Cour de Cassation · soc — 25 novembre 2020

SOC.

LG



COUR DE CASSATION
______________________


Audience publique du 25 novembre 2020




Rejet


Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen
faisant fonction de président



Arrêt n° 1083 F-D

Pourvoi n° H 19-14.549




R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 25 NOVEMBRE 2020

La société Euro cargo rail, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° H 19-14.549 contre l'arrêt rendu le 31 janvier 2019 par la cour d'appel de Douai (chambre sociale, prud'hommes), dans le litige l'opposant :

1°/ à M. B... D..., domicilié [...] ,

2°/ à Pôle emploi Hauts-de-France, dont le siège est [...] ,

défendeurs à la cassation.

La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de Mme Pecqueur, conseiller référendaire, les observations de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Euro cargo rail, de la SARL Meier-Bourdeau, Lécuyer et associés, avocat de M. D..., après débats en l'audience publique du 6 octobre 2020 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Pecqueur, conseiller référendaire rapporteur, Mme Van Ruymbeke, conseiller, Mme Rémery, avocat général, et Mme Dumont, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 31 janvier 2019), M. D... a été engagé par la société Euro cargo rail par contrat à durée indéterminée à effet du 15 octobre 2007 en qualité de conducteur de train, statut « agent de maîtrise ». La lettre d'engagement prévoyait une formation de huit mois pour obtenir l'habilitation requise et occuper ensuite le poste de « conducteur de train / agent de formation / reconnaisseur / chef de manoeuvre / agent de desserte ».

2. Licencié par lettre du 6 novembre 2014 pour insuffisance professionnelle, il a saisi la juridiction prud'homale.

Examen du moyen

Enoncé du moyen

3. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner à des dommages-intérêts, au remboursement des indemnités de chômage et à la remise d'une nouvelle attestation destinée à Pôle emploi, alors :

« 1° / que le juge ne peut pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; qu'en l'espèce, l'article 5.1 du règlement intérieur de la société Euro cargo rail indiquait qu'il s'appliquait « si des faits survenus dans le cadre du travail apparaissent dangereux pour la sécurité des salariés ou des tiers et semblent fonder une éventuelle sanction à l'encontre d'un salarié » ; qu'en affirmant que l'article 5.1 du règlement intérieur devait être appliqué pour toute situation de danger pour la sécurité, indépendamment à ce stade de toute qualification fautive, de telle sorte que les garanties procédurales de cet article devaient être appliquées au cas de M. D..., la cour d'appel a dénaturé le règlement intérieur précité, en méconnaissance de l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer les documents de la cause ;

2°/ que le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; qu'il ne peut fonder sa décision sur les moyens qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations ; qu'en l'espèce, M. D... se bornait dans ses conclusions d'appel à se prévaloir des formalités prévues par le règlement intérieur, qui selon lui devaient s'appliquer à tout licenciement, et à contester le caractère réel et sérieux des motifs mis en avant par l'employeur ; qu'en retenant que les agissements reprochés à M. D... devaient être qualifiés de fautifs plutôt que d'insuffisance professionnelle et qu'en conséquence le licenciement était sans cause réelle et sérieuse comme n'étant pas fondé sur son véritable motif, la cour d'appel, qui a soulevé d'office ce moyen, sans inviter les parties à s'en expliquer préalablement, a violé l'article 16 du code de procédure civile ;

3°/ que la méconnaissance de règles élémentaires ou fondamentales par le salarié n'implique pas nécessairement que son comportement soit qualifié de fautif ; que le non-respect de ces règles peut procéder d'une insuffisance professionnelle, sauf mauvaise volonté délibérée ; que dès lors, en affirmant que le non-respect de règles fondamentales et élémentaires de conduite, en particulier de vitesse et de sécurité, « ne peut que traduire (
) une mauvaise volonté délibérée », la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ;

4°/ que c'est le motif de rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement, peu important le recours de l'employeur à d'éventuelles mesures disciplinaires préalables ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a estimé, au vu des deux plans d'actions individuels dont M. D... avait fait l'objet en 2011 puis en juillet 2014, que l'employeur avait lui-même considéré que le prétendu manque de rigueur de M. D... était fautif et qu'en conséquence il ne pouvait plus invoquer une insuffisance professionnelle lors du licenciement en novembre 2014 au sujet d'agissements similaires ; qu'en requalifiant dès lors le licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement disciplinaire, en considération de mesures antérieures au licenciement, quand seul le motif de rupture mentionné dans la lettre de licenciement détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement, la cour d'appel a statué par des motifs impropres et violé les articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ;

5°/ que les juges sont tenus de se prononcer sur l'ensemