Cour de Cassation · soc — 23 octobre 2019

SOC.
 
 FB
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 23 octobre 2019
 
 
 
 
 Cassation partielle
 
 
 M. HUGLO, conseiller doyen 
 faisant fonction de président
 
 
 
 Arrêt n° 1484 F-D
 
 Pourvoi n° A 18-14.148
 
 
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
 
 Statuant sur le pourvoi formé par la société Sedifrais Montsoult logistic, société en nom collectif, dont le siège est [Adresse 5],
 
 contre l'arrêt rendu le 24 janvier 2018 par la cour d'appel de Versailles (17e chambre), dans le litige l'opposant :
 
 1°/ à M. [TB] [YR], domicilié [Adresse 1],
 
 2°/ au syndicat Union locale CGT de l'Est du Val-d'Oise, dont le siège est [Adresse 2],
 
 défendeurs à la cassation ;
 
 La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les huit moyens de cassation annexés au présent arrêt ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 LA COUR, en l'audience publique du 25 septembre 2019, où étaient présents : M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Rinuy, conseiller rapporteur, Mme Basset, conseiller, Mme Laulom, avocat général, Mme Piquot, greffier de chambre ;
 
 Sur le rapport de M. Rinuy, conseiller, les observations de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Sedifrais Montsoult logistic, de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. [YR], et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. [YR] a été engagé le 9 octobre 2000 par la société Montsoult services, aux droits de laquelle vient la société Sedifrais Montsoult logistic (la société), en qualité de manutentionnaire ; qu'après avoir été déclaré inapte à la préparation mais apte au poste de cariste, il a, par avenant du 26 octobre 2009, été affecté à l'approvisionnement ; qu'il exerce, depuis 2006, divers mandats syndicaux au sein de la société et est, en dernier lieu, délégué du personnel titulaire, membre titulaire du comité d'entreprise et conseiller du salarié ; qu'il a, le 4 août 2011, saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; que l'Union locale CGT de l'Est du Val-d'Oise est intervenue volontairement dans la procédure ;
 
 Sur les quatrième, cinquième, sixième et huitième moyens : 
 
 Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; 
 
 Sur le premier moyen :
 
 Attendu que la société fait grief à l'arrêt d'ordonner le positionnement du salarié au poste de chef d'équipe, statut agent de maîtrise, niveau 5 de la convention collective au salaire de base de 2 581,89 euros pour 162,50 heures outre 788 euros de prime de productivité, sous astreinte, pendant trois mois, de 300 euros par jour de retard passé un délai de deux mois après la notification de l'arrêt, et de la condamner à payer au salarié des sommes à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale et de liquidation de l'astreinte alors, selon le moyen :
 
 1°/ qu'il appartient à celui qui allègue une discrimination pour l'un des motifs visé par l'article L. 1132-1 du code du travail d'établir des éléments la laissant supposer, et ce n'est qu'une fois cette preuve rapportée que l'employeur doit prouver l'existence d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, l'employeur soulignait, d'une part, que le panel de l'inspecteur du travail, ne retenant que six salariés dont cinq chefs d'équipe puis vingt-huit salariés dont quinze chefs d'équipe, était parcellaire et ciblé, et donc non représentatif au vu des effectifs de l'entreprise, d'autre part, et preuve à l'appui, qu'il présentait à tort certains salariés comme exerçant ou ayant exercé des mandats sous l'étiquette FO ; qu'en se fondant sur le panel retenu par l'inspecteur du travail, sans s'expliquer sur les critiques élevées par l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
 
 2°/ que lorsqu'un salarié alléguant une discrimination entend se prévaloir à ce titre d'une évolution de carrière moins favorable que d'autres salariés, la comparaison doit s'effectuer avec l'évolution de carrière de tous les salariés placés dans une situation identique à la sienne, c'est-à-dire de ceux engagés à la même époque que lui dans des conditions identiques de diplôme et de qualification ; qu'en l'espèce, l'employeur produisait en appel la liste des cinquante salariés recrutés entre le 1er janvier 1999 et le 31 décembre 2001 (soit à la même époque que M. [YR]), dont quarante-trois manutentionnaires niveau 1 B (soit la qualification de M. [YR] à l'embauche), établie à partir du registre unique du personnel qu'il versait aux débats en appel, et soulignait que sur ces quarante-trois salariés, dix-huit n'avaient jamais connu de promotion, vingt avaient évolué sur un poste d'employé, niveau 2B, et cinq seulement avaient été promus à un poste d'agent de maîtrise, niveau V et qu'ainsi M. [YR] avait connu la même évolution de carrière que la majorité des salariés engagés à une date proche de la sienne en passant sur un poste de cariste, niveau 2B ; qu'en s'abstenant de comparer l'évolution de carrière de M. [YR] à celle de l'ensemble des salariés placés dans la même situation que lui, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
 
 3°/ que le juge, tenu d'observer et de faire respecter le principe de la contradiction, ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d'en débattre contradictoirement ; qu'il ne peut donc fonder sa décision sur des pièces qu'il a écartées des débats en raison de leur communication tardive ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a écarté des débats les pièces communiquées par le salarié le 10 octobre 2017, i.e. notamment les pièces n° 234 à 258, sur lesquelles la société n'avait pas été en mesure de s'expliquer en temps utile ; que les seules attestations que le salarié invoquait et produisait s'agissant de la question de l'adhésion à FO ou à la CGT de personnes figurant dans la liste établie par l'employeur des salariés recrutés entre le 1er janvier 1999 et le 31 décembre 2001, constituaient ses pièces n° 248, 249, 250 et 257 ; qu'en affirmant que le tableau produit par l'employeur était démenti par les attestations produites par le salarié car il en résultait que treize salariés étaient adhérents FO et non pas cinq comme le soutenait l'employeur, sans préciser sur quelles attestations, autres que celles qu'elle avait écartées des débats, elle fondait cette affirmation, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a privé sa décision de base légale au regard de l'article 16 du code de procédure civile ;
 
 4°/ que l'employeur soulignait que la réalité des faits ayant motivé l'engagement d'une procédure de licenciement avait été reconnue par le tribunal administratif de Cergy-Pontoise dans son jugement du 17 juin 2011, ayant annulé les décisions de l'inspection du travail et du ministre refusant l'autorisation de licenciement de M. [YR], et que l'annulation de ce jugement par la cour administrative de Versailles par arrêt du 31 mai 2012 n'était intervenue qu'en raison d'un non-respect du délai de convocation du comité d'entreprise ; qu'il ajoutait que la deuxième procédure n'était que la suite du refus d'autorisation qu'il avait dû solliciter pour les mêmes faits à la suite du jugement du tribunal administratif de Cergy-Pontoise du 17 juin 2011 ; qu'en retenant à l'appui de sa décision « l'entêtement de l'employeur à poursuivre la procédure de licenciement engagée en juillet 2008, malgré l'arrêt de la cour d'appel administrative de Versailles du 31 mai 2012 », sans s'expliquer sur ce point, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail ;
 
 5°/ que sauf usage plus favorable, dont le salarié doit rapporter la preuve, le représentant du personnel doit, lorsqu'il n'est pas en heure de délégation, être à son poste de travail selon ses horaires habituels ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que le 18 juin 2013, M. [YR] qui avait une réunion à 9h30 avait pris son poste à 4h33 au lieu de 3 heures, que les 22 et 24 octobre 2013 il était arrivé avec 4 minutes de retard et le 25 octobre avec 11 minutes de retard alors qu'il avait une réunion de DP le 24 octobre 2013 et avait 2 heures de délégation de 9h30 à 11h30 pour le CHSCT le 25 octobre 2013 ; qu'en accordant au salarié un rappel de salaire pour les retenues sur salaire effectuées à raison de ces retards à la prise de poste, au prétexte que M. [YR] travaillant de 3 heures du matin à 10h30, la société ne pouvait sérieusement soutenir que sa participation à des réunions commençant à 9h30 ne donnait pas lieu à un aménagement d'horaires et que l'employeur ne justifiait pas de la pratique en vigueur dans l'entreprise sur la question depuis 2006, la cour d'appel a violé les articles 1315 et 1134 du code civil dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016, ensemble les articles L. 2315-1, L. 2315-3, L. 2325-6 et L. 2325-7 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, et les articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du même code ;
 
 6°/ que lorsque le contingent d'heures de délégation est dépassé, c'est au salarié d'établir l'existence de circonstances exceptionnelles justifiant, eu égard aux fonctions conférées par la loi, un dépassement de ses heures de délégation ainsi que la conformité de l'utilisation desdites heures excédentaires avec sa mission ; que l'assistance d'une partie devant le conseil de prud'hommes, qui ne relève pas des fonctions conférées par la loi au délégué du personnel ou au membre du comité d'entreprise, ne peut relever de circonstances exceptionnelles justifiant un dépassement du contingent d'heures de délégation dont dispose un tel représentant du personnel ; qu'en retenant l'existence de circonstances exceptionnelles et en jugeant injustifiée la retenue sur salaire au titre d'un dépassement de 3,50 heures de crédit d'heures de délégation en raison de l'assistance de quatre salariés devant le conseil de prud'hommes en qualité de délégué du personnel et membre du comité d'entreprise et de la préparation du contentieux collectif ayant nécessité un surcroît de démarches et d'activités dépassant ses tâches habituelles, la cour d'appel a violé les articles L. 2315-1 et L. 2325-6 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, et les articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du même code ;
 
 7°/ que les circonstances exceptionnelles justifiant un dépassement du crédit d'heures de délégation doivent résulter d'une activité inhabituelle, nécessitant un surcroît de démarches et d'activités débordant le cadre des tâches coutumières du représentant du personnel en raison notamment de la soudaineté de l'événement ou de l'urgence des mesures à prendre ; qu'en l'espèce, l'employeur soulignait que le contentieux prud'homal évoqué par M. [YR] était en cours depuis 2012, que M. [YR] n'avait pas été présent à la réunion d'expertise du 20 mars 2015 puisque les salariés en cause étaient assistés par un avocat, et qu'aucune mesure urgente ou imprévisible n'avait été nécessaire de la part des salariés ; qu'en retenant l'existence de circonstances exceptionnelles et en jugeant injustifiée la retenue sur salaire au titre d'un dépassement de 3,50 heures de crédit d'heures de délégation au prétexte qu'il résultait de l'attestation de la directrice du greffe du conseil de prud'hommes de Montmorency que M. [YR] avait assisté quatre salariés en qualité de délégué du personnel et membre du comité d'entreprise et avait procédé à la remise de chèque aux fins de consignation de l'expertise, et que cette attestation confirmait les termes du courrier du 28 mai 2015 dans lequel le salarié expliquait son dépassement de 3,5 heures de ses heures de délégation par la préparation du contentieux collectif ayant nécessité un surcroît de démarches et d'activités dépassant ses tâches habituelles, sans s'expliquer sur l'absence de mesures à caractère urgent ou imprévisible et sur la circonstance que les salariés étaient déjà assistés par un avocat, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 2315-1 et L. 2325-6 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, et les articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du même code ;
 
 8°/ que le juge est tenu de s'expliquer sur les éléments objectifs invoqués par l'employeur pour justifier de l'absence de discrimination ; qu'en l'espèce, la société SML soulignait, preuve à l'appui, que si l'inscription à la formation CACES de M. [YR] n'avait pu avoir lieu que le 9 avril 2015, c'était en raison des refus par ce dernier des dates précédemment proposées ; qu'en retenant à l'appui de sa décision que M. [YR] n'avait été inscrit à une formation de renouvellement du CACES que les 8 et 9 avril 2015, sans s'expliquer sur les refus par ce dernier des dates précédemment proposées, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail ;
 
 Mais attendu, d'abord, que la pertinence du panel de comparaison est appréciée souverainement par les juges du fond ; 
 
 Attendu, ensuite, que la cour d'appel, qui a fait ressortir l'existence d'un usage dans l'entreprise au profit des représentants du personnel participant à des réunions, auquel l'employeur ne justifiait pas d'avoir mis fin, ainsi que de circonstances exceptionnelles justifiant des dépassements d'horaire, a pu en déduire que c'est à tort que la société avait procédé à ces retenues sur salaires pour absences injustifiées ;
 
 Attendu, enfin, qu'appréciant souverainement la valeur et la portée des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel a constaté que la société n'établissait pas que les faits dont elle a jugé qu'ils laissaient présumer une discrimination étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ;
 
 D'où il suit que le moyen qui, en ses troisième et quatrième branches, critique des motifs surabondants, n'est pas fondé pour le surplus ;
 
 Sur les deuxième et troisième moyens réunis : 
 
 Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner à payer au salarié des sommes à titre de rappel de salaire correspondant aux retenues injustifiées des mois de juillet, août et novembre 2013, congés payés incidents, rappel de salaire correspondant à une retenue injustifiée au mois de mai 2015 à titre de prétendues « heures de pause » et congés payés afférents alors, selon le moyen :
 
 1°/ que sauf usage plus favorable, dont le salarié doit rapporter la preuve, le représentant du personnel doit, lorsqu'il n'est pas en heure de délégation, être à son poste de travail selon ses horaires habituels ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que le 18 juin 2013, M. [YR] qui avait une réunion à 9h30 avait pris son poste à 4h33 au lieu de 3 heures, que les 22 et 24 octobre 2013 il était arrivé avec 4 minutes de retard et le 25 octobre avec 11 minutes de retard alors qu'il avait une réunion de DP le 24 octobre 2013 et avait 2 heures de délégation de 9h30 à 11h30 pour le CHSCT le 25 octobre 2013 ; qu'en accordant au salarié un rappel de salaire pour les retenues sur salaire effectuées à raison de ces retards à la prise de poste, au prétexte que M. [YR] travaillant de 3 heures du matin à 10h30, la société ne pouvait sérieusement soutenir que sa participation à des réunions commençant à 9h30 ne donnait pas lieu à un aménagement d'horaires et que l'employeur ne justifiait pas de la pratique en vigueur dans l'entreprise sur la question depuis 2006, la cour d'appel a violé les articles 1315 et 1134 du code civil dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016, ensemble les articles L. 2315-1, L. 2315-3, L. 2325-6 et L. 2325-7 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 ; 
 
 2°/ que lorsque le contingent d'heures de délégation est dépassé, c'est au salarié d'établir l'existence de circonstances exceptionnelles justifiant, eu égard aux fonctions conférées par la loi, un dépassement de ses heures de délégation ainsi que la conformité de l'utilisation desdites heures excédentaires avec sa mission ; que l'assistance d'une partie devant le conseil de prud'hommes, qui ne relève pas des fonctions conférées par la loi au délégué du personnel ou au membre du comité d'entreprise, ne peut relever de circonstances exceptionnelles justifiant un dépassement du contingent d'heures de délégation dont dispose un tel représentant du personnel ; qu'en retenant l'existence de circonstances exceptionnelles et en jugeant injustifiée la retenue sur salaire au titre d'un dépassement de 3,50 heures de crédit d'heures de délégation en raison de l'assistance de quatre salariés devant le conseil de prud'hommes en qualité de délégué du personnel et membre du comité d'entreprise et de la préparation du contentieux collectif ayant nécessité un surcroît de démarches et d'activités dépassant ses tâches habituelles, la cour d'appel a violé les articles L. 2315-1 et L. 2325-6 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 ;
 
 3°/ que les circonstances exceptionnelles justifiant un dépassement du crédit d'heures de délégation doivent résulter d'une activité inhabituelle, nécessitant un surcroît de démarches et d'activités débordant le cadre des tâches coutumières du représentant du personnel en raison notamment de la soudaineté de l'événement ou de l'urgence des mesures à prendre ; qu'en l'espèce, l'employeur soulignait que le contentieux prud'homal évoqué par M. [YR] était en cours depuis 2012, que M. [YR] n'avait pas été présent à la réunion d'expertise du 20 mars 2015 puisque les salariés en cause étaient assistés par un avocat, et qu'aucune mesure urgente ou imprévisible n'avait été nécessaire de la part des salariés ; qu'en retenant l'existence de circonstances exceptionnelles et en jugeant injustifiée la retenue sur salaire au titre d'un dépassement de 3,50 heures de crédit d'heures de délégation au prétexte qu'il résultait de l'attestation de la directrice du greffe du conseil de prud'hommes de Montmorency que M. [YR] avait assisté quatre salariés en qualité de délégué du personnel et membre du comité d'entreprise et avait procédé à la remise de chèque aux fins de consignation de l'expertise, et que cette attestation confirmait les termes du courrier du 28 mai 2015 dans lequel le salarié expliquait son dépassement de 3,5 heures de ses heures de délégation par la préparation du contentieux collectif ayant nécessité un surcroît de démarches et d'activités dépassant ses tâches habituelles, sans s'expliquer sur l'absence de mesures à caractère urgent ou imprévisible et sur la circonstance que les salariés étaient déjà assistés par un avocat, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 2315-1 et L. 2325-6 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 ; 
 
 Mais attendu que la cour d'appel, qui a fait ressortir l'existence d'un usage dans l'entreprise au profit des représentants du personnel participant à des réunions, auquel l'employeur ne justifiait pas d'avoir mis fin, ainsi que de circonstances exceptionnelles justifiant des dépassements d'horaire, a légalement justifié sa décision ; 
 
 Mais sur le septième moyen : 
 
 Vu l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 Attendu que pour condamner la société à payer au salarié certaines sommes à titre de rappel de prime de productivité et congés payés afférents, l'arrêt retient, après avoir constaté que le protocole d'accord du 27 novembre 2002 stipule que la grille du service de la réception sera augmentée de 40 % depuis l'intervalle de colis « 1 300 à 1 324 » qui correspond aujourd'hui à 1 036 francs et correspondra donc à compter du mois de décembre 2002 à 1 450,40 francs jusqu'à l'intervalle de colis « 1 900 à 1 924 » qui correspondra donc à « 3 028,20 francs » (- soit 461,64 euros -), que, contrairement à ce que soutient la société, l'accord du 22 novembre 2002 a plafonné la grille à la tranche 1900/1924, et non 1875/1899, d'un montant de 578,82 euros et qu'en l'absence de tout élément fiable produit par l'employeur sur le nombre de colis par heure traités, l'argument selon lequel il est peu courant d'atteindre le rythme de 1 300 colis par heure n'étant pas pertinent puisque le salarié a obtenu une prime supérieure à celle de 221,12 euros, correspondant à 1 300 colis par heure, à plusieurs reprises, il lui sera accordé un complément de prime de productivité calculé sur le maximum prévu de 578,82 euros ;
 Qu'en statuant ainsi, par des motifs contradictoires, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ; 
 
 PAR CES MOTIFS :
 
 CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Sedifrais Montsoult logistic à payer à M. [YR] les sommes de 19 126,62 euros à titre de rappel de prime de productivité et de 1 912,66 euros à titre de congés payés afférents, l'arrêt rendu le 24 janvier 2018, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ;
 
 Condamne M. [YR] et l'Union locale CGT de l'Est du Val-d'Oise aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
 
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois octobre deux mille dix-neuf.
 
 MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 
 Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Sedifrais Montsoult logistic.
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR ordonné le positionnement de M. [YR] au poste de chef d'équipe, statut agent de maîtrise, niveau 5 de la convention collective au salaire de base de 2 581,89 euros pour 162,50 heures outre 788 euros de prime de productivité, sous astreinte, pendant 3 mois, de 300 euros par jour de retard passé un délai de deux mois après la notification de l'arrêt, et d'AVOIR condamné la société Sedifrais Montsoult Logistic à payer à M. [YR] les sommes de 50 000 euros à de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, 20 000 euros au titre de la liquidation de l'astreinte, et 4 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel, 
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE devront être écartées des débats les pièces nouvelles communiquées par l'appelant le 10 octobre 2017 et sur lesquelles l'intimée n'a pas été en mesure de s'expliquer ; que l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable depuis le 28 février 2017, prévoit : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. » ; que l'article L. 2141-5 dispose qu'« Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de disciplines et de rupture du contrat de travail. » ; qu'en application de l'article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que M. [YR] soutient qu'au sein de la SNC SML seuls les salariés élus, syndiqués ou sympathisants du syndicat FO et en tout cas ceux proches du responsable peuvent espérer connaître un déroulement de carrière, une sécurité et une « tranquillité d'esprit » ; qu'il affirme qu'au contraire les élus, syndiqués et sympathisants CGT ne connaissent aucune progression de carrière ; qu'il fait valoir que depuis son embauche en 2000, il n'a connu aucune évolution de carrière et contrairement à bon nombre de collègues engagés bien après lui n'a pas accédé à des fonctions d'agent de maîtrise ; qu'il se prévaut également des nombreuses procédures disciplinaires engagées à son encontre par la SNC SML, des agressions subies au sein de l'entreprise et de l'entrave vécue dans l'exercice de ses mandats ; que la SNC SML conteste toute discrimination, tout favoritisme au profit de la FO et réplique que M. [YR] n'a jamais fait acte de candidature pour un poste de chef de service, ni demandé de formation ; qu'elle affirme, en outre, qu'en qualité de cariste sa productivité était très faible et que son mauvais comportement lui valait une défiance des responsables, incompatibles avec un poste de chef d'équipe ; que sur l'évolution de carrière : par courrier du 16 avril 2014, l'inspecteur du travail, faisant suite à la réclamation du salarié du mois de juin 2013, a informé M. [YR] des conclusions des contrôles qu'il a effectués dans les locaux de l'entreprise les 30 septembre 2013 et 17 mars 2014 ; que dans ce courrier, il indique avoir comparé sa situation à celle de 6 autres salariés engagés comme lui en qualité de manutentionnaire, 5 entre 1998 et 2001 et 1 en 2008 et avoir observé que M. [YW] engagé le 31 janvier 2000 a été promu en 2012, M. [KA] engagé le 9 avril 2001 a été promu en 2010, M. [B] engagé le 3 avril 2001 a été promu en 2009 et M. [W] engagé le 19 mars 2008 a été promu en 2012 ; qu'il précise que ces 4 salariés exerçaient ou exercent des mandats sous l'étiquette FO ; qu'il ajoute que sur le panel de 28 salariés, dont 15 sont chefs de service classés agent de maîtrise, 11 sont adhérents FO ; que le tableau produit par la SNC SML, censé démontrer que les salariés FO n'ont pas été favorisés, est démenti par les attestations produites par le salarié ; qu'il en résulte que sur les 22 salariés y figurant, dont il n'est d'ailleurs pas démontré qu'ils sont les seuls à avoir bénéficié d'une promotion, 13 salariés sont FO et non pas 5 comme le soutient l'employeur ; que M. [YR] produit également sa candidature datée du 5 septembre 2011 par laquelle il rappelle qu'à la réunion du comité d'entreprise du 25 août dernier l'ouverture en mars 2012 d'un service fruits et légumes a été annoncée et se porte candidat pour un poste de contrôleur d'allée ou un poste de contrôleur de température dans l'équipe du matin ; qu'à ce courrier, la SNC SML a répondu le 16 septembre 2011 que le service fruits et légumes n'étant pas à ce jour existant dans l'entrepôt sa candidature était conservée et que si un tel poste était créé elle reviendrait vers lui ; qu'il n'est pas discuté que ce service a fonctionné quelques mois en 2012 et qu'aucun poste n'a été proposé à M. [YR] à cette période ; qu'à l'occasion de l'ouverture du service fruits et légumes en 2015, M. [YR] a postulé cette fois à un poste de chef de service par courrier du 31 juillet 2015 ; que par courrier du 30 septembre 2015, la SNC SML l'a informé qu'elle estimait qu'il ne disposait pas des compétences requises pour intégrer un poste de chef d'équipe au sein de l'activité fruits et légumes, activité nécessitant des compétences immédiates dans ce secteur et dans le management ; que dans ce même courrier elle lui a rappelé qu'un poste de contrôleur était disponible pour lequel il disposait des compétences requises et qu'il lui appartenait de lui transmettre sa candidature ; qu'il est pourtant établi que M. [YR] avait déjà postulé à ce poste en 2011 ; qu'en outre, comme le salarié le fait remarquer dans son courrier en réponse du 19 octobre 2015, il est établi que MM. [KA], [WP], [B], [YW], [X], engagés comme manutentionnaire à la même période que lui, ont bénéficié d'une promotion en qualité de chef d'équipe ; qu'également, au cours de l'entretien d'évaluation qui a eu lieu le 15 février 2016, pour l'année 2015, le responsable hiérarchique a estimé sa motivation à la note B « en cours d'acquisition » « du fait du temps passé à la représentation du personnel » et a conclu ainsi « votre objectif 2016 sera de faire la part des choses entre votre action de représentation et votre coeur de métiers afin de vous donnez les moyens de faire partager vos ambitions de chef d'équipe » ; que ces éléments de fait laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au vu desquels, il incombe à l'employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que la SNC SML ne conteste pas que les 4 premiers postes de chef d'équipe ont été pourvus en 2009 sans appel à candidature ; qu'elle ne produit pas, notamment, la candidature de M. [N] [D], FO, promu à cette date ; qu'elle se borne à justifier de l'affichage de 2 appels à candidature pour des postes de chef d'équipe le 5 mai 2011 et le 16 avril 2012, produit des candidatures datées des mois de mai et avril 2012 et un planning de réception des candidats pour des entretiens pour le poste de chef d'équipe daté du mois de mai 2011 ; qu'elle ne communique aucun élément sur les compétences et éventuellement les formations suivies par les salariés retenus ; qu'elle ne produit aucun élément expliquant par des raisons objectives la sur-représentation des élus, adhérents et sympathisants FO au sein des agents de maîtrise ; que s'agissant des compétences professionnelles de M. [YR] qu'elle met en cause, les courbes produites par la SNC SML et réalisées par elle pour les besoins de la cause, représentant le nombre de palettes traitées par M. [YR] et 4 autres salariés sur la période du 5 septembre au 29 octobre 2016, ne sont accompagnées d'aucune pièce permettant d'en vérifier la sincérité ; qu'en outre, dès lors que M. [YR] est titulaire de mandats lui accordant 50 heures de délégation par mois la comparaison faite avec les autres salariés est dépourvue de pertinence ; que les mêmes observations doivent être faites relativement au tableau de l'employeur récapitulant le nombre de palettes traitées par les 11 caristes sur la période du mois de janvier à août 2017 ; qu'également, la SNC SML ne justifie pas par des raisons objectives l'absence de suite donnée aux candidatures de M. [YR] et notamment aux motifs qui justifient alors que le salarié avait manifesté à plusieurs reprises son souhait d'évoluer dans l'entreprise, qu'il n'a bénéficié d'aucune formation ; que pas davantage, elle n'établit selon quelle modalité de candidature elle a nommé M. [G]. chef d'équipe au sein du service réception en novembre 2015 ; que finalement, la SNC SML ne justifie pas par des raisons objectives étrangères à toute discrimination l'absence d'évolution de carrière de M. [YR] ; que la discrimination syndicale est donc établie de ce seul fait ; que cependant, dès lors que M. [YR] forme une demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la discrimination syndicale alléguée et que cette demande se rapporte à l'ensemble des faits constitutifs selon lui de discrimination syndicale, il convient, quand bien même un seul fait est suffisant pour établir la discrimination syndicale, de tous les examiner ; que sur les sanctions : sur la procédure de licenciement engagée en juillet 2008 : il est établi qu'au mois de juillet 2008 la SNC SML a mis à pied M. [YR] à titre conservatoire et a engagé une procédure de licenciement à son égard, lui reprochant d'avoir au cours de pauses déjeuner, à plusieurs reprises en avril et mai 2008, enregistré des préparations de commandes effectuées et enregistrées quelques jours auparavant par lui ou ses collègues afin d'obtenir une majoration de sa prime de productivité ; qu'elle a poursuivi la procédure, malgré l'avis défavorable du comité d'entreprise, et a sollicité l'autorisation de licenciement à l'inspecteur du travail ; que celui lui a notifié le 11 septembre 2008 un refus d'autorisation en estimant les faits non établis ; que la décision de l'inspectrice du travail a été confirmée par le ministre le 27 mars 2009 mais annulé par le tribunal administratif de Cergy-Pontoise par décision du 17 juin 2011, elle-même annulée par arrêt de la cour d'appel administrative de Versailles du 31 mai 2012 ; que sans attendre que le jugement du tribunal administratif soit définitif, dès le 4 juillet 2011, la SNC SML a demandé une nouvelle autorisation de licenciement concernant les mêmes faits ; que cette demande a été encore refusée par l'inspecteur du travail, le 16 septembre 2011, après une enquête contradictoire, cette fois au motif que l'employeur a donné des suites disciplinaires différentes aux différents cas sanctionnés à la même époque, décision confirmée par le ministre du travail le 21 mars 2012 ; qu'à la suite de cette décision, la SNC
 SML a saisi le tribunal administratif de Cergy-Pontoise qui dans un jugement du 16 février 2015, estimant à nouveau que les éléments du dossier laissent penser qu'il existe un lien entre l'exercice de ses mandats et le licenciement envisagé, a rejeté la requête, jugement confirmé par la cour d'appel administrative le 24 janvier 2017 ; qu'alors que la demande d'autorisation de licenciement avait fait l'objet d'un rejet définitif par arrêt de la cour d'appel administrative du 31 mai 2012, la SNC SML a donc persisté dans ses demandes, faisant durer la procédure administrative ; que sur la mise à pied disciplinaire notifiée le 14 janvier 2013 : à la suite d'un entretien préalable qui a eu lieu le 10 janvier 2013, par lettre du 14 janvier 2013 la SNC SML a notifié à M. [YR] une mise à pied disciplinaire de 10 jours : du lundi 28 janvier au matin au samedi 9 février 2013 au soir. Cette mise à pied sanctionnait son comportement agressif du 7 décembre 2012 à l'égard de M. [C], directeur d'exploitation, qui lui reprochait de ne pas travailler les 7 heures de travail quotidien les jours de réunion des représentants du personnel ; que d'après la lettre de [sanction] : « A cette occasion et sans contester les faits, vous avez rétorqué, sur un ton très agacé, qu'il en avait toujours été ainsi, que vous n'entendiez pas que cela change et que M. [C] n'avait qu'à vous faire un écrit. Le ton de la discussion est ensuite monté et vous êtes allé jusqu'à appuyer votre index sur le thorax de M. [C] en vous rapprochant de lui et en l'apostrophant sur un ton menaçant en ces termes < quoi, qu'est ce que vous allez faire ! [...] Vous faites le malin, on verrai faites ce que vous avez à faire j'en ai rien à foutre >, pour encore ajouter sur un ton polémique < faites ce que vous avez à faire, cela étaiera le dossier CGT de harcèlement que nous faisons contre vous.> Fort heureusement, les chefs d'équipe toujours présents dans le couloir sont intervenus pour éviter que la situation ne dégénère plus encore. (...) De plus, fort mécontent de vous être vu imposer un rappel à l'ordre, vous vous êtes ensuite répandu en calomnies sur M. [C] au sein de l'entreprise, allant jusqu'à déposer une main courante prêtant à ce dernier des propos et des faits parfaitement infondés et scandaleux. Ainsi, M. [C] vous aurait menacé de mort et aurait tenu des propos insultants en arabe à votre encontre ce qui non seulement est inexact mais encore porte une atteinte grave et inadmissible au crédit et à l'honneur de M. [C]. En outre, vous avez colporté cette version contraire à la réalité des faits bien au-delà du cercle de l'entreprise puisque vous avez procédé à une large diffusion de la copie de votre main courante au comité d'hygiène et de sécurité au travail ( CHSCT), mais également à l'inspection du travail, la CRAMIF, la commission exécutive CGT Union Locale de [Localité 4] et l'Union locale départementale CGT du Val d'Oise. Ce comportement relève de la tentative de déstabilisation avec une volonté de discréditer M. [C] et de porter atteinte à l'autorité qui résulte de ses fonctions de directeur de plate-forme logistique. » ; que M. [YR] conteste la réalité des faits qui lui sont reprochés, affirmant avoir été insulté en arabe par M. [C] « fils de pute » et menacé « j'aurai ta peau dehors » ; qu'en outre, il soutient que dès lors que la société lui reproche de s'être plaint de harcèlement moral la sanction doit être annulée en application de l'article L. 1152-3 du code du travail ; que la SNC SML verse au débat un rapport du CHSCT ni daté ni signé ; que ce document expose que par courrier reçu le 31 décembre 2012, MM. [YR] et [AN], membres du CHSCT, ont demandé la réalisation d'une enquête relative aux menaces et insultes qui auraient été commises par M. [C] à l'encontre de M. [YR] ; que ce rapport expose que M. [O], inspecteur du travail, dans le cadre de cette enquête a d'abord procédé à l'audition de M. [YR] et M. [C], chacun maintenant sa version de l'incident ; que l'inspecteur du travail ayant refusé de poursuivre l'enquête cette mission étant dévolue aux membres du CHSCT, l'enquête a été menée par MM. [AN] et [KA], membres du CHSCT, et Mme [YR], responsable ressources humaines (RH) ; qu'au cours de cette enquête, M. [I], chef d'équipe présent au moment des faits, a affirmé que M. [YR] a appuyé sa main sur le thorax de M. [C] en lui disant qu'il allait entendre parler de lui ; qu'il a précisé que M. [C] lui avait parlé des heures à effectuer les jours de réunion mais n'avait pas eu de comportement agressif et ne lui avait pas parlé en arabe ; que M. [N] [D] et M. [WP], également chefs d'équipe et témoins des faits, ont confirmé cette version des faits ; que ces trois auditions, confirmées par un écrit du salarié auditionné daté du 5 février 2013, contresigné par le salarié, les membres du CHSCT et la RH, sont conformes aux attestations que les salariés avaient rédigées le 8 décembre 2012 ; que l'enquête a conclu qu'il n'y avait pas eu de menaces à proprement parler ou d'injures de la part de M. [C] envers M. [YR] dans le cadre de l'article L. 1152-1, que les incidents relèvent d'une altercation entre collaborateurs et notamment un supérieur hiérarchique avec un employé suite à des directives qui n'ont pas été comprises par le salarié comme étant collectives et non personnelles, que les parties maintiennent des versions contradictoires et que seuls les témoignages de MM. [D], [WP] et [I] permettent d'attester qu'il n'y a pas eu de menaces ni d'injures en arabe ; que Mme [YR] a attesté le 18 décembre 2012 que lorsqu'elle est sortie de son bureau elle a entendu M. [N] [D] dire à M. [YR] qu'il devrait s'excuser auprès du patron car il lui avait manqué de respect et que, pour sa part, elle n'a pas entendu d'insultes proférées par M. [C] ni de comportement agressif contre M. [YR] ; qu'elle a ajouté que de manière générale elle n'a jamais vu M. [C] se comporter de manière irrespectueuse avec les salariés de l'entreprise ; que cependant, M. [I] dans une attestation délivrée le 4 février 2016
 revient sur ses déclarations ; que dans cette attestation, respectant les règles de forme énoncées par l'article 202 du code de procédure civile, il affirme avoir attesté contre M. [YR] à la demande de son employeur en la personne de M. [C] qui lui avait promis de lui attribuer une prime de productivité de 800 euros équivalente à celles de Messieurs [Z] [D], [WP]... ; qu'il affirme qu'il n'a pas vu M. [YR] insulter, menacer ou bousculer M. [C] mais qu'en revanche à la suite d'une demande de M. [YR] le directeur s'est énervé et lui a parlé dans une
 langue qu'il pense être de l'arabe ; qu'outre que finalement les témoignages des trois chefs d'équipe témoins des faits ne sont pas concordants et que Mme [YR] n'a pas été le témoin direct des faits reprochés, il ne peut qu'être constaté que la SNC SML a sanctionné M. [YR] le 14 janvier 2013 donc avant l'audition des chefs d'équipe par le CHSCT ; que le doute devant profiter au salarié, il convient de dire que les faits reprochés ne sont pas établis ; que quand bien même il n'est pas discuté que M. [YR] a diffusé largement la copie de la main courante qu'il a déposée le 7 décembre 2012 au commissariat de police de [Localité 3] dans laquelle il se plaint d'avoir été insulté en arabe, traité de fils de pute, et menacé de mort, il ne résulte pas des circonstances de faits et de la lettre du 14 janvier 2013 qu'il a été sanctionné pour s'être plaint de harcèlement moral ; que ce n'est donc pas sur le fondement de l'article L. 1152-1 qu'il convient d'annuler la mise à pied disciplinaire mais en tant qu'elle sanctionne des faits non établis : que sur les conditions de travail dégradées : (...) Sur l'agression du 27 janvier 2012 : M. [YR] soutient que lors d'une réunion du comité d'entreprise du 27 janvier 2012 M. [C] s'est violemment emporté contre lui alors qu'il posait une question sur la mise en place du service fruits et légumes ; que M. [EF], contrôleur cariste, atteste que le 27 janvier 2012 M. [C] s'est emporté contre M. [YR] sans véritable raison, alors qu'il posait une question sur les postes à pourvoir au sein de la société ; que dans son courrier du 11 mai 2012, adressé au salarié, M. [C] reconnaît, notamment, que lors de la réunion du CE du 17 janvier 2012 excédé par la manière répétée dont il coupait la parole en posant différentes questions sans laisser le temps d'y répondre il a pu hausser le ton : qu'il est donc