Cour de Cassation · soc — 5 décembre 2018

SOC.

MY1



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 5 décembre 2018




Rejet non spécialement motivé


M. X..., conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 11447 F

Pourvoi n° Z 17-16.926









R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par M.B... Y..., domicilié [...] ,

contre l'arrêt rendu le 30 janvier 2017 par la cour d'appel de Basse-Terre (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Conseil froid climatisation, dont le siège est [...] ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 6 novembre 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Z..., conseiller référendaire rapporteur, M. Pietton, conseiller, Mme Jouanneau, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. Y..., de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de la société Conseil froid climatisation ;

Sur le rapport de Mme Z..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. Y... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq décembre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. Y....

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de Monsieur Y... tendant à voir juger que son licenciement était dénué de cause réelle et obtenir le paiement d'une indemnité de préavis et les congés payés afférents, d'une indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour rupture abusive, outre la remise d'un bulletin de salaire, d'un certificat de travail et d'une attestation pôle emploi conformes, de l'avoir condamné en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

AUX MOTIFS propres QUE l'extrait du règlement intérieur reproduit dans les conclusions de la société Conseil Froid et Climatisation - CFC dispose en son article 2-3 : « il est interdit à tout salarié de pénétrer dans l'entreprise sous l'emprise de l'alcool et/ou de la drogue, de même il est interdit à tout salarié de consommer de l'alcool et/ou de la drogue au sein de l'entreprise » ; il apparaît que M. Y... a admis consommer « régulièrement de la cocaïne et à l'occasion du hachich » lors de son audition par la gendarmerie en date du 7 mai 2013 ; il a également reconnu être quelqu'un de lunatique, corroborant les propos tenus par le salarié ayant trouvé le sachet et reproduits dans le procès-verbal d'audition du 2 mai 2013, tout en indiquant qu'il ne pensait pas que cela soit lié à la consommation de produits stupéfiants ; l'appelant a également précisé aux gendarmes qu'il pensait que certains de ses collègues consommaient de la drogue, sans toutefois les avoir jamais vu en consommer ; il soutient n'avoir aucune idée de la provenance et de l'appartenance du sachet de cocaïne trouvé dans son bureau ; M. Y... soutient que le sachet de cocaïne trouvé dans son bureau ne lui appartenait pas et que « les griefs qui lui sont imputés ne procèdent que d'une mise en scène destinée à asseoir une rupture totalement inique du contrat de travail », sans toutefois apporter plus d'éléments sur la prétendue volonté de l'employeur de le licencier, ni avancer aucun scénario expliquant la présence de ce sachet dans son bureau ; lors de son audition par les gendarmes, après la découverte du sachet de cocaïne, M. Y... a précisé qu'il avait rendez-vous chez le médecin dans la matinée afin de se faire aider ; cette addiction caractérisée corrobore les constatations faites par l'employeur, permettant à celui-ci d'imputer à M. Y... l'introduction de cocaïne au sein de l'entreprise et la détention de cette substance dans son bureau ; la faute grave ainsi caractérisée justifie le licenciement notifié par l'employeur ;

Et AUX MOTIFS adoptés QUE, vu l'article L. 1234-9 du code du travail : « le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 1 année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminées par voie réglementaire » ; que Monsieur Y...B...-A... a été licencié pour avoir détenu un sachet de cocaïne dans un des trieurs de son bureau ; qu'il a nié être le propriétaire de ce sachet ou encore l'avoir personnellement déposé dans son tiroir, et ce tant lors de son audition devant les services de gendarmerie que lors de son entretien préalable ou encore dans un courrier envoyé à son employeur suite à cet entretien ; cependant que dans ce courrier et avant même de connaitre la décision définitive de son employeur quant à sa situation, il lui proposait une rupture amiable dans des conditions avantageuses plutôt qu'un licenciement ; qu'il a reconnu devant les gendarmes être un consommateur très régulier de cocaïne et de haschich allant même jusqu'à indiquer le lieu de son approvisionnement habituel ; que sans reconnaître toutefois être dépendant de ces 2 stupéfiants, il a déclaré dans le même procès-verbal d'audition vouloir se soigner ce qui peut s'interpréter plutôt une forme de dépendance à ces produits ; qu'il a toutefois reconnu les consommer hors de son bureau car ces produits sont, selon sa déclaration, d'excellents déstresseurs ; qu'il est connu que les prises régulières et répétées de ces stupéfiants peuvent avoir des effets prolongés sur le comportement d'un individu et en l'espèce de celui de Monsieur Y...B...- A... qui reconnaît dans ce même PV d'audition être très souvent lunatique pendant son travail (confirmé par l'un de ses collaborateurs) ; que suite à d'excellents résultats en qualité de Technicien de Froid et Climatisation, il lui a été proposé de devenir Responsable d'agence et qu'entre sa prise de fonction et la découverte de ce sachet de cocaïne, aucun fait répréhensible ni aucune faute professionnelle ne lui ont été reprochés par sa direction qui ne peut dans ce cas être soupçonnée d'avoir tout orchestré aux fins de pouvoir le licencier ; que la Direction indique dans ses conclusions lui avoir transmis un exemplaire du règlement intérieur de l'entreprise portant sur la détention ou la présence dans l'entreprise sous l'effet de stupéfiants ; que si la direction ne présente pas aux débats une copie comme quoi Monsieur Y...B...-A... avait bien validé la réception du règlement intérieur comme indiqué dans son contrat de travail en tant que Responsable d'Agence, ce dernier ne conteste pas ces faits dans sa plaidoirie ; que Monsieur Y...B...-A..., en sa qualité de Responsable d'agence n'a pas vu ou pas su détecter ou empêcher l'introduction de stupéfiants dans son agence ; le conseil dit et juge que le licenciement de Monsieur Y...B...-A... repose bien sur une faute grave privative du versement de l'indemnité légale de licenciement ; sur l'indemnité de préavis : vu l'article L. 1234-1 qui stipule que « lorsque le licenciement n 'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit : 1) s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à 6 mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention collective ou à défaut, par les usages pratiqués dans la localité ou la profession ; 2) s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'1 mois ; 3) s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans, à un préavis de 2 mois » ; que Monsieur Y...B...-A... a été convoqué le 3 mai 2013 à un entretien préalable à son licenciement pour faute grave pour le 16 mai 2013 ; que dès le 21 mai et sans attendre la décision de l'employeur qui respectait les délais légaux en pareille circonstance, Monsieur Y...B...-A... lui proposait de négocier une rupture transactionnelle dans les meilleures conditions pour lui (en l'espèce avec le versement d'une indemnité de préavis ; que le gérant de la société CFC lui a notifié son licenciement pour motif personnel le 1er juin et compte tenu de la gravité des faits reprochés, l'a licencié sur le champ sans préavis comme cela est prévu en pareil cas ; que le Conseil de céans a considéré que les faits reprochés à Monsieur Y...B...- A... relevaient bien d'une faute grave ; le conseil confirme que Monsieur Y... ayant été licencié pour faute grave, il ne peut bénéficier d'une indemnité de préavis ; sur l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : vu les articles L 3141-3 du code du travail que stipule que « Le congé annuel prévu par l'article ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte : 1°De l'indemnité de congé de l'année précédente ; 2° Des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire en repos prévues à l'article L. 3121-11 ; 3° Des périodes assimilées à un temps de travail par les articles L. 3141-4 et L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement. Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l'article L. 3141-3, l'indemnité est calculée selon les règles fixées ci-dessus et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû. Toutefois, l'indemnité prévue au I ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler. Cette rémunération, sous réserve du respect des dispositions légales, est calculée en fonction : 1° Du salaire gagné dû pour la période précédant le congé ; 2° De la durée du travail effectif de l'établissement ; que le Conseil de Céans a considéré que les faits reprochés à Monsieur Y...B...- A... relevaient bien d'une faute grave ; que dans ces conditions, le Conseil de Céans a débouté Monsieur Y...B...-A... de sa demande de paiement d'un préavis de 2 mois ; le conseil le déboute également de sa demande de versement d'une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ; sur les dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail : vu les articles du Code du Travail : L. 1235-3 du Code du Travail qui stipule que : « Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié » ; L. 1235-5 du Code du travail qui stipule de son côté que « Ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié de moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariées, les dispositions relatives : 1 ) aux irrégularités de procédure prévues à l'article L. 1235-2 ; A l'absence de cause réelle et sérieuse, prévues à l'article L. 1235-3 ; Au remboursement des indemnités de chômage prévues à l'article L. 1235-4. Le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi. Toutefois, en cas de méconnaissance des dispositions des articles L. 1232-4 et L. 1233-13 relatives à l'assistance du salarié par un conseiller, les dispositions relatives aux irrégularités de procédure prévues à l'article L. 1235-2 s'appliquent même au licenciement d'un salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés » ; que le Conseil de Céans a considéré que le contrat de travail de Monsieur Y...B...-A... relevait bien d'une faute grave ; que dans ces conditions, Monsieur Y...B...-A... a été débouté de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions ; qu'il ne présente aucun élément justifiant d'une demande d'indemnisation hormis de vaines démarches pour retrouver un emploi en Métropole ; que de surcroit que 15 mois se sont écoulés afin que Monsieur Y... puisse considérer qu'il avait été licencié abusivement ; que le conseil déboute Monsieur Y... de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail ; sur l'astreinte journalière de 100 € / jour de retard pour remise documentaire : Vu l'article R 1324-9 du Code du travail qui prévoit « que l'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à l'institution compétente » ; les employeurs de 10 salariés et + effectuent cette transmission à Pôle Emploi par voie électronique, sauf impossibilité pour une cause qui leur est étrangère, selon les modalités précisées par arrêté du Ministre chargé de l'emploi. L'effectif de ces salariés est celui d'établissement au 31 décembre de l'année précédant l'expiration ou la rupture du contrat de travail. Pour les établissements crées en cours d'année, l'effectif est apprécié à la date de leur création ; Vu les articles 33 et 34 de la loi 09-07-1991 ; que Monsieur Y...B...-A... a été débouté de l'ensemble de ces demandes ; qu'il a été rempli de ses droits découlant d'une rupture de son contrat de travail pour faute grave ;

1° ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige, le juge ne pouvant considérer que le licenciement est justifié en se fondant sur des faits et griefs qui ne sont pas énoncés dans ladite lettre ; que pour considérer que le licenciement était justifié, la cour d'appel a retenu que le salarié avait admis consommer de la cocaïne, qu'il avait reconnu être lunatique, qu'il était dépendant et qu'il n'avait pas vu ou pas su détecter ou empêcher l'introduction de stupéfiants dans son agence ;

qu'en se fondant, par des motifs propres et adoptés, sur des faits et griefs qui ne figurent pas dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a violé les articles L 1232-6, L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L 1235-1, L 1235-3 du code du travail ;

2° ALORS QUE lorsque l'employeur fonde le licenciement sur une faute grave, la charge de la preuve lui incombe exclusivement, les juges ne pouvant se fonder sur les accusations de ce dernier, sur une suspicion, sur une présomption de culpabilité, ni se déterminer par des motifs hypothétiques ; que la cour d'appel a retenu que « lors de son audition par les gendarmes, après la découverte du sachet de cocaïne, M. Y... a précisé qu'il avait rendez-vous chez le médecin dans la matinée afin de se faire aider ; cette addiction caractérisée corrobore les constatations faites par l'employeur, permettant à celui-ci d'imputer à M. Y... l'introduction de cocaïne au sein de l'entreprise et la détention de cette substance dans son bureau » ; que la cour d'appel, qui ne s'est pas fondée sur la preuve des faits et de leur imputabilité au salarié, mais sur les accusations de l'employeur, sur une présomption de culpabilité et sur des hypothèses, a violé les articles 1315 du code civil (dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10.02.2016, devenu l'article 1353), L 1232-6, L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L 1235-1, L 1235-3 du code du travail ;

3° ALORS, au demeurant , QUE le salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ; que pour considérer que le licenciement du salarié était fondé, la cour d'appel s'est fondée sur son addiction ; qu'en statuant comme elle l'a fait, en se fondant sur un motif qui ne figure pas dans la lettre de licenciement et qui est contraire au principe de non-discrimination en raison de l'état de santé du salarié, la cour d'appel a violé les articles L 1132-1 et L 1132-4 du code du travail ;

4° Et ALORS QUE la lettre de licenciement rappelait uniquement l'interdiction faite aux salariés par le règlement intérieur d'entrer dans l'entreprise sous l'emprise de la drogue et de consommer des produits illicites dans l'entreprise ; qu'en considérant que le licenciement du salarié était justifié aux motifs qu'il avait reconnu consommer de la drogue quand, d'une part, la lettre de licenciement rappelait uniquement l'interdiction faite aux salariés par le règlement intérieur d'entrer dans l'entreprise sous l'emprise de la drogue et de consommer de tels produits dans l'entreprise, d'autre part que le salarié a uniquement reconnu avoir consommé de la drogue en dehors de l'entreprise mais jamais dans l'entreprise, en contestant l'intégralité des griefs formulés à son encontre et enfin qu'il ne résulte pas des constatations de l'arrêt attaqué que l'employeur avait apporté la preuve que le salarié avait commis les faits dont il était accusé, la cour d'appel a violé les articles 1315 du code civil (dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10.02.2016, devenu l'article 1353), L 1232-6, L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L1235-1, L1235-3 du code du travail ;

5° ALORS en outre QUE les juges ne peuvent se déterminer par des motifs généraux et hypothétiques ; que le conseil de prud'hommes a retenu qu'il est connu que les prises régulières et répétées de ces stupéfiants peuvent avoir des effets prolongés sur le comportement d'un individu et en l'espèce de celui de Monsieur Y...B...- A... qui reconnaît dans ce même PV d'audition être très souvent lunatique pendant son travail ; qu'en se déterminant, non pas au vu de la preuve de griefs formulés dans la lettre de licenciement, mais par des motifs hypothétiques et généraux, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

6° ALORS encore QUE tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse imputable au salarié, la charge de la preuve de la cause grave incombant exclusivement à l'employeur ; que la cour d'appel, a retenu, par des motifs adoptés des premiers juges, que Monsieur Y...B...-A..., en sa qualité de Responsable d'agence n'a pas vu ou pas su détecter ou empêcher l'introduction de stupéfiants dans son agence ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans constater que l'employeur avait apporté la preuve que l'introduction du sachet en cause dans l'entreprise était imputable au salarié personnellement, quand celui-ci soulignait que son bureau était librement accessible et n'était pas fermé à clé et qu'il ne pouvait fouiller les personnes amenées à se présenter à l'agence, la cour d'appel a violé les articles 1315 du code civil (dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10.02.2016, devenu l'article 1353), L 1232-6, L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L 1235-1, L 1235-3 du code du travail ;

7° Et ALORS enfin QUE d'une part, le fait, pour un salarié, de proposer une rupture amiable, ne vaut pas reconnaissance d'une quelconque culpabilité et que, d'autre part, il n'appartient pas au salarié accusé à tort de désigner la personne qui serait responsable de la situation ; que pour considérer que le licenciement était justifié, la cour d'appel a retenu, par des motifs propres et adoptés, que le salarié avait proposé une rupture amiable et qu'il ne justifiait pas qui aurait pu commettre les faits dont il était accusé ; qu'en se déterminant par des motifs inopérants sans qu'il résulte de ses constatations que le salarié aurait reconnu les faits dont il était accusé ou que l'employeur aurait apporté la preuve de ces faits et de leur imputabilité au salarié, la cour d'appel a violé les articles 1315 du code civil (dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10.02.2016, devenu l'article 1353), L 1232-6, L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L 1235-1, L 1235-3 du code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de Monsieur Y... tendant à obtenir le paiement d'un rappel de salaire au titre de la mise à pied, de l'avoir condamné en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

AUX MOTIFS propres QUE, sur la mise à pied conservatoire, l'article L 1332-3 du code du travail permet à l'employeur de prononcer une mesure de mise à pied conservatoire, préalable à une éventuelle sanction, lorsque les faits reprochés au salarié rendent sa présence dans l'entreprise impossible ; la découverte d'un sachet empli de poudre blanche dans le bureau de M. Y... justifiait pleinement le prononcé d'une mise à pied conservatoire dans l'attente de l'analyse du contenu du sachet et d'une procédure disciplinaire en cas de détection de produits stupéfiants ;

Et AUX MOTIFS adoptés QUE, sur l'indemnité compensatrice de mise à pied à titre conservatoire : vu l'article L 1332-3 qui dispose que « Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée » ; que la mise à pied à titre conservatoire de Monsieur Y...B...-A... a été justifiée par la gravité des faits reprochés ; qu'à la suite de son entretien préalable, l'employeur a considéré que Monsieur Y...B...- A... a simplement tenté de minorer les faits reprochés mais ne l'a pas convaincu de sa pleine et entière responsabilité quant à la présence d'un sachet de cocaïne dans l'un des trieurs du tiroir de son bureau ; que de surcroît, Monsieur Y...B...-A... tout en niant que ce sachet lui appartenait, a reconnu être un utilisateur régulier de ce produit ainsi que de haschich ? ; qu'il a indiqué au Directeur Général avoir été menacé de mort par l'un de ses collaborateurs ce qui, aux yeux de l'employeur, laissait planer un doute sérieux entre un acte isolé ou un trafic de stupéfiants dont le lieu de stockage aurait pu être les locaux professionnels ; que dans ces conditions, une mise à pied à titre conservatoire ne pouvait être que l'unique alternative de l'employeur dans l'attente de pouvoir réaliser des investigations approfondies ; que le conseil de céans considère cette mise à pied à titre conservatoire comme fondée et justifiée ; sur l'indemnité compensatrice de congés payés de mise à pied : que le conseil de céans a considéré que les faits reprochés à Monsieur Y... relevaient bien d'une faute grave ; que le conseil a débouté Monsieur Y... de sa demande de paiement d'une mise à pied à titre conservatoire considérée par lui comme injustifiée ; le conseil le déboute également de sa demande de versement d'une indemnité compensatrice de congés payés sur mise à pied ;

ALORS QUE seul le licenciement fondé sur une faute grave ou lourde dispense l'employeur de son obligation de paiement du salaire afférent à la période de mise à pied ; que dès lors, la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation emportera cassation de l'arrêt en ses dispositions relatives à la mise à pied et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile.