Cour de Cassation · soc — 3 avril 2019

SOC.

JT



COUR DE CASSATION
______________________


Audience publique du 3 avril 2019




Rejet non spécialement motivé


M. HUGLO, conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 10359 F

Pourvoi n° T 18-14.187







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par Mme C... X..., domiciliée [...] ,

contre l'arrêt rendu le 23 janvier 2018 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 4), dans le litige l'opposant à la société BNP Paribas, société anonyme, dont le siège est [...] ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 6 mars 2019, où étaient présents : M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Rinuy, conseiller rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, M. Weissmann, avocat général référendaire, Mme Lavigne, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de Mme X..., de la SCP Marc Lévis, avocat de la société BNP Paribas ;

Sur le rapport de M. Rinuy, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois avril deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme X...

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme X... de ses demandes tendant à la condamnation de la société BNP PARIBAS à lui payer des sommes à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral distinct causé par la violation par la société de son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral et de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral distinct causé par les agissements de harcèlement moral ;

AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTÉS QUE, aux termes du jugement entrepris,

« - Attendu que la notion de "harcèlement démissionnaire" n'est pas reconnue, et est juridiquement inexistante,
- Attendu que Madame C... X... a dénoncé de soi-disant faits de "harcèlement démissionnaire" cinq années plus tard,
- Attendu que Madame C... X... n'a dans un premier temps absolument pas sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail,
- Attendu que Madame C... X... n'a jamais fait l'objet d'une quelconque rétrogradation,
- Attendu que Madame C... X... ne rapporte pas le moindre commencement de preuve d'un harcèlement moral,
- Attendu que la BNP Paribas n'avait pas à diligenter une enquête faute d'éléments précis étayant les accusations de Madame C... X..., - Attendu que Madame C... X... perçoit une rémunération variable discrétionnaire ne constituant pas un élément contractuel de rémunération, - Attendu que les performances de Madame C... X... n'étaient pas au niveau attendu au regard de son expertise,
- Attendu que l'état de santé de Madame C... X... ne présente aucun lien de causalité avec ses conditions de travail et qu'actuellement elle travaille normalement au sein de la Banque,
- Attendu que Madame B... X... ne justifie d'aucun préjudice, Le Conseil dit et juge que la demande de résiliation judiciaire formulée par Madame C... X... n'est pas fondée et qu'elle souhaite manifestement aujourd'hui quitter BNP Paribas pour des motifs personnels nullement imputables à la Banque. » ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE, aux termes de l'arrêt attaqué,

« Sur le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de prévention :
Le harcèlement se caractérise par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte au droit et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il peut donc être constitué indépendamment de toute intention de nuire. Les agissements visés ne peuvent toutefois résulter ni de contraintes de gestion ni d'un exercice normal par l'employeur de son pouvoir de direction. Ils doivent être la conséquence d'éléments identifiables portant atteinte à la dignité de la personne et créant un environnement intimidant, hostile ou humiliant.
S'il appartient à l'employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral lorsque survient un litige relatif à l'application de ces textes, le salarié doit cependant établir au préalable des faits qui permettent de présumer l'existence d'un tel harcèlement.
Ainsi, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, le jugement doit apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
L'article L. 1152-4 du code du travail fait par ailleurs peser sur l'employeur - tenu à une obligation de sécurité envers ses salariés - la responsabilité de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
En l'espèce, pour rejeter les prétentions de Mme X..., les premiers juges ont énoncé que :
- la notion de "harcèlement démissionnaire" n'est pas reconnue et est juridiquement inexistante,
- Mme X... a dénoncé de soit-disant faits de "harcèlement démissionnaire"
cinq années plus tard,
- elle n'a dans un premier temps absolument sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail,
- elle n'a jamais fait l'objet d'une quelconque rétrogradation,
- elle ne rapporte pas le moindre commencement de preuve d'un harcèlement moral,
- la BNP Paribas n'avait pas à diligenter une enquête faute d'éléments précis étayant les accusations de Mme X...,
- la salariée perçoit une rémunération variable discrétionnaire ne constituant pas un élément contractuel de rémunération,
- ses performances n'étaient pas au niveau attendu au regard de son expertise,
- son état de santé ne présente aucun lien de causalité avec ses conditions de travail et actuellement elle travaille normalement au sein de la Banque,
- elle ne justifie d'aucun préjudice,
- sa demande de résiliation judiciaire n'est pas fondée et elle souhaite manifestement aujourd'hui quitter la société BNP Paribas pour des motifs personnels nullement imputables à la Banque.
En cause d'appel, Mme X... maintient avoir fait l'objet d'agissements répétés de harcèlement moral à compter du 1er janvier 2010 et que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure lorsqu'elle les a dénoncées le 24 février 2015.
Force est cependant de constater que la salariée se contente de procéder par voie d'affirmations, sans apporter d'élément justificatif ni le moindre témoignage de collègues susceptible de corroborer ses allégations, sur les fait suivants :
- avoir été mise en mobilité d'office et s'être retrouvée dépourvue de travail entre mars et octobre 2010,
- avoir été contrainte d'accepter un poste en détachement à Bombay,
- que le poste de supervision qu'elle y a occupé ne correspondait à ce qu'il lui avait été annoncé et correspondait à une rétrogradation du fait qu'elle devait "reporter" au responsable Asie qui était d'un niveau hiérarchique inférieur au sien,
- que sa nomination comme "chef de projet" à son retour en France en janvier 2012 ne correspondait pas à ses voeux d'évolution de carrière,
- qu'elle avait sciemment été affectée à des projets ultérieurement abandonnés afin d'éviter qu'elle soit totalement désoeuvrée,
- avoir été mutée contre son gré sur le poste de "Relationship Manager /
Analyste Risque Opérationnel" en juillet 2013, lequel représentait une rétrogradation,
- que la société BNP Paribas l'avais maintenue dans ce poste pour lequel elle était surqualifiée et était responsable de son absence de repositionnement ultérieur ;
- qu'il s'agissait d'un poste destiné à être occupé exclusivement par des cadres de niveau E à J,
- que sont évaluation de fin 2014 avait été volontairement humiliante, Mme H... ayant décidé de la "saquer",
- que Mme R... N..., sa gestionnaire de carrière, avait été particulièrement virulente et l'avait également humiliée lors de l'entretien de mobilité du 27 janvier 2015,
- que la société BNP Paribas contraignait ses cadres de hauts niveau à démissionner en leur infligeant des procédés de harcèlement moral consistant en une détérioration de leurs conditions de travail et/ou de rétrogradations,
- avoir été délibérément écartée de réunions ou de mails utiles à l'exercice de ses fonctions.
Il ressort à l'inverse des pièces versées aux débats que le contrat de travail de Mme X..., embauchée en qualité de "cadre hors classification", attirait son attention "sur l'importance que (l'entreprise) attach(ait) à la mobilité fonctionnelle et géographique des (ses) collaborateurs dans les entités du groupe BNP Paribas existantes au moment de (l') embauche ou dans celles qui pourraient être créées postérieurement", que la salariée a régulièrement manifesté le souhait de bénéficier d'expériences professionnelles destinées à enrichir sa carrière (notamment à l'étranger), qu'elle a expressément demandé à être placée "en mobilité" et qu'elle a notamment été détachée en Inde selon ses voeux et à sa grande satisfaction, ayant été amenée à créer la fonction de Contrôle Permanent de second degré (2OPC) dont elle est devenue la responsable pour le territoire ("Compliance Officer, Head 2 OPC").
Au final, sur la période précédant son mail du 24 février 2015 et la saisine du conseil des prud'hommes en indemnisation, Mme X... justifie des seuls éléments identifiables suivants :
- elle n'a pas été évaluée à la fin de l'année 2010, suite à son détachement auprès de la société indienne à compter du mois d'octobre,
- à son retour de détachement, sa nomination en 2012 en qualité de chef de projet n'a été accompagné d'aucune fiche de poste,
- elle a été placée en inaptitude temporaire par le médecin du travail le 14 janvier 2013 et arrêtée pendant deux semaines par son médecin, du 15 au 29 janvier 2013,
- mi 2013, elle ne s'est pas vu offrir un poste conforme à ses voeux, où elle aurait eu à "reporter" à M. V... G..., le responsable du service "2OPC Group" qui avait été son N+1 en 2008 et 2009 et qu'elle appréciait,
- l'évaluation dont elle a fait l'objet à la fin de l'année 2014 par Mme H... n'était pas à la hauteur de ses espérances,
- elle a vu son bonus diminuer en 2012,
- elle n'a pas réussi sa mobilité.
C'est dans ce contexte qu'elle a adressé le 24 février 2015 et la saisine du conseil des prud'hommes pour voir constater l'existence d'agissements qualifiés de "harcèlement démissionnaire".
Cependant, pris dans leur ensemble, ces éléments ne font pas présumer l'existence d'agissements de harcèlement moral mais caractérisent les difficultés personnelles de la salariée, cadre hors classification, à parvenir à s'adapter à son environnement professionnel pour développer sa carrière selon les objectifs qu'elle s'étaient fixés.
La cour relève en effet que l'absence d'évaluation à la fin de l'année 2010 ne lui était pas préjudiciable puisqu'elle venait d'être détachée auprès de la société indienne. Elle ne s'en est d'ailleurs pas inquiétée et, au contraire, lors de son évaluation de fin 2011, elle a exprimé sa pleine satisfaction de cette expérience professionnelle et des responsabilités qui avaient été les siennes. Quant à l'absence de fiche de poste lorsqu'elle a été nommée "chef de projets" en 2012, Mme X... ne justifie pas d'une pratique différente sur cette mutation par rapport à ses autres affectations. Par ailleurs, il s'agissait précisément d'une nouvelle expérience professionnelle qu'elle avait expressément acceptée et qui était destinée à lui permettre d'accroître sa capacité d'autonomie, notamment dans le domaine de la gestion de projets.
Sur son affectation dans le service "2OPC CIB - IS" en charge de la "supervision du risque opérationnel et du dispositif de contrôle permanent de ces deux entités", dirigé par Mme M... H..., relève d'un exercice normal par l'employeur de son pouvoir de direction et répondait précisément au souhait émis par Mme X... à la fin de l'année 2012. L'appelante confirme d'ailleurs qu'elle l'avait acceptée. Il semble qu'elle aurait préféré être directement rattachée à M. G... mais elle ne donne aucune précision sur le poste qu'elle souhaitait occuper et elle ne prétend d'ailleurs pas qu'une autre personne lui aurait été préférée. Elle a donc bien été positionné sur un poste relevant de son domaine de compétence, déclarant simplement se tenir "à la disposition de la RH dans le cadre d'une mobilité" dans le cadre du projet de carrière qu'elle s'était fixé. Elle reconnaît d'ailleurs dans ses écritures que, dans ce nouveau poste, elle s'est vue attribuer des missions de supervision conformes à sa compétence et son expérience (deux en 2013 et sept en 2014) et que son évaluation de fin d'année 2013 était satisfaisante. Elle avait mentionné à l'époque qu'"étant en cours de recherche active d'un nouveau poste au sein du Groupe (si possible à l'étranger), le plan d'action proposé (lui) sembl(ait) compatible en termes de charge de travail". Elle ne se plaignait donc ni de rétrogradation, ni d'être sous employée comme elle l'affirme désormais.
Quant à l'évaluation de fin 2014, elle ne contient aucun élément intrinsèquement désobligeant et confirme des appréciations en demi-teinte déjà soulignées par le passé, comme en 2009 - où il avait été noté qu'elle n'avait pas réalisé l'objectif d'"animation des fonctions 2OPC des pôles et ensembles opérationnels intervenants dans les processus Conformité", qu'elle devait "être plus proactive sur certains sujets" en terme de "relationnel et capacité à faire passer le message" et devait "s'efforcer de donner plus d'ampleur à son poste" - ou en 2011 - où il était indiqué qu'elle devait améliorer sa capacité à faire passer un message et à défendre une position - et en 2012 - où elle était invitée à "davantage développer ses compétences de gestion de projets" et "être davantage force de proposition auprès des sponsors de ses projets et de relever le challenge encore très important que représente pour elle le rôle de chef de projet". A l'issue de cette évaluation, elle a demandé à ne pas continuer dans la gestion de projet et à être recentrée sur son métier d'origine, à savoir le contrôle de conformité, ce qui a effectivement été le cas dès le 1er juillet 2013.
La cour relève également qu'après son entretien de mobilité du 27 janvier 2015 avec Mme R... N... (gestionnaire de carrière), Mme X... a remercié son interlocutrice pour le temps que celle-ci lui avait consacré et pour son écoute. En réponse, cette dernière l'a expressément encouragée à prendre soin d'ellemême et il n'est pas démontré que l'absence de mobilité de la salariée est imputable à l'employeur.
Enfin, si sa rémunération variable a diminué au titre de l'année 2012 (étant fixée à 7.750 € alors qu'elle avait été de 16.011 € en 2011), son bonus a de nouveau été augmenté en 2013 et en 2014 (passant à 10.000 €).
En février 2015, Mme X... n'était donc pas fondée à se prévaloir de harcèlement moral comme elle l'a fait.
Par ailleurs et comme relevé à juste titre par le conseil des prud'hommes, la salariée n'a pas attendu la réaction de son employeur puisqu'elle lui a d'emblée fait part de sa décision de saisir la juridiction prud'homale et qu'elle s'est effectivement placée sur le terrain contentieux et indemnitaire deux jours plus tard.
De même, faute d'énoncer des "faits précis et concordants" mettant en cause un autre salarié de l'entreprise, son courrier ne répondait pas aux critères d'ouverture d'une enquête interne en application de l'accord d'entreprise du 11 juillet 2011. Celui-ci instaure en effet un dispositif d'écoute préalable - prenant la forme d'entretiens séparés avec la victime supposée d'une part, et le salarié mis en cause de l'autre - puis d'analyse. Or, le courrier plainte de Mme X... ne met précisément personne en cause.
Mme X... ne peut donc utilement reprocher à la société BNP Paribas de n'avoir pas pris la mesure de ses obligations en termes de prévention du harcèlement moral la concernant, notamment en diligentant l'enquête prévue par cet accord.
S'agissant de la période postérieure à l'envoi du courrier et à la saisine du conseil des prud'hommes, il ressort des pièces versées aux débats que les relations entre Mme X... et sa hiérarchie sont effectivement devenus plus difficiles, sans que cette situation puisse être imputée à la société BNP Paribas.
La cour relève néanmoins qu'après l'entretien d'évaluation de la fin 2015 qui s'était mail déroulé, Mme H... a accédé à la demande de la salariée et a organisé un nouvel entretien en présence de M. G..., qui était son N+2. Ce qui n'a pas empêché Mme X... d'être affectée par les appréciations portées sur ses prestations.
Il est par ailleurs établi que la salariée a multiplié les courriers et les situations conflictuelles à tout propos, allant jusqu'à reprocher à sa responsable de mal orthographier son prénom dans les documents d'évaluation, ou à refuser d'accomplir certaines tâches soit parce qu'elle les jugeait dégradantes car relevant d'un simple rôle d'assistante, soit parce qu'elle les estimaient difficiles et sources de responsabilités qu'elle ne souhaitait pas assumer, tout en se plaignant d'être exclue de certaines missions qualifiées de "nobles".
La cour observe que ses écritures sont une succession de griefs non hiérarchisés, non étayés si ce n'est pas ses propres écrits et - en tout cas - fondés sur des décisions relevant du pouvoir de direction et d'organisation de l'employeur.
Elle relève également que la salariée ne produit aucune attestation de collègues de travail ou d'élément de preuve les concernant même lorsqu'elle compare sa situation à la leur comme c'est le cas concernant l'attribution du bonus de l'année 2016. Par ailleurs, elle ne justifie d'aucune démarche en direction des représentants du personnel, notamment des membres du CHSCT, ou du médecin du travail alors même qu'elle affirme que la dégradation de son état de santé est imputable à l'employeur.
A l'inverse, il convient d'observer qu'en dépit de la saisine du conseil des prud'hommes aux fins d'indemnisation puis de résiliation judiciaire et de l'attitude d'opposition adoptée par la salariée, l'employeur s'est montré attentif à sa situation. En effet, Mme X... a été proposée à la médaille d'honneur du travail puisque celle-ci lui a été remise le 14 juillet 2016, tandis que la banque s'est employée à tirer profit de réorganisation pour tenter de la positionner sur des fonctions adaptées à la fois à son niveau hiérarchique, à ses compétences ainsi qu'à son état de santé. Récemment encore, il lui a permis d'évoluer dans ses fonctions en l'affectant à compter du mois d'octobre 2017 au sein du nouveau service d'"indépendant review" dirigé par Mme U... et créé au sein du département "ORC" (Operational Risk Control).
Son avenir professionnel n'est donc pas compromis et - de part leur multiplicité - les griefs concernant la période postérieure au 25 février 2015 ne caractérisent en définitive aucun élément identifiable permettant de présumer l'existence d'agissements imputables à l'employeur et constitutifs de harcèlement moral.
L'état de santé de Mme X... ne saurait modifier cette appréciation. La salariée a effectivement été confrontée des problèmes ayant justifié plusieurs arrêts de travail au cours de l'année 2015 (du 6 au 27 mars 2015, du 5 juin au 10 juillet 2015 et du 19 octobre au 11 décembre 2015). La cour n'est cependant pas liée par les appréciations faites par le médecin prescripteur sur le lien d'imputabilité entre les troubles constatés et les conditions de travail de la salariée. A la différence du médecin du travail - qui a estimé que Mme X... était apte à reprendre son emploi à la mi-décembre 2015 ce qu'il n'aurait pas fait s'il avait considéré qu'elle était victime de harcèlement moral -, le médecin traitant ne fait en effet que rapporter les déclarations de sa patiente, sans disposer d'élément d'appréciation sur sa situation professionnelle et ses conditions de travail. Il en est de même du médecin psychiatre qui, après avait indiqué l'avoir suivie régulièrement entre le 18 octobre 2013 et le 15 avril 2015, affirme dans un certificat établi le 15 décembre 2015 que les symptômes constatés chez Mme X... étaient "en rapport direct avec les événements professionnels récents qu'elle (lui a) relatés, l'attitude de sa société ainsi que celle de ses managers".
En définitive, il résulte seulement des éléments médicaux produits - notamment de ce dernier certificat - que la salariée souffrait "d'un trouble de l'adaptation avec réaction anxieuse sévère et prolongée", ce qui corrobore en d'autres termes les appréciations portées dans ses évaluations.
Si l'appelante justifie avoir de nouveau été placée en arrêt de travail pour "souffrance au travail" par un autre psychiatre, du 6 au 23 septembre 2016 puis du 3 mai au 13 juillet 2017 et à nouveau du 6 au 27 octobre 2017, pour les raisons susmentionnées, cette indication ne suffit pas à établir l'existence d'agissements imputable à l'employeur et constitutifs de harcèlement moral.
Quant à l'absence de visite médiale de reprise à l'issue de l'arrêt de plus de trente jours entre mai et juillet 2017, elle ne permet pas davantage de déduire que la société BNP Paribas a manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral visée à l'article L. 1152-4 du code du travail.
Au vu de ce qui précède, le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme X... de ses demandes indemnitaires fondées pour l'une sur l'existence d'une situation de harcèlement moral et pour l'autre sur la violation par l'employeur de son obligation de prendre toute mesure en vue de prévenir ce type d'agissements. » ;

ALORS, en premier lieu, QUE, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la salariée a soutenu, au cours de la période postérieure au mois de février 2015, avoir été placée sous la direction d'un salarié de niveau inférieur, avoir accompli des tâches subalternes, avoir été mise à l'écart de réunions et des listes de contact et avoir été mise dans l'incertitude sur les tâches à accomplir ; que, pour débouter la salariée de ses demandes indemnitaires fondées sur l'existence de faits de harcèlement moral, la cour d'appel a admis une détérioration des relations de travail qu'elle n'estime pas imputable à l'employeur et a relevé que, lors des entretiens d'évaluation, organisés à la demande de la salariée, celle-ci avait été affectée par les appréciations portées sur ses prestations, qu'elle était à l'origine de situations conflictuelles, qu'elle n'apportait aucun élément de preuve suffisant, notamment des témoignages, et ne justifiait d'aucune démarche auprès des représentants du personnel ou de la médecine du travail et que l'employeur s'est montré attentif à sa situation ; qu'elle en a conclu que l'avenir professionnel de la salariée n'est pas compris et que les griefs concernant la période postérieure au 25 février 2015 ne caractérisent aucun élément permettant de présumer l'existence d'agissements imputables à l'employeur et constitutifs de harcèlement moral ; qu'en statuant ainsi, sans prendre en considération l'ensemble des faits invoqués par la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1154-1 et L. 1152-1 du code du travail ;

ALORS, en deuxième lieu, QUE, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que, pour débouter, en l'espèce, la salariée de ses demandes indemnitaires fondées sur l'existence de faits de harcèlement moral, la cour d'appel a examiné, analysé et apprécié les éléments de faits avancés par la salariée, d'une part, en distinguant selon ceux qui sont antérieurs à la saisine de la juridiction prud'homale en février 2015 et qui sont postérieurs à cette date et, d'autre part, en prenant isolément les éléments médicaux et tenant à l'état de santé de la salariée ainsi que ceux relatifs à l'absence de visite médicale de reprise ; qu'en statuant ainsi, en procédant à une appréciation séparée des éléments invoqués par la salarié, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1154-1 et L. 1152-1 du code du travail ;

ALORS, en troisième lieu, QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause ; que, pour dire que, pris dans leur ensemble, les éléments antérieurs au mois de février 2015 ne faisaient pas présumer l'existence d'agissements de harcèlement moral, la cour d'appel a notamment constaté que la salariée se contentait de procéder par voie d'affirmations, sans apporter d'élément justificatif ni le moindre témoignage de collègues susceptible de corroborer ses allégations, sur le fait d'avoir été mutée contre son gré sur le poste de « Relationship Manager / Analyste risque Opérationnel » en juillet 2013 ; qu'elle a encore relevé que l'affectation de la salariée dans le service « 2OPC CIB - IS » relève d'un exercice normal par l'employeur de son pouvoir de direction et répondait au souhait émis par la salariée à l afin de l'année 2012, que la salariée confirmait l'avoir acceptée et qu'elle a été positionnée sur un poste relevant de son domaine de compétence, déclarant simplement se tenir « à la disposition de la RH dans le cadre d'une mobilité » dans le cadre du projet de carrière qu'elle s'était fixé ; qu'il ressort cependant d'un échange de courriel que l'affectation à ce poste avait été proposé par les supérieurs hiérarchiques de la salariée, laquelle avait expressément manifesté son refus ; que, ces constatations étant incompatibles avec l'échange de courriel versé aux débats, examiné et cité par la cour d'appel, celle-ci a dénaturé ce document ;

