Cour de Cassation · soc — 21 novembre 2018

SOC.

MY1



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 21 novembre 2018




Rejet non spécialement motivé


M. X..., conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 11366 F

Pourvoi n° H 16-23.553









R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par M. Wilfried Y..., domicilié [...] ,

contre l'arrêt rendu le 6 juillet 2016 par la cour d'appel de Bordeaux (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant à la société Les Fonderies et Ateliers du Bélier, société anonyme, dont le siège est [...] ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 16 octobre 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, M. Z..., conseiller rapporteur, M. Maron, conseiller, Mme Jouanneau, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Ricard, Bendel-Vasseur, Ghnassia, avocat de M. Y..., de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Les Fonderies et Ateliers du Bélier ;

Sur le rapport de M. Z..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. Y... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un novembre deux mille dix-huit.
MOYEN ANNEXE à la présente décision

Moyen produit par la SCP Ricard, Bendel-Vasseur, Ghnassia, avocat aux Conseils, pour M. Y....

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de M. Y... est fondé sur une faute grave et d'avoir débouté le salarié de toutes ses demandes et de l'avoir condamné à verser à la société Les Fonderies et Ateliers du Bélier la somme de 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige fait état des faits suivants :
"Le 29 juillet 2013, date de reprise de votre travail après 11 mois de congé sans solde, nous vous avons demandé de prendre les 6 jours de congés payés qu'il vous restait.
Le mardi 06 août 2013, vous vous présentez au service des ressources humaines, Mademoiselle Lara A..., assistante des ressources humaines appelle le Directeur de filiale, Monsieur Olivier B... qui lui fait savoir qu'il souhaite vous voir. Vous demandez de pouvoir pointer avant au service usinage, ce que vous partez faire.
Monsieur Olivier B... vous attendant pour votre entretien de retour, et ne vous voyant toujours pas revenir, part à votre recherche à l'usinage. A sa demande, vous l'accompagnez ensuite jusqu'à son bureau "en trainant des pieds".
Nous vous rappelons lors de l'entretien de ce jour qu'il est normal et indispensable que tout salarié qui s'absente, qui plus est pour une longue période, fasse un point dès son retour avec son responsable de service.
Votre responsable hiérarchique Monsieur Laurent C... étant en congé, Monsieur Olivier B... se devait d'échanger avec vous sur les modifications apportées au service usinage pendant votre absence. De plus, vous n'aviez donné aucune nouvelle à l'entreprise, ni demandé aucune information sur l'organisation du service pendant toute votre absence c'est-à-dire pendant 11 mois, ce qui donne le sentiment d'une implication très relative.
Lors de cet entretien de retour, Monsieur Olivier B... vous a donc expliqué ce qui s'était passé pendant les 11 mois de votre absence dans le service usinage ainsi que l'organisation du service qu'il a fallu mettre en place lié à la stratégie 2016-2020. Il vous a ensuite informé qu'il n'était pas possible que vous repreniez votre poste à l'usinage mais il vous a proposé un poste d'opérateur parachèvement à l'unité 4 en attendant de vous trouver un poste similaire.
Monsieur Olivier B... vous a également précisé que vous conserviez votre coefficient ainsi que votre salaire.

Vous avez alors monté le ton, vous êtes resté sur votre position et vous avez exigé de la part du Directeur qu'il vous écrive la nature du poste ainsi que le maintien de votre coefficient et de votre salaire. Vous avez également exigé la présence d'un délégué du personnel.
Monsieur Olivier B... vous a bien dit que légalement il ne pouvait modifier votre coefficient ainsi que votre salaire et qu'à ce titre, il était inutile de l'écrire. Suite à un long échange, vous avez de plus en plus insisté et vous avez même refusé de quitter le bureau du Directeur de filiale tant que vous n'aviez pas ces écrits !
Le Directeur de filiale vous a alors fait valoir que cela constituait une occupation de son bureau.
Suite à la demande de Monsieur Olivier B..., Monsieur Rudy D..., responsable maintenance, dont le bureau est situé à côté du Directeur de filiale, est alors intervenu pour être témoin des demandes réitérées du Directeur de filiale. A ce titre, il a pu constater votre comportement et votre refus de quitter le bureau de Monsieur Olivier B....
Devant votre refus général et votre comportement inacceptable, Monsieur Olivier B... vous a signifié votre mise à pied à titre conservatoire. Malgré la demande du Directeur de filiale, vous avez persisté dans votre refus de quitter son bureau. A nouveau Monsieur Olivier B... a demandé à Monsieur Rudy D... d'être le témoin de votre refus de quitter la société suite à votre mise à pied à titre conservatoire.
Face à cette situation et votre insubordination, Monsieur Olivier B... a dû mandater un huissier de justice afin de faire constater les faits et vous en avez profité pour faire appeler Monsieur Xavier E..., membre du comité d'entreprise.
Nous précisons que c'est la première fois que Monsieur Olivier B... en qualité de Directeur de filiale FAB est contraint de faire appel à un huissier de justice devant un tel comportement, ce qui démontre bien la gravité des faits !
Il s'en est suivi un échange entre Monsieur Xavier E..., Monsieur Olivier B... et vous-même mais Monsieur Olivier B... s'apercevant que vous étiez en train d'enregistrer la conversation, très probablement depuis le début des échanges dans le bureau même du Directeur de filiale et ce, à son insu, vous a alors demandé d'arrêter immédiatement l'enregistrement, ce que vous avez fait. Constatant que vous persistiez dans votre attitude, Monsieur Olivier B... n'a pas souhaité poursuivre la conversation. Il vous a alors fait savoir qu'il ne pouvait plus avoir confiance en vous.
Madame Véronique F..., clerc de justice s'est alors présenté et a écouté Monsieur Olivier B... ainsi que vous-même en vue d'élaborer un procès-verbal de situation.
Vous nous expliquez lors de l'entretien que vous n'avez pas refusé le poste mais que vous avez demandé de réfléchir, ce que nous contestons avoir entendu.

Les explications alors recueillies auprès de vous au cours de cet entretien n'ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.
En conséquence nous nous voyons dans l'obligation de procéder à votre licenciement pour faute grave.
Compte tenu de la gravité de celle-ci, la poursuite de votre activité au sein de l'entreprise s'avère impossible même pendant la période de préavis. Le licenciement prend donc effet dès réception de la présente lettre sans indemnités de préavis ni de licenciement.
Le licenciement étant prononcé pour faute grave, la mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée depuis le 06 août dernier et qui a accompagné la procédure de licenciement ne vous sera pas rémunérée." ;
qu'il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; qu'il résulte des pièces produites que Monsieur Y... a fini son congé sabbatique le 29 juillet 2012 et qu'il lui a été demandé ce jour là de solder les six jours de congés payés qui lui restaient et qui avaient été décomptés et notifiés par courrier du 5 septembre 2012 ; que contrairement à ce que soutient Monsieur Y... dans ces conclusions, sans le démontrer, le fait de lui avoir demandé de solder ses six jours de congés, avant la reprise ne témoignait nullement de la part de l'employeur la volonté de se séparer de lui ; qu'au contraire l'employeur établit que la période de reprise de Monsieur Y... tombait en pleine période de congés annuels, durant laquelle de nombreux encadrant étaient en congés annuels (le manager, la directrice des ressources humaines etc...) ; que l'entreprise avait subi une profonde réorganisation passant du secteur automobile au secteur aéronautique durant le congé sabbatique de Monsieur Y... ; que de surcroît ce dernier n'avait pris aucun contact avec son entreprise durant le dit congé ; que, si, en effet, l'article L.3142-95 du code de du travail n'impose pas au salarié de prévenir l'employeur de son retour, ce dernier en ne le faisant pas, ne peut sérieusement reprocher au directeur général de l'entreprise de ne pas être venu en personne l'accueillir au seuil de l'entreprise.... (page 7 de ses conclusions) ; que l'employeur établit avoir demandé à Monsieur Y... de venir le trouver dans au service RH le 6 août 2013, dès son arrivée à l'entreprise à 8h30, et que ce dernier a refusé de s'exécuter ; qu'il a fallu que Monsieur B..., Directeur de la filiale, lui même, se déplace pour aller le chercher ; que l'attestation de Madame A..., assistante RH, précise et circonstanciée, confirme l'attitude pour le moins désinvolte du salarié lors de son arrivée à l'entreprise et son refus d'accéder à la demande de Monsieur B... ; que l'employeur établit avoir, lors de son entretien avec Monsieur Y..., garanti à ce dernier sa réintégration dans l'entreprise avec le maintien de son salaire et de son coefficient, conformément aux textes en vigueur, avoir informé Monsieur Y... de la nouvelle organisation aéronautique ainsi que des exigences des clients et indiqué à Monsieur Y... qu'il reprendrait son travail à l'unité 4 ; que ce dernier a manifesté son désaccord voulant être affecté à l'unité 6 et non à l'unité 4 ; que Monsieur Y... a alors demandé un écrit, Monsieur B... a dit que cet écrit serait fait en son temps, et lui a demandé de prendre son poste ; que Monsieur Y... a exigé cet écrit aussitôt, est rentré dans le bureau de Monsieur B..., sans que ce dernier l'y invite, en indiquant qu'il n'en sortirait pas tant qu'il n'aurait pas cet écrit, cet l'entretien dans son ensemble est confirmé par l'attestation précise et circonstanciée de Monsieur D... responsable maintenance FAB, qui occupe un bureau à côté de celui de Monsieur B..., lequel lui a demandé de les rejoindre ; que Monsieur D... ajoute encore que Monsieur B... a demandé à plusieurs reprises à Monsieur Y... de sortir de son bureau, lui indiquant qu'il s'agissait là d'une attitude inacceptable et qu'il acterait cela de suite par un huissier et au vu de son comportement irrespectueux lui notifiait une mise à pieds à titre conservatoire, à effet immédiat ; que le temps que Monsieur B... fasse appel à un huissier, Monsieur Y... a appelé Monsieur E..., membre du personnel qui les a rejoint ; que Monsieur D... précise alors avoir quitté le bureau de Monsieur B... à la demande de ce dernier ; qu'à 10h07 un huissier a constaté par procès verbal que Monsieur Y... était présent dans le bureau de Monsieur B..., lui a rappelé qu'il avait fait l'objet d'une mise à pieds conservatoire, ce que Monsieur Y... a reconnu, interrogé sur sa présence dans l'entreprise et particulièrement dans le bureau de Monsieur B..., Monsieur Y... a confirmé qu'il voulait avant de quitter l'entreprise un écrit mentionnant qu'il était opérateur à l'unité 4 et qu'il conservait son niveau de salaire et son coefficient de rémunération antérieur ; que l'employeur a confirmé que la loi prévoyait le maintien de son salaire et de son coefficient et qu'il n'y avait aucune obligation de lui transmettre un écrit sur ce point ; que l'employeur justifie preuves à l'appui, l'intégralité des faits reprochés à Monsieur Y... dans la lettre de licenciement. Les faits reprochés à Monsieur Y... sont donc matériellement établis, ils ne sont, d'ailleurs, pas contestés par ce dernier ; qu'il s'agit d'un acte d'insubordination caractérisé, commis le jour même de son retour, alors que sa réintégration était assurée au même salaire, au même coefficient ; que l'employeur rapporte encore la preuve de la réorganisation de l'entreprise et que suite à celle-là Monsieur Y... ne pouvait être réintégré à son ancien poste ; que contrairement à ce que prétend Monsieur Y... dans ses conclusions, aucun salarié n'a été recruté par l'entreprise en CDI sur le secteur usinage entre le 9 octobre 2012 et le 28 avril 2014 ; que l'employeur justifie, donc, avoir loyalement rempli ses obligations à l'égard de Monsieur Y... ; qu'il s'ensuit que même à postériori, le salarié est incapable de justifier un tel comportement ; que la Cour n'a pas à faire droit à sa demande d'utilisation du moyen de preuve totalement déloyal qu'il s'est procuré en enregistrant la conversation qu'il a eu avec Monsieur B..., à l'insu de dernier ; qui de surcroît n'apportera aucun élément concernant les faits ayant motivés son licenciement ; qu'il s'ensuit que la Cour au vu des pièces produites par les parties considère que l'employeur rapporte la preuve que le salarié a occupé de manière délibérée, volontaire et illicite le bureau du directeur ; qu'il a refusé de déférer aux demandes réitérées ce dernier qui lui demandait de partir, il a encore refuser de s'exécuter après avoir fait l'objet d'une mise à pieds et a attendu la convocation d'un huissier par l'employeur pour enfin consentir à partir ; que cette insubordination est particulièrement grave dans la mesure où Monsieur Y..., le jour même de son retour, a provoqué à plusieurs reprises le directeur de l'entreprise, et a délibérément refusé d'exécuter les ordres donnés par celui-ci, y compris après la mise à pieds ; que ce comportement fautif a, contrairement à ce qu'a décidé le jugement attaqué, en défiant délibérément l'autorité du directeur, rendu impossible la poursuite du contrat de travail de Monsieur Y..., il s'ensuit que le licenciement de Monsieur Y... pour faute grave est donc justifié ; que, réformant la décision attaquée, la Cour déboute Monsieur Y... de toutes ses demandes indemnitaires ; que l'équité et les circonstances de la cause commandent, Monsieur Y..., succombant en cause d'appel, de le condamner à verser à la SA Les Fonderies et Ateliers du Bélier la somme de 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens ;

1°) ALORS QUE la faute grave privative du préavis résulte d'un fait ou ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, la cour d'appel qui, pour retenir que M. Y... ne pouvait pas être réintégré à son ancien poste, le jour de son retour de congé sabbatique, ce qui l'avait conduit à adopter le comportement qualifié d'insubordination caractérisée, s'est bornée à énoncer, par une formule lapidaire, « que l'entreprise avait subi une profonde réorganisation passant du secteur automobile au secteur aéronautique durant le congé sabbatique de Monsieur Y... », sans répondre au moyen pertinent du salarié (conclusions responsives p.9) qui faisait valoir que les chiffres publiés entre 2013 et 2016 faisaient apparaître une progression de l'activité usinage et la bonne santé financière du groupe, ce qui permettait sa réintégration dans son ancien poste de technicien méthode usinage, a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;

2°) ALORS QUE le juge doit viser et analyser fut-ce succinctement les éléments de preuve sur lesquels il se fonde ; qu'alors que ce point était expressément contesté par M. Y... (conclusions d'appel p.9), la cour d'appel qui a affirmé péremptoirement que « l'employeur rapporte encore la preuve de la réorganisation de l'entreprise et que suite à celle-là Monsieur Y... ne pouvait être réintégré à son ancien poste », sans nullement viser ni analyser fût-ce succinctement les éléments de preuve sur lesquels elle se serait fondée, a violé les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, ensemble l'article 6§1 de la Convention européenne des droits de l'homme et des libertés fondamentales;

3°) ALORS QUE le juge ne peut dénaturer les conclusions des parties ; que, pour répondre aux conclusions de l'employeur affirmant que « les congés d'été ont conduit Monsieur B..., Directeur, à s'occuper personnellement de la situation le 6 août 2013, en lieu et place de Monsieur C... responsable direct de Monsieur Y... », M. Y... faisait observer (conclusions p.7) que « ce responsable n'était pas en congé le 29 juillet 2013, jour de la reprise du concluant », qu'il « ne s'est pourtant pas déplacé à l'accueil de l'usine pour imposer les congés au concluant », en sorte que M. C... « n'était donc plus le responsable de Monsieur Y... justifiant de plus fort que la décision de refuser à ce dernier l'accès à son ancien poste était déjà prise de longue date » ; qu'en retenant que M. Y... « ne peut sérieusement reprocher au directeur général de l'entreprise de ne pas être venu en personne l'accueillir au seuil de l'entreprise
(page 7 de ses conclusions) », la cour d'appel a dénaturé lesdites conclusions en violation de l'article 4 du code de procédure civile ;

4°) ALORS QU'en cas de prise de congé sabbatique, l'employeur est tenu, au-delà du maintien de son salaire et de sa qualification, de réintégrer le salarié dans le même emploi ou dans un emploi similaire, c'est à dire dans un emploi impliquant des responsabilités et des tâches comparables à celles précédemment exercées ; qu'en l'espèce, en affirmant que « l'employeur établit avoir, lors de son entretien avec Monsieur Y..., garanti à ce dernier sa réintégration dans l'entreprise avec le maintien de son salaire et de son coefficient, conformément aux textes en vigueur », tout en omettant le fait que lesdits textes imposaient avant tout une réintégration dans un emploi similaire en termes d'exécution des tâches et de responsabilités confiées, la cour d'appel a violé l'article L 3142-95 du code du travail ;

5°) ALORS QU'en estimant que le comportement de M. Y..., précédemment employé en qualité de technicien méthode usinage à l'unité 6, à l'occasion de sa réaffectation à l'unité 4, en secteur fonderie, relevait « d'un acte d'insubordination caractérisé, commis le jour même de son retour, alors que sa réintégration était assurée au même salaire, au même coefficient », quand il ressortait de la lettre de licenciement que le poste d'opérateur parachèvement à l'unité 4 proposé à M. Y... l'était dans l'attente de lui trouver un poste similaire, ce dont il résultait que cette affectation ne répondait pas aux exigences légales en la matière, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 du code du travail ;

6°) ET ALORS QUE M. Y... faisait valoir (conclusions p. 15 et suivantes) que le poste qui lui était proposé à son retour de congé sabbatique constituait une modification de son contrat de travail, en ce qu'il était dénué de toute responsabilité et consistait en un travail répétitif, en sorte que ne pouvait relever de la faute grave le comportement du salarié traduisant son droit à exiger de l'employeur le respect des règles protectrices en la matière ; qu'en ne répondant pas à ce moyen déterminant, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

7°) ALORS QUE la faute grave s'apprécie in concreto ; que M. Y... rappelait encore (conclusions p.2-3) qu'il avait eu une carrière exemplaire pendant plus de 20 ans, ce qui lui avait valu félicitations et promotions, accompagnées d'augmentations de salaire conséquentes et de primes, comme le fait que le comportement reproché le 6 août 2013 constituait un acte unique et isolé (p.19) ; qu'en retenant néanmoins la faute grave au regard du comportement de M. Y... au jour de son retour de congé sabbatique, alors même qu'il était affecté à un poste autre que celui précédemment occupé, et dont il contestait qu'il fut comparable, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 du code du travail ;

8°) ALORS QUE la cour d'appel ne pouvait retenir, pour écarter des débats l'enregistrement de la conversation entre MM. Y... et B..., que celui-ci n'apporterait aucun élément sur les faits ayant motivé le licenciement, ce qui revenait à porter une appréciation sur le contenu d'un enregistrement qu'elle prétendait ne pas devoir écouté sans violer l'article 9 du code de procédure civile, ensemble les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 du code du travail.