Cour de Cassation · soc — 21 octobre 2020

SOC.

LG



COUR DE CASSATION
______________________


Audience publique du 21 octobre 2020




Cassation partielle


Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen
faisant fonction de président



Arrêt n° 923 F-D

Pourvoi n° W 19-12.998





R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 21 OCTOBRE 2020

M. PS... F..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° W 19-12.998 contre l'arrêt rendu le 14 janvier 2019 par la cour d'appel de Basse-Terre (chambre sociale), dans le litige l'opposant :

1°/ à la société Caisse régionale de crédit agricole mutuel (CRCAM) de Guadeloupe, dont le siège est [...] ,

2°/ à la société Rue de la Boétie, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] ,

3°/ à la Fédération nationale du Crédit agricole, dont le siège est [...] ,

4°/ à la société Le Crédit agricole, société anonyme, dont le siège est [...] ,

défenderesses à la cassation.

Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les douze moyens de cassation annexés au présent arrêt.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M. Duval, conseiller référendaire, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. F..., de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Caisse régionale de crédit agricole mutuel de Guadeloupe, et l'avis de Mme Grivel, avocat général, après débats en l'audience publique du 8 septembre 2020 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Duval, conseiller référendaire rapporteur, Mme Capitaine, conseiller, Mme Grivel, avocat général, et Mme Jouanneau, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Désistement partiel

1. Il est donné acte à M. F... du désistement de son pourvoi en ce qu'il est dirigé contre la société Rue de la Boétie, la Fédération nationale du Crédit agricole et la société Crédit agricole.

Faits et procédure

2. Selon l'arrêt attaqué (Basse-Terre, 14 janvier 2019), M. F..., qui a intégré le groupe Crédit agricole le 1er février 1990, a été engagé le 30 juin 2009 par la société Caisse régionale de crédit agricole mutuel de Guadeloupe (la société) en tant qu'adjoint au directeur général.

3. Le 3 mars 2015, M. F... a saisi en résiliation judiciaire de son contrat de travail la juridiction prud'homale qui, par jugement du 25 octobre 2016, l'a débouté de toutes ses demandes.

4. Dans le cadre d'une visite de reprise du 21 décembre 2016, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste en un seul examen à raison d'un danger immédiat.

5. M. F... a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 28 avril 2017.

6. Le 8 juin 2017, M. F... a saisi en référé la juridiction prud'homale afin d'obtenir, sous astreinte, la condamnation de la société à lui payer une somme à titre de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement.
Par ordonnance du 10 juillet 2017, le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre a dit n'y avoir lieu à référé.

7 M. F... a interjeté appel du jugement et de l'ordonnance et, après jonction, la cour d'appel a statué par l'arrêt attaqué.

Sur les premier, sixième, huitième, neuvième et onzième moyens, ci-après annexés

7. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Mais sur le deuxième moyen, pris en sa première branche

Enoncé du moyen

8. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes tendant à titre principal, à prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur à effet au 28 avril 2017 et, à titre subsidiaire, à dire que le licenciement notifié le 28 avril 2017 est nul du fait du harcèlement moral et de la discrimination subis, en conséquence de le débouter de ses demandes tendant à voir condamner l'employeur au paiement d'une somme à titre de dommages-intérêts résultant des conséquences de la résiliation judiciaire ou du licenciement nul, et de le débouter de ses demandes tendant à voir condamner l'employeur au paiement de sommes en réparation des préjudices résultant du harcèlement moral et de la discrimination fondée sur l'origine, alors « que lorsqu'il est saisi d'un litige relatif à un harcèlement moral ou une discrimination, le juge doit examiner l'intégralité des éléments invoqués par le salarié à l'appui de ses allégations, sans pouvoir en écarter aucun ; qu'en l'espèce, la cour d'appel ne s'est pas prononcée sur l'intégralité des éléments de fait dont le salarié se prévalait, en particulier la demande de remboursement du billet d'avion pour son retour en Guadeloupe (refusée et obtenue devant le juge des référés), les mesures humiliantes liées à la gestion de son compte bancaire, la coupure brutale et sans explication de son accès au site intranet du groupe Crédit Agricole, les allusions dégradantes en réunion et la mauvaise gouvernance dénoncée par les syndicats ; qu'elle n'a pas davantage examiné la synthèse du centre d'évaluation parcours directeur, indiquant que la particularité « culturelle » du salarié pouvait être un frein à sa carrière, ni les nombreuses attestations versées aux débats, qui font état du mépris et du dénigrement de la direction envers le salarié ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. »

Réponse de la Cour

Vu les articles L. 1132-1 dans sa rédaction issue de la loi n° 2014-173 du 21 février 2014, L. 1134-1, L. 1152-1 et L. 1154-1, dans sa rédaction antérieure à l'entrée en vigueur de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, du code du travail :

9. En application des deux premiers textes visés, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

10. Il résulte des deux derniers textes visés que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

11. Pour rejeter les demandes, l'arrêt retient qu'il ressort des propres conclusions du salarié que la mise à disposition sur le projet ROC à compter du 23 septembre 2013 relève d'un choix délibéré de sa part, que les courriels produits, tant sur la forme que sur le fond, démontrent un respect mutuel entre le directeur général et le salarié, que le changement de fonctions correspond à une volonté d'évolution professionnelle de ce dernier et que c'est en toute logique que la société a mis fin à ses délégations de pouvoirs le jour de son départ de la caisse, sans que cela démontre une intention de nuire. L'arrêt ajoute qu'il ressort des courriels de MM. U..., Y... et W... ainsi que d'un constat d'huissier de justice, que l'absence totale d'accompagnement et de suivi dont le salarié fait état concernant sa recherche de poste au sein du groupe ne correspond pas à la réalité, qu'en aucune manière la société n'avait pris l'engagement que l'intéressé occupe d'autres fonctions que celles de directeur au sein du groupe à l'issue de sa mise à disposition, bien que cela fut une des options possibles. L'arrêt relève que le salarié liste les nombreuses candidatures rejetées mais n'apporte cependant aucun élément de nature à démontrer qu'elles ont été rejetées en raison d'une discrimination, que si le salarié écrit dans ses conclusions, qu'il apparaît sur la liste des personnes participant au cycle de perfectionnement des DGA, et indique qu'il « n'est pas anecdotique de signaler que les photos associées à cette liste montrent que M. F... est l'unique personne de couleur », non seulement cette déclaration n'est pas étayée par d'autres éléments et le fait qu'il soit présent sur cette liste ne vient pas étayer la thèse selon laquelle il serait victime d'une discrimination liée à son origine. L'arrêt observe, concernant le harcèlement moral, qu'au vu des éléments ci avant analysés, il ne ressort pas l'existence de faits de harcèlement moral qui auraient été commis notamment par M. U..., selon le salarié, ni au moment de son départ de la CRCA dans le cadre de la mise à disposition, ni durant celle-ci, ni dans le cadre de sa recherche de poste à l'issue la période de mise à disposition. L'arrêt retient que le salarié n'occupait pas les fonctions de DGA avant sa mise à disposition, et qu'il n'était pas plus inscrit sur la liste d'aptitude aux fonctions de DGA à la fin de sa mise à disposition, de sorte que, conformément à sa situation réelle, et à l'article 5 de la convention de mise à disposition, les propositions de réintégration qui lui ont été faites, à un poste de directeur des services bancaires, puis de directeur des services bancaires étendu au domaine des risques, ne sauraient démontrer ou laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral et/ou de discrimination, que le salarié relève qu'il n'apparaissait plus sur l'organigramme de la CRCA de Guadeloupe durant sa mise à disposition, ce qui ne démontre pas l'existence d'un harcèlement moral ou d'une discrimination, puisqu'il n'était effectivement pas en poste au sein de cette caisse durant la mise à disposition. L'arrêt relève que l'appelant produit plusieurs certificats et rapports établis par des médecins faisant état de sa santé dégradée, en lien avec son travail et rappelle que les certificats médicaux établis par des médecins autres que le médecin du travail ne suffisent à eux seuls à établir le lien de causalité entre la santé du salarié et son activité professionnelle.

12. En se déterminant ainsi, sans examiner tous les éléments avancés par le salarié qui invoquait également, au soutien de ses demandes au titre de la discrimination et du harcèlement moral, le refus du remboursement de son billet d'avion pour son retour en Guadeloupe, les mesures humiliantes liées à la gestion de son compte, la coupure de son accès au site intranet du groupe et l'évocation dégradante de sa situation en réunion , la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des textes susvisés.

Sur le quatrième moyen, pris en sa première branche, en ce qu'il vise la demande du maintien de la rémunération annuelle intégrale en cas de maladie pour les années 2015 et 2016

Enoncé du moyen

13. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes tendant à voir condamner l'employeur à lui payer des sommes au titre du maintien de la rémunération annuelle intégrale en cas de maladie, alors « que si la convention collective n'exclut pas la part variable de la rémunération dans le calcul du maintien de salaire en cas de maladie, elle doit y être incluse ; que pour rejeter les demandes au titre de la rémunération variable et du maintien de salaire intégral, l'arrêt retient que la rémunération variable est celle qui rémunère la performance obtenue au travers de l'atteinte d'objectifs, que le salarié n'a pu atteindre aucun objectif en 2015 et 2016 dès lors qu'il était en arrêt maladie durant la quasi-totalité de ces deux années, et qu'il n'est pas précisé dans la convention collective que le maintien du salaire pendant l'arrêt maladie inclut la rémunération variable ; qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants, quand l'article 11 de la convention collective des cadres de direction des caisses régionales du crédit agricole mutuel n'exclut pas expressément la part variable de la rémunération dans le calcul du maintien de salaire, ce dont il résulte qu'elle doit y être incluse, la cour d'appel a violé le texte susvisé. »

Réponse de la Cour

Vu l'article 11 de la convention collective des cadres de direction de la société Caisse du crédit agricole mutuel :

14. Selon ce texte, en cas de congé régulier de maladie reconnu par les assurances sociales, les cadres de direction continuent à bénéficier de leurs salaires.

15. Pour débouter le salarié de sa demande relative au maintien de sa rémunération annuelle intégrale durant son arrêt maladie pour les années 2015 et 2016, l'arrêt retient que la rémunération variable des cadres de direction du groupe Crédit agricole a été instaurée par l'accord du 2 octobre 2008 et que les derniers accords portant sur la rémunération des cadres de direction tant celui du 14 avril 2014 que celui du 15 décembre 2016 indiquent que les éléments de rémunération sont les suivants : le salaire mensuel, composé de la rémunération de fonction, la rémunération complémentaire liée à la Caisse régionale, la rémunération des compétences, la rémunération spécifique le cas échéant, le 13e mois, les accessoires du salaire que constituent le supplément familial, les primes de naissance et de mariage, les avantages en nature, une rémunération variable versée annuellement. Il ajoute que, concernant le maintien de la rémunération variable durant une période d'arrêt maladie, l'article 11 de la convention collective des cadres de direction indique : « en cas de congé régulier de maladie reconnu par les assurances sociales, les cadres de direction continuent à bénéficier de leurs salaires ». Il estime que puisque la rémunération variable est celle qui « rémunère la performance obtenue au travers de l'atteinte d'objectifs », que M. F... n'a en tout état de cause pu atteindre aucun objectif en 2015 et 2016, puisqu'étant en arrêt maladie durant la quasi totalité de ces deux années, empêchant la prescription même d'objectifs, et qu'il n'est pas précisé dans la convention collective que le maintien du salaire pendant l'arrêt maladie inclut la rémunération variable, il convient de débouter M. F... de ses demandes au titre de la rémunération variable pour les années 2015 et 2016. Il énonce que M. F... suit le même raisonnement et expose les mêmes arguments au soutien de sa demande relative au maintien de sa rémunération annuelle intégrale durant son arrêt maladie pour les années 2015 et 2016, sollicitant la même somme totale de 99 355,50 euros et qu'il sera également débouté de cette demande.

16. En statuant ainsi, alors que l'article 11 de la convention collective n'exclut pas la rémunération variable des salaires dont les cadres de direction continuent de bénéficier en cas de congé maladie régulier reconnu par les assurances sociales, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

Et sur le septième moyen

Enoncé du moyen

Le salarié fait grief à l'arrêt de limiter à la somme de 1 548,96 euros la condamnation de l'employeur au titre de la compensation financière pour non attribution d'un avantage en nature, alors :

« 1°/ que l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a énoncé que « M. F... expose qu'il n'a pas eu de voiture de fonction durant sa mise à disposition pour la période du 23 septembre 2013 au 30 septembre 2014 », et décidé qu'il convenait de condamner l'employeur au titre de ces douze mois (129,08 euros × 12) ; qu'en statuant ainsi, quand le salarié soutenait qu'il avait été privé de cet avantage jusqu'en avril 2015 et sollicitait le paiement d'une compensation financière de 18 mois, la cour d'appel a méconnu l'objet du litige et violé l'article 4 du code de procédure civile ;

2°/ qu'en statuant ainsi, sans aucunement s'expliquer sur la période postérieure au 30 septembre 2014, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile. »

Réponse de la Cour

Vu l'article 455 du code de procédure civile :

17. Aux termes de ce texte, tout jugement doit être motivé.

18. Pour allouer au salarié la somme de 1 548,96 euros au titre de la compensation financière pour non attribution d'un avantage en nature, l'arrêt énonce que M. F... expose qu'il n'a pas eu de voiture de fonction durant sa mise à disposition pour la période du 23 septembre 2013 au 30 septembre 2014, ce qui est pourtant l'un des avantages en nature prévu par le contrat de travail et la convention collective nationale des cadres de direction du Crédit agricole qui stipule que « les cadres de direction des caisses régionales du Crédit agricole ont droit aux avantages en nature suivants, à l'exclusion de tout autre avantage en nature : « mise à disposition d'une voiture et remboursement de tous les frais s'y rapportant, assurance, entretiens, réparations et carburant pour les besoins sur service ». Il constate que le salarié produit les bulletins de salaire sur lesquels la mention de l'avantage en nature auto n'apparaît plus pour l'année 2014, tandis qu'une retenue a été effectuée à ce titre sur le bulletin de salaire de décembre 2013 pour les mois d'octobre à décembre 2013. Il observe que suite au renouvellement du parc automobile, M. F... a récupéré sa nouvelle voiture de fonction dès le mois d'avril 2015 lorsqu'il en a fait la demande. L'arrêt retient que l'avantage en nature faisant contractuellement partie de la rémunération, il ne peut être supprimé sans modification du contrat de travail, aussi, et au vu du montant apparaissant sur les bulletins de salaire avant la suspension du versement de l'avantage auto, il convient de condamner la CRCA au paiement de la somme suivante : 129,08 euros X 12 mois = 1 548,96 euros.

19. En statuant ainsi, sans s'expliquer sur la période postérieure au 30 septembre 2014 pour laquelle le salarié demandait également une compensation en l'absence de fourniture d'un véhicule de fonction, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé.

Portée et conséquences de la cassation

En application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation prononcée sur le deuxième moyen emporte, par voie de conséquence, la cassation des chefs de dispositifs visés par les dixième et douzième moyens.

En revanche, la cassation sur le quatrième moyen n'atteint pas le chef de dispositif critiqué par ce même moyen déboutant le salarié de sa demande tendant à la condamnation de l'employeur au paiement de sommes à titre de rémunération variable 2015 et 2016.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il :

- déboute M. F... de sa demande tendant, à titre principal, à prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, subsidiairement, à dire nul le licenciement pour harcèlement moral et discrimination, et, à titre infiniment subsidiaire, à dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ainsi que de ses demandes indemnitaires liées à la rupture et de dommages-intérêts en réparation des préjudices résultant du harcèlement moral et de la discrimination fondée sur l'origine,
- déboute M. F... de sa demande au titre du maintien de sa rémunération intégrale pendant la période d'arrêt maladie,
- limite à la somme de 1 548,96 euros la condamnation de l'employeur au titre de la compensation financière pour non attribution d'un avantage en nature,
- déboute M. F... de sa demande au titre de la perte de chance liée à la retraite supplémentaire,

l'arrêt rendu le 14 janvier 2019, entre les parties, par la cour d'appel de Basse-Terre ;

Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Basse-Terre autrement composée ;

Condamne la société Caisse régionale de crédit agricole mutuel de Guadeloupe aux dépens ;

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Caisse régionale de crédit agricole mutuel de Guadeloupe et la condamne à payer à M. F... la somme de 3 000 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un octobre deux mille vingt.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. F...


PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande tendant à voir dire qu'il exercé la fonction de directeur général adjoint de la CRCA, de l'AVOIR débouté de ses demandes tendant à voir dire, à titre principal, que soit prononcée la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur à effet au 28 avril 2017 et, à titre subsidiaire, que le licenciement notifié le 28 avril 2017 soit dit nul du fait du harcèlement moral et de la discrimination subis, de l'AVOIR débouté de ses demandes tendant à voir condamner l'employeur au paiement d'une somme à titre de dommages-intérêts résultant des conséquences de la résiliation judiciaire ou du licenciement nul, de l'AVOIR débouté de ses demandes tendant à voir condamner l'employeur au paiement de sommes en réparation des préjudices résultant du harcèlement moral et de la discrimination fondée sur l'origine, d'AVOIR limité le salaire annuel brut de référence à la somme 244 789,39 euros, d'AVOIR débouté le salarié de sa demande tendant à voir condamner l'employeur à lui payer une somme à titre de régularisation de salaires à compter du 2 mars 2010 et jusqu'au 28 avril 2017, d'AVOIR limité la condamnation de l'employeur au titre du complément de salaire sur la période du 22 janvier au 28 avril 2017 à la somme de 21 252,84 euros, d'AVOIR limité la condamnation de l'employeur au titre du complément d'indemnité compensatrice de congés payés à la somme de 51 836,40 euros, et d'AVOIR limité la condamnation de l'employeur au titre de l'indemnité de licenciement à la somme de 88 298,97 euros.

AUX MOTIFS propres QUE sur les fonctions de directeur général adjoint, par courrier du 30 juin 2009, la CRCA faisait à M. F... la proposition suivante : « faisant suite à nos différents échanges, je suis en mesure de vous faire la proposition suivante, pour une prise de fonction le 6 juillet 2009, au crédit agricole mutuel de Guadeloupe, en tant qu'adjoint au directeur général » ; que M. F... soutient qu'il a ainsi été promu directeur général adjoint, précisant que la fonction d'adjoint au directeur général n'existe pas dans la convention collective, les seules fonctions de cadres dirigeants étant : - directeur - directeur général adjoint (DGA) - directeur général (DG) ; que la CRCA expose que M. F..., alors inscrit sur la liste d'aptitude aux fonctions de directeur, a gardé cette fonction, mais qu'en l'absence de directeur général adjoint en poste, il lui était proposé de devenir l'adjoint du directeur général dans l'attente de son inscription sur les listes d'aptitude de directeur général adjoint ; que l'employeur précise que le statut de « directeur » revêt de nombreuses fonctions telles que directeur des ressources humaines, directeur des services bancaires, directeur finances et risques, etc... ; que l'intimée expose que le fait d'être nommé adjoint à un DG en l'absence de DGA, n'est qu'une fonction de plus ; que l'article 8 de la CCN portant sur les nominations aux fonctions de sous-directeur, DGA et DG, est ainsi rédigé concernant les DGA : « la nomination aux fonctions de DGA exige que les conditions suivantes soient remplies : être inscrit sur une liste d'aptitude : soit celle de sous-directeur - directeur adjoint antérieurement au 10 mars 1972 soit celle de DGA avoir exercé pendant 3 ans au moins des fonctions de sous-directeur de Caisse régionale ou des fonctions de même niveau dans tous autres organismes assimilés visés plus loin aux rubriques « mutations » et « détachements » répondre aux conditions de mobilité précisées ci-après sous la rubrique « mobilité » (...) Les conditions de mobilité auxquelles doivent répondre les nominations de DG et de DGA sont les suivantes : toute promotion d'un cadre de direction à un poste supérieur (nomination aux fonctions de DGA ou DG) ne peut se réaliser dans la caisse régionale où le cadre est en fonction (...) Par ailleurs, la nomination sur place ci un sous-directeur aux fonctions de DGA est possible lorsque le sous-directeur : est salarié de la Caisse régionale depuis moins de trois ans a déjà exercé des fondions de sous-directeur pendant une durée d'au moins deux ans ; dans une autre entreprise du groupe, située hors du périmètre d'autorité de la Caisse régionale dans laquelle il est nommé » ; qu'au vu de ces dispositions, il apparaît que M. F... ne pouvait être nommé DGA que par inscription sur la liste d'aptitude correspondante ; que la CRCA fait valoir que ce même courrier du 30 juin 2009, signé par M. F... avec la mention manuscrite « bon pour accord » lui précisait d'ailleurs que la rémunération proposée serait renie selon la convention collective « lors de voire inscription sur la liste de directeur général adjoint » ; que cette nomination aux fonctions
de directeur adjoint au DG faisait l'objet d'une confirmation de la part de M. K... V..., DG de la CRC, à la FNCA, par courrier du 1er octobre 2009, dans lequel il était indiqué : « M. F... va entreprendre très prochainement le parcours d'inscription sur les listes d'aptitude aux fondions de directeur général adjoint. A l'issue de ce parcours et dans la perspective de son inscription, je projette de nommer M. F... sur place, directeur général adjoint de la caisse régionale de Guadeloupe » ; que la CRCA expose que M. F... ne saurait prétendre qu'il exerçait les fonctions de DGA puisque justement : d'une part il connaissait le fonctionnement du crédit agricole et savait qu'il fallait, pour exercer les fonctions de DGA, être inscrit sur la liste d'aptitude correspondante, ce qui n'était pas son cas, et qui était rappelé dans le courrier du 30 juin 2009, qu'il a signé, d'autre part, la partie « rémunération de fonction » de son salaire, rappelée dans ce même courrier, était de 6 540 € ce qui correspond à la rémunération d'un directeur, en application de l'accord du 2 octobre 2008 portant modification de la CCN des cadres de direction relativement aux salaires ; que la CRCA produit le dossier d'inscription sur la liste de DGA rempli par M. F... le 24 mars 2010 ; que M. F... soutient dans ses écritures que ta fiche de gestion de sa rémunération signée le 27 juillet 2009 par M. V... fait état de sa fonction de DGA ; qu'il convient de relever que sa fonction n'est pas mentionnée sur le document lequel a pour titre : « Gestion rémunération (à l'occasion d'une nomination ou mutation) - Directeur général adjoint ou Directeur » ; que M. F... expose que cette même fiche fait état d'une rémunération variable à hauteur de 3,75 mois pour un DGA. S'il est exact que la fiche mentionne que « la rémunération variable (...) correspond au maximum et 3,75 mois pour un DGA et à 3 mois pour un directeur » il convient de relever que la case « rémunération variable » est vide, de telle sorte qu'il n'apparaît pas que M. F... se soit vu octroyer celle correspondant aux fonctions de DGA ; qu'au vu des éléments produits aux débats convient de constater que M. F... n'a jamais eu le statut de DGA puisque n'avant pas été inscrit sur la liste d'aptitude correspondante, seule façon pour lui d'être nommé DGA de la CRCA ; que sur la résiliation judiciaire ou la nullité du licenciement, M. F... sollicite soit le prononce de la résiliation judicaire de son contrat de travail, soit que son licenciement soit dit nul en raison d'une situation de harcèlement moral et de discrimination ; qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en outre, il apparaît aux termes de l'article susvisé et de l'article L. 1154-1 du Code du travail que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'il convient de faire état du parcours professionnel de M. F... depuis 2011 ; que lors de la séance du conseil d'administration de la CRCA de Guadeloupe, en date du 18 juillet 2011, et en vue du départ de M. V... de ses fonctions de DG à compter du 31 juillet 2011, M. F... était nommé DG par intérim jusqu'au 31 décembre 2011, précision étant faite qu'en tout état de cause, cet intérim prendrait fin avec la nomination d'un nouveau DG ; que M. T... U... était nommé DG de la CRCA de Guadeloupe et manifestait sa volonté de nommer un DGA ; que c'est dans ce contexte que la mobilité de M. F... a été envisagée, cependant le salarié soutient que cette mobilité était en réalité une mise à l'écart, dans le cadre d'une situation de harcèlement moral et de discrimination liée à son origine ; que M. F... expose que M. U... l'a dénigré par le biais de ses évaluations professionnelles ; qu'il produit l'entretien d'évaluation portant sur l'année 2012, dans lequel M. U... conclut comme suit : « la perspective de nomination sur place comme statut DGA n'est désormais plus envisageable. Une mobilité géographique est désormais nécessaire dans les six mois. Elle permettra à M. PS... F... de reprendre le parcours DGA dans de bonnes conditions. Dans l'intervalle, se mettre au service du collectif du projet entamé pour oeuvrer au redressement indispensable de la Caisse régionale » ; que le salarié produit également les notations données par M. V... lorsqu'il était encore en fonction, puis par M. U... par la suite, dans le cadre d'une évaluation à 360° effectuée par l'école de commerce INSEAD au sein de laquelle M. F... a souhaité suivre un séminaire de management et de développement personnel, organisé par CASA et la FNCA ; que M. F... soutient que M. U... l'a convoqué à la fin du mois d'août 2013, afin de lui indiquer l'arrivée d'un DGA, et qu'il devait donc trouver un autre poste en mobilité ; que la CRCA expose que c'est M. F... qui, sachant qu'il avait des difficultés à réussir l'inscription sur la liste des DGA, a souhaité cette mobilité ; que l'employeur produit les deux courriers le concernant, envoyés par la FNCA le 13 avril 2010 : le premier, adressé à M. F..., indique : « suite aux différents entretiens que vous avez eu récemment dans le cadre des épreuves d'entrée dans le parcours d'inscription sur la liste de directeur général adjoint Groupe Crédit agricole, je vous prie de trouver ci- joint les évaluations formulées par Mme P... et MM. A..., L... et QB... » le second, adressé à M. V..., alors DG de la CRCA, indique : « suite à votre demande d'inscription de M. PS... F... au parcours de préparation à la liste d'aptitude de directeur général adjoint, celui-ci a participé aux épreuves du portail qui a eu lieu les 30 et 31 mars 2010. Ces épreuves, non éliminatoires, visent à permettre aux candidats de mieux apprécier leurs chances de réussite dans le parcours final, et éventuellement de différer ou d'annuler leur participation lorsque le pronostic de réussite est globalement réservé ou négatif. (...) M. F... a obtenu les évaluations de synthèse suivante : avis de M. A... : plutôt défavorable avis de M. L... : défavorable avis de Mme P... : défavorable avis de M. QB... : défavorable » ; que l'intimée expose que M. F... s'est réinscrit au parcours en 2012, mais que par courrier du 19 mai 2014, produit aux débats, la FNCA a informé M. U... de ce que « la commission cadres dirigeants groupe Crédit agricole a examiné la candidature de M. PS... F... à l'inscription sur la liste d'aptitude directeur général adjoint Groupe crédit agricole. Au vu des différents résultats du candidat durant son parcours, la commission a décidé l'ajournement de l'étude de son dossier d'une durée de mois ans » ; que la CRCA fait valoir que M. F..., qui n'était que directeur lorsque M. U... a souhaité pourvoir le poste de DGA, ne pouvait dès lors y prétendre, et que ses options d'évolution professionnelles étaient celles évoquées lors de plusieurs entretiens sur son avenir professionnel, s'étant tenus notamment au mois de janvier 2013 dont le DG fait état dans un courriel du 8 mars 2013 : « A ce jour, la solution privilégiée est une mobilité vers une autre structure du groupe, et en particulier, les contacts initiés par moi-même auprès de LCL, que je t'ai communiqués et qu'il te reste et concrétiser. Tiens-moi au courant de la suite que tu donnes. Si d'aventure tu devais rester à la CR et tenant compte du fait que tu ne puisses plus – selon les règles du groupe – prétendre à une nomination DGA sur place, le délai de 3 ans ayant expiré, la solution ultime serait de prendre la responsabilité opérationnelle d'une direction (périmètre à définir en temps voulu). Afin de pouvoir te donner du champ pour concrétiser les autres options, nous convenons que cette option ne s'applique qu'à compter de la rentrée scolaire de septembre 2013 » ; que dans ses écritures, M. F... écrit que M. G... H..., directeur général de la FNCA, qu'il a contacté en septembre 2013, lui a proposé une mission sur un grand projet du groupe, le projet ROC, par le biais d'un contrat de mise à disposition, et qu'il « a été séduit par le projet et a donné son accord de principe sur le champ, et la date de début de la mission a été fixée au 23 septembre d'un commun accord » ; qu'il ressort des propres conclusions du salarié que la mise à disposition sur le projet ROC relève d'un choix délibéré ; que M. F... soutient avoir été « exfiltré » de manière humiliante, tout en indiquant que le calendrier était le suivant : retour de métropole le jeudi 19 septembre 2013, après avoir rencontré à Paris le chef de projet avec lequel il allait collaborer, annonce de son départ au comité de direction le vendredi 20 septembre 2013, et notification de la fin de ses délégations de pouvoir au sein de la CRCA, arrivée dans ses nouvelles fonctions le lundi 23 septembre 2013 ; qu'il ressort de l'ensemble de ces éléments que M. F... a délibérément choisi d'être mis à disposition dès le 23 septembre 2013 ; que sont également produits aux débats : le courriel par lequel M. F... annonce son départ aux managers de la CRCA, le samedi 21 septembre 2013 : « appelé en mission auprès du DG de la FNCA, je quitte la caisse régionale pour prendre mes fonctions dès le lundi 23 septembre. Notre métier est fondé sur la confiance, celle que vous m'avez apportée nous a permis d'accomplir de nombreux projets et d'en démarrer d'autres. Sur ce point, je remercie T... U... pour le lien particulier que nous avons tissé, le travail que nous avons effectué, les chantiers que nous avons initiés ensemble, avec vous toutes et tous », le courriel par lequel M. U... annonce ce départ à l'ensemble du personnel de la caisse, le lundi 23 septembre 2013 : « j'ai le plaisir de vous informer de l'évolution professionnelle de PS... F.... A compter de ce lundi 23 septembre, il lui est confié une mission auprès de la direction générale de la FNCA. Je lui formule tous mes voeux de réussite et d'accomplissement dans ses nouvelles fonctions » ; que ces courriels, tant dans la forme qu'au regard du fond, démontrent d'un respect mutuel entre le DG et M. F..., et indiquent que ce changement de fonction correspond à une volonté d'évolution professionnelle de M. F..., et que c'est dès lors en toute logique que la CRCA a mis fin à ses délégations de pouvoir le jour de son départ de la caisse, sans que cela ne démontre aucunement d'une volonté de lui nuire ; que des suites, une convention de mise à disposition était conclue entre la CRCA de Guadeloupe, la SAS RUE LA BOETIE, et M. F..., produisant effet du 23 septembre au 31 décembre 2013 ; que cette convention stipule en son article 5 : « au terme de la présente convention de mise à disposition et/ou de son éventuel renouvellement, et à défaut d'avoir trouvé un poste dans une des entreprises du groupe, M. PS... F... sera réintégré au sein de la CRCAM de Guadeloupe sur un poste de directeur. Il aura pour mission la responsabilité d'une direction opérationnelle, selon un périmètre qui sera défini au terme de la mise à disposition » ; que cette mise à disposition était prolongée par deux avenants signés par les parties, le premier jusqu'au 30 juin 2014, le second jusqu'au 30 septembre 2014 ; qu'un troisième avenant était proposé à M. F..., pour une ultime prolongation « jusqu'au 31 décembre 2014, terme définitif de la convention », mais ce dernier a refusé de la signer, soutenant dans ses écritures que sa mission était effectivement terminée depuis la mi-septembre 2014 ; que M. F... soutient dans ses conclusions que « l'employeur s'est totalement désintéressé du déroulement de sa mission depuis son commencement au mois de septembre 2013 et cela malgré le fait qu'il se rendait une fois par mois à Paris dans des réunions à la FNCA, y croisant parfois M. F... » ; que la CRCA conteste ce désintérêt, et produit plusieurs courriels échangés par Messieurs F... et U... au début de la mise à disposition : le 4 octobre 2013, M. F... écrivait à M. U... : « Bonjour T..., quelques nouvelles pour te dire que je vais bien. Je travaille sur des sujets vraiment très intéressants. Je suis donc très satisfait à titre personnel et professionnel », le jour même, M. U... répondait : « Bonjour PS..., tout d'abord je suis très heureux que ton intégration à la FNCA se passe bien et que ton travail soit bien valorisé », le 25 octobre 2013, M. U... écrivait : « Bonjour PS..., ton séjour fédéral est-il toujours aussi enrichissant ? », ce à quoi M. F... répondait le jour même : « merci de ton message. Oui, je suis très satisfait de ma mission actuelle, qui est vraiment très enrichissante » ; que la CRCA expose que M. F... aurait dû parachever sa mission jusqu'au 31 décembre 2014, raison pour laquelle un ultime avenant lui a été proposé, mais qu'il l'a refusé ; que M. F... soutient que sa mission était terminée à la mi-septembre, raison pour laquelle il n'a pas signé le dernier avenant ; que M. F... expose qu'aucune aide et soutien ne lui ont été apportés dans le cadre de sa recherche d'un nouveau poste en mobilité à l'issue de sa mission ; que la CRCA produit des courriels échangés entre Messieurs F... et U... à ce sujet, dès le mois de février 2014 : M. F... écrivait le 27 février 2014 : « Bonjour T.... (...) Pour ma part, j'envisage de prendre 5 jours de congés en accord avec G... et me rendre à cet effet en Guadeloupe pour à la fois me reposer et préparer la soutenance. Je sollicite donc ton accord pour la prise en charge du billet d'avion en premium, dans le cadre habituel de mon contrat de travail. J'espère que le timing nous donnera l'occasion de boire un pot par rapport à l'affaire qui est actuellement en délibéré, les délais étant selon Bordeaux de 15 jours à 3 semaines après l'audience. On croise les doigts » ; que M. U... validait la requête de M. F... par retour de courriel dès le lendemain ; que M. F... écrivait à M. U... le 28 février 2014 : « Juste pour t'informer que j'ai été sollicité pour le poste à la DRG. Un RDV va être fixé prochainement avec I... O.... Amicalement » ; que M. U... répondait le jour même : « ce peut être une belle opportunité car poste « tremplin » et de courte durée. Tous mes voeux de succès » ; que par courriel du 28 juillet 2014. M. F... écrivait à M. U... : « par la présente, je souhaite t'informer des démarches en cours. J'ai rencontré le DRH [...] vendredi dernier et l'entretien s'est très bien passé. P. X... m'organise un RDV avec R... C.... De même, j'ai eu le DG de CA Egypte ce WE, et un RDV physique est en cours de planification pour début septembre. Concomitamment, j'ai besoin de renforcer ma fluidité linguistique, pour toute éventualité pouvant s'offrir à l'international, ou en lien avec l'international. Je sollicite donc ton accord pour m perfectionnement en langue anglaise, dam le cadre d'une immersion totale durant l'été, sur une durée de trois semaines. A ce titre, je souhaiterai utiliser mon droit individuel à la formation (DIF) d'une durée de 100 heures, pour une partie du financement. Je te soumets donc deux devis (tout compris), éligibles au DIF » ; ce à quoi M. U... répondait dès le lendemain : « Bonjour PS..., c'est OK. Je donne les instructions aux RH » ; qu'est également produit aux débats par l'intimée un courriel de M. B... Y..., alors directeur Gestion et carrières des cadres dirigeants au sein de la FNCA, qui indiquait à M. F... le 5 décembre 2014 : « PS..., pour ton information, je te confirme que S... W... étudiera ta candidature avec le plus grand intérêt » ; que le 9 janvier 2015, S... W... adressait un courriel à M. B... Y... indiquant : « je te relance à propos du poste du futur DG de la structure CA Chèques. J'ai prévu de recevoir les personnes qui sont candidates le 15 janvier. Nous avons échangé à plusieurs reprises sur l'intérêt de ce poste pour PS... F.... Je te réaffirme que son profil m'intéresse fortement car il possède les deux caractéristiques nécessaires pour réussir dans cette fonction. En effet, il a l'envergure d'un dirigeant qu'il a affirmée dans ses différentes fonctions, et l'expertise métier dans le domaine Chèque, puisqu'il a déjà été Directeur bancaire. Tu l'as bien compris, si PS... postule, sa candidature sera très crédible pour moi et je suis sûr qu'il fédérera aisément la communauté des directeurs bancaires » ; que M. F... produit un constat d'huissier de justice relatant les propos tenus sur la messagerie vocale du salarié par M. SF... , DG délégué de CASA, le 22 décembre 2014 : « je me rapprochais de toi parce que nous arrivons à la fin du mois de décembre, et comme on se l'était dit lorsqu'on s'était vus, euh... il serait souhaitable qu'on trouve une solution pour te proposer...euh je dirai euh... une insertion dans le groupe à un niveau plus structurel que ce qui t'a été proposé jusque-là et j'ai... euh une opportunité après avoir discuté avec UF... E..., des Paiements Groupe, dont il pourrait te parler si tu l'appelais » ; qu'il ressort de ces divers éléments que l'absence totale d'accompagnement et de suivi dont M. F... fait état concernant sa recherche de poste au sein du groupe ne correspond pas à la réalité ; que le salarié expose que ses nombreuses candidatures au sein du groupe ont toutes été rejetées, et il soutient que cela est dû à une situation de harcèlement moral et de discrimination selon son origine ; qu'il convient de relever que la convention de mise à disposition prévoyait expressément en son article 5 que « cm terme de la présente convention de mise à disposition et/ou de son éventuel renouvellement, et à défaut d'avoir trouvé un poste dans une des entreprises du groupe, M. PS... F... sera réintégré au sein de la CRCAM de Guadeloupe sur un poste de directeur. Il aura pour mission la responsabilité d'une direction opérationnelle, selon un périmètre qui sera défini au terme de la mise à disposition » ; qu'en aucune manière la CRCA avait pris l'engagement de ce que M. F... occupe d'autres fonctions au sein du groupe à Tissue de sa mise à disposition, bien que cela fût une des options possibles ; que M. F... liste les nombreuses candidatures rejetées, cependant il n'apporte aucun élément de nature à démontrer que ses candidatures aient été rejetées en raison d'une discrimination, or dans le cadre d'un litige en matière de discrimination, les dispositions de l'article L. 1134-1 du code du travail aménagent la charge de la preuve, de telle sorte qu'il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, ce qu'il ne fait pas en l'espèce ; que M. F... écrit dans ses conclusions, qu'il apparaît sur la liste des personnes participant au cycle de perfectionnement des DGA, et indique qu'il « n'est pas anecdotique de signaler que les photos associées à cette liste montrent que Monsieur F... est l'unique personne de couleur » ; que non seulement cette déclaration n'est pas étayée par d'autres éléments, mais il convient en outre de relever que le fait qu'il soit présent sur cette liste ne vient pas étayer la thèse selon laquelle il serait victime d'une discrimination liée à son origine ; que concernant le harcèlement moral, au vu des éléments ci avant analysés, il ne ressort pas l'existence de faits de harcèlement moral qui auraient été commis notamment par M. U..., selon le salarié, ni au moment de son départ de la CRCA dans le cadre de la mise à disposition, ni durant celle-ci, ni dans le cadre de sa recherche de poste à Tissue la période de mise à disposition ; que M. F... expose que la situation de discrimination et de harcèlement moral aurait existé au moment de sa réintégration, avec la proposition d'un poste de directeur opérationnel et non de DGA, ce qui constitue également un manquement grave de l'employeur justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail ; qu'il a été défini ci avant que M. F... n'occupait pas les fonctions de DGA avant sa mise à disposition, et il n'était pas plus inscrit sur la liste d'aptitude aux fonctions de DGA à la fin de sa mise à disposition, de sorte que, conformément à sa situation réelle, et à l'article 5 de la convention de mise à disposition, les propositions de réintégration qui lui ont été faites, à un poste de directeur des services bancaires, puis de directeur des services bancaires étendu au domaine des risques, ne sauraient démontrer ou laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral et/ou de discrimination ; que M. F... relève qu'il n'apparaissait plus sur l'organigramme de la CRCA de Guadeloupe durant sa mise à disposition, ce qui ne démontre pas l'existence d'un harcèlement moral ou d'une discrimination, puisqu'il n'était effectivement pas en poste au sein de cette caisse durant la mise à disposition ; que l'appelant produit plusieurs certificats et rapports établis par des médecins, et faisant état de sa santé dégradée, en lien avec son travail ; qu'il convient de rappeler que les certificats médicaux établis par des médecins autres que le médecin du travail ne suffisent à eux seuls à établir le lien de causalité entre la santé du salarié et son activité professionnelle ; que le dernier argument de M. F... au soutien de sa demande de résiliation judiciaire réside dans le fait que la convention de mise à disposition n'ait pas fait l'objet d'une consultation du CHSCT et du CE, alors même que cela est prévu par les dispositions de l'article L. 8241-2 du code du travail dans sa version alors applicable ; que si le CRCA ne démontre pas avoir procédé à cette consultation préalable, il ressort des éléments du dossier que M. F..., qui avait notamment en charge la gestion des instances représentatives du personnel au sein de la CRCA, n'a subi aucun préjudice lié à cette absence de consultation préalable ; qu'au vu de l'ensemble des éléments soumis aux débats par les deux parties, il convient de dire qu'il n'y a pas lieu à prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail pour manquements graves de l'employeur, ni de prononcer la nullité du licenciement, en l'absence de constat d'une situation de harcèlement moral et/ou de discrimination à l'encontre de M. F... ; que l'appelant sera également débouté de ses demandes de dommages et intérêts relatifs à : la résiliation judiciaire du contrat de travail, la nullité du licenciement, une situation de harcèlement moral, une discrimination ; que sur les inégalités de traitement et l'impact sur le salaire de référence, l'hypothèse principale intégrant la majoration de 40 % ne pouvant être retenue au vu de ce qui précède, M. F... fournit une seconde hypothèse sur le montant du salaire de référence, intégrant la prime DOM, avec trois options alternatives : principalement et après prise en compte des inégalités de traitement, que le salaire annuel soit fixé à la somme de 308 886,17 € subsidiairement et selon la référence retenue par l'expert, que le salaire annuel soit fixé à la somme de 254 530,58 € infiniment subsidiairement et en retenant la somme des 12 derniers salaires perçus avant l'arrêt maladie, que le salaire annuel soit fixé à la somme de 244 789,39 € ; que M. F... indique dans ses écritures : « Le salaire annuel brut théorique de Monsieur F... régularisé après avoir pris en compte les inégalités de traitement s'établira à 315 092,24 euros avantages en nature compris. (Pièce N°218). Ce calcul a été établi de la manière suivante : en prenant en compte les éléments de rémunération conventionnel de DGA en référence à la rémunération actuelle de Monsieur F..., la rémunération de compétence prise en compte étant la médiane relevée dans l'observatoire de rémunération des DGA 2010. (PIECE N° 209) » ; qu'en l'absence d'inégalité de traitement, et puisque M. F... a été rémunéré conformément aux text