établi que M. [C] a haussé le ton à l'encontre du salarié ; que sur l'agression du 2 octobre 2014 : M. [YR] soutient que le 2 octobre 2014 alors qu'il se trouvait au réfectoire avec MM [WK], [O], et [EK], M. [CG] [CN] l'a insulté (doigt d'honneur, paroles en arabe sur un ton méprisant et insultant) ; qu'il établit s'être plaint de ces faits auprès de l'employeur par courrier du 9 octobre 2014 ; que la SNC SML par courrier du 27 octobre 2014 lui a répondu que le directeur de l'entrepôt, M. [FN], et Mme [YR], RH, ont entrepris dès les 2 et 3 octobre de recueillir des informations sur ces faits mais que les accusations reposant sur ses seules affirmations, aucune intervention n'est possible ; que cependant, M. [EK], cariste, a attesté le 14 novembre 2014 que le 2 octobre 2014 vers 5 heures du matin, M. [CG] [CN] a agressé verbalement M. [YR] en prononçant des mots en arabe et lui a fait des gestes déplacés, précisant qu'il n'a pas été entendu par la direction sur ces faits ; que M. [WK], contrôleur de réception, a attesté le 4 octobre 2014 qu'alors qu'il prenait le café avec ses collègues dans le réfectoire il a vu M. [CN] s'adresser à M. [YR] en le regardant de travers sur un ton agressif et méprisant avec des mots en arabe, ce qui ne lui permet pas d'affirmer la nature de ses dires même si les insultes paraissent évidentes ; que M. [O] cariste, a confirmé cette version dans une attestation datée du 11 novembre 2014 s'étonnant également de ne pas avoir été entendu par la direction ; que ces attestations, suffisamment précises et concordantes, ne sont pas utilement contredites par celle de Mme [UJ], assistante RH, du 29 janvier 2015, qui n'a pas été témoin des faits, et qui se borne à relater que dans la semaine du 6 au 12 octobre 2014 M. [WK] est venu au service RH pour une demande administrative et qu'elle l'a reçu ; que Mme [HU], responsable RH, en a profité pour lui demander si elle pouvait le voir au sujet de l'altercation du 2 octobre et qu'en rentrant dans le bureau il lui a dit qu'il était là et qu'il ne s'était rien passé de spécial ; qu'elles suffisent à établir la réalité de l'agression verbale du 2 octobre 2014 et l'absence de réaction adaptée de la direction ; que sur l'entrave à l'exercice des mandats : Il est établi qu'alors qu'une mise à pied conservatoire ne suspend pas l'exercice des mandats du salarié M. [YR] n'a pas été convoqué à la réunion du comité d'entreprise du mois de septembre 2018 ; que M. [YR] se plaint également de retenue de salaires injustifiées correspondant à des réunions ou à des heures de délégation et produit les bulletins de paie des mois d'avril, juillet, août et octobre 2013 ; qu'il affirme qu'étant travailleur de nuit, la pratique au sein de l'entreprise a toujours été de lui permettre de se présenter sur son lieu de travail le jour des réunions mensuelles seulement à l'heure de la réunion sans que soit opérée aucune retenue de salaire ; que la SNC SML réplique que les retenues de salaire correspondent à des absences injustifiées lorsque M. [YR] ne prend pas son poste de travail avant ou après des réunions d'institution représentative du personnel ; qu'elle précise que ne comptabilisant pas de ce fait 7 heures de présence dans l'entreprise, le service de la paie opère alors à juste titre une retenue sur salaire pour les heures où le salarié est en absence injustifiée ; que le procès-verbal de réunion du comité d'entreprise du 26 juillet 2013, communiqué par l'employeur pour établir qu'au cours de cette réunion il a été rappelé à l'ensemble des élus l'obligation d'être à son poste de travail lorsqu'ils n'exercent pas leur mandat, n'est qu'un échange de questions-réponses entre M. [FN], directeur, M. [YR] et M. [A] trop elliptique pour établir cette preuve ; qu'au surplus, la SNC SML ne justifie pas de la pratique en vigueur depuis que M. [YR] est titulaire d'un mandat en 2006 ; qu'au demeurant, dès lors qu'il n'est pas discuté que M. [YR] travaille de 3 heures du matin à 10h30, la SNC SML ne peut
 sérieusement soutenir que sa participation à des réunions commençant à 9h30 ne donnait pas lieu à un aménagement d'horaires ; que les retenues de salaires opérées par l'employeur pour absence injustifiées ne correspondent qu'à des prises de poste en retard ; qu'ainsi, le 18 juin 2013, M. [YR] qui avait une réunion à 9h30 a pris son poste à 4h33 au lieu de 3 heures, les 22 et 24 octobre 2013 il est arrivé avec 4 minutes de retard et le 25 octobre avec 11 minutes de retard alors qu'il avait une réunion de DP le 24 octobre 2013 et avait 2 heures de délégation de 9h30 à 11h30 pour le CHSCT le 25 octobre 2013 ; que c'est donc à tort que la SNC SML a procédé à ces retenues ; que M. [YR] établit en outre, en produisant une attestation de M. [GL], que le 1er avril 2010 alors qu'il voulait accompagner M. [GL] chez la comptable car celui-ci voulait lui demander des explications sur sa fiche de paie ce qu'il avait fait plusieurs fois sans le comprendre, la comptable n'a pas voulu le laisser y assister ; qu'également, M. [WK], contrôleur, a attesté le 5 novembre 2011, que mis à pied à titre conservatoire le 24 octobre et convoqué à un entretien préalable le 3 novembre 2011, il a souhaité être assisté par M. [YR] au cours de l'entretien préalable et que M. [C] interrogé par M. [YR] sur la raison de la mise à pied a répondu sur un ton et avec des propos agressifs inappropriés et, alors qu'il est d'habitude pondéré, s'est mis dans une fureur disproportionnée en hurlant, a interrompu l'entretien au bout de 5 minutes en disant que cela ne jouerait pas en sa faveur ; qu'aussi, M. [Y], préparateur de commandes, a attesté avoir demandé à M. [YR] de l'assister au cours de l'entretien qu'il avait demandé à la direction le 10 janvier 2012 et que lors de leur arrivée Mme [YR], RH, lui a demandé si M. [T] délégué syndical UNSA pouvait assister à la réunion alors qu'il n'avait pas demandé son assistance mais celle de M. [YR] ; qu'il a précisé qu'il avait accepté mais que Mme [YR] a pensé qu'il était nécessaire de préciser qu'un litige était en cours avec M. [YR] et que c'était pour ce motif qu'elle avait fait appel à M. [T] ; que cette demande caractérise un comportement de défiance à l'égard de M. [YR] ; que M. [YR] se plaint aussi d'une retenue injustifiée de 35,05 euros sur son bulletin de paie du