ALORS, en quatrième lieu, QU'il résulte de l'article 3 de l'accord du 11 juillet 2011 conclu au sein de la société BNP PARIBAS que, pour prévenir le harcèlement au travail, un dispositif spécifique de traitement est mis en place ; que ce dispositif débute par le signalement d'une situation considérée par un salarié comme relevant du harcèlement ; que le signalement peut être directement adressé à l'encadrement ou au gestionnaire ressources humaines et doit être étayé par des faits précis et concordants ; qu'il induit la conduite d'actions appropriées, à savoir la mise en oeuvre dans les meilleurs délais d'un dispositif d'écoute et d'analyse de situation ; qu'en l'espèce, pour écarter la demande indemnitaire de la salariée fondée sur la violation par l'employeur de son obligation de prendre toute mesure en vue de prévenir des agissements de harcèlement moral, la cour d'appel a considéré que, faute d'énoncer des faits précis et concordants mettant en cause un autre salarié de l'entreprise, le courrier de la salariée ne répondait pas aux critères d'ouverture d'une enquête interne en application de l'accord d'entreprise du 11 juillet 2011 ; qu'elle a relevé que ce courrier ne mettait précisément personne en cause ; qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que la stipulation conventionnelle n'exige aucunement que le signalement mette en cause un autre salarié de l'entreprise, la cour d'appel, qui ajoute à l'accord d'entreprise une condition qu'il ne comprend pas, a violé l'article 3 de cet accord, ensemble l'article L. 1152-4, alinéa 1er, du code du travail ;

ALORS, en cinquième lieu, QUE ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique ou mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ; que, pour débouter la salariée de sa demande indemnitaire fondée sur la violation par l'employeur de son obligation de prendre toute mesure en vue de prévenir des agissements de harcèlement moral, la cour d'appel a considéré que l'absence de visite médicale de reprise à l'issue de l'arrêt de plus de trente jours entre mai et juillet 2017 ne permet pas de déduire que la société BNP PARIBAS a manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral visée à l'article L. 1152-4 du code du travail ; qu'en statuant ainsi, alors que l'absence de visite médicale de reprise constitue un manquement à obligation de sécurité qui a contribué à ne pas prévenir une éventuelle dégradation de l'état de santé de la salariée, invoquée par celle-ci à l'appui d'une demande en harcèlement moral, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les dispositions des articles L. 1152-4, alinéa 1er, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme X... de ses demandes tendant au prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société BNP Paribas et à la condamnation de celle-ci au paiement de sommes à titre d'indemnité de préavis et des congés payés y afférents, d'indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur

AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTÉS QUE, aux termes du jugement entrepris,

« - Attendu que la notion de "harcèlement démissionnaire" n'est pas reconnue, et est juridiquement inexistante,
- Attendu que Madame C... X... a dénoncé de soi-disant faits de "harcèlement démissionnaire" cinq années plus tard,
- Attendu que Madame C... X... n'a dans un premier temps absolument pas sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail,
- Attendu que Madame C... X... n'a jamais fait l'objet d'une quelconque rétrogradation,
- Attendu que Madame C... X... ne rapporte pas le moindre commencement de preuve d'un harcèlement moral,
- Attendu que la BNP Paribas n'avait pas à diligenter une enquête faute d'éléments précis étayant les accusations de Madame C... X..., - Attendu que Madame C... X... perçoit une rémunération variable discrétionnaire ne constituant pas un élément contractuel de rémunération, - Attendu que les performances de Madame C... X... n'étaient pas au niveau attendu au regard de son expertise,
- Attendu que l'état de santé de Madame C... X... ne présente aucun lien de causalité avec ses conditions de travail et qu'actuellement elle travaille normalement au sein de la Banque,
- Attendu que Madame B... X... ne justifie d'aucun préjudice, Le Conseil dit et juge que la demande de résiliation judiciaire formulée par Madame C... X... n'est pas fondée et qu'elle souhaite manifestement aujourd'hui quitter BNP Paribas pour des motifs personnels nullement imputables à la Banque. » ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE, aux termes de l'arrêt attaqué,

« Sur la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur :
Au soutien de sa demande, Mme X... soutient que la société BNP Paribas - a été informée des agissements de harcèlement moral et de rétrogradation dénoncés de bonne foi dès le 24 février 2015 et n'a pris, depuis cette date, aucune mesure pour vérifier la matérialité des agissements dénoncés et, le cas échéant, les faire cesser, en contravention de la procédure de prévention et de traitement du harcèlement prévue par l'accord du 11 juillet 2011 et renouvelé le 16 septembre 2014 ;
- a violé ses obligations de sécurité de résultat en matière de santé et de sécurité au travail et de prévention des agissements de harcèlement moral, de sorte qu'elle-même subit une persistance de ces agissements ;
- a unilatéralement et substantiellement modifié son contrat de travail ;
- a manqué à son obligation de lui fournir le travail prévu au contrat ;
- a donc commis des manquements suffisamment graves pour justifier la résiliation du contrat de travail à ses torts exclusifs.
Comme le souligne à juste titre l'intimée, la preuve des faits incombe à la salariée.
Or les deux premiers griefs ne sont pas établis, comme constaté ci-dessus. Par ailleurs, Mme X... a accepté les postes sur lesquels elle a été affectée et elle s'est toujours déclarée à la disposition de l'entreprise pour effectuer le travail confié, tout en demandant à être positionnée "en mobilité". Elle ne peut donc reprocher à l'employeur de lui avoir imposé des modifications substantielles de son contrat de travail ou de ne pas lui avoir fourni le travail (initialement) convenu.
Mme X... ne saurait en effet prétendre à être maintenue au poste de "Responsable de la Conformité et du Contrôle Interne" qui avait été le sien lors de son embauche en 2006, alors qu'elle ne travaille plus pour la société BNP Paribas Asset Management et qu'elle a signé plusieurs autres contrats, dont le dernier en novembre 2011 à l'occasion de son retour d'expatriation, pour un poste de chef de projet qu'elle a demandé ensuite à ne plus exercer.
Il y a donc lieu de confirmer le jugement qui a rejeté sa demande de résiliation judiciaire. » ;

ALORS QUE la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l'arrêt qui la prononce ; que la cassation s'étend également à l'ensemble des dispositions de la décision cassée ayant un lien d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire ; qu'ainsi, la cassation à intervenir sur les chefs de dispositifs relatifs à l'existence du harcèlement moral et à la violation de l'obligation de prévention des agissements de harcèlement moral entraînera la cassation du chef de dispositif relatif à la demande du prononcé de la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur.

TROISIÈME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme X... de sa demande en condamnation de la société BNP PARIBAS à lui payer des dommages-intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait annuel en jours

AUX MOTIFS QUE, aux termes de l'arrêt attaqué,

« Sur l'exécution déloyale de la convention de forfait annuel en jours :
En cause d'appel, Mme X... présente une demande indemnitaire nouvelle, fondée sur le non respect par la société BNP Paribas de son obligation d'organiser, dans le cadre de l'application de la convention de forfait annuel en jours, des entretiens réguliers portant sur la charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'articulation entre la vie professionnelle et personnelle. Elle rappelle que son contrat de travail prévoit une convention de forfait de 217 jours par an et soutient n'avoir jamais bénéficié de tels entretien, de sorte qu'elle est fondée à solliciter des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par la dégradation de son état de santé et la privation de son temps personnel. Elle ajoute qu'elle s'est vue injustement imposer des sujétions par sa hiérarchie qui lui a reproché de ne pas "poser" ses demi-journées de congés, alors qu'étant cadre de direction, elle doit pouvoir les prendre librement, contrairement à ses collègues non cadres de direction qui travaillent quant à eux seulement 211 jours par an.
La société BNP Paribas objecte qu'il existe un accord d'entreprise mettant en place pour les cadres un régime forfaitaire de 216 jours auxquels il convient d'ajouter la journée de solidarité, soit 217 jours, que Mme X... a accepté par écrit sa convention de forfait jours, que ses bulletins de salaire mentionnent précisément son forfait jours, qu'il existe un décompte des jours de repos et des jours de congés payés ainsi que des entretiens annuels sur la charge de travail et, qu'enfin, Mme X... n'a jamais cru utile de contester son temps de travail pas plus que le suivi et le contrôle de sa charge de travail.
Force est de constater que Mme X... ne conteste pas que la convention de forfait en jours mentionnée à son contrat de travail fixe le nombre de jours travaillés à 217 jours par an et que cette convention est bien prévue par un accord collectif rattaché à la convention collective de la banque, dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales et travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Elle souligne à cet égard que l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail dans le secteur des banques du 29 mai 2001 prévoit en effet que "le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d'un système auto-déclaratif", que "l'organisation du travail de ces salariés devra faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail", que "dans ce cas, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien prévue par l'article L. 220-1 du Code du travail et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et ce dans les limites prévues au dernier alinéa de l'article L. 212-15-3-111 dudit code", que "la charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien visé ci-dessus" et que "la durée minimale de ce repos est fixée légalement à 11 heures prises d'une manière consécutive et, le cas échéant, selon les modalités de l'article 63 de la Convention collective de la banque".
La salariée n'est donc pas fondée à se prévaloir du fait que les salariés qui ne sont pas comme elle classés cadre de direction doivent seulement travailler 211 jours par an. Elle ne peut davantage faire grief à l'employeur de lui imposer de déclarer ses congés dans le logiciel permettant précisément le suivi régulier des jours de repos, de la bonne répartition dans le temps du travail des salariés et de l'organisation de leur charge de travail, conformément aux exigences posées par le code du travail et sans qu'il soit alors besoin d'organiser un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail comme c'est le cas à défaut de stipulations conventionnelles spécifiques.
A cela s'ajoute que Mme X... - qui se prévaut pour la première fois en cause d'appel du défaut d'organisation de tels entretien, sans s'être jamais plainte d'une charge de travail trop importante ayant contribué à la dégradation de son état de santé et à la privation de son temps personnel - n'offre pas de prouver et n'allègue même pas que sa charge et son temps de travail étaient excessifs.
Elle sera déboutée de sa demande indemnitaire. » ;

ALORS QU'un entretien individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année ; qu'il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié ; qu'en l'espèce, pour débouter la salarié de sa demande relative à l'exécution déloyale de la convention de forfait annuel en jours, la cour d'appel a considéré qu'il n'était pas besoin d'organiser un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail comme c'est le cas à défaut de stipulations conventionnelles spécifiques ; qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants tirés de l'invocation pour la première fois en cause d'appel du défaut d'organisation de l'entretien et de l'absence de preuve ou d'allégation que sa charge et son temps de travail étaient excessifs, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article L. 3121-46 du code du travail dans sa version applicable au litige.