Cour de Cassation · soc — 4 septembre 2019

SOC.

LM



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 4 septembre 2019




Rejet non spécialement motivé


Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 10854 F

Pourvoi n° B 18-13.758







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par Mme L... Y..., domiciliée [...] ,

contre l'arrêt rendu le 18 décembre 2017 par la cour d'appel de Basse-Terre (chambre sociale), dans le litige l'opposant à Grand Port maritime de la Guadeloupe, établissement public industriel et commercial (EPIC) [...] ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 18 juin 2019, où étaient présentes : Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Duval, conseiller référendaire rapporteur, Mme Van Ruymbeke, conseiller, Mme Grivel, avocat général, Mme Lavigne, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme Y..., de la SCP Coutard et Munier-Apaire, avocat du Grand Port maritime de la Guadeloupe ;

Sur le rapport de M. Duval, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme Y... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre septembre deux mille dix-neuf.

MOYEN ANNEXE à la présente décision

Moyen produit par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme Y...

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit et jugé que la salariée n'a subi aucun harcèlement moral au travail et de l'AVOIR déboutée de sa demande tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts.

AUX MOTIFS propres QU'aux termes de l'article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; en outre, il apparaît aux termes de l'article susvisé et de l'article L1153-1 du code du travail que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; il y a donc lieu d'étudier l'ensemble des faits que Mme Y... estime constitutifs du harcèlement moral dont elle serait la victime ; que sur l'absence de changement de coefficient , il ressort des pièces du dossier que Mme Y..., dont la candidature au poste d'assistante des ressources humaines a été retenue en 2004, a bénéficié d'une évolution de carrière en relation avec ses nouvelles fonctions, sa qualification précédente en tant que commis principal ayant été réévaluée à compter du 1er janvier 2004 en tant que chef de section avec une augmentation de 40 points de son coefficient de classement ; elle a également bénéficié, à compter du 1er janvier 2008 d'une augmentation d'un échelon et d'une augmentation de 20 points de son coefficient ; il ressort également des pièces du dossier qu'une augmentation individuelle de 153 euros correspondant au pas d'avancement de sa catégorie lui a été accordée ; contrairement à ce que soutient Mme Y..., il n'est pas établi que cet avancement aurait été tardif, alors qu'il a été pris en application de la convention collective applicable et d'un protocole d'accord applicable la même année ; par suite, il résulte de ce qui précède que Mme Y..., qui a bénéficié d'un avancement et d'une évolution de son coefficient, conformes à ses nouvelles fonctions et aux textes y afférents, n'a pas, contrairement à ses allégations, été privée des avantages afférents à sa progression de carrière ; que sur la mise à l'écart systématique de formations, il résulte des pièces du dossier que de 2010 à 2014, Mme Y... a bénéficié de quinze formations, en lien avec ses fonctions ; contrairement à ce que soutient Mme Y..., il n'est pas établi qu'elle aurait été écartée systématiquement de sessions de formations ou qu'elle en aurait été privée depuis l'année 2004, la seule circonstance, à supposer établie, qu'aucune réponse ne lui aurait été donnée à sa demande en 2004 relatif à une formation sur les bases de la paye et en 2015 sur la gestion administrative du personnel, n'étant pas de nature à démontrer l'éviction continue dont elle se prévaut ; Mme Y... ne saurait davantage se prévaloir de l'inadaptation des formations qu'elle aurait suivies, au regard de ses fonctions, notamment celle sur le perfectionnement des secrétaires en 2008, alors que sa fiche de poste met en évidence des tâches d'ordre administratif et celle relative aux 5 clés de l'excellence professionnelle en 2013, qui était conforme aux recommandations de la commission d'arbitrage du mois de novembre 2012, laquelle avait recueilli les observations de l'intéressée ; il ne résulte pas des pièces versées aux débats par Mme Y..., que la suggestion du directeur général d'organiser sur site une session collective relative à la réforme de la formation, en lieu et place d'un déplacement individuel à Paris en 2014, ni que sa non-participation à une formation relative aux missions et au fonctionnement du comité d'entreprise, prévue en 2012, alors que Mme Y... a bénéficié cette année de quatre formations, soient de nature à démontrer la mise à l'écart qu'elle allègue ; que par suite la mise à l'écart systématique des formations depuis 2004 dont Mme Y... se prévaut n'est pas établie ; que sur l'absence d'évaluations professionnelles, Mme Y... invoque une absence d'évaluations professionnelles, en particulier en 2013, ne lui ayant pas permis de bénéficier d'un avancement plus rapide ; il est toutefois établi par les pièces du dossier que, de 2007 à 2009, elle a fait l'objet d'entretiens individuels d'évaluation ; s'agissant de l'année 2010, il est également démontré qu'elle a été évaluée, mais a refusé de signer le formulaire y afférent ; il résulte des pièces versées aux débats qu'en 2011, l'entretien d'évaluation n'a pas pu se tenir en raison du comportement agressif de Mme Y... et qu'en 2012, celle-ci en a refusé la tenue ; alors que Mme Y... ne critique pas le déroulement de ces entretiens les années suivantes, à l'exception de 2013, cette seule circonstance qu'il n'ait pas eu lieu, compte tenu de son caractère isolé, n'est pas de nature à démontrer la constance de l'absence d'évaluations professionnelles qu'elle invoque et le harcèlement moral y afférent ; que le refus réitéré opposé aux demandes de congés payés, contrairement à ce que soutient Mme Y..., il n'est pas établi qu'elle ait fait l'objet de refus réitérés opposés à ses demandes de congés payés ; la seule circonstance qu'au mois de septembre 2013, une demande de congés payés lui ait été accordée le jour même, ne démontre pas les refus renouvelés que Mme Y... allègue, alors qu'il résulte des pièces versées aux débats que ses demandes ont reçu dans des délais raisonnables des avis favorables ; la cour observe qu'il n'est pas davantage établi que Mme Y... aurait été considérée, comme elle le prétend, comme une assistante RH mais comme une secrétaire, ni qu'elle aurait été écartée physiquement du service des ressources humaines ou qu'elle aurait subi des faits caractérisant une discrimination ; qu'il ressort cependant des pièces du dossier que, depuis le recrutement en 2009 d'un nouveau chef de service des ressources humaines, les relations entre Mme Y... et son supérieur hiérarchique ont été particulièrement conflictuelle et que l'appelante s'est montrée vindicative à l'égard de son responsable et en demande de reconnaissance professionnelle ; il est également démontré que le Grand Port maritime de la Guadeloupe a pris des mesures afin de régler ce conflit en mandatant la commission d'arbitrage en vue de préconiser des pistes de solutions et en réorganisant le service ; que par suite, c'est par une exacte appréciation que les premiers juges ont écarté l'existence d'un harcèlement moral et ont rejeté la demande de dommages intérêts formulée à ce titre par Mme Y....

AUX MOTIFS adoptés QUE le harcèlement moral est une forme de violence insidieuse au sein du travail ; la loi organise la protection des salariés, des agents publics et des stagiaires contre lui ; que le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés, qui ont pour effet une forte dégradation des conditions de travail du stagiaire, du salarié ou de l'agent public, qui : porte atteinte à ses droits et à sa dignité, ou altère sa santé physique ou mentale, ou compromet son avenir professionnel ; ces agissements sont interdits, même en l'absence de lien hiérarchique entre celui ou celle qui commet et celui ou celle qui subit ; que la demanderesse Madame Y... L... décrit qu'elle a subi un véritable harcèlement suite à la saisine de la commission d'arbitrage ; vu les pièces fournies à l'audience par la demanderesse ; attendu qu'aucune pièce fournie à l'audience n'est suffisamment vérifiable pour prouver un harcèlement moral subi ; qu'un dispositif protecteur des droits et libertés des salariés est plus que jamais au coeur de l'actualité juridique ; « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; que le législateur avait ouvert la voie à de multiples protections ; ainsi, sur le fondement de l'article L1151-2 du Code du travail ; en vertu de l'article L1151-1 - code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il en fut de même pour de ce dispositif « Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d'un an d'emprisonnement et de 15000 euros d'amende ») ; en tout état de cause, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; que la demanderesse accuse Mme M... d'harcèlement ; que la demanderesse a été recrutée et sa candidature était retenue par Mme M... ; que Madame Y... a connu une évolution de carrière et était reconnue dans ses mérites professionnels par Mme M... ; que la demanderesse est placée sous l'autorité de la Directrice Mme M... Directrice Générale de l'Administration ; que l'employeur a pris les mesures nécessaires pour écouter la demanderesse Madame Y... L... ; que le Conseil ne voit aucun acte d'harcèlement démontré ou prouvé par la demanderesse ; en vertu de l'article L4121-1 du Code du Travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ; l'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ; que l'employeur a saisi une commission d'arbitrage afin de réconforter la demanderesse ; que l'employeur a tout mis en oeuvre pour résoudre les difficultés relationnelles avec Madame Y... L... ; que rien n'est décrit ni apporté par la demanderesse Mme Y... pouvant prouver qu'il y ait eu une atteinte aux droits ou à la dignité de personne salariées de l'entreprise dont fait partie Madame Y... L... ; que rien n'est démontré ou décrit attestant une atteinte à la santé physique ; même les arrêts de travail ne sont pas liés à aucun fait de harcèlement ; qu'un dispositif protecteur des droits et libertés des salariés est plus que jamais au coeur de l'actualité juridique et le Juge veille fermement qu'aucune allégation vient perturber le dispositif ; par ailleurs, il est clair pour le Conseil que Mme Y... L..., n'est victime d'aucun harcèlement moral.

1° ALORS QU'il appartient aux juges doivent rechercher si l'intégralité des éléments invoqués par le salarié sont établis, puis rechercher si, pris dans leur ensemble, y compris les pièces médicales, ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que la cour d'appel a retenu que « la seule circonstance, à supposer établie, qu'aucune réponse ne lui aurait été donnée à sa demande en 2004 relatif à une formation sur les bases de la paye et en 2015 sur la gestion administrative du personnel
» ne sont pas « de nature à démontrer l'éviction continue dont elle se prévaut » ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand il lui appartenait de rechercher si l'intégralité des éléments invoqués par la salariée au soutien de la demande tendant à voir juger qu'elle avait été victime de harcèlement moral, étaient établis, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail.

2° ALORS QUE les juges doivent examiner l'intégralité des pièces produites au soutien des demandes ; que la salariée a notamment produit, d'une part, une attestation de Monsieur T..., lequel a témoigné que le chef de service de l'exposante la mettait en difficulté, qu'il avait notamment refusé qu'elle suive des formations quand tous les autres membres du service en bénéficiait, qu'il l'empêchait d'accéder à des dossiers alors même que les stagiaires y avaient accès, qu'il lui avait demandé de restituer la carte de parking sans autre raison, et d'autre part, une attestation de Monsieur S... lequel témoignait que la salariée s‘était plainte du comportement de sa supérieure hiérarchique qui lui avait enlevé un grand nombre de ses prérogatives ; qu'elle s'est également prévalu du compte rendu de la commission d'arbitrage du 14 novembre 2012, laquelle a notamment confirmé que sa supérieure hiérarchique lui avait enlevé un grand nombre de ses prérogatives ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans examiner les attestations, ni le compte rendu de la commission d'arbitrage du 14 novembre 2012, lesquels étaient de nature à établir la matérialité des brimades dont la salariée avait été victime, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.

3° Et ALORS QUE d'une part, caractérisent un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique qui se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et que, d'autre part, lorsque l'employeur constate l'existence de relations conflictuelles entre le salarié et son supérieur hiérarchique et décide d'évincer ce dernier du service en maintenant la salariée au sein du service, il en résulte qu'il reconnaît que le conflit n'est pas imputable au salarié ; que la cour d'appel, constatant que les relations entre la salariée et son supérieur hiérarchique étaient conflictuelles, a ajouté que la première s'était montrée vindicative et que l'employeur avait fait le nécessaire en réorganisant le service ; qu'en constatant ainsi que l'employeur avait décidé de réorganiser le service, sans rechercher, comme elle y était invitée, s'il n'en résultait pas que l'employeur avait bien reconnu que la salariée n'était pas responsable des difficultés puisqu'elle avait été maintenue au sein du service, tandis que son supérieur hiérarchique en avait été exclue, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail.

4° ALORS, en tout état de cause, QUE les juges doivent examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et rechercher si les éléments matériellement établis, pris dans leur ensemble, y compris les documents médicaux, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que la cour d'appel a retenu d'une part, que la salariée n'avait pas participé à une formation relative aux missions et au fonctionnement du comité d'entreprise prévue en 2012, d'autre part que le directeur général avait suggéré d'organiser sur site une session collective relative à la réforme de la formation en lieu et place d'un déplacement individuel à Paris en 2014, qu'en outre, la salariée n'avait pas bénéficié d'un entretien d'évaluation en 2013, et enfin que les relations entre l'exposante et son supérieur hiérarchique avaient été particulièrement conflictuelles ; qu'en examinant ces éléments séparément quand il lui appartenait de rechercher si ces éléments, pris dans leur ensemble, y compris les documents médicaux, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail.

5° Et ALORS enfin QUE les juges ne peuvent rejeter la demande du salarié au titre du harcèlement aux motifs qu'il ne rapporte pas la preuve du lien de causalité entre ses conditions de travail et la dégradation de son état de santé ; que la cour d'appel a retenu, par des motifs adoptés, que les arrêts de travail ne sont liés à aucun fait de harcèlement ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand la salariée produisait plusieurs arrêts de travail faisant état d'une angoisse et d'un stress au travail ou d'un état anxio-dépressif et que la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié, la cour d'appel a violé les articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail.