Cour de Cassation · soc — 17 avril 2019

SOC.

IK



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 17 avril 2019




Rejet non spécialement motivé


M. CHAUVET, conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 10440 F

Pourvoi n° D 17-28.798







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par M. K... N... M... , domicilié [...] ,

contre l'arrêt rendu le 5 octobre 2017 par la cour d'appel de Pau (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Soprema entreprises, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 19 mars 2019, où étaient présents : M. CHAUVET, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Pietton, conseiller rapporteur, Mme Leprieur, conseiller, Mme Pontonnier, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Rousseau et Tapie, avocat de M. N... M... , de la SCP Thouin-Palat et Boucard, avocat de la société Soprema entreprises ;

Sur le rapport de M. Pietton, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. N... M... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept avril deux mille dix-neuf.
MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Rousseau et Tapie, avocat aux Conseils, pour M. N... M...

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. S... M... de l'ensemble de ses demandes au titre d'un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

Aux motifs propres que, sur la cause réelle et sérieuse du licenciement pour faute grave, aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, « Tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La faute grave, dont la preuve incombe à l'employeur, se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Pour qualifier la faute grave il incombe donc au juge de relever le ou les faits constituant pour le salarié licencié une violation des obligations découlant de son contrat de travail ou des relations de travail susceptible d'être retenue, puis d'apprécier si ce manquement était de nature à exiger le départ immédiat du salarié » ; que la lettre de licenciement sert de cadre strict au contrôle du juge ; que le salarié conteste tout à la fois, avoir fait l'objet de deux avertissements précédents, être intervenu en qualité de « chef d'équipe », pour contester l'imputabilité des manquements qui lui sont reprochés, de même que le critère de gravité, estimant qu'en aucun cas, les éléments invoqués par l'employeur ne seraient de nature à justifier la rupture immédiate et sans préavis du contrat de travail ; qu'il convient de départager les parties, par l'examen successif des points de contestation ; qu'en premier lieu, force est de constater au vu des pièces produites par l'employeur sous les numéros 2 à 3, que l'employeur a bien notifié, les 16 avril et 26 avril 2010, au salarié en la forme recommandée avec accusé de réception, deux avertissements, puisque chacun des deux courriers se termine en ces termes, indiqués en caractères gras et italique : « ... nous vous signifions un premier avertissement », « ... nous vous signifions donc un deuxième avertissement » ; que certes, le premier courrier d'avertissement indique maladroitement au salarié que si de tels faits devaient se reproduire, l'employeur serait dans l'obligation de prendre des sanctions disciplinaires à son égard, alors qu'il n'est pas contestable, qu'un avertissement constitue une sanction disciplinaire ; il n'en demeure pas moins que le courrier contient de façon non sérieusement contestable, cette sanction mineure qu'est l'avertissement, sans conséquence sur la situation du salarié, avec information du salarié d'un risque de sanction susceptible d'avoir des conséquences sur sa situation, en cas de reproduction des mêmes faits ; qu'ainsi, c'est manifestement à tort, que le salarié se prévaut de cette maladresse de plume, alors qu'elle n'enlève rien au caractère univoque de la sanction d'avertissement telle qu'elle est exprimée dans ce courrier où il est reproché au salarié des agissements désinvoltes et irresponsables, au vu de la perte de l'équipement individuel de sécurité qui lui a été remis lors de son embauche et de l'état déplorable de la camionnette mise à sa disposition par la société malgré plusieurs rappels de sa hiérarchie à ce titre ; que de même et ce n'est pas contesté, l'employeur peut se prévaloir du second avertissement, pour non-respect des règles de l'art dans la réalisation de travaux d'étanchéité, sur un chantier dont le salarié était chef d'équipe, même si le salarié, au vu de la pièce produite (cachet de la poste : « non réclamé retour à l'employeur ») n'a pas estimé devoir aller réclamer le courrier dont il est justifié qu'il lui a été adressé en recommandé avec avis de réception ; qu'en second lieu, il convient d'examiner les motifs contenus dans la lettre de licenciement : 1- L'utilisation du fourgon de la société en dehors des horaires de travail et durant les fins de semaine, c'est-à-dire à usage personnel, alors que le fourgon n'était mis à disposition du salarié que pour les besoins professionnels ; que la matérialité de l'utilisation du fourgon par le salarié, pour un usage personnel tel que reproché par l'employeur, n'est pas contestée, même si le salarié en minimise l'amplitude ; qu'une telle utilisation du matériel de l'entreprise à des fins personnelles est expressément et formellement interdite aux membres du personnel par l'article 11 du règlement intérieur de la société employeur, dont le salarié a pris connaissance dès son accueil, en qualité de nouvel embauché, ainsi que l'employeur en justifie par ses pièces nº 19 et 20 ; que le salarié est fondé à soutenir que la note de service établie par la directrice de l'établissement de Lons, le 13 octobre 2010, dont il a été demandé, à la même date, la diffusion et l'affichage (pièces nº 21 et 22 de l'employeur), n'a pas été portée à sa connaissance dès lors qu'il n'a intégré l'établissement, par changement d'affectation, qu'à compter du 9 janvier 2012, et qu'en outre, la preuve d'un tel affichage n'est pas produite au dossier ; que de même, le rappel de la règle par la direction et les termes du message en ce sens, démontrent qu'il s'agissait d'une pratique si ce n'est régulière, du moins courante, au sein de l'entreprise (« merci de faire un petit rappel auprès de vos gars !!!!!!!! ») ; qu'aucun rappel à l'ordre, à cet égard, n'a été spécialement adressé au salarié, préalablement à la convocation à l'entretien préalable et au licenciement ; que ce manquement au respect d'une règle du règlement intérieur, dans les conditions qui viennent d'être rappelées, n'est pas d'une gravité suffisante à lui seul, à justifier la rupture du contrat de travail ; que sur 2- Le non-respect des consignes de sécurité, il est reproché au salarié sur un chantier dénommé « réservoir d'eau » à Lescar, d'avoir travaillé en bordure de terrasse, le 28 mars 2012, sans ses équipements de protection individuelle, alors que dès le démarrage du chantier le 19 mars 2012, la conductrice des travaux avait sensibilisé le salarié à la sécurité en lui faisant mettre ses protections individuelles, puis, le 20 mars 2012, en lui faisant un rappel à l'ordre pour la sécurisation des trémies, dont l'une d'entre-elles supportait en équilibre précaire, le stockage de palettes de matériaux ; que contrairement à ce que soutient le salarié, ces faits sont suffisamment établis par l'attestation circonstanciée de Mme J... A... (pièce nº 32 produite par l'employeur), aide conductrice de travaux sur ce chantier ; que l'essentiel de l'argumentation du salarié consiste à contester sa qualité de chef d'équipe et à reporter la responsabilité de ces manquements aux règles de sécurité sur M. H..., dont il soutient qu'il assumait la responsabilité du chantier ; que ces affirmations sont contredites par l'extrait de la convention collective applicable (pièce 25 produite par l'employeur) selon laquelle, la classification des ouvriers de niveau IV, position 1, qui était celle du salarié, vise expressément des ouvriers occupant des emplois de haute technicité ou conduisant de manière habituelle une équipe dans leur spécialité, la position 1 correspondant à des ouvriers de ce niveau, qui, à partir de directives d'organisation générale : « - (...) - Soit organisent le travail des ouvriers constituant l'équipe appelée à les assister et en assurent la conduite. Sous l'autorité de leur hiérarchie, ils disposent d'autonomie dans leur métier, peuvent prendre des initiatives relatives à la réalisation technique des tâches à effectuer et assurer, en fonction de ces dernières, des missions de représentations correspondantes. Ils possèdent la parfaite maîtrise de leur métier, acquise par formation professionnelle, initiale ou continue et/ou leur expérience » ; que de même, le second avertissement déjà adressé au salarié, comme l'un des deux rappels à l'ordre, qui n'ont pas fait l'objet de contestation, ont retenu sa qualité de chef d'équipe ; que l'employeur justifie, au-delà de la classification professionnelle de l'appelant, telle qu'elle vient d'être rappelée, de ce que celui-ci, dès le 9 janvier 2012, a été informé des règles de prévention relatives au mode opératoire du poste de travail, au risque qui y sont liés, aux protections individuelles obligatoires et aux protections collectives à mettre en place et à respecter, ainsi que cela ait été consigné par écrit dans le document produit en pièce 26 par l'employeur ; que de même enfin, le règlement intérieur, en son article 2, rappelle l'essentiel des règles en matière d'hygiène et de sécurité et notamment que chaque salarié doit veiller à sa sécurité personnelle et celle des autres, en respectant ou en faisant respecter, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, les consignes générales et particulières de sécurité en vigueur sur les lieux du travail ; qu'or, il ne fait aucun doute que le salarié au vu de son haut niveau de compétence, connaissait parfaitement les règles de sécurité qu'il lui est reproché de ne pas avoir respectées et se devait de les respecter spontanément, et ce d'autant que la consigne hiérarchique en avait été donnée en amont ; qu'il convient de rappeler que le dernier manquement est susceptible d'entraîner de graves conséquences, puisqu'en effet, le positionnement de rives (en toiture d'un bâtiment, donc à distance du sol), nécessitait d'installer un point d'ancrage, afin de permettre aux salariés du chantier, de s'assurer, au moyen d'une longe et de harnais ; qu'or, l'aide conductrice de travaux, a pu constater à son arrivée sur les lieux, ainsi qu'elle en atteste, que cette consigne de sécurité n'avait pas été suivie ; que ce grief, consistant pour un salarié, à s'exonérer du respect de règles de sécurité parfaitement connues et en outre spécialement rappelées par l'employeur, s'agissant d'un comportement de nature à créer un danger pour sa personne et pour des tiers, constitue un manquement d'une gravité suffisante à justifier la rupture immédiate du contrat de travail, étant en outre observé qu'un rappel à l'ordre avait déjà été adressé au salarié le 11 août 2011, lui rappelant qu'en sa qualité de chef d'équipe, il était tenu de faire respecter les règles élémentaires de sécurité (s'agissant alors d'un salarié de l'équipe de l'appelant, qui découpait du béton armé à l'aide d'un disque diamant, sans être muni de casque, ni de gants) ; que 3- Sur le non-respect des consignes de travail, ce grief est également établi, par les attestations concordantes produites par l'employeur (pièces nº 30 et 34), qu'aucun élément ne permet de contredire, puisque le salarié conteste à nouveau sa qualité de chef d'équipe pour contester l'imputabilité du grief et que pour les mêmes motifs que ceux qui viennent d'être exposés au paragraphe précédent, ses contestations sont jugées inopérantes ; que de même, ce reproche fait suite à des avertissements et mises en garde pour le même motif ce qui démontre effectivement le peu de cas apporté par le salarié aux consignes que lui a adressées son employeur dans le cadre de son pouvoir de direction ; que ce grief constitue un motif réel et sérieux de licenciement ; qu'ainsi, les pièces du dossier démontrent un cumul de manquements professionnels imputables au salarié, dont un seul d'entre-eux, s'agissant du non-respect de consignes de sécurité impératives est d'une gravité justifiant la rupture immédiate du contrat de travail ; que la faute grave du salarié est caractérisée ; que c'est à bon droit que le premier juge a débouté le salarié de ses contestations de la cause réelle et sérieuse de la mesure de licenciement prise à son encontre pour faute grave et de ses demandes subséquentes de paiement de sommes (préavis, congés payés sur préavis, indemnité de licenciement, dommages et intérêts) ;

Et aux motifs adoptés que, M. S... M... a été licencié pour faute grave pour utilisation à des fins personnelles du fourgon de l'entreprise, non-respect des consignes de travail et non-respect des consignes de sécurité ; que sur l'utilisation à des fins personnelles du fourgon de l'entreprise, le demandeur invoque l'accord verbal des responsables de l'entreprise ; que sur le non-respect des consignes de travail, il réfute des fautes commises dont il serait responsable ; qu'en conséquence, au vu des éléments fournis par l'employeur sur ces deux griefs, un doute subsiste sur la réalité d'une faute grave incombant au demandeur, que cependant le seul fait de manquement à l'obligation faite au salarié de prendre soin de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles deux autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail constitue une faute grave, nonobstant l'absence de sanction ou de remarque antérieure (Cour de cassation du 20 juin 2012 n°10-28029) ; qu'en l'espèce, M. S... M... déjà eu un avertissement le 16 avril 2010 pour non port d'équipement de sécurité, et une lettre de reproche du 11 août 2011 pour ne pas avoir fait respecter les règles élémentaires de sécurité en sa qualité de chef d'équipe ; que sur ce grief mentionné dans la lettre de licenciement, l'employeur fournit une attestation et un compte-rendu de visite de sécurité prouvant des manquements graves les 20 et 28 mars 2012 pouvant altérer la sécurité du demandeur et celle d'autrui, ; qu'en conséquence, le Conseil juge le licenciement pour faute grave justifié et toutes les demandes afférentes au licenciement non fondées ;

