononcer un sursis à statuer si elle l'estime nécessaire, dans l'exercice de son pouvoir discrétionnaire ; Qu'en l'espèce, la juridiction prud'homale a été saisie antérieurement à l'engagement de l'action publique - laquelle n'est pas la date du dépôt de la plainte de celle qui se constituera postérieurement partie civile - devant la juridiction pénale, puis a prononcé sa décision également avant que cette dernière ne statue ; qu' il n'est pas en outre justifié de la date à laquelle sera appelée l'affaire sur appel de la décision correctionnelle de premier ressort ; Qu'il ne peut par ailleurs avoir contradiction, et ainsi également litispendance entre deux juridictions, dont l'une apprécie l'existence d'un délit et l'autre évalue les conditions d'exécution et de rupture d'un contrat de travail ; Que dès lors, au regard de ces éléments, il n'y a pas lieu de surseoir à statuer et l'exception de litispendance ne peut qu'être écartée » ;

ET AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « L'article 4 du code de procédure pénale nous indique : «L'action civile en réparation du dommage causé par l'infraction prévue par l'article 2 peut être exercée devant une juridiction civile, séparément de l'action publique. Toutefois, il est sursis au jugement de cette action tant qu'il n'a pas été prononcé définitivement sur l'action publique lorsque celle-ci a été mise en mouvement. La mise en mouvement de l'action publique n ‘impose pas la suspension du jugement des autres actions exercées devant la juridiction civile, de quelque nature qu'elles soient, même si la décision à intervenir au pénal est susceptible d'exercer, directement ou indirectement, une influence sur la solution du procès civil». De plus l'article 379 du code de procédure civile précise ; «Le sursis à statuer ne dessaisit pas le juge. A l'expiration du sursis, l'instance est poursuivie à l'initiative des parties ou à la diligence du juge, sauf la faculté d'ordonner, s'il y a lieu, un nouveau sursis. Le juge peut, suivant les circonstances, révoquer le sursis ou en abréger le délai». Et l'article 74 du code de procédure civile nous rappelle que : «Les exceptions doivent, à peine d'irrecevabilité, être soulevées simultanément et avant toute défense au fond ou fin de non-recevoir. II en est ainsi alors même que les règles invoquées au soutien de l'exception seraient d'ordre public». Attendu que la demande de sursis à. statuer n'a pas été exposée au conseil en avant l'exposé du fond de l'affaire. Attendu au surplus que le conseil considère que le résultat de l'action pénale engagée n'est pas de nature à modifier les faits tels qu'ils ont été présentés lors des débats. Attendu que le contradictoire a été respecté. Le conseil de prud'hommes déboute la demande de sursis à statuer » ;

ALORS QU'il est sursis au jugement de l'action civile en réparation du dommage causé par une infraction tant qu'il n'a pas été prononcé définitivement sur l'action publique lorsque celle-ci a été mise en mouvement ; qu'en l'espèce, la société Lodge Center demandait le sursis à statuer en raison de l'instance pénale en cours, un appel ayant été interjeté à l'encontre du jugement du tribunal correctionnel d'Annecy du 24 juin 2016 statuant des chefs de harcèlement moral et harcèlement sexuel à l'encontre de la salariée ; qu'en refusant de surseoir à statuer, quand elle était saisie d'une action civile en réparation du dommage causé par les infractions de harcèlement moral et harcèlement sexuel pour lesquelles l'action publique avait été mise en mouvement, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure pénale.

DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR jugé que le licenciement d'Aurélie Y... est nul suite à des faits de harcèlements, d'AVOIR condamné la société Lodge Center à payer à Aurélie Y... les sommes de 14 000 € au titre du licenciement nul, 3943,42 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 394,34 € brut au titre des congés payés afférents, 10 000 € au titre du préjudice moral lié aux harcèlement et pressions subis, d'AVOIR ordonné à la société Lodge Center de remettre à Aurélie Y... son solde de tout compte et l'attestation pôle emploi rectifiés, de l'AVOIR condamnée à remettre à Aurélie Y..., dans un délai de trente jours à compter de la notification de l'arrêt et sous astreinte de 50 € par document et par jour de retard passé ce délai, ce pendant soixante jours, des bulletins de salaire conformes et d'AVOIR condamné la société LODGE CENTER à payer une somme en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

AUX MOTIFS QUE « Sur le harcèlement : Attendu que l'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; Qu'il ressort de l'article L. 1152-3 du même code qu'aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; Que l'article L 1152-3 sanctionne par la nullité de cette mesure toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L 1152-2 ; Attendu que l'article L. 1153-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir des faits : /1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; / 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ; Qu'aux termes de l'article L. 1153-2 du même code aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés ; Que l'article L. 1153-4 sanctionne par la nullité toute disposition ou acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 et 1153-3 ; Attendu qu'enfin l'article L 1154-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige le salarié établit les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement à son détriment et qu'il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs à tout harcèlement ; Attendu qu'en l'espèce, la salariée soutient avoir été victime de faits de harcèlement moral et sexuel de la part du gérant, Philippe Z..., au moyen de menaces, de propos humiliants sur son physique, sur son accent du Doubs, des critiques injurieuses sur son travail, des tâches extracontractuelles , des gestes corporels déplacés, actions qui ont entraîné sa condamnation par le tribunal correctionnel et des pressions pour la contraindre à quitter l'entreprise ; qu'elle invoque également avoir subi des comportements discriminatoires sur son physique, ses origines et fondés sur son sexe et ses opinions politiques supposées ; que ces agissements ont entraîné la dégradation de ses conditions de travail et la détérioration de son état de santé ; Que pour étayer ses affirmations elle produit : - une attestation délivrée par Alexis A..., autre salarié de la société, lequel témoigne que l'employeur traitait la salariée de 'gauchiste syndicaliste de merde', de 'feignante' et de 'grosse conne', lui disait qu'elle n'était pas féminine, l'appelait 'la petite grosse avec son accent de campagnarde', se moquait quotidiennement de sa 'façon de parler ou d'être' ; qu'il atteste également avoir vu 'à deux reprises' l'employeur 'chez elle ou chez ses parents pour l'agresser sur du travail mal fait' ; - une attestation rédigée par Thibaut B..., compagnon de la salariée, mentionnant ses pleurs lors de ses retours du travail, et sa propre intervention auprès de l'employeur afin de lui dire d'arrêter de toucher ses fesses ; - une attestation rédigée par Manon Y..., soeur de la salariée ayant travaillé deux semaines dans l'entreprise, évoquant un harcèlement moral et sexuel, lequel se produisait dans la cuisine ou en dehors des heures de repas afin de ne 'pas être vu ou entendu par d'autres personnes' ; - une attestation établie par Sylvie Y..., mère de la salariée, aux termes de laquelle elle relate : 'mercredi 24 juillet 2013, il m'a appelée sur mon portable en m'indiquant que mes filles étaient des feignantes, qu'elles ne savaient pas travailler, qu'elles n'avaient aucune culture générale' et 'la semaine suivante, Aurélie était très angoissée parce que son patron n'arrêtait pas de l'appeler ou de venir sonner à son porte. Il a même eu l'audace de m'appeler sur mon portable pour me demander des nouvelles d'Aurélie. Il m'a indiqué que son état de santé défaillant provenait de son projet futur. Je lui ai juste signalé que l'état de santé d'Aurélie était très mauvais et que c'était dû aux conditions de travail à l'auberge' ; - un arrêt de travail en date du 26 juillet 2013 portant mention 'harcèlement au travail' établi par le docteur M... ; - une lettre en date du 7 août 2013 du docteur N..., médecin du travail, adressant la salariée à un médecin, cette dernière évoquant les reproches et les menaces de la part de son employeur, 'surtout depuis ce printemps' ; - un avis de prolongation de l'arrêt de travail établi le 17 août 2013 par le docteur C... mentionnant le diagnostic de 'syndrome anxieux/stress au travail' ; - une fiche d'aptitude datée du 28 août 2013, par laquelle le médecin du travail Q..., dans le cadre d'une seule visite, l'a déclarée "inapte à tous les postes/ article R 4624-31 Danger immédiat./ Inapte à tous les postes de l'entreprise définitivement (danger immédiat, une seule visite )." ; - une attestation établie par Murielle D..., ayant assisté la salariée lors de l'entretien préalable au licenciement, et relatant notamment l'interpellation de l'employeur quant au médecin prescripteur de l'arrêt de travail initial, et à l'heure de consultation ; - un récepissé de dépôt de plainte par la salariée pour harcelement sexuel par personne abusant de l'autorité de sa fonction, propos ou comportements à connotation sexuelle imposés de façon répétée ; - un procès verbal d'audition de la salariée par les services de la gendarmerie le 5 novembre 2013 ; - une impression d'écran de sms mentionnant : 'Bonjour aurélie. Si tu as besoin des téléphones de mes connaissances de thones, demandes les moi directement. ce sera plus simple. Ex cathy boulangere...Ce n'est pas avec des attestations bidons et mensongères que tu vas arriver à tes fins de petite malhonnete! cordialement 3 Sep 2013 17 :04 De : P.' ; - une édition du dossier médical le 18 décembre 2013 mentionnant au titre d'une 'souffrance psychique au travail lors de la visite le : 28/08/2013" deux indicateurs : des troubles du sommeil en lien avec le travail supérieur à 15 jours et une stratégie d'ajustement en lien avec le travail et concluant à l'existence d'une souffrance au travail, avec mention des propos de la salarié au titre d'insultes répétées, de l'agressivité de l'employeur ; - un jugement correctionnel en date du 2 septembre 2016 ayant déclaré coupable Philippe Z..., gérant de la société, du chef d'harcèlement moral et sexuel à l'encontre d'Emmanuel E..., Aurélie Y... et Alexis A... et relaxé la société LODGE CENTER ; Attendu que la salariée établit ainsi l'existence de faits matériels précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre ; qu'en revanche, le dépôt de plainte de la salariée et les seules attestations du compagnon et de la soeur de la salariée, lesquels ne sont les témoins directs d'aucun fait précis à connotation sexuelle sont insuffisants pour étayer les allégations de celle-ci quant à des agissements d'harcèlement sexuel commis par l'employeur ; qu'il en est de même des propos tenus de nature plus injurieuses qu'à visée discriminatoire ; Attendu que l'employeur fait valoir que sa demande de prise en charge de sa pathologie au titre de la législation professionnelle, laquelle s'appuie sur l'existence d'un harcèlement moral et sexuel, n'a pas été prise en considération par l'organisme social ; que les témoignages par un ancien salarié, en litige avec l'entreprise, deux membres de sa famille et son compagnon, qui n'étaient pas présents dans l'entreprise, ne sont pas fiables au regard de ses propres pièces et qu'enfin aucun élément ne caractérise un lien entre son état de santé et le prétendu harcèlement ; Que toutefois, la non prise en compte par l'organisme social d'une pathologie déclarée au titre d'un accident du travail et non d'une maladie professionnelle est inopérante pour contredire les documents médicaux établis par quatre médecins différents, dont deux médecins du travail ayant fait le constat du mal être de la salariée en lien avec son activité professionnelle en raison du comportement de l'employeur ; que la fiabilité du témoignage d'un ancien salarié ne peut être remise en cause pour la simple raison que celui-ci a attrait en justice son employeur ; qu'en effet, celui-ci fournit un témoignage précis et circonstancié quant aux propos tenus ainsi qu'au lieu et au temps de ses constats ; qu'il en est de même de la mère de salariée, lorsqu'elle évoque la nature des appels téléphoniques de l'employeur qu'elle est en mesure de dater ; que le comportement injurieux de l'employeur s'évince encore de la teneur du sms dont il ne conteste pas être l'auteur ; que les faits précis et concordants ne sauraient être remis en cause par les témoignages sur un climat général de personnes extérieures à l'entreprise ou de salariés n'ayant pas exercé à la période concernée ; Que par ses seules allégations et ces seules pièces inopérantes, l'employeur échoue ainsi à démontrer que les faits réitérés matériellement établis par la salariée sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'il y a lieu de considérer que le harcèlement moral est établi , lequel emporte la nullité du licenciement pour inaptitude ; Sur les conséquences : Attendu que, compte tenu des circonstances de ce harcèlement et des conséquences dommageables qu'il a eu pour la salariée le préjudice en résultant doit être réparé par l'allocation de la somme de 10 000 € ; Que la salariée victime d'un licenciement nul a droit à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue à l'article L. 1235-3 du code du travail ; que la salariée qui percevait une rémunération mensuelle de 1 971,71 € et avait deux ans d'ancienneté au moment de son licenciement, a perçu l'allocation de retour à l'emploi jusqu'en juin 2015 et assure depuis des missions d'interim ; que le conseil de prud'hommes a justement évalué le préjudice subi à la somme de 14 000 € ; Qu'il lui est par ailleurs dû une indemnité de 3 943,42 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, correspondant à deux mois de salaire ; qu'à ce montant s'ajoute la somme de 394,34 € pour les congés payés y afférents ; Que compte tenu des développements qui précèdent, la demande tendant à la remise de documents sociaux conformes est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif ; Que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur au bureau de jugement du conseil de prud'hommes soit à compter du 7 décembre 2013 » ;

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Sur la demande de résiliation judiciaire : En droit: Selon l'article 6 du code de procédure civile : «A l'appui de leur prétentions, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à les fonder». Et l'article 9 du code de procédure civile précise : «Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaire au succès de sa prétention». Le code du travail nous indique en son article L 1152-l : "Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel". Les articles suivant du code du travail précisent: Article L 1152-2 : "Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés". Article L1152-3 : "Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul". Article L1152-4 : "L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral". En fait : Attendu que le comportement de monsieur Z... décrit par madame Y... notamment dans son dépôt de plainte est attesté par quatre personnes (pièces du demandeur n°22, 23, 24, 25). Ces attestations font état de comportements déplacés à connotation sexuelle tel que «toucher les fesses», «chercher le contact», «chatouiller» , d'insultes «grosse conne», «petite grosse», «gros cul». Attendu qu'il n'y a aucune raison de douter de la bonne foi de ces attestations. Attendu que le rejet par la caisse d'assurance maladie de la prise en charge en tant qu'accident de travail du dossier de madame Y... ne permet pas d'établir que monsieur Z... n'ait pas harcelé madame Y.... Attendu que monsieur Z... n'a pris aucune disposition permettant de rassurer madame Y.... Attendu que le conseil considère que les faits relatés permettent d'établir l'existence d'un harcèlement moral et sexuel. Attendu de ce fait que les autres demandes concernant la rupture du contrat ne sont plus justifiées. Le conseil dit que le licenciement de madame Y... est nul. Sur les conséquences de la rupture et les dommages et intérêts : En droit: L'article 9 du code de procédure civile nous indique : «Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaire au succès de sa prétention». Cet article est renforcé par l'article 1315 du code civil: «Celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation». De plus l'article L 1235-3 du code du travail nous précise : «Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L.1234-9". Attendu la nullité du licenciement, le préavis est dû. Attendu que dans le cas d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le préavis doit être payé au salarié. Attendu que madame Y... est en droit de demander des dommages et intérêts pour préjudice moral. En conséquence : Le conseil ordonne à la sarl LODGE CENTER de payer à madame Y... les sommes de 14.000 € nets au titre de licenciement nul, de 3.943‚42 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de 394,34 € au titre de congés payés afférents et la somme de 121,29 € au titre de rappel de salaire et 12,13 € de congés payés afférents, il octroie de plus la somme de 10.000 € au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Sur les documents de fin de contrat, le solde de tout compte et autres demandes: En droit: Selon l'article 6 du code de procédure civile : «A l'appui de leur prétentions, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à les fonder». Et l'article 9 du code de procédure civile précise : «Il incombe. A chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaire au succès de sa prétention». En fait : Attendu que le jugement va nécessiter la modification des documents de fin de contrat Attendu que les autres demandes ne sont pas justifiées. En conséquence: Le conseil condamne la sarl LODGE CENTER à refaire les documents de fin de contrat: solde de tout compte et attestation pôle emploi » ;

1) ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, la société Lodge Center faisait valoir (conclusions pages 13 et 14) que les accusations de Mme Y... ne reposaient que sur des attestations d'un autre salarié en litige avec l'employeur et de proches ayant un intérêt direct à voir prospérer son action ; que la société produisait pour sa part de nombreux témoignages de clients et salariés, en particulier ceux de Mme F..., Mme G..., M. O... , Mme H..., Mme I..., Mme J..., Mme K... et M. P... (cf. production n°6), attestant de bonnes conditions de travail et contredisant ainsi les accusations du salarié ; que la cour d'appel a néanmoins retenu que les pièces de l'employeur étaient inopérantes, au seul motif que les faits allégués par le salarié ne sauraient être remis en cause par des témoignages sur un climat général de personnes extérieures à l'entreprise ou de salariés n'ayant pas exercé à la période concernée ; qu'en statuant ainsi par une affirmation globale ne permettant pas à la Cour de cassation d'exercer son contrôle sur l'examen, par elle, de chacun des éléments de preuve qui lui étaient proposés par l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.

2) ALORS QUE le salarié doit établir la matérialité d'éléments de faits précis, concordants et répétés pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir (conclusions pages 14 et 15) que les accusations de Mme Y... étaient contredites par ses propres déclarations à l'agent assermenté qui avait enquêté suite à la déclaration d'accident du travail (cf. production n°7) ; qu'en affirmant néanmoins que les faits allégués par la salariée étaient matériellement établis et que les allégations et pièces en réponse de l'employeur étaient inopérantes, sans se prononcer sur les propres déclarations de la salariée à la CPAM qui contredisaient ses accusations, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail.

3) ALORS QUE le salarié doit établir la matérialité d'éléments de faits précis, concordants et répétés pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir (conclusions page 16) que les certificats médicaux, basés sur les seuls propos rapportés par le patient, n'étaient pas susceptibles d'établir la matérialité des accusations formulées par Mme Y... ; qu'en estimant néanmoins que les faits allégués par la salariée étaient établis par les documents médicaux établis par des médecins ayant fait le constat du mal être de la salariée en lien avec son activité professionnelle en raison du comportement de l'employeur, quand ces médecins n'avaient pas pu être concrètement témoins du comportement de l'employeur, la cour d'appel a violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail.

4) ALORS subsidiairement QUE l'annulation d'un licenciement en raison du harcèlement moral dont un salarié a prétendument fait l'objet ne peut être prononcée que s'il est établi que celui-ci a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir de tels agissements ; qu'un licenciement concomitant à des agissements de harcèlement n'en découle pas nécessairement ; que si le salarié, pour prouver l'existence du harcèlement, bénéficie d'une charge de la preuve allégée, il doit en revanche établir, pour démontrer la nullité de son licenciement, qu'il a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir le harcèlement ; qu'en l'espèce, après avoir retenu l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de Mme Y..., la cour d'appel en a automatiquement déduit la nullité du licenciement pour inaptitude ; qu'en statuant ainsi, sans aucunement caractériser un lien entre le licenciement et le harcèlement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail.

TROISIÈME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR condamné la société Lodge Center à payer à Aurélie Y... les sommes de 489,71 € brut, outre les congés afférents de 48,97 € bruts, au titre du mois de mai 2013 et de 1 321,71 € bruts, outre les congés payés de 132,17 € bruts, au titre du mois de juin 2013, ainsi que 91 € bruts outre 9,10 € bruts pour les congés payés afférents au titre du jour férié du 20 mai 2013, d'AVOIR condamné la société LODGE CENTER à remettre à Aurélie Y..., dans un délai de trente jours à compter de la notification du présent arrêt et sous astreinte de 50 € par document et par jour de retard passé ce délai, ce pendant soixante jours, des bulletins de salaire conformes et d'AVOIR condamné la société LODGE CENTER à payer une somme en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

AUX MOTIFS QUE « Sur les rappels de salaire de mai et juin 2013 : Attendu qu'en application de l'article 1315 du code civil alors en vigueur, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver et réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation ; Que selon l'avenant n° 2 du 5 février 2007 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants, lorsque les salariés ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché :/- la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes : /- quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées ; /- chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document est émargé par le salarié et tenu à la disposition de l'inspection du travail ;/- un document mensuel, dont le double sera annexé au bulletin de paie, sera établi pour chaque salarié ; Qu'en l'espèce, il résulte des bulletins de salaire de mai et juin 2013, qu'au regard d'une rémunération basée sur 151,67 heures, l'employeur ne s'est pas acquitté du paiement de 37, 67 heures en mai 2013 et 101,67 heures en juin 2013 ; que contrairement aux autres fiches de paye, la mention portée à ce titre ne comporte pas les raisons de l'absence de la salariée ; qu'elles n'indiquent également pas les dates d'absence ; qu'il sera relevé par ailleurs que les documents hebdomadaires de mai et juin 2013 imposés par la convention collective, lesquels doivent indiquer le nombre d'heures effectuées n'ont pas été émargés par la salariée et portent mention de vacances ou congés, alors que l'employeur se prévaut désormais d'absences non autorisées et non justifiées ; qu'enfin, alors que la salariée évoque une réduction de sa rémunération lorsque l'employeur a moins de trésorerie et conteste ainsi une absence non autorisée et non justifiée, ce dernier ne produit aucune pièce démontrant avoir mis en demeure de justifier la salariée de l'absence qu'il invoque ; Que dès lors, au regard des termes de l'avenant du contrat de travail et en l'état de ces éléments ne justifiant pas du caractère bien fondé des retenues de rémunérations opérées, l'employeur ne peut s'exonérer de son obligation et doit être condamné à des rappels de salaire à hauteur de 489, 71 € brut au titre du mois de mai 2013, outre les congés afférents de 48,97 € bruts, et 1 321,71 € bruts, outre les congés payés de 132,17 € bruts au titre du mois de juin 2013 ; que sur ce point, la décision prud'homale sera infirmée » ;

ET QUE « Sur les jours fériés non payés : Attendu que l'article 11 de l'avenant n° 2 du 5 février 2007 relatif à l'aménagement du temps de travail de la convention collective dispose : 'Dans les établissements permanents : Tous les salariés comptant 1 an d'ancienneté dans le même établissement et/ou entreprise, bénéficient, en plus du 1er Mai, de 8 jours fériés par an, selon le calendrier ci-dessous : - 5 jours fériés garantis à compter de la date d'application du présent avenant ; - 2 jours fériés à compter du 1er juillet 2007 ; - 1 jour férié à compter du 1er janvier 2008. En tout état de cause, il est accordé au salarié 5 jours fériés garantis. Ainsi, le salarié bénéficie de 5 jours fériés ou chômés et payés ou compensés en temps ou indemnisés même si le salarié est en repos ces jours fériés considérés. Les trois autres jours fériés sont accordés selon les modalités suivantes : - le jour férié est chômé, le chômage des jours fériés ne doit entraîner aucune réduction du salaire ; - seulement dans le cas où l'activité de l'établissement nécessite la présence du salarié, l'intéressé bénéficie de 1 jour de compensation ; - le jour férié coïncidant avec un jour de repos ne donne pas lieu à compensation ou à indemnisation.' ; Qu'ayant acquis en 2012 une ancienneté d'un an, la salariée est en droit de prétendre à la garantie prévue par la convention collective ; que de ce chef, la décision du conseil de prud'hommes qui a alloué une indemnisation d'un montant de 455 € brut, outre 45,50 € de congés payés afférents ; qu'y sera rajoutée l'indemnisation du lundi de Pentecôte du 20 mai 2013, lequel est redevenu un jour février à compter de 2008, l'employeur ne pouvant s'exonérer de son obligation sur ce point, même si un salarié est en repos ce jour là ; qu'il sera ainsi condamné à verser à la salariée une somme de 91 € bruts outre 9,10 € bruts pour les congés payés afférents ; Que compte tenu des développements qui précèdent, la demande tendant à la remise de documents sociaux conformes est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif ; Que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur au bureau de jugement du conseil de prud'hommes soit à compter du 7 décembre 2013 » ;

ALORS QUE tout paiement suppose une dette ; qu'un employeur ne peut être tenu à payer deux fois le même salaire ; qu'en l'espèce, Mme Y... sollicitait à la fois le paiement d'un rappel de salaire de 489,71 €, outre les congés payés afférents, au titre d'un salaire à temps plein sur le mois de mai 2013, et le paiement d'un rappel de salaire de 91 €, outre les congés payés, au titre du lundi de Pentecôte du 20 mai 2013, jour férié rémunéré selon l'avenant n°2 du 5 février 2007 relatif à l'aménagement du temps de travail de la convention collective ; qu'en faisant droit à ces deux demandes cumulatives, la cour d'appel a condamné l'employeur à payer deux fois le salaire du 20 mai 2013, en violation de l'article 1235 dans sa rédaction alors applicable, devenu 1302, du code civil, ensemble l'article 11 de l'avenant n°2 du 5 février 2007 relatif à l'aménagement du temps de travail de la convention collective des hôtels, cafés, restaurants.

QUATRIÈME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR condamné la société Lodge Center à payer à Aurélie Y... les sommes de 769,76 € brut, outre 76,97 € bruts au titre des congés payés, au titre des heures supplémentaires non payées, d'AVOIR condamné la société LODGE CENTER à remettre à Aurélie Y..., dans un délai de trente jours à compter de la notification du présent arrêt et sous astreinte de 50 € par document et par jour de retard passé ce délai, ce pendant soixante jours, des bulletins de salaire conformes et d'AVOIR condamné la société LODGE CENTER à payer une somme en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

AUX MOTIFS QUE « Sur les heures supplémentaires : Attendu que le débat porte essentiellement non sur l'existence des heures supplémentaires, mais sur les modalités de calcul des majorations, sauf en ce qui concerne le mois de novembre 2012 ; Que l'article 4 de l'avenant n° 2 du 5 février 2007 relatif à l'aménagement du temps de travail de la convention collective prescrit : 'Les heures effectuées entre la 36e et la 39e heure sont majorées de 10 %. Les heures effectuées entre la 40e et la 43e heure sont majorées de 20 %. Les heures effectuées à partir de la 44e heure sont majorées de 50 %.' ; Que les éléments chiffrés du tableau intégré aux écritures de la salariée, lequel se fonde sur les décomptes horaires transmis par l'employeur, ne donnent lieu à aucune critique de la part de ce dernier ; Que dès lors, en l'état de ces éléments détaillés semaine par semaine et comportant le nombre d'heures réalisées selon le décompte, le nombre d'heures majorées à 10%, 20% et 30% ; il peut être fait droit à la demande de la salariée à hauteur du montant de 769,76 € brut, outre 76,97 € bruts au titre des congés payés ; Qu'en revanche, s'agissant le mois de novembre 2012, la salariée soutient avoir accompli 5 heures supplémentaires par semaine ; Que pour étayer sa demande à ce titre, elle se contente d'affirmer que les 5 heures accomplies constituent une moyenne mais ne verse aucune pièce pouvant être discutée par l'employeur ; Que faute d'éléments préalables à ce titre, sa demande n'est pas suffisamment étayée et ne peut qu'être rejetée ; que le jugement prud'homal sera ici partiellement infirmé ».

ALORS QUE le juge ne peut pas dénaturer les conclusions des parties ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions oralement soutenues (cf. arrêt page 6, dernier §) la société Lodge Center soutenait que toutes les heures supplémentaires avaient déjà été payées et invitait la cour d'appel à se reporter aux bulletins de paie d'octobre et novembre 2011, de septembre à décembre 2012 et d'avril à juillet 2013 (page 33 des conclusions) ; qu'en affirmant que les éléments chiffrés du tableau intégré aux écritures de la salariée ne donnent lieu à aucune critique de la part de l'employeur, la cour d'appel a dénaturé les conclusions de la société Lodge Center en violation de l'article 4 du code de procédure civile.

CINQUIÈME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR condamné la société Lodge Center à payer à Aurélie Y... les sommes de 913 € brut au titre des majorations des heures complémentaires et 91,30 € brut au titre des congés payés afférents, d'AVOIR condamné la société LODGE CENTER à remettre à Aurélie Y..., dans un délai de trente jours à compter de la notification du présent arrêt et sous astreinte de 50 € par document et par jour de retard passé ce délai, ce pendant soixante jours, des bulletins de salaire conformes et d'AVOIR condamné la société LODGE CENTER à payer une somme en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

AUX MOTIFS QUE « Sur les heures complémentaires non majorées : Attendu que pour la période contractuelle régie par une durée de temps partiel, l'employeur ne conteste pas que les relevés d'heures de travail accomplies par la salariée comportent mention d'heures complémentaires, dont la rémunération n'a pas donné lieu à majoration ; que pour autant, il ne discute pas les éléments du calcul effectué par la salariée ; Qu'en conséquence, il sera condamné à lui payer la somme de 913 € brut au titre des majorations des heures complémentaires et 91,30 € brut au titre des congés payés afférents ; qu'à ce titre également, la décision prud'homale ne sera pas entérinée » ;

ALORS QUE le juge ne peut pas dénaturer les conclusions des parties ; qu'en l'espèce, Mme Y... réclamait une somme de 913 €, outre les congés payés, au titre des heures complémentaires ; que dans ses conclusions oralement soutenues (cf. arrêt page 6, dernier §) la société Lodge Center contestait ce calcul et soutenait que la salariée n'avait droit à ce titre qu'à la somme de 376,67 €, ou subsidiairement de 905,61 € (page 43 des conclusions) ; qu'en affirmant que l'employeur ne discute pas les éléments du calcul effectué par la salariée, la cour d'appel a dénaturé les conclusions de l'employeur en violation de l'article 4 du code de procédure civile. Moyen produit au pourvoi incident par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils, pour Mme Y....

