Cour de Cassation · soc — 1 juillet 2020

SOC.

FB



COUR DE CASSATION
______________________


Audience publique du 1er juillet 2020




Rejet


Mme LEPRIEUR, conseiller doyen
faisant fonction de président



Arrêt n° 523 F-D

Pourvoi n° Z 18-24.083










R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 1ER JUILLET 2020

M. F... J..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° Z 18-24.083 contre l'arrêt rendu le 6 septembre 2018 par la cour d'appel d'Angers (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Ouest affiches, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation.

Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les quatre moyens de cassation annexés au présent arrêt.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de Mme Depelley, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de M. J..., de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Ouest affiches, après débats en l'audience publique du 19 mai 2020 où étaient présents Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Depelley, conseiller référendaire rapporteur, Mme Marguerite, conseiller référendaire, ayant voix délibérative, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application des articles R. 431-7 et L. 431-3 alinéa 2 du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Angers, 6 septembre 2018), M.J..., engagé le 3 juin 2002 par la société Ouest Affiches en qualité de directeur commercial, a été licencié pour motif économique le 22 juillet 2016, après avoir refusé la modification de son contrat de travail consistant à transformer son emploi en celui de cadre commercial avec une baisse de rémunération.

2. Contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes.

Examen des moyens

Sur les premier moyen, deuxième moyen, troisième moyen pris en sa première branche et troisième à onzième branches, ci-après annexés

3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Sur le troisième moyen, pris en sa deuxième branche

Enoncé du moyen

4. Le salarié fait grief à l'arrêt de confirmer le jugement en ce qu'il a dit que son licenciement pour motif économique reposait sur une cause réelle et sérieuse, que les dispositions conventionnelles avaient été respectées par l'employeur, que ce dernier avait également respecté son obligation de reclassement, et en ce qu'il a débouté le salarié de l'intégralité de ses autres demandes, alors « que l'employeur ne peut engager une procédure de licenciement économique avant l'expiration du délai prévu en cas de proposition de modification du contrat de travail du salarié pour motif économique, même en l'état d'un refus exprimé par ce dernier dans le délai imparti, sauf à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, le salarié faisait valoir et offrait de prouver que l'employeur lui avait proposé, le 4 mai 2016, une modification de son contrat de travail pour motif économique, refusée le 1er juin suivant et qu'il n'avait pas attendu l'expiration du délai de deux mois prévu par l'article 507 de la convention collective nationale des imprimeries de labeur et des industries graphiques, en cas de proposition de modification du contrat de travail, plus favorable que la loi, pour engager, à son encontre, la procédure de licenciement en le convoquant à un entretien préalable, dès le 22 juin suivant, soit 1 mois et 18 jours après la proposition de modification pour motif économique ; que la cour d'appel a expressément constaté qu'une modification du contrat de travail pour motif économique avait été proposée le 4 mai 2016 au salarié, qui bénéficiait d'un délai de 2 mois, prévu par la convention collective applicable, pour donner sa réponse, et que suite à son refus du 1er juin 2016, l'employeur avait, après lui avoir proposé des postes en reclassement, initié la procédure de licenciement le 22 juin suivant, en le convoquant à un entretien préalable ; qu'en disant pourtant que l'employeur avait respecté ses obligations, aux motifs inopérants que le salarié avait répondu négativement dans le délai de deux mois, et que le délai légal moins favorable que le délai conventionnel avait été respecté, la cour d'appel a violé les articles L. 1222-6 et L. 1235-1 du code du travail, alors applicables et 507 de la convention collective nationale des imprimeries de labeur et des industries graphiques. »

Réponse de la Cour

5. D'une part, la modification du contrat de travail pour motif économique est soumise aux formalités prescrites par l'article L. 1222-6 du code du travail, le silence conservé par le salarié pendant le délai d'un mois à compter de la proposition de modification étant réputé valoir acceptation. D'autre part, l'article 507 de la convention collective nationale de travail du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques du 29 mai 1956, applicable aux cadres et agents de maîtrise, intitulé « Modifications en cours de contrat », prévoit :
« 1. Tout changement dans le classement ou les attributions de l'intéressé fera l'objet, dans le délai de 1 mois à compter de la notification de cette modification, d'une confirmation écrite.
Ce dernier disposera d'un délai de 2 mois pour faire connaître sa réponse.
2. En cas d'acceptation et si ce changement comporte une diminution matérielle ou morale de sa situation, il aura droit à une indemnité calculée en temps comme l'indemnité de licenciement et, en somme, sur la différence entre l'ancien et le nouveau traitement.
En cas de refus, son cas sera assimilé à un licenciement du fait de l'employeur et réglé comme tel.
3. La suppression d'emploi sera toujours considérée comme un licenciement et réglée comme tel. »
Il s'en déduit que le délai de deux mois de l'article 507 de la convention collective précitée n'est pas applicable en cas de modification du contrat de travail pour motif économique.

6. La cour d'appel a constaté qu'une modification du contrat de travail pour motif économique a été proposée au salarié par lettre du 4 mai 2016, et qu'à la suite de son refus du 1er juin 2016, l'employeur a initié la procédure de licenciement le 22 juin suivant en le convoquant à un entretien préalable, soit plus d'un mois après la proposition de modification du contrat de travail.

7. Il en résulte que l'employeur a respecté le délai prévu en cas de modification du contrat de travail pour motif économique.

8. Par ces motifs de pur droit, substitués à ceux critiqués dans les conditions prévues par les articles 620, alinéa 1er, et 1015 du code de procédure civile, la décision se trouve légalement justifiée.

Sur le quatrième moyen

Enoncé du moyen

9. Le salarié fait grief à l'arrêt de confirmer le jugement en ce qu'il a dit que les critères d'ordre des licenciements n'étaient pas applicables et en ce qu'il l'a débouté de l'intégralité de ses autres demandes, alors que « lorsque l'employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il prend en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères d'ordre des licenciements ; qu'en affirmant que l'employeur pouvait se dispenser d'appliquer les critères d'ordre lorsque le salarié était le seul concerné par la modification de son contrat de travail pour motif économique, la cour d'appel a violé l'article L. 1233-7 du code du travail. »

Réponse de la Cour

10. Ayant constaté que la proposition de modification de contrat de travail concernait seulement M. J..., la cour d'appel en a exactement déduit qu'aucun ordre des licenciements n'avait à être suivi.

11. Le moyen n'est donc pas fondé.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. J... aux dépens ;

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier juillet deux mille vingt.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour M. J....

PREMIER MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a limité le condamnation de l'employeur au titre de la rémunération variable à la somme de 8 000 euros, outre 800 euros au titre des congés payés afférents, et d'AVOIR débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE « I - L'exécution du contrat de travail
Il est de principe que les objectifs ainsi que la manière de les mesurer doivent être clairs et précis.
Les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle doivent être rédigés en français.
S'ils le sont en anglais, le salarié peut «se prévaloir de leur inopposabilité».
Le salarié soutient que la société Ouest Affiches n'a pas défini ses objectifs pour l'exercice 2015-2016, en méconnaissance de son obligation contractuelle et que de ce fait, celui-ci n'a pas touché l'intégralité du variable à objectif atteint.
L'employeur fait valoir que les objectifs ont bien été fixés comme chaque année lors du séminaire de direction du mois de janvier 2015 auquel le salarié participait. Le chiffre d'affaire de la société au terme de l'exercice étant inférieur à l'objectif, c'est en toute logique que Monsieur J... n'a pas reçu de rémunération variable.
En l'espèce, le contrat de travail prévoit en son article 7 (rémunération), une prime d'objectifs à remplir sur une période de référence correspondant à l'exercice fiscal et déterminée selon un document annexe remis annuellement par la direction au salarié.
Pour l'exercice 2015/2016, l'employeur n'a pas remis cette fiche annexe contractuelle au salarié. Selon les notes d'objectifs 2013-2014, cet objectif annuel se divise en deux parties égales : un objectif de chiffre d'affaire (50% de la prime) et un objectif structurel (50% de la prime).
Comme l'ont relevé les premiers juges, le compte rendu du CoDir qui s'est déroulé le 29 septembre 2015 fait valoir clairement un chiffre d'affaire à atteindre d'un montant de 17,6 millions d'euros.
M. J... étant inscrit sur la liste des participants à cette réunion, il a nécessairement eu connaissance de cet objectif de chiffre d'affaire.
Cette connaissance de l'objectif à atteindre est au demeurant confirmée par le mail de Mme Y... au salarié en date du 12 février 2016, dans lequel elle lui rappelle le chiffre à atteindre.
Le chiffre d'affaire réel sur l'exercice 2015/2016 (16,9 millions d'euros) est en deçà du chiffre escompté.
M. J... ne peut donc prétendre à cette partie d'objectif de la prime.
En ce qui concerne l'objectif structurel, il n'a pas été défini, faute de fiche annexe sur l'exercice litigieux.
L'employeur se prévaut de l'absence de cet objectif au contrat de travail et donc de son inopposabilité. Néanmoins, le contrat fixait la remise d'une fiche annexe annuelle qui avait été remise au moins pour les deux derniers exercices. Or cette fiche contenait sur ces deux exercices une partie structurelle à hauteur de 50 %.
Le manquement avéré de l'employeur à son obligation contractuelle de fournir la fiche annuelle d'objectif a pu ainsi causer un trouble au salarié qui pouvait légitimement s'attendre à se voir affecté un objectif structurel en plus de son objectif de chiffre d'affaire, comme les années précédentes.
Il convient donc d'octroyer au salarié la prime pour la partie de son objectif qui n'a pas été définie.
L'employeur sera donc condamné par voie de confirmation du jugement à payer la somme de 8000 € correspondante à la moitié de sa prime annuelle, au titre de sa prime d'objectif structurel, outre 800 € au titre des congés payés y afférents » ;

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « I – Sur l'exécution du contrat de travail – sur le rappel de versement de la rémunération variable Le Conseil a examiné le contrat de travail de M. J... (pièce n°1, partie défenderesse) qui stipule en son article 7 – Rémunération, le versement « d'une prime d'objectif correspondant à un 14ème mois établie en fonction d'objectifs à remplir sur une période de référence correspondant à l'exercice fiscal (à savoir actuellement le 1er avril N-1 au 31 mars N+1) et déterminés selon un document annexe remis par la Direction au salarié annuellement ».
Il s'en est ensuite rapporté aux notes d'objectifs commerciaux concernant les exercices 2013/2014 et 2014/2015 (pièces n°3 et 4, partie demanderesse) qui précisent que l'objectif annuel est scindé en deux composantes : objectif du chiffre d'affaires et objectif structurel, ces deux objectifs contribuant pour 50 % chacun à l'attribution d'une prime annuelle sur objectif.
Le Conseil a constaté qu'aucune note d'objectif concernant M. J... pour l'exercice 2015/2016 n'a été produite aux débats par la société Ouest Affiches.
Cependant l'examen des comptes rendus de réunion hebdomadaire du Codir du 29/09/2015 (pièce n°18, partie défenderesse) et du 30/11/2015 (pièce n°20, partie défenderesse) fait ressortir clairement l'inscription d'un objectif de chiffre d'affaires fixé à 17,6 millions d'euros. En outre, ces comptes rendus prouvent de la participation de M. J... à ces réunions du Codir. Le conseil dit qu'en conséquence M. J... avait nécessairement une parfaite connaissance de l'objectif du chiffre d'affaires pour l'exercice 2015/2016 dont le chiffrage à 17,6 millions d'euros lui a été encore confirmé le 12/02/2016 dont le chiffrage à 17,6 millions d'euros lui a été confirmé le 12/02/2016 par le courriel de la Présidente de la société Ouest Affiches adressé à M. J... (pièce n°21, partie défenderesse). Compte tenu de ces éléments, M. J... ne peut se prévaloir d'un manquement d'obligation de la société Ouest Affiches de fixation d'objectif du chiffre d'affaires 2015/2016 pour faire prospérer sa demande.
Sur le chiffre d'affaires proprement dit réalisé au terme de l'exercice 2015/2016, à l'examen du bilan comptable certifié de la société Ouest affiches (pièce n°26, partie défenderesse), le Conseil relève que l'entreprise a réalisé un chiffre d'affaires d'un montant de 16 914 476euros, en deçà de l'objectif fixé.
Au regard du chiffre d'affaires non atteint sur l'exercice 2015/2016, le Conseil dit que M. J... ne peut donc prétendre au versement de la part de prime annuelle attenante à cet objectif.
Par contre, s'agissant de l'objectif structurel, le Conseil a relevé l'inexistence d'une communication envers le salarié sur l'objectif à réaliser, et l'absence d'une évaluation de ce dernier par la société Ouest Affiches. En l'espèce, faute pour l'employeur d'avoir précisé l'objectif structurel à réaliser, le Conseil dit en référence à la jurisprudence (Cass. Soc. 10 juillet 2013, n°12-17921) que la rémunération variable doit être payée au salarié. L'objectif structurel contribuant pour 50 % à l'attribution de la rémunération variable, M. J... est en droit de prétendre à son versement pour moitié sur les bases contractualisées.
En conséquence, le Conseil condamne la société Ouest Affiches à verser à M. J... la somme de 8 000 euros, correspondant à 50 % de la rémunération variable, ainsi qu'aux congés payés y afférents, soit la somme de 800 euros » ;

ALORS QU' en l'absence de fixation des objectifs, il appartient au juge de déterminer le montant de la rémunération en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes et, à défaut, des données de la cause ; qu'en l'espèce, le salarié faisait valoir avec offres de preuve que pour l'exercice 2015/2016, ses objectifs n'avaient pas été définis, et que l'employeur ne pouvait pas valablement invoquer les comptes-rendus de réunion de séminaire ni de Codir se bornant à prévoir une « estimation du chiffres d'affaires ambitionné » ou encore une « perspective d'évolution » puisque les objectifs du salarié n'étaient pas définis exclusivement sur la base du chiffre d'affaires hors taxe mais devaient être fixés annuellement dans leur quantum mais aussi dans leur nature, et que ces comptes-rendus ne correspondaient pas aux notes d'objectifs, remises aux commerciaux, qui précisaient clairement un objectif « de chiffres d'affaires hors taxe et de marge brute », en termes de « chiffres d'affaires (
) bruts de production », de « chiffre d'affaires net comptable » et de « niveau de marge brute » ainsi qu'un objectif « structurel » (conclusions d'appel de l'exposant p.7, productions n°4, 5, 15 et 16) ; qu'en se bornant à retenir que si aucune note d'objectifs n'avait été remise au salarié pour l'exercice 2015/2016, l'examen des comptes-rendus de réunion hebdomadaire du Codir du 29 septembre 2015 et du 30 novembre suivant, établissait l'inscription d'un objectif de chiffre d'affaires fixé à 17,6 millions d'euros dont le salarié avait eu connaissance en raison de sa présence à ces réunions et du courriel du 12 février 2016 que lui avait transmis la présidente de la société, sans à aucun moment s'expliquer sur le caractère imprécis de l'objectif de chiffre d'affaires fixé lors des réunions du Codir par rapport aux objectifs qui lui étaient annuellement fixés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, alors applicable.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement pour motif économique du salarié reposait sur une cause réelle et sérieuse, que les dispositions conventionnelles avaient été respectées par l'employeur, que ce dernier avait également respecté son obligation de reclassement, et en ce qu'il a débouté le salarié de l'intégralité de ses autres demandes, et d'AVOIR débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE « B- La violation des obligations conventionnelles préalables au licenciement
En droit, l'accord du 24 mars 1970 relatif aux problèmes généraux de l'emploi, annexé à la convention collective des imprimeries de labeur et des industries graphiques prévoit des dispositions applicables en cas de licenciement économique dans les entreprises soumises à cette convention.
Le salarié avance que les dispositions conventionnelles en matière de licenciement pour motif économique n'ont pas été respectées par la société.
Pour la société, au contraire, les obligations conventionnelles n'ont vocation à s'appliquer que lorsqu'il est question de problèmes généraux dans l'emploi et donc seulement dans le cadre de licenciements collectifs pour motif économique.
En l'espèce l'article 11 de l'annexe prévoit : '
Si les mesures préventives envisagées à l'article 10 se sont révélées insuffisantes pour régler les problèmes d'emploi résultant de l'évolution technique ou si les répercussions de cette évolution n'ont pu être prévues suffisamment à l'avance pour permettre d'y remédier, l'employeur doit, un mois avant toute décision portant sur des mutations collectives internes ou externes susceptibles d'être entraînées par cette évolution, en informer et consulter le comité d'entreprise ou, à défaut de comité d'entreprise, les délégués du personnel.'
Il ressort de cet article que sont uniquement concernés les 'mutations collectives internes ou externes'. Les licenciements individuels sont donc exclus.
De même l'article 12 énonce: '
Lorsque, malgré les consultations, suggestions et études prévues à l'article 11 ci-dessus, le reclassement du personnel concerné ne peut être réalisé pour sa totalité et qu'une compression d'effectifs apparaît comme inévitable, l'employeur doit en informer le comité d'entreprise ou, à défaut de comité d'entreprise, les délégués du personnel avant toute notification de licenciement, en respectant les délais ci-après :
- 10 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à cinq et inférieur à vingt-cinq ;
- 20 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à vingt-cinq et inférieur à cinquante ;
- 30 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à cinquante.
L'employeur doit, au plus tôt, informer la commission régionale de l'emploi en vue de rechercher les possibilités de reclassement à l'extérieur de l'entreprise, en particulier dans le cadre des industries graphiques.'
Il ressort ainsi de cet article en continuité de l'article 10, que ne sont concernés que les licenciements collectifs d'au moins cinq salaries. Il en va de même des articles 30 et 31 de l'accord.
S'agissant, en l'espèce, d'un licenciement individuel, ces dispositions ne sont donc pas applicables.
Le salarié sera en conséquence débouté de sa demande, par voie de confirmation du jugement, tendant à voir déclarer le licenciement injustifié de ce chef, de même que sa demande subséquente en dommages et intérêts à hauteur d'un mois de salaire
(
) C- Sur le reclassement du salarié
Par application de l'article L. 1233-4 du code du travail, la recherche d'un reclassement, avant tout interne, est un préalable à tout licenciement pour motif économique. La recherche en vue du reclassement du salarié concerné doit être effective. Les offres de reclassement proposées doivent être écrites et précises. Les possibilités de reclassement doivent être recherchées à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur concerné parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel. Enfin l'employeur doit proposer ensuite aux salariés dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d'une catégorie inférieure.
Il appartient à l'employeur, même quand un plan social a été établi, de rechercher effectivement s'il existe des possibilités de reclassement prévues ou non dans le plan social, et de proposer aux salariés dont le licenciement est envisagé, des emplois disponibles de même catégorie ou, à défaut de catégorie inférieure, fût-ce par voie de modification des contrats de travail, en assurant au besoin l'adaptation de ces salariés à l'évolution de leur emploi.
Le manquement par l'employeur à son obligation de reclassement préalable au licenciement prive celui-ci de cause réelle et sérieuse et ouvre droit au profit du salarié au paiement de dommages et intérêts.
Le salarié fait valoir que l'employeur a manqué à son obligation loyale de reclassement en ce que les deux offres de reclassement soumises à Monsieur J... ne lui ont pas permis de se prononcer en connaissance de cause.
Les propositions de reclassement effectuées par la société Ouest Affiches ont été faites sans individualisation et de manière imprécise, ce qui prive nécessairement le licenciement de Monsieur J... de cause réelle et sérieuse.
L'employeur se justifie en affirmant que la proposition adressée au salarié portait sur la rémunération et que toutes les précisions utiles à cet effet ont été adressées au salarié.
Cette proposition de modification de contrat de travail n'était pas déloyale, selon lui, en ce qu'elle permettait la sauvegarde de cinq postes de travail et était en rapport avec la situation des autres salariés de l'entreprise. Il fait valoir que la proposition de reclassement en tant que cadre commercial était suffisamment personnalisée et précise avec l'intitulé du poste, la rémunération décomposée et les attributions qu'il recouvrait.
En l'espèce, le courrier du 2 juin 2016 envoyé au salarié est ainsi rédigé :
[...]'Bien entendu avant d'y procéder nous sommes amenés à examiner comme vous le savez toutes les possibilités alternatives à l'identique de la proposition qui vous a été faite et qui permettait d'éviter une mesure de licenciement.
Dans le cadre de cette recherche de reclassement nous vous saurions gré de nous indiquer pour la bonne forme si vous seriez disposé à accepter un poste de catégorie inférieure.
En effet compte tenu de votre niveau de responsabilité et de rémunération nous sommes dans l'impossibilité de vous proposer un poste équivalent au vôtre.
Nous n'appartenons par ailleurs à aucun groupe qui rendrait possible d'étendre ces recherches à d'autres sociétés.
A toutes fins utiles nous souhaitons cependant réitérer la proposition qui vous a été faite à titre de modification du contrat de travail et vous proposons à nouveau d'y réfléchir dans la mesure où cette voie constituerait la solution de reclassement la plus adaptée et la moins pénalisante pour vous. Veuillez considérer donc que nous vous proposons à nouveau le poste de cadre commercial assorti d'une rémunération globale de 110000€ décomposée selon les mêmes modalités qui vous ont été précisées dans notre courrier du 4 mai dernier.
A défaut en l'état actuel de la situation d'emploi et de nos prévisions, le seul poste vacant ou à pourvoir serait un poste de secrétaire administration des ventes assorti d'une rémunération brute de 22 078 €.
Nous avons parfaitement conscience qu'il est, compte tenu de la position de refus que vous avez adopté pour celui de cadre commercial peu susceptible de vous convenir, mais vous n'ignorez pas que nous sommes également tenu de vous le proposer.'[...]
Il ressort de ce courrier que la rémunération était indiquée pour un montant de 110 000€ annuel, contrairement à ce qu'affirme le salarié.
De plus le lieu de travail ne pouvait pas changer puisque le seul bureau commercial de la société se situait à Paris.
Enfin, force est de constater que la classification ne changeait pas non plus : les cadres ne se divisent qu'en deux groupes G1 (supérieur dans la classification) et G2 (inférieur), le salarié faisant partie du groupe G2.
Avec une rémunération inférieure, il n'était en toute logique pas possible que M. J... monte en hiérarchie. De plus, il n'existe pas de groupe subalterne.
Dès lors que l'information de l'intitulé de son nouvel emploi était indiqué dans la lettre (cadre commercial), M. J... au vu de son ancienneté et de ses responsabilités, ne pouvait ignorer que sa classification de cadre G2 ne changerait pas. Il pouvait également solliciter des précisions, ce qu'il n'a pas fait.
En tout état de cause, force est de constater que le salarié a refusé cette offre du fait de la division de son salaire par deux, malgré l'effort de la société de l'augmenter de 10 000 € annuellement, dans son dernier courrier du 10 juin 2016.
Enfin, l'employeur fournissait au salarié une fiche descriptive du poste, le 10 juin 2016.
Il s'ensuit que cette offre de reclassement comportait les informations suffisantes concernant les caractéristiques du poste.
Par ailleurs, il ressort des courriers de l'employeur et du salarié, datés respectivement du 2 juin 2016 et du 7 juin 2016, que l'information sur la disponibilité du poste de secrétaire administration des ventes avec une rémunération annuelle de 22 078 €, n'était que de pure forme, le salarié l'ayant qualifiée 'd'incongrue'. En effet, l'employeur utilise dans sa lettre la forme du conditionnel : 'le seul poste vacant ou à pourvoir serait un poste de secrétaire administration des ventes'.
Ce poste n'avait en effet aucun lien avec ses capacités ou ses diplômes et divisait par dix sa rémunération.
Néanmoins, en formulant par écrit des propositions sur l'ensemble des postes disponibles au sein de la société, l'employeur a loyalement rempli son obligation de reclassement à l'encontre du salarié.
Celui-ci sera donc débouté de sa demande à ce titre.
Le salarié sera débouté de sa demande en requalification de son licenciement de ce chef, ainsi que de ses demandes d'indemnités subséquentes, par voie de confirmation du jugement » ;

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « - Sur la violation d'une obligation conventionnelle préalable au licenciement
M. J... a sollicité l'octroi d'une somme de 19 612 euros de dommages et intérêts au motif de la non information des représentants du personnel concernant la diminution de l'activité de la société Ouest Affiches.
Le Conseil s'en est donc rapporté à l'accord du 24 mars 1970, annexé à la Convention collective des Imrpimeries de Labeur, relatif aux problèmes généraux de m'emploi. A l'examen de l'article 30 de cet accord : « information et consultations préalables », les délais d'information sont prévus à l'article 12 dudit accord. Le Conseil a relevé qu'en cet article 12, il est stipulé que « lorsqu'une compression d'effectifs apparaît comme inévitable, l'employeur doit en informer le comité d'entreprise, ou à défaut de comité d'entreprise, les délégués du personnel avant toue notification de licenciement, en respectant les délais ci-après : 10 jours lorsque le nombre de licenciement envisagés est au moins égal à cinq et inférieur à vingt-cinq ». Cette disposition conventionnelle prévoit ainsi une information des représentants du personnel seulement en cas de licenciement économique collectif, ce qui n'est pas le cas en l'espèce, M. J... étant seul à être concerné par une mesure de licenciement.
En outre, dans le présent litige, il est incontestable que les difficultés rencontrées par la société Ouest Affiches impactaient uniquement la rémunération de M. J... et n'avaient donc pas, en application de ces mêmes dispositions conventionnelles, à être soumises à l'information des représentants du personnel.
Dans ces conditions, le Conseil dit qu'il n'y a pas eu violation de l'obligation conventionnelle préalable au licenciement, et qu'ainsi M. J... sera débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre
(
) - Sur l'obligation de reclassement
Le conseil a examiné les deux propositions de postes faites à M. J... par la société Ouest Affiches (pièce n°4 et n°6, partie défenderesse), en particulier celle du poste de cadre commercial accompagné de la fiche de définition dudit poste, l'autre poste proposé étant clairement présenté à titre informatif tel que clairement exposé par la Présidente de la société Ouest Affiches dans son courrier adressé à M. J... (pièce n°4, partie défenderesse).
S'agissant du poste de cadre commercial proposé au titre du reclassement, le conseil dit que la proposition faite à M. J... remplissait tous les critères de précision et d'individualisation. Au surplus, le Conseil dit que les deux propositions de reclassement étaient parfaitement sérieuses et loyales après que M. J... ait déclaré par écrit à son employeur : « Si je ne suis pas hostile, sur le principe, à étudier une proposition de poste à une catégorie inférieure, cet éventuel reclassement devra être adapté à ma situation » (pièce n°5, partie défenderesse).
Tenant compte de ces éléments, le Conseil dit qu'en application de l'article L. 1233-4 du code du travail la société Ouest Affiches a respecté son obligation de reclassement. En conséquence, le Conseil déboute M. J... de sa réclamation » ;

1°) ALORS QU'en application de l'article 30 de l'accord du 24 mars 1970 annexé à la convention collective nationale des imprimeries de labeur et des industries graphiques, l'employeur doit informer le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel, de toute évolution de la conjoncture susceptible d'entrainer une réduction sensible de l'activité de l'entreprise pouvant poser un problème d'emploi, peu important le nombre de licenciement envisagé ; qu'en disant que les dispositions de cet article n'étaient applicables qu'aux licenciements collectifs et en retenant que les difficultés rencontrées par l'employeur qui impactaient uniquement la rémunération du salarié n'avaient pas, en application de ces dispositions, à être soumises à l'information des représentants du personnel, la cour d'appel qui a constaté la diminution de l'activité de l'entreprise, a violé l'article 30 de l'accord du 24 mars 1970 annexé à la convention collective nationale des imprimeries de labeur et des industries graphiques ;

2°) ALORS QUE l'article 19 de l'accord de branche du 24 mars 1970 annexé à la convention collective nationale de travail du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques impose à l'employeur de procéder à une recherche de reclassement au niveau local, quand celui-ci est impossible dans l'entreprise et, à défaut de solution de reclassement sur le plan local, de saisir la commission paritaire régionale de l'emploi, et si l'ampleur du problème dépasse le cadre régional, la commission paritaire nationale de l'emploi ; que l'article 20 du même accord impose à l'employeur de procéder à une recherche de reclassement en dehors de la profession, lorsqu'il n'a pas pu être effectué à l'intérieur ; qu'en l'espèce, le salarié faisait valoir et offrait de prouver que l'employeur avait procédé à son licenciement le 20 juillet 2016 sans avoir au préalable procédé à une recherche de reclassement en dehors de l'entreprise ni respecté son obligation de saisir les commissions compétentes en matière de reclassement (conclusions d'appel de l'exposant p.13 à 16) ; qu'en ne recherchant pas si l'employeur avait satisfait à ses obligations conventionnelles en matière de reclassement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 19 et 20 de l'accord de branche du 24 mars 1970 annexé à la convention collective nationale de travail du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques et L. 1235-3 du code du travail.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement pour motif économique du salarié reposait sur une cause réelle et sérieuse, que les dispositions conventionnelles avaient été respectées par l'employeur, que ce dernier avait également respecté son obligation de reclassement, et en ce qu'il a débouté le salarié de l'intégralité de ses autres demandes, et d'AVOIR débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE « II - La rupture du contrat de travail
A- Le licenciement verbal
Monsieur J... fait valoir qu'il a été licencié verbalement, le 20 juillet 2016, le même jour que le jour de l'envoi de sa lettre de licenciement.
Il revient au salarié de rapporter la preuve de l'existence d'un licenciement verbal.
En l'espèce, le salarié se fonde sur un message téléphonique du 20 juillet 2016 de la part de la présidente de la société Ouest Affiches, Mme E... Y..., sur sa ligne professionnelle, ainsi que sur un mail écrit par cette dernière, le même jour.
Or, le salarié ne produit pas le message téléphonique, faute selon lui, d'avoir pu conserver sa ligne téléphonique personnelle.
Par ailleurs, le mail écrit le jour du licenciement, à 19 heures, donc postérieurement à l'envoi de la lettre de licenciement par Mme Y..., ne laisse suggérer à aucun moment la nature de la décision à intervenir.
Il s'ensuit que, faute de rapporter la preuve d'un licenciement verbal, le moyen n'est pas fondé.
Le salarié sera débouté de sa demande par voie de confirmation du jugement.
B- La violation des obligations conventionnelles préalables au licenciement En droit, l'accord du 24 mars 1970 relatif aux problèmes généraux de l'emploi, annexé à la convention collective des imprimeries de labeur et des industries graphiques prévoit des dispositions applicables en cas de licenciement économique dans les entreprises soumises à cette convention.
Le salarié avance que les dispositions conventionnelles en matière de licenciement pour motif économique n'ont pas été respectées par la société.
Pour la société, au contraire, les obligations conventionnelles n'ont vocation à s'appliquer que lorsqu'il est question de problèmes généraux dans l'emploi et donc seulement dans le cadre de licenciements collectifs pour motif économique.
En l'espèce l'article 11 de l'annexe prévoit : '
Si les mesures préventives envisagées à l'article 10 se sont révélées insuffisantes pour régler les problèmes d'emploi résultant de l'évolution technique ou si les répercussions de cette évolution n'ont pu être prévues suffisamment à l'avance pour permettre d'y remédier, l'employeur doit, un mois avant toute décision portant sur des mutations collectives internes ou externes susceptibles d'être entraînées par cette évolution, en informer et consulter le comité d'entreprise ou, à défaut de comité d'entreprise, les délégués du personnel.'
Il ressort de cet article que sont uniquement concernés les 'mutations collectives internes ou externes'. Les licenciements individuels sont donc exclus.
De même l'article 12 énonce: '
Lorsque, malgré les consultations, suggestions et études prévues à l'article 11 ci-dessus, le reclassement du personnel concerné ne peut être réalisé pour sa totalité et qu'une compression d'effectifs apparaît comme inévitable, l'employeur doit en informer le comité d'entreprise ou, à défaut de comité d'entreprise, les délégués du personnel avant toute notification de licenciement, en respectant les délais ci-après :
- 10 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à cinq et inférieur à vingt-cinq ;
- 20 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à vingt-cinq et inférieur à cinquante ;
- 30 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à cinquante.
L'employeur doit, au plus tôt, informer la commission régionale de l'emploi en vue de rechercher les possibilités de reclassement à l'extérieur de l'entreprise, en particulier dans le cadre des industries graphiques.'
Il ressort ainsi de cet article en continuité de l'article 10, que ne sont concernés que les licenciements collectifs d'au moins cinq salaries. Il en va de même des articles 30 et 31 de l'accord.
S'agissant, en l'espèce, d'un licenciement individuel, ces dispositions ne sont donc pas applicables.
Le salarié sera en conséquence débouté de sa demande, par voie de confirmation du jugement, tendant à voir déclarer le licenciement injustifié de ce chef, de même que sa demande subséquente en dommages et intérêts à hauteur d'un mois de salaire.
C- Les délais de modification du contrat de travail
En droit, l'article L. 1222-6 du code du travail prévoit que lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.
La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. A défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
Le salarié fait valoir l'article 507 de la convention collective applicable, aux termes duquel, il dispose d'un délai de deux mois pour donner sa réponse à l'employeur.
En l'espèce, une première proposition de modification était notifiée au salarié le 4 mai 2016.
Le 1er juin 2016, le salarié déclinait cette proposition.
Le 2 juin 2016, la société réitérait une proposition au salarié dans le cadre de son obligation de reclassement, emportant également modification de son contrat de travail.
Cette proposition était refusée par courrier, par le salarié le 7 juin 2016.
Le 10 juin 2016, la société proposait au salarié une nouvelle modification de contrat de travail, également refusée par courrier le 13 juin 2016.
Il ressort de ces faits, que le salarié a répondu par la négative à chaque proposition de l'employeur en utilisant le délai de deux mois imparti par la convention collective.
En effet, le délai de deux mois est prévu dans l'hypothèse où l'employeur demeurerait sans réponse du salarié, à sa proposition de modification du contrat.
La procédure de licenciement a donc été valablement introduite à la suite de ces refus, le 22 juin 2016.
Il s'ensuit que la société a respecté ses obligations en matière de modification du contrat de travail pour motif économique.
Par conséquent le salarié sera débouté de sa demande tendant à voir déclarer le licenciement injustifié sur ce chef, par voie de confirmation du jugement.
C- Le motif économique du licenciement
Aux termes de l'article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'un emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise.
Par ailleurs, la lettre de licenciement doit comporter non seulement l'énonciation des difficultés économiques, mutations technologiques ou de la réorganisation de l'entreprise, mais également l'énonciation des incidences de ces éléments sur l'emploi ou le contrat de travail du salarié licencié.
La lettre de licenciement du 20 juillet 2016 est ainsi motivée :
'Suite à notre entretien préalable du jeudi 30 juin 2016, nous vous informons que nous nous trouvons dans l'obligation de procéder à votre licenciement pour motif économique.
Comme nous vous l'avons indiqué lors de notre entretien du 30 juin 2016, la société Ouest Affiches déplore une diminution significative de son activité et de son chiffre d'affaires dans des proportions alarmantes.
Cette détérioration de l'activité s'origine dans des facteurs conjoncturels, le premier client de l'entreprise a perdu les deux principaux budgets d'affichage qu'il confiait à Ouest Affiches, qui se conjuguent à des facteurs structurels et macroéconomiques qui ne nous permettent pas dans un délai raisonnable d'entrevoir une perspective d'amélioration.
En effet nous avons dû faire face à un retournement de marché en 2015 et une forte compression sur le volume des affiches publicitaires au niveau national.
Cette situation a entraîné :
- Des commandes plus petites correspondant à une tendance lourde et pérenne de la communication vers les messages plus personnalisés entraînant une augmentation des courtes séries et un recul des grands volumes.
- Une perte de marché sur les volumes d'affichage intérieur concurrencé par le fort développement des dispositifs digitaux en indoor (écrans).
- Un recul important du volume de l'affiche publicitaire extérieur (mobilier urbain), ce paramètre étant notamment dû à l'entrée en vigueur, en juillet 2015 de la loi Grenelle 2 qui a profondément réformé le régime de l'affichage extérieur affectant ainsi très négativement le réseau de panneaux grand format 4 x 3, format historique de l'affichage urbain et premier produit de l'entreprise Ouest Affiches.
Cette restriction du marché a engendré une exacerbation de la concurrence entre les imprimeurs de la filière se traduisant par des baisses de prix de vente significatives mettant à l'épreuve la compétitivité de Ouest Affiches et grevant les marges.
Indépendamment des mesures d'assainissement qui ont été prises afin de comprimer les coûts de fonctionnement et coûts de la matière première, nous sommes contraints désormais de prendre des dispositions d'ajustement au niveau de la masse salariale.
À cet égard et afin d'éviter les suppressions d'emplois, il nous est apparu que la mesure adéquate et proportionnée permettant d'atteindre l'objectif de sauvegarde de la compétitivité de Ouest Affiches était de vous proposer une diminution de rémunération assortie d'une recomposition de sa structure, afin que cette rémunération globalement considérée tout en restant attractive, soit plus en ligne avec le marché la conjoncture défavorable évoquée ci-dessus.
Dans le cadre de la procédure légale prévue à l'article L. 1222-6 du code du travail, nous avons donc proposé de transformer votre emploi de directeur commercial en cadre commercial, assorti d'une rémunération globale de 110000 € brut par an.'.
Selon le salarié, les difficultés invoquées dans la lettre de licenciement n'étaient pas suffisamment sérieuses, durables et importantes pour justifier la mesure de licenciement engagée à son encontre.
L'employeur se défend en affirmant que les difficultés économiques et la menace sur la compétitivité étaient une réalité évidente. La nécessité d'une réorganisation destinée à s'adapter était impérieuse selon lui du fait d'un retournement de marché affectant lourdement les résultats de la société et du fait des politiques publiques visant à restreindre les affichages publics impliquant une baisse de marché et une concurrence accrue entre les acteurs du secteur.
En l'absence de moyens nouveaux et de pièces nouvelles, c'est par des motifs pertinents que la cour adopte, que les premiers juges ont validé le caractère réel et sérieux du motif économique du licenciement de M. J..., en retenant que :
- Le chiffre d'affaire global au 31 mars 2016 avait diminué de 742 790 € par rapport à l'exercice précédent ;
- La marge globale avait diminué de 8 % ;
- Le résultat d'exploitation avait chuté de 790 138 euro soit une diminution de 41, 90 %;
- Le commissaire aux comptes confirmait la baisse du chiffre d'affaires sur l'activité 'impression offset', coeur de métier de la société Ouest Affiches avec un recul du chiffre d'affaires de 1 227 295 € en 2016.
- Les six premiers mois de l'année 2016 présentent un recul global de 379 807 € en chiffre d'affaire.
- Monsieur J..., directeur du développement commercial constatait en 2015 dans plusieurs correspondances avec l'entreprise, les difficultés structurelles et conjoncturelles de l'entreprise avec notamment les pertes consécutives de quatre gros clients, des baisses de volume sur des clients importants ainsi que l'instauration de pratiques de dumping.
Il s'ensuit, que le licenciement de M. J... est justifié ;
Le salarié sera débouté de sa demande en requalification de son licenciement ainsi qu'aux indemnités subséquentes, par voie de confirmation du jugement.
C- Sur le reclassement du salarié
Par application de l'article L. 1233-4 du code du travail, la recherche d'un reclassement, avant tout interne, est un préalable à tout licenciement pour motif économique. La recherche en vue du reclassement du salarié concerné doit être effective. Les offres de reclassement proposées doivent être écrites et précises. Les possibilités de reclassement doivent être recherchées à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur concerné parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel. Enfin l'employeur doit proposer ensuite aux salariés dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d'une catégorie inférieure.
Il appartient à l'employeur, même quand un plan social a été établi, de rechercher effectivement s'il existe des possibilités de reclassement prévues ou non dans le plan social, et de proposer aux salariés dont le licenciement est envisagé, des emplois disponibles de même catégorie ou, à défaut de catégorie inférieure, fût-ce par voie de modification des contrats de travail, en assurant au besoin l'adaptation de ces salariés à l'évolution de leur emploi.
Le manquement par l'employeur à son obligation de reclassement préalable au licenciement prive celui-ci de cause réelle et sérieuse et ouvre droit au profit du salarié au paiement de dommages et intérêts.
Le salarié fait valoir que l'employeur a manqué à son obligation loyale de reclassement en ce que les deux offres de reclassement soumises à Monsieur J... ne lui ont pas permis de se prononcer en connaissance de cause.
Les propositions de reclassement effectuées par la société Ouest Affiches ont été faites sans individualisation et de manière imprécise, ce qui prive nécessairement le licenciement de Monsieur J... de cause réelle et sérieuse.
L'employeur se justifie en affirmant que la proposition adressée au salarié portait sur la rémunération et que toutes les précisions utiles à cet effet ont été adressées au salarié.
Cette proposition de modification de contrat de travail n'était pas déloyale, selon lui, en ce qu'elle permettait la sauvegarde de cinq postes de travail et était en rapport avec la situation des autres salariés de l'entreprise. Il fait valoir que la proposition de reclassement en tant que cadre commercial était suffisamment personnalisée et précise avec l'intitulé du poste, la rémunération décomposée et les attributions qu'il recouvrait.
En l'espèce, le courrier du 2 juin 2016 envoyé au salarié est ainsi rédigé :
[...]'Bien entendu avant d'y procéder nous sommes amenés à examiner comme vous le savez toutes les possibilités alternatives à l'identique de la proposition qui vous a été faite et qui permettait d'éviter une mesure de licenciement.
Dans le cadre de cette recherche de reclassement nous vous saurions gré de nous indiquer pour la bonne forme si vous seriez disposé à accepter un poste de catégorie inférieure.
En effet compte tenu de votre niveau de responsabilité et de rémunération nous sommes dans l'impossibilité de vous proposer un poste équivalent au vôtre.
Nous n'appartenons par ailleurs à aucun groupe qui rendrait possible d'étendre ces recherches à d'autres sociétés.
A toutes fins utiles nous souhaitons cependant réitérer la proposition qui vous a été faite à titre de modification du contrat de travail et vous proposons à nouveau d'y réfléchir dans la mesure où cette voie constituerait la solution de reclassement la plus adaptée et la moins pénalisante pour vous. Veuillez considérer donc que nous vous proposons à nouveau le poste de cadre commercial assorti d'une rémunération globale de 110000€ décomposée selon les mêmes modalités qui vous ont été précisées dans notre courrier du 4 mai dernier.
A défaut en l'état actuel de la situation d'emploi et de nos prévisions, le seul poste vacant ou à pourvoir se