Alors 1°) que, sous prétexte d'interprétation, les juges du fond ne peuvent dénaturer les éléments de la cause ; que, dans son attestation en date du 11 septembre 2013, Mme A..., conductrice de travaux, témoignait de ce que « le 28 mars en mettant les rives, il avait été convenu d'installer un point d'ancrage et de s'accrocher avec une longe et un harnais. Or, quand je suis arrivée, il n'y avait ni point d'ancrage, ni harnais ni longe d'installée » ; qu'en retenant qu'il en résultait que le grief relatif au non-respect par M. S... M... des consignes de sécurité était établi, quand Mme A... n'imputait nullement à ce dernier le non-respect de ces consignes de sécurité, la cour d'appel, qui a dénaturé ce témoignage, a violé l'article 1134 du code civil dans sa rédaction applicable, ensemble le principe faisant interdiction aux juges du fond de dénaturer les éléments de la cause ;

Alors 2°) que, les juges du fond doivent répondre au moyen des parties ; qu'en retenant, pour débouter M. S... M... de ses demandes au titre d'un licenciement abusif, que la classification des ouvriers telle que résultant de la convention collective du bâtiment désigne comme étant du niveau IV, position 1, des ouvriers conduisant de manière habituelle une équipe, sans répondre au moyen de l'exposant (p.9), faisant valoir qu'elle désignait également à cette position et à ce niveau, les ouvriers occupant des emplois de haute technicité, raison exclusive pour laquelle il en bénéficiait, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

Alors 3°) que, la détermination de la catégorie professionnelle du salarié s'apprécie d'après les fonctions réellement exercées par celui-ci, au regard des définitions données par la convention collective applicable ; qu'en relevant, pour considérer que M. S... M... était chef d'équipe, qu'il n'avait pas contesté les termes des courriers de la société Soprema entreprises du 26 avril 2010 et du 11 août 2011 le qualifiant comme tel, la cour d'appel, qui a statué par des motifs totalement inopérants à justifier qu'elle ait considéré que le salarié était chef d'équipe, a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article 12 de la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment du 8 octobre 1990.




DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir rejeté la demande de dommages-intérêts de M. S... M... au titre du harcèlement moral ;

Aux motifs propres que, sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement, en application de l'article L. 1152-1 du code du travail, « aucune salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail, le salarié établit, conformément à l'article L. 1154-1 du code du travail, des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles » ; que le salarié se déclare victime de brimades, indiquant avoir des difficultés pour étayer leur matérialité, mais estimant que ses demandes sont justifiées par l'acharnement dont a fait preuve l'employeur, se traduisant par les divers courriers qui lui ont été adressés et les reproches injustifiés et excessifs ; que devant la cour, il a réduit sa demande de dommages et intérêts à ce titre, à la somme de 5.000 euros ; qu'au cas particulier, le salarié se prévaut d'un acharnement sans invoquer et a fortiori sans établir, une quelconque atteinte à ses droits, dignité, santé, ou avenir professionnel ; qu'en outre, non seulement la matérialité d'un tel acharnement n'est pas établie aux pièces du dossier, mais au contraire, il est établi qu'il n'existe pas, puisqu'en effet : - les avertissements et rappels à l'ordre d'une part, n'ont pas été contestés et d'autre part, s'étalent dans le temps, du mois d'avril 2010 au mois de novembre 2011, en passant par le mois d'août 2011, - les griefs invoqués par l'employeur pour justifier la mesure de licenciement pour faute grave ont été jugés réels, sérieux et d'une gravité suffisante à justifier cette sanction ; que le salarié n'établit donc aucun fait de nature à permettre de présumer l'existence d'un harcèlement ; en conséquence, ses demandes à ce titre seront rejetées, conformément à la décision du premier juge, laquelle sera confirmée ;

