Cour de Cassation · soc — 10 juillet 2019

SOC.

JT



COUR DE CASSATION
______________________


Audience publique du 10 juillet 2019




Rejet


M. HUGLO, conseiller doyen
faisant fonction de président



Arrêt n° 1130 F-D

Pourvoi n° C 18-11.827







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Statuant sur le pourvoi formé par :

1°/ M. Z... U..., domicilié [...] ,

2°/ le syndicat CGT SKF France, dont le siège est [...] ,

contre l'arrêt rendu le 7 décembre 2017 par la cour d'appel de Versailles (5e chambre), dans le litige les opposant à la société SKF France, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] ,

défenderesse à la cassation ;

Les demandeurs invoquent, à l'appui de leur pourvoi, les quatre moyens de cassation annexés au présent arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 13 juin 2019, où étaient présents : M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Rinuy, conseiller rapporteur, Mme Basset, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ;

Sur le rapport de M. Rinuy, conseiller, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. U... et du syndicat CGT SKF France, de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société SKF France, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 7 décembre 2017), que M. U... a été engagé par la société Auto Parts, le 21 mai 1990, en qualité de technicien développement ; qu'à la suite d'une fusion de la société Auto Parts avec la société filiale SKF France (la société), en janvier 1993, le contrat de travail du salarié a été repris par cette dernière ; que le salarié a travaillé sur le site de Montigny-le-Bretonneux depuis le 21 mai 1990, en qualité de technicien développement produit jusqu'au 30 novembre 2011 puis de technicien analyse concurrence VSM ; qu'il a été promu au coefficient 335 en mai 2003 et a exercé divers mandats représentatifs et syndicaux, à compter de l'année 2003 ; qu'après le refus, en 2011, d'un poste proposé sur le site de Saint-Cyr-sur-Loire, à défaut d'une promotion au coefficient 365 demandée en contrepartie, le salarié a, le 9 novembre 2011, donné par courriel son accord à une proposition de poste de technicien analyse de la concurrence sur le site de Montigny-le-Bretonneux et a signé, le 18 novembre 2011, un avenant à son contrat de travail, prenant effet au 1er décembre 2011 ; qu'il a, le 20 août 2012, notifié, par lettre remise en main propre à la société, qu'il mettait en oeuvre son droit d'alerte au motif d'une discrimination syndicale à son encontre et d'une dégradation de sa situation personnelle ; qu'après plusieurs arrêts de travail à compter du 21 décembre 2012, le salarié a, le 5 mars 2013, saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; que le syndicat CGT SKF Montigny est intervenu dans la procédure ;

Sur le premier moyen :

Attendu que le salarié et le syndicat font grief à l'arrêt de statuer au fond et de les débouter de leurs demandes alors, selon le moyen, que l'article 6-1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme garantit un procès équitable et, en particulier, l'égalité des armes ; que l'article 16 du code de procédure civile impose au juge de respecter le principe du contradictoire ; qu'il en résulte que, saisi de conclusions tendant exclusivement à voir ordonner avant-dire droit à la partie adverse de produire des éléments de preuve, le juge ne peut, après avoir rejeté cette demande, statuer au fond sans avoir mis les parties en demeure de conclure au fond ; qu'en l'espèce, M. U... et le syndicat CGT SKF France avaient sollicité la production d'éléments détenus par l'employeur de nature à permettre la comparaison de la situation de la situation du salarié avec un groupe de salariés comparables ; qu'en statuant au fond après avoir rejeté ces demandes sans avoir mis les parties en demeure de conclure au fond, la cour d'appel a violé l'article 6-1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et l'article 16 du code de procédure civile ;

Mais attendu que le salarié appelant et le syndicat intervenant ayant, nonobstant leurs demandes de production de pièces et de renvoi de l'affaire à une date d'audience ultérieure, conclu sur le fond, la cour d'appel a pu statuer sur l'ensemble des données du litige ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le deuxième moyen :

Attendu que le salarié et le syndicat font grief à l'arrêt de dire que la discrimination syndicale n'était pas caractérisée et, en conséquence, de débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts à ce titre alors, selon le moyen :

1°/ que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés ; qu'en l'espèce, il était constant que le salarié, engagé en 1990 au coefficient 240 de la convention collective de la métallurgie de la région parisienne, avait ensuite bénéficié d'un avancement régulier, se voyant attribuer le coefficient 270 en octobre 1992, puis les coefficients 285 et 305 en octobre 1997 et en septembre 1999, avant d'être promu au coefficient 335 en 2003, année de la prise de ses premiers mandats ; qu'il était tout aussi constant que sa carrière avait alors cessé de connaître la moindre progression, son coefficient demeurant fixé au niveau 335 ; que, par ailleurs, il ressortait également des constatations des juges du fond que, contrairement aux engagements pris par la société dans l'accord d'entreprise relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, le salarié n'avait fait l'objet, au cours de l'ensemble de sa carrière, que de trois entretiens annuels d'évaluation et n'avait à aucun moment bénéficié du « bilan professionnel annuel prévu pour les titulaires de mandats électifs et syndicaux » ; qu'enfin, il était tout aussi constant que le salarié avait fait l'objet d'une demande d'autorisation de licenciement pour motif disciplinaire, refusée par l'inspecteur du travail ; qu'en le déboutant de sa demande au motif essentiel que sa progression de sa carrière et de sa rémunération n'apparaissaient pas défavorables au regard de celle d'autres salariés appartenant au même collège électoral ou exerçant, comme lui, des fonctions de technicien, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la brusque stagnation de son coefficient, l'absence d'évaluation de ses qualités professionnelles et la tentative licenciement dont il avait fait l'objet ne laissaient pas supposer l'existence d'une discrimination qu'il appartenait à l'employeur de justifier par des éléments objectifs et pertinents, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;

2° que, dans ses écritures, le salarié soulignait encore qu'il s'était vu attribuer en 2011 un poste « créé de toute pièce », ne faisant l'objet d'aucune "cotation" interne, à la différence de ceux occupés par les autres salariés de l'entreprise ; qu'en s'abstenant de rechercher si cette circonstance n'était pas de nature à caractériser une différence de traitement qu'il appartenait à l'employeur de justifier par des éléments objectifs, pertinents et étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a de plus fort privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;

3°/ que lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, considérés dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une telle discrimination ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, après avoir successivement apprécié chacun des éléments invoqués par le salarié, a conclu qu'aucun des éléments qui étaient établis ne permettait de considérer que celui-ci avait été victime de mesures discriminatoires ; qu'en statuant de la sorte, sans procéder à une appréciation de l'ensemble des éléments invoqués par le salarié à l'appui de sa demande, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article L. 1132-1, ainsi violé ;

4°/ qu'en présence d'éléments de faits susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement, il incombe à l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au salarié, d'établir que la disparité de situation est justifiée par des éléments objectifs, pertinents et étrangers à toute discrimination ; qu'en estimant que la circonstance que le salarié n'ait pas bénéficié des entretiens d'évaluation et du bilan professionnel prévus par l'accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences n'était pas de nature à caractériser l'existence d'une discrimination dès lors qu'il ne démontrait pas avoir été placé dans une situation différente des autres salariés, la cour d'appel a inversé partiellement la charge de la preuve, violant ainsi l'article L. 1134-1 du code du travail ;

5°/ qu'en jugeant au surplus que la comparaison de la situation de M. U... avec quatre des salariés appartenant au même collège électoral dont elle avait constaté qu'ils avaient bénéficié d'une augmentation de coefficient plus rapide (MM. J. M., B. M., R. L. et Th. P.) n'était pas de nature à caractériser l'existence d'une discrimination au motif que, si pour d'eux d'entre eux, il n'était pas fait état par l'employeur d'éléments objectifs justifiant une différence de traitement, pour les deux autres (MM. B. M. et R. L.) en revanche, M. U... ne fournissait aucun autre élément de nature à laisser penser qu'il avait pu être victime d'une telle discrimination, la cour d'appel a derechef inversé partiellement la charge de la preuve, en méconnaissance de l'article L. 1134-1 du code du travail ;

6°/ que la méconnaissance par l'employeur de ses obligations légales, réglementaires ou conventionnelles ne saurait justifier une atteinte aux principes d'égalité de traitement et de non-discrimination ; qu'en écartant toute discrimination au prétexte que l'employeur était fondé à soutenir que l'analyse du registre unique du personnel n'était pas pertinente dès lors qu'il n'y était pas fait mention de l'évolution du poste et du coefficient de chaque salarié, pourtant exigée par l'article D. 1221-25 du code du travail, la cour d'appel s'est fondée sur un motif inopérant au regard de l'article L. 1132-1 du même code, ainsi violé ;

Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis et sans avoir à suivre les parties dans le détail de leur argumentation, la cour d'appel, qui a constaté que certains des éléments présentés par le salarié comme permettant de présumer l'existence d'une discrimination syndicale n'étaient pas établis et fait ressortir que les autres faits permettant de supposer l'existence d'une discrimination à son encontre étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, a légalement justifié sa décision ;

Et attendu que le rejet des premier et deuxième moyens rend sans objet les deux derniers moyens tirés d'une cassation par voie de conséquence ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. U... et le syndicat CGT SKF Montigny aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé et signé par M. Huglo, conseiller faisant fonction de président, et par Mme Piquot, greffier de chambre présente lors de la mise à disposition de la décision le dix juillet deux mille dix-neuf.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. U... et le syndicat CGT SKF France

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR statué au fond et d'AVOIR débouté le salarié et le syndicat de toutes leurs demandes.

ALORS QUE l'article 6-1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme garantit un procès équitable et, en particulier, l'égalité des armes ; que l'article 16 du code de procédure civile impose au juge de respecter le principe du contradictoire ; qu'il en résulte que, saisi de conclusions tendant exclusivement à voir ordonner avant-dire droit à la partie adverse de produire des éléments de preuve, le juge ne peut, après avoir rejeté cette demande, statuer au fond sans avoir mis les parties en demeure de conclure au fond ; qu'en l'espèce, les exposants avaient sollicité la production d'éléments détenus par l'employeur de nature à permettre la comparaison de la situation de la situation du salarié avec un groupe de salariés comparables ; qu'en statuant au fond après avoir rejeté ces demandes sans avoir mis les parties en demeure de conclure au fond, la cour d'appel a violé l'article 6-1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et l'article 16 du code de procédure civile.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué confirmatif d'AVOIR dit que la discrimination syndicale n'était pas caractérisée et d'AVOIR en conséquence débouté le salarié de la demande de dommages et intérêts à ce titre.

AUX MOTIFS propres QU'à titre préliminaire, il convient d'indiquer que M. U... a exercé les mandats suivants : de 2003 à 2012 : membre du comité d'établissement de Montigny, de 2003 à aujourd'hui : membre puis secrétaire du CHSCT, de 2003 au 2 octobre 2012 : délégué du personnel, du 3 mai 2010 au 2 octobre 2012 : délégué syndical CFTC ; que la cour estime également utile de considérer ici que, si les faits éventuels de discrimination se prescrivent par cinq ans, comme le soulève la société SKF, encore faut-il retenir que, dès lors que la discrimination se serait poursuivie sans interruption, rien n'interdit au salarié concerné de faire référence à des éléments antérieurs pour établir la discrimination dont il estime continuer de faire l'objet. La prescription des faits fautifs aurait seulement pour effet que ce salarié ne puisse être indemnisé a due concurrence pour la période prescrite ; que ceci étant précisé, selon le mécanisme décrit ci-dessus, la cour doit d'abord vérifier si M. U... établit des faits de nature à laisser supposer qu'il a été victime de discrimination ; que M. U... fait notamment valoir, sur le fond, que la Société n'a pas respecté les dispositions de l'accord d'entreprise relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 2009/2012 en ne lui versant pas son complément annuel de salaire tel que stipulé, selon lui, par l'avenant à son contrat de travail en date du 15 novembre 2011, et consistant en un treizième et un quatorzième mois de salaire en 2012 et en 2013 ; que plus généralement, M. U... estime être victime de discrimination syndicale, depuis 2003 et jusqu'à aujourd'hui, et, par voie de conséquence, de harcèlement moral ; que M. U... souligne qu'il a été maintenu au coefficient 335 depuis l'année 2003, lorsqu'il a commencé à exercer des mandats de représentation du personnel ou syndicaux, alors qu'il avait gravi trois niveaux de classification de la convention collective entre les années 1990 et 2003 ; puis qu'il lui a été proposé d'être transféré sur le site de Saint-Cyr-sur-Loire en 2010 alors qu'il exerçait ses mandats sur le site de Montigny-le-Bretonneux, et qu'aucun des six postes disponibles lors de ce transfert ne lui a été attribué ; que M. U... ajoute qu'il ressort ainsi de la comparaison avec six salariés que ceux-ci ont continué à évoluer après l'année 2003 quand lui a stagné et de la lecture du bilan social de 2012, des comptes rendus de comités d'entreprise 22 novembre 2013 et du procès-verbal de la réunion des délégués du personnel du 17 décembre 2013, que des salariés ont été promus au coefficient 365 sur les deux sites de l'entreprise ; que de plus, contrairement aux engagements pris par la société dans le cadre de l'accord d'entreprise relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 2009/2012, M. U... indique n'avoir eu que trois entretiens d'évaluation entre les années 1990 et 2012 et qu'aucun « bilan professionnel annuel » prévu pour les titulaires de mandat électif et syndicaux n'a été effectué ; que M. U... rappelle que, pourtant, il a été à l'origine de six inventions dont cinq brevetées et s'est vu décerner le prix de l'excellence en 2006, qu'il est un technicien de haut niveau alors que le poste de « technicien développement produits VSM » est éligible au coefficient 365 pour un technicien supérieur expérimenté ou peut être occupé par un ingénieur ; que pourtant, suite à son refus du transfert sur le site de Saint-Cyr-sur-Loire en 2001, les promesses d'évolution qui lui avaient été faites n'ont pas été tenues et le poste de « technicien analyse concurrence VSM » qui lui a été attribué ne correspond pas aux dispositions conventionnelles d'un agent de maîtrise niveau V ; qu'il résulte des pièces produites par M. U... et des éléments communiqués par la société SKF à la demande du conseil de prud'hommes les éléments suivants ; que M. U... a été embauché en qualité de « technicien développement » niveau IV échelon 3, coefficient 240, le 21 mai 1990, poste dans lequel le salarié réalise la conception complète du produit : plans, validation des produits et interface technique entre clients (constructeur automobile ou équipementier) et fournisseurs ; il participe ou anime des revues de conception avec les services concernés par le projet ("méthodes", "production", "assurance qualité", "prototypes"), anime ou participe aux projets clients ou projets internes, doit motiver ses collègues sur les objectifs fixés, adhérer et participer aux objectifs ; il anime son équipe, suit le travail de ses membres, gère les priorités en cas de charge très importante ; que M. U... est passé au coefficient 255 en septembre 1992, puis 270 en octobre 1992, puis 285 en octobre 1997 ; qu'en septembre 1999, M. U... atteint le niveau V, 1er échelon, coefficient 305 (il est « technicien développement produit 2 ») ; qu'en mai 2003, M. U... est classé au niveau V, 2ème échelon, coefficient 335 ; qu'en 2006, M. U... se voit décerner le « SKF Excellence Award » ; que par avenant en date du 15 novembre 2011, M. U... devient « Technicien Analyse concurrence VSM », niveau V, 2ème échelon, coefficient 335, poste sis à Montigny le Bretonneux, avenant signé par M. U... avec la mention manuscrite « lu et approuvé » ; que le titulaire de ce poste est responsable de l'analyse de contenu des kits concurrents de la gamme VSN : composition et design (massif, modulaire...), responsable de documenter et de communiquer à son hiérarchique ainsi qu'au responsable Produit correspondant toutes les différences et points importants relevés lors des analyses faites sur les produits concurrents ; il apporte son expertise produit aux équipes produit et prépare de la documentation technique suite aux analyses de la concurrence effectuées, en vue de supporter les équipes de vente (le vocabulaire utilisé ici est celui de la description du poste) ; qu'il apparaît ainsi que M. U... n'a connu aucune progression d'échelon entre 2003 et 2011 et pas davantage depuis ; que s'agissant de l'évaluation « 360° » de Tannée 2007, contrairement à ce que M. U... indique, elle n'est pas particulièrement satisfaisante : si l'évaluation qu'il fait de sa performance rejoint celle faite par les tiers, les points à améliorer sont nombreux et importants (travail d'équipe, motivation et engagement personnel, être attentif aux comportements et retours des collègues, établir, vérifier et mesure régulièrement les objectifs et priorités, améliorer la clarté et l'efficacité de la communication, entre autres) ; qu'une telle évaluation ne saurait justifier, du point de vue de la cour, une promotion ni même un changement d'échelon ; les tableaux du nombre de salariés promus dans l'année dans une catégorie supérieure indiquent que : sur le site de Montigny le Bretonneux : en 2011, deux salariés sont passés du coefficient 335 au coefficient 365, un de 365 à 395, trois sont passés cadre ; qu'en 2012, ces chiffres sont, respectivement de : 1, zéro et trois ; qu'en 2013, ils sont de : 6, zéro, zéro ; qu'en 2014 ils sont de : 5, zéro, 3 ; qu'en 2015 : 2, zéro, 6 ; que sur le site de Saint-Cyr, en 2011, neuf salariés sont passés du coefficient 335 au coefficient 365 ; zéro de 365 à 395 ; trois sont passés cadre ; qu'en 2012, ces chiffres sont, respectivement de : 4, un et deux ; qu'en 2013, ils sont de : 8, zéro, zéro ; qu'en 2014, ils sont de : 4, zéro, 5 ; qu'en 2015, ils sont de : 5, zéro, 3 ; que la cour considère que ces tableaux ne permettent pas de comparaison utile, dès lors que, d'une part, le nombre total de salariés promus n'apparaît que dans les tableaux concernant le site de Saint-Cyr, sur lequel ont été regroupées la totalité des activités du type de celles auxquelles M. U... participait et que, d'autre part, les effectifs globaux de chacun des sites ne sont pas précisés ; que M. U... produit par ailleurs un courriel, en date du 21 avril 2011, dans lequel il évoque son « nouveau poste » et adresse, à une destinataire dont la qualité n'est pas précisée, son « descriptif de poste avant (la) réunion de 5 janvier 2010 et le nouveau après ladite réunion » ; que cependant ces descriptifs ne sont pas soumis par M. U... à la cour, qui ne peut donc apprécier ; que de plus, il résulte de ce courriel que M. U... déplore que le nouveau descriptif lui retire la partie « la plus intéressante » (gestion de projet, communication, travail en équipe, conduite de réunion, contact extérieur, gestion du personnel...) ; que cependant M. U... n'est pas fondé à déplorer cette circonstance, sans doute exacte, puisqu'aussi bien il a refusé le transfert sur le site de Saint- Cyr, tandis que toutes les activités de sa compétence y ont été transférées : par définition, ses tâches ne pouvaient plus être les mêmes ; que s'agissant de la question de la rémunération et de son évolution, M. U... soumet les listes remises par la société, concernant les « techniciens développement niveau 2 » (ci-après, TD2) ; qu'il en résulte que (rémunération annuelle ou annualisée) : s'agissant de M. U... : en 2003, niveau 5, à l'échelon 2, coefficient 335, il percevait 30 260,44 euros ; qu'en 2007, il percevait 36 179,28 euros ; qu'en 2011, bénéficiant du coefficient 335, il percevait 39 575,40 euros ; que M. U... a alors 21 ans d'ancienneté ; que M. A. B. : en 2003, à l'échelon 1, coefficient 305 : 25 263,04 euros ; qu'en 2007, à l'échelon 2, coefficient 335, il perçoit 29 681,76 euros ; qu'en 2011 : il perçoit 32 941,24 euros ; que la rémunération de M. A.B., qui a sensiblement le même âge que M. U..., si elle a connu une progression rapide grâce à un changement d'échelon, reste très inférieure à celle de M. U... ; que s'agissant de M. B. X., il est entré en 2006, au niveau 4, échelon 2 et percevait 21 600 euros ; qu'en 2011, il est passé à l'échelon 5 échelon 1 et percevait 28 394,78 euros ; que la comparaison avec ce salarié est sans pertinence ; que s'agissant de Mme C. C., elle est technicienne de laboratoire de 2004 à 2010, avant de devenir technicienne développement niveau 2 en 2011, et elle est nettement plus jeune que M. U... ; que la cour considère que cet élément de comparaison n'est pas pertinent ; qu'en tout état de cause, elle est classée au coefficient 305 et sa rémunération est de 28 146,24 euros en 2011 ; que s'agissant de Mme Ch. C., elle est entrée comme technicienne développement produit niveau 1 coefficient 270 en 2012 ; que la comparaison ne peut pas être pertinente ; que M. F. C., il est entré comme TD2 coefficient 335 en 2011, il est plus jeune de six années que M. U... ; que sa rémunération correspond à la somme de 30 900 euros annuellement ; que la comparaison n'est donc pas pertinente et en tout cas pas en défaveur de M. U... ; que s'agissant de M. O. C., en 2006, entré comme TD2, coefficient 305, il perçoit 26 400 euros ; qu'en 2011, il perçoit 29 776 euros ; que la comparaison n'est donc pas pertinente et en tout cas pas en défaveur de M. U... ; que s'agissant de M. B. C., il était en 2003, TD2, coefficient 305 et percevait 28 047,55 euros ; qu'en 2007, il est au coefficient 335 (obtenu en 2006) et perçoit 33 078,36 euros ; qu'en 2011, il est au coefficient 335 et perçoit 36 286, 56 euros ; que ce salarié a quasiment le même âge que M. U... ; qu'il a 23 ans d'ancienneté ; que la circonstance que M. B. C. aurait obtenu le coefficient 335 un an avant M. U... n'est ainsi en rien significative en l'absence de tout autre élément fourni par M. U....et, en tout état de cause, en 2011, la comparaison est en faveur de ce dernier ; que s'agissant de M. J. D., c'est un TD1, coefficient 255 en 2007, puis 270 en 2011 ; qu'il est beaucoup plus jeune que M. U... ; que la comparaison n'est donc pas pertinente et en tout cas pas en défaveur de M. U... ; que s'agissant de M. S. G., il n'occupe pas
un emploi qualifié de la même manière que M. U..., ce qui fausse d'ores et déjà la comparaison, d'autant qu'il est plus jeune ; qu'il a 13 ans d'ancienneté ; que si l'on se réfère aux seuls « coefficients », ce n'est pas davantage pertinent, dans la mesure où M. S. G. est passé niveau 3 dès 2006, coefficient 335, puis est devenu employé, coefficient 365 en 2011. A cette date, sa rémunération est de 32 157,92 euros ; que la comparaison n'est donc pas pertinente et en tout cas, pas en défaveur de M. U... qui, plus ancien, perçoit davantage en ayant un niveau inférieur (même si le même coefficient) ; que s'agissant de M. JM. G., il est en 2003 TD2, coefficient 305 et perçoit 26 948,06 euros ; qu'en 2007, il est au coefficient 225 et perçoit 32 320,92 euros ; qu'en 2011 il est au coefficient 335 et perçoit 35 627 euros ; que M. JM. G. est à peine plus âgé que M. U... ; qu'il a 13 ans d'ancienneté ; qu'alors qu'ils se trouvent dans une situation voisine, la comparaison, en tenant compte de l'ancienneté, reste finalement en faveur de M. U... ; que s'agissant de M. C. G., il est plus jeune que M. U... d'une dizaine d'années et a 11 ans d'ancienneté en 2011 ; qu'en 2003, il est TD2 au coefficient 285 et perçoit 23 411,60 euros ; qu'en 2005, il est TD2 coefficient 305 et perçoit 25 487,98 euros ; qu'en 207, il est TD3, coefficient 335 et perçoit 29 020,02 euros ; qu'en 2011, il est TD3, coefficient 335 et perçoit 32 576 euros ; que la cour ne peut que constater que M. U... ne soumet aucun autre élément concernant M. C. G., dont la rapidité de la promotion au regard de son relativement jeune âge suggère qu'il avait un niveau de qualification ou de diplôme supérieur ; qu'en tout état de cause, la comparaison n'est finalement pas en défaveur de M. U..., qui gagne plus de 7 000 euros de plus en 2011 ; que s'agissant de M. G. H., il n'est pas du même niveau (niveau 1, coefficient 225 en 2003, 255 en 2011), la comparaison n'est aucunement pertinente ; que s'agissant de M. R. L., il a 12 ans d'ancienneté en 2011 et est âgé de sept ans de moins ; qu'en 2003, il est TD1, coefficient 285 et perçoit 22 963,19 euros qu'en 2008, il est TD2, coefficient 305 et perçoit 27 231,96 euros ; qu'en 2011, il est TD2, coefficient 305 et perçoit 29 085,04 euros ; que la progression rapide de M. R. L. le laisse néanmoins loin derrière M. U... en termes de rémunération ; que s'agissant de M. J. M., il est beaucoup plus jeune et n'occupe pas les mêmes fonctions que M. U... ; que, quand bien même il doit être noté qu'il est passé du coefficient 215 au coefficient 305 entre 2005 et 2011, pour une rémunération de 25 675,28 euros, la comparaison ne peut rien avoir de pertinente ; que s'agissant de M. B. M il est en 2003, TD1, coefficient 285 et perçoit 23 207,48 euros ; qu'en 2009, il est TD2, coefficient 305 et perçoit 28 400 euros ; qu'en 2011, il est TD2, coefficient 305 et perçoit 30 084,38 euros ; que plus jeune que M. U... de près de neuf années, il a 11 ans d'ancienneté ; que la comparaison des deux situations ne fait apparaître aucune discrimination en défaveur de M. U... ; que s'agissant de M. L. P., il a 20 ans de moins et 17 ans d'ancienneté de moins que M. U... ; que la comparaison n'est pas pertinente et en tout cas pas en défaveur de M. U... ; que s'agissant de M. T. P., en 2004, est TD1, coefficient 285 et perçoit 22 800 euros ; qu'en 2005, il est TD2, coefficient 305 et perçoit 23 975 euros ; qu'en 2008, il est TD2, coefficient 335 et perçoit 28 112,04 euros ; qu'en 2011, il est TD2, coefficient 335 et perçoit 30 035,48 euros ; que ce salarié a 26 ans de moins que M. U... et 14 ans d'ancienneté en moins ; que la comparaison n'est pas pertinente et, finalement, en tout cas pas en défaveur de M. U... ; que s'agissant de Mme L. P., c'est une TD1, la comparaison avec M. U..., alors qu'elle n'a pas dépassé le coefficient 285, est dénuée de toute pertinence ; que M. Th. P. est du même âge que M. U..., il a la même ancienneté ; qu'en 2003, il est TD2, coefficient 335 et perçoit 27 536,70 euros ; qu'en 2007, il est dans la même situation et perçoit 32 049 euros ; qu'en 2011, il est dans la même situation et perçoit 35 490,12 euros ; que la comparaison entre M. Th. P. et M. U... est particulièrement intéressante, en ce que M. T. P. n'a pas changé de coefficient sur toute la période de 2003 à 2011, tout comme M. U..., et que leurs situations sont donc très comparables ; que M. U... précise que, à la différence de M. Th. P., il possède un diplôme quand ce dernier n'en dispose pas ; que cette affirmation est inexacte (voir ci-après) ; que de plus, force est de constater, outre que, après 21 ans d'ancienneté, en l'absence de démonstration que l'on a suivi une formation particulière, la circonstance que, à la prise d'emploi, on disposait ou non d'un diplôme perd quelque peu de sa pertinence, il est constant que, dans une situation par ailleurs identique, M. U... perçoit une rémunération très sensiblement supérieure à celle de M. Th. P. (pour plus ample discussion, voir ci-après) ; que s'agissant de M. S. V., en 2003, il est TD1 coefficient 270, il devient TD2 en 2009 coefficient 305 puis, coefficient 335 en 2010, 365 en 2013, puis cadre en 2015 ; que cependant sa situation n'est en rien comparable, s'agissant d'un salarié beaucoup plus jeune ayant beaucoup moins d'ancienneté ; que la Société justifie que la performance de M. S. V. qui a été évaluée par une autre hiérarchie, est, de meilleure qualité, qu'il s'agisse de ses compétences à l'international ou de sa qualité de leadership ; qu'en tout état de cause, la rémunération de M. S.V. en 2011 est de 30 473,64 euros et se compare donc défavorablement à celle de M. U.... La comparaison reste défavorable en 2015 ; que la différence de traitement, en termes de coefficient, apparaît ainsi justifiée ; que la cour souligne que la société SKF a indiqué, sans être aucunement démenti de quelque manière que ce soit, que M. U... est le salarié le mieux payé de la société dans sa catégorie ; que la comparaison avec M. S. V. montre qu'il peut même être mieux payé que des salariés bénéficiant d'un coefficient supérieur ; qu'au total, le panel de comparaison présenté par M. U..., sur la base des éléments fournis par la société SKF en réponse à la demande du conseil de prud'hommes, s'il contient des références dénuées de toute pertinence, comme la cour vient de l'indiquer, ne permet pas de relever, pour les salariés dont la situation pourrait être comparée à celle de M. U..., une quelconque situation de discrimination ; que la cour rappelle également la discussion ci-dessus, qui établit que, contrairement à ce qu'il suggère, la performance de M. U... est devenue moyenne et n'imposait pas qu'il bénéficiât d'un changement rapide de coefficient ; qu'encore faut-il rappeler ici que M. U... a obtenu un diplôme (« Award ») d'excellence en 2006 ; que par ailleurs, l'arrêt de la cour d'appel de Paris, en date du 30 mai 2017, relatif aux compléments de prime que M. U... estimait lui être dus du chef des brevets déposés sur la base de ses inventions, permet de retenir que cinq inventions méritaient d'être davantage récompensées, dont les brevets ont été délivrés, successivement : le 27 août 1999, le 26 août 2005, le 16 décembre 2005, le 10 décembre 2010 et le 20 janvier 2012 mais,
éventuellement, sur d'autres listes ; que dès lors, il appartient à la cour de vérifier si M. U... aurait pu être moins bien traité, compte tenu de tous ces éléments, que d'autres susceptibles de se trouver dans une situation similaire et qui ne figureraient pas dans la liste ci-dessus ; que s'agissant de l'enquête du CHSCT, menée suite à une réunion de ce comité, du 19 septembre 2012, au cours de laquelle M. U... avait déclaré faire l'objet de discrimination syndicale, elle a donné lieu à l'établissement d'un rapport par le cabinet Stimulus, examiné lors de la réunion du comité du 1er juillet 2014 ; que la cour note que le cabinet Stimulus a pu déplorer « un manque de disponibilité et de coopération (de la Société) sur certains sujets spécifiques, entravant le bon déroulement de l'enquête », notamment la non communication de documents tels que ceux « visant l'explication de l'attribution des coefficients » ou même « les entretiens individuels de Monsieur Z... U... » ; que le rapport fait état de liens « entre la situation professionnelle vécue comme difficile par (M. U...) et un certain mode de fonctionnement général au sein (de la Société) » ; que le rapport souligne, selon le comité, que les « avis techniques que peut formuler (M. U..., qui sont constitutifs de son intérêt au travail) et qui constituent pour lui la partie la plus intéressante de ce nouveau poste, n'apparaît donc peu voire pas valorisée par l'entreprise » ; que le rapport fait également état, dit le comité, d'une « quasi-absence des entretiens annuels, ce qui rajoute à la complexité de gérer une carrière professionnelle en seulement trois entretiens annuels, et ce que ce soit pour les R.H. ou pour P.W., (et de ce que le) coefficient de (M. U...) n'a pas évolué depuis 2003 (...) » ; que selon le cabinet Stimulus, « la relation entre poste et convention collective est d'autant plus floue que le coefficient associé à un poste n'est pas inscrit sur la fiche de poste » ; que cabinet Stimulus constate, enfin, des « relations interpersonnelles parfois complexes. Relations interpersonnelles qui pourraient impacter le travail et sa réalisation » ; que le rapport du cabinet Stimulus va, en réalité, aboutir à des conclusions générales, qui dépassent le cas de M. U... : l'évolution de l'entreprise SKF et l'impact sur l'intérêt du travail, la politique de gestion de carrière au sein de l'entreprise SKF, et l'impact sur le sentiment de rétrogradation, la place de la variable comportementale dans l'évolution professionnelle au sein de l'entreprise SKF, et l'impact sur la perception d'une mise au placard ; que le CHSCT ne conclut pas, d'ailleurs, lors de la réunion précitée, à une discrimination mais recommande, notamment, une valorisation du poste de technicien d'analyse de la concurrence occupé par M. U..., une médiation pour débloquer la situation entre ce dernier et son supérieur hiérarchique / les RH, un suivi par un groupe de travail, de la mise en place d'actions définies par le CHSCT ; que le comité demande que « tous les acteurs impliqués » soient partie prenante du plan d'actions et demande à la Société de fournir les éléments concernant 10 salariés embauchés comme "techniciens produit" à Montigny, ainsi que le registre unique du personnel pour les années 1989, 1990 et 1991 « afin d'y choisir les salariés à des postes similaires à celui de Monsieur U... » ; que sur ce dernier point, à l'occasion d'une réunion du CHSCT du 28 septembre 2015, la Société, après que M. U... a fait observer qu'elle a « attribué les coefficients à la tête du client », indiquera que les registres du personnel des années 1989, 1990, 1991 ou 2011 ne font pas apparaître les changements de poste ou de coefficient ; que si différents participants à la réunion le déplorent, ils ne contestent pas que cela soit ; que l'argument de la Société devant la cour sur ce point apparaît donc fondé ; que la cour note, au demeurant, que l'autre salarié membre du syndicat CGT, lorsqu'il réclamera la classification en catégorie « cadres » de quatre salariés, ne fera pas mention de M. U... ; que la cour doit s'étonner quelque peu de cette discussion sur les « coefficients », dès lors que rien, dans les éléments soumis par M. U..., ne permet de remettre en cause l'accord du 18 juillet 2002 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois, au développement des compétences des salariés et à leur adaptation à l'évolution de leur emploi. Cet accord indique en effet qu'un « système de classification des postes existe au sein de SKF (...). Il permet d'identifier, évaluer et coter tous les postes existants ou en devenir tant sur l'aspect des process que de l'organisation (..) Tous les postes sont décrits selon une méthodologie unique (...) Depuis 1997, ce système valorise également la polyvalence » ; qu'en revanche, cet accord prévoit que tous les salariés
doivent avoir un plan de développement et qu'un entretien individuel « doit avoir lieu au minimum tous les 2 ans » ; que M. U... est donc fondé à déplorer ne pas avoir bénéficié d'un tel plan ni d'entretiens réguliers ; que toutefois, il n'apporte aucun élément permettant de considérer que son cas aurait été différent de celui des autres salariés, syndiqués ou non, et il ne peut en être déduit aucune discrimination à son encontre ; que contrairement à ce que soutient M. U..., l'absence d'entretiens réguliers ne permet de présumer l'existence d'une discrimination que si le salarié concerné se trouve, à cet égard, dans une situation différente, particulière, de celle des autres salariés ; qu'il en va de même en ce qui concerne les dispositions du plan relatives au développement des compétences et aux formations : aucun élément apporté par M. U... ne permet de considérer qu'il a été traité différemment des autres salariés, syndiqués ou non ; que la prétention de M. U... qu'il aurait pu être nommé dans les fonctions de « business coordinator » doit être écartée, dès lors que les évaluations produites montrent que les deux domaines dans lesquels M. U... pêche particulièrement sont les relations avec les tiers et le travail en équipe ; que faute d'éléments en sens contraire produits par M. U..., la cour considère en outre que, comme le soutient la Société, M. U... avait des missions techniques (et la cour a indiqué plus haut que M. U... a pu se montrer ingénieux en ce domaine et permettre le dépôt de brevets) qui ne relevaient pas du statut cadre mais plutôt de la catégorie des administratifs et techniciens et que le fait qu'il ait pu être amené à collaborer en binôme sur certains projets avec un ingénieur développement ne lui permet pas de prétendre que ses fonctions étaient celles d'un ingénieur ; que cela étant, pour apprécier la situation au regard des autres fonctions/des mêmes fonctions sur le même site ou sur celui de Saint-Cyr, que M. U... aurait pu occuper, et l'évolution de cette situation depuis 2011, la cour dispose des tableaux, produits par M. U..., que constituent : la liste des électeurs du site de Saint-Cyr, telle que dressée par la Société au 1er octobre 2015 et la liste de l'effectif du site de Montigny « Election CE/DP - du 11 juin 2014 au 10 juin 2015 », ces deux documents permettant d'apprécier la situation de M. U... postérieurement à la demande qu'il a introduite devant le conseil de prud'hommes ; qu'à titre préliminaire, comme la Société l'y invite expressément, la cour observe que, dans ses écritures et explications devant elle, M. U... sollicite de voir sa situation comparée à des salariés qu'il avait, en première instance, expressément exclus, s'agissant notamment de salariés ayant moins de dix ans d'ancienneté en 2003 ; que si cette circonstance peut s'expliquer par le changement de conseil, elle rend nécessairement plus incertaine la position exacte dans laquelle M. U... se place ; que la cour va donc se placer sur des éléments stables et non contestés en eux-mêmes (la discussion sur la composition des collèges n'étant pas pertinente au regard du litige en cause ici) : les listes des électeurs à la représentation des salariés sur les sites de Montigny et de Saint-Cyr ; qu'ainsi sur le site de Montigny, la cour a recherché les salariés figurant sur la liste dont le coefficient est 335 ou 365 au niveau V ; qu' il en résulte que la quasi-totalité des salariés dont le coefficient est 365 occupent une position dans laquelle ils sont, à la lecture de leur « emploi bulletin de paie », « responsables » ; que la cour observe, certes, que plusieurs salariés occupent des fonctions de « responsable » qui sont au coefficient (Mme J.B., responsable compte client ; M. C. E1K., responsable qualité ; Mme B. L., responsable client ; M. A.S., « product information coordinator »), mais d'autres, au coefficient 365, ne présentent pas cette particularité (M. J. dC., technicien maintenance conditionnelle ; M. J.M., technico commercial interne ; Mme A.R., chargé de communication) ; qu'aucune conclusion ne peut ainsi être tirée de cette liste, la situation de M. U... ne présentant aucun caractère particulier au regard des personnes y figurant ; qu'il résulte de l'analyse qui précède que M. U... n'est pas fondé à invoquer une quelconque discrimination par référence à sa situation sur le site de Montigny en tant que telle ; que sur le site de Saint-Cyr, parmi les électeurs du deuxième collège, se trouvent 127 salariés dont le coefficient est de 335 ou 365, dont 40 au coefficient 365 ; que c'est dans ce groupe de 40 salariés que l'on devrait retrouver des salariés qui auraient pu bénéficier, éventuellement, d'un traitement plus favorable que M. U... ; que parmi l'ensemble des salariés du deuxième collège (celui auquel appartient/aurait appartenu M. U...), on retrouve (les salariés dont les initiales sont précédées d'un astérisque semblent présenter un cas à discuter) : M. B.A., toujours au coefficient 335, M. X.B., toujours au coefficient 305, Mme C.C., toujours au coefficient 305, M. F.C., toujours au coefficient 335, M. O.C., toujours au coefficient 305, M. B.C., toujours au coefficient 335, M. J.D., passé au niveau 285 et toujours non pertinent, M. S.G., toujours au coefficient 365, M. JM. G., toujours au coefficient 335, M. C. G., toujours au coefficient 335, *M. R.L., passé au coefficient 335 (la cour avait noté qu'en 2011, il n'avait que 12 années d'ancienneté), *M. J.M., passé au coefficient 365 (il avait six années d'ancienneté en 2011 et était entré dans la société avec le niveau 215 en 2005), *M. B.M., passé au coefficient 335 (il avait 11 ans d'ancienneté en 2011 et avait obtenu le coefficient 305 en 2009), M. T.P., toujours au coefficient 335, Mme L.P., toujours au coefficient 285 et non pertinente, *M. Th.P., passé au coefficient 365 ; qu'ainsi, sur le site de Saint-Cyr, la situation de quatre salariés mérite d'être discuté ; que la situation des quatre salariés identifiés ci-dessus par un astérisque montre que, parmi les salariés qui ont accepté le transfert sur ce site, quatre ont bénéficié d'une augmentation de coefficient alors que leur position de départ, au regard de celle de M. U..., aurait dû conduire, toutes choses égales par ailleurs, à ce que ce dernier puisse, également, profiter d'une telle augmentation ; que la cour observe, tout d'abord, que M. U... n'est pas fondé à remettre en cause la décision de l'entreprise de déplacer des activités du site de Montigny vers le site de Saint-Cyr : cette décision relève, toutes choses égales par ailleurs, du pouvoir de l'entreprise et, compte tenu des listes auxquelles la cour vient de faire référence, il est manifeste que M. U... n'est en rien fondé à suggérer que le transfert de son poste serait lié à une quelconque forme de discrimination ; qu'en réalité, M. U... a tenté d'obtenir, en échange de son accord, un avancement au coefficient 365 et c'est le refus de la Société qui a entraîné son refus de changer de site ; que cela étant, la cour considère que la société SKF n'est pas fondée à soutenir que le maintien dans le coefficient 335 n'a généré aucun préjudice sur sa rémunération, puisque celle-ci restait bien supérieure à celle des salariés bénéficiant du coefficient 365, ni sur l'évolution de son statut car le coefficient 335 et le coefficient 365 immédiatement supérieur relèvent du même niveau de la convention collective ; qu'en effet, si, s'agissant de la rémunération, la cour a pu vérifier plus haut que M. U... n'était pas plus mal traité qu'un autre salarié, toutes choses égales par ailleurs, il demeure qu'un salarié est nécessairement légitime à souhaiter, quelle que soit la rémunération correspondante, obtenir un coefficient supérieur qui, par définition, à terme, offre une plus grande chance de progression, que ce soit en termes de rémunération ou de statut ; qu'en revanche, l'argument de la société qu'il n'y avait pas de raison de modifier le coefficient au motif que M. U... n'aurait pas changé de poste mérite d'être confronté à la situation des quatre salariés mentionnés plus haut ; que la société soutient que M. U... n' avait pas les compétences et le profil requis pour occuper l'un des postes disponibles lors du transfert sur le site de Saint-Cyr-sur-Loire, car les salariés retenus sont titulaires de diplômes, de niveaux de formations et de qualifications supérieurs qu'il ne possède pas et que même une formation complémentaire se serait révélée insuffisante ; qu'en l'espèce, s'agissant de M. J.M., la Société indique que M. J. M. a été embauché en 2005 avec une formation de technicien qualité en alternance. Il a été promu TD2 coefficient 305 en 2012, coefficient 335 en 2012 et coefficient 365 en 2014 ; que certes, M. U... avait demandé que ce salarié soit exclu du panel de comparaison en première instance mais il apparaît que M. J. M. a bénéficié d'un avancement de coefficient particulièrement rapide sans que la Société justifie en aucune manière (ni par les diplômes, ni par les évaluations ni par les formations) qu'il méritait davantage un avancement au coefficient 365 que M. U.... ; que s'agissant de M. B. M., il est entré dans la société en qualité de TD1 coefficient 270 en mars 2000, il est passé au coefficient 305 en 2009, 335 en 2013 ; que si cette progression a été objectivement plus rapide que celle de M. U..., ce dernier, qui avait au demeurant entendu exclure M. B. M. du panel de comparaison en première instance, ne fournit aucun autre élément de nature à laisser penser qu'il y aurait là matière à considérer qu'il a pu être victime de discrimination, la rémunération de M. B. M. restant sensiblement inférieure à celle de M. U... ; que s'agissant de M. R. L., la société ne fournit aucun élément concernant ce salarié ; que comme indiqué plus haut par la cour, M. R. L. a bénéficié d'un avancement de coefficient plus rapide que M. U... ; que cependant ce dernier ne fournit là non plus aucun autre élément, tandis que la question de la rémunération demeure tranchée en faveur de M. U... ; que s'agissant de M. Th.P., la société précise, en ce qui le concerne, que : ce salarié est entré dans l'entreprise en 1990 ; qu'il était alors titulaire d'un bac F et d'un BTS ‘fabrication mécanique' ; qu'il a atteint le coefficient 335 en 2000, soit trois ans avant M. U...; qu'il a été promu au coefficient 365 en juin 2012, devenant le référent technique pour l'ensemble de la BU (business unit, suppose la com) VSM à l'international pour le développement des produits moteurs ; sa rémunération est restée inférieure à celle de M. U... (35 490,12 euros contre 39 575,40 euros) ; que la cour relève que, si M. U... demeure dans une situation privilégiée en termes de rémunération, il dispose du même diplôme que M. Th. P. (BTS) et que la Société ne justifie en rien (par des formations, par des évaluations, par exemple) que ce dernier ait davantage mérité une augmentation de coefficient ; qu'au total, seule la comparaison avec la situation de deux autres salariés fait apparaître une différence de traitement ; qu'en soi, cette circonstance est insuffisante à établir la discrimination alléguée par M. U... puisque rien dans ce qu'il avance ne permet de considérer que la différence constatée objectivement devrait nécessairement résulter de son appartenance syndicale : il n'est pas rare que certains salariés se trouvent mieux traités que d'autres pour des raisons indifférentes à toute forme de discrimination. Et, dans le cas présent, se trouver dans la situation décrite, à savoir avoir eu un avancement moindre mais bénéficier d'une rémunération toujours supérieure, dans un cas, et similaire (en tout cas il n'est pas indiquée qu'elle serait supérieure) dans l'autre, ne milite pas en faveur d'une discrimination ; que cette différence doit donc être appréciée au regard des autres éléments avancés par M. U... ; que la cour a déjà écarté l'argument de M. U... qui contestait ne pas s'être vu attribuer le poste de « business coordinator » ; que de même, M. U... n'est pas fondé à reprocher à la Société de ne pas lui avoir proposé, sur le site de Saint-Cyr, un poste de TD2 à un coefficient supérieur : il s'agissait d'une mutation, rien n'imposait qu'elle se fît avec une augmentation de coefficient et d'ailleurs, comme indiqué plus haut, les techniciens déplacés n'ont pas de ce seul fait bénéficié d'une telle augmentation ; que M. U... déplore, par ailleurs, d'avoir été muté sur un poste de technicien analyse de la concurrence, qu'il présente comme une rétrogradation ; que selon lui, en effet, "ce poste est avant tout un poste administratif sans rapport avec (ses) compétences" et dans lequel aucune évolution n'est possible ; que la fiche de description du poste ne permet pas de vérifier si une évolution est