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme Y... de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

AUX MOTIFS QUE sur les rappels de salaires de mai et juin 2013 : selon l'avenant n° 2 du 5 février 2007 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants, « lorsque les salariés ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché : - la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes : - quotidiennement, par enregistrement, selon, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées ; - chaque semaine, par récapitulation selon tout moyen du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document est émargé par le salarié et tenu à la disposition de l'inspecteur du travail ; - un document mensuel, dont le double sera annexé au bulletin de paie, sera établi pour chaque salarié » ; qu'en l'espèce, il résulte des bulletins de salaire de mai et juin 2013, qu'au regard d'une rémunération basée sur 151,67 heures, l'employeur ne s'est pas acquitté du paiement de 37,67 heures en mai 2013 et 101,67 heures en juin 2013 ; que contrairement aux autres fiches de paie, la mention portée à ce titre ne comporte pas les raisons de l'absence de la salariée ; qu'elle n'indique également pas les dates d'absence ; qu'il sera relevé par ailleurs que les documents hebdomadaires de mai et juin 2013 imposés par la convention collective, lesquels devraient indiquer le nombre d'heures effectuées, n'ont pas été émargés par la salariée et portent la mention de vacances ou congés, alors que l'employeur se prévaut désormais d'absences non-autorisées et non justifiées ; qu'enfin, alors que la salariée évoque une réduction de sa rémunération lorsque l'employeur a moins de trésorerie et conteste ainsi une absence non-autorisée et non-justifiée, ce dernier ne produit aucune pièce démontrant avoir mis en demeure de justifier la salariée de l'absence qu'il invoque ; que dès lors, au regard des termes de l'avenant du contrat de travail et en l'état de ces éléments ne justifiant pas du caractère bien-fondé des retenues de rémunération opérées, l'employeur ne peut s'exonérer de son obligation et doit être condamné à des rappels de salaire à hauteur de 489,71 € bruts au titre du mois de mai 2013, outre les congés afférents de 48,97 € bruts, est 1321,71 € bruts, outre les congés payés de 132,17 € bruts au titre du mois de juin 2013 ; que sur ce point, la décision plutôt prud'homale sera infirmée ; que, sur les heures supplémentaires : le débat porte essentiellement, non sur l'existence des heures supplémentaires, mais sur les modalités de calcul des majorations, sauf en ce qui concerne le mois de novembre 2012 ; que l'article 4 de l'avenant n° 2 du 5 février 2007 relatif à l'aménagement du temps de travail de la convention collective prescrit : « les heures effectuées entre la 36ème et la 39ème heure sont majorées de 10 %. Les heures effectuées entre la 40ème et la 43ème heure sont majorées de 20 %. Les heures effectuées à partir de la 44ème heure sont majorées de 50 % » ; que les éléments chiffrés du tableau intégré aux écritures de la salariée, lequel se fonde sur les décomptes horaires transmis par l'employeur, ne donnent lieu à aucune critique de la part de ce dernier ; que dès lors, en l'état de ces éléments détaillés semaine par semaine et comportant le nombre d'heures réalisées selon le décompte, le nombre d'heures majorées à 10 %, 20 % et 30 % ; il peut être fait droit à la demande de la salariée à hauteur du montant de 769,76 euros bruts, outre 76,97 euros bruts au titre des congés payés ; que, sur le travail dissimulé : l'existence d'heures supplémentaires ne figurant pas sur les bulletins de salaire n'étant pas avérée, cette prétention indemnitaire au titre d'un travail dissimulé sera rejetée ;

ALORS QUE l'infraction de travail dissimulé est constituée par la connaissance qu'avait l'employeur de l'accomplissement d'heures de travail qu'il ne rémunérait pas ; que, pour débouter Mme Y... de sa demande au titre du travail dissimulé, la cour d'appel s'est bornée à énoncer que l'existence d'heures supplémentaires ne figurant pas sur les bulletins de salaire n'était pas établie ; qu'en statuant ainsi, quand elle constatait, d'une part, que l'employeur n'avait pas rémunéré l'intégralité des heures de travail exécutées aux mois de mai et juin 2013, d'autre part, que la salariée était bien fondée en sa demande de rappel d'heures supplémentaires d'un montant de 769,76 €, la cour d'appel a violé l'article L. 8221-5 du code du travail.