Et aux motifs adoptés que, le demandeur, malgré son affirmation d'avoir subi le harcèlement de son employeur, n'établit aucun fait précis et concordant, et n'apporte aucune pièce à l'appui de son allégation qui permettrait de présumer l'existence d'un harcèlement ;

Alors que, par application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation à intervenir sur le premier moyen entraînera la censure du chef de dispositif attaqué par le deuxième moyen dès lors que c'est en considération de ce que le licenciement de M. S... M... a été jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse que le salarié a été débouté de sa demande de dommages-intérêts au titre d'un harcèlement moral.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir rejeté la demande de rappel de salaires de M. S... M... au titre d'heures supplémentaires ;

Aux motifs que, sur la demande de rappel de salaires, aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, « en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties, et si l'employeur doit être en mesure de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande » ; qu'en application de cet article, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; que le salarié fait valoir qu'il n'aurait pas été payé du temps pendant lequel il se rendait sur le chantier, le matin ou certains soirs, pour charger et décharger le camion de l'entreprise ; que le principe de l'obligation pour l'employeur de payer ce temps de travail n'est pas contesté, si ce n'est que l'employeur estime avoir parfaitement et intégralement rempli son obligation ; que le salarié, au soutien de ses demandes, produit uniquement un décompte manuscrit (sa pièce nº 8), où il effectue des calculs des mois de mars 2010 au mois d'avril 2012 ; que ce calcul consiste mois par mois, à décompter un nombre supposé de jours travaillés et à y appliquer un coefficient multiplicateur de 25 minutes, puis de le corriger, en substituant à la variable « 25 », la variable « 40 », puis de procéder à divers calculs, dont il déduit la somme réclamée ; que le salarié se plaint de ne pas avoir été payé pour ses opérations de chargement et déchargement effectuées sur l'établissement de Lons, sur lequel il a été affecté à compter du 9 janvier 2012 ; qu'il est donc paradoxal, de nature à discréditer le bien-fondé de la demande, que ses calculs concernent également les années 2010 et 2011 ; que de même, ses calculs sont uniformes, identiques pour chacun des jours, alors même que dans ses écritures il reconnaît lui-même que certaines périodes, au cours desquelles il effectuait des déplacements, de même que certains soirs, n'auraient pas comporté le travail dont il réclame paiement ; qu'il s'en déduit qu'il n'apporte pas d'éléments suffisants, pour étayer sa demande, laquelle sera rejetée et ce d'autant, que l'employeur fournit (sa pièce nº 16), l'attestation de la comptable de la société, selon laquelle les salaires de l'appelant, comme ceux de tous les autres salariés de la société, ont bien été établis d'après les pointages manuscrits pratiqués dans l'entreprise selon un système d'auto-déclaration et remis hebdomadairement au conducteur de travaux par le salarié ; que le premier juge sera infirmé ;

1°) Alors que, la preuve des heures de travail supplémentaires effectuées n'incombant spécialement à aucune des parties, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'un relevé d'heures établi par le salarié est un élément de preuve recevable et de nature à étayer sa demande ; qu'en relevant, pour le débouter de sa demande de paiement au titre des heures supplémentaires, que M. S... M... ne produisait qu'un relevé d'heures établi par ses soins, la cour d'appel a violé l'article L. 3171-4 du code du travail ;

2°) Alors que, les termes du litige sont fixés par les conclusions respectives des parties ; qu'en retenant, pour le débouter de sa demande de paiement au titre des heures supplémentaires, qu'il cantonnait sa demande à l'année 2012 mais que paradoxalement, ses calculs concernaient les années 2010 et 2011, quand M. S... M... faisait une demande de rappel de salaires au titre d'heures supplémentaires effectuées entre 2010 et 2012, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ;

3°) Alors que, en retenant, pour le débouter de sa demande de paiement au titre des heures supplémentaires, que la comptable de la société Soprema entreprises attestait de ce que les salaires avaient été établis sur la base des pointages manuscrits selon un système d'auto-déclaration remis hebdomadairement au conducteur de travaux par l'ouvrier, la cour d'appel, qui a statué par un motif inopérant à établir que le salarié avait renoncé à réclamer l'ensemble des heures qu'il avait effectuées au titre du chargement et du déchargement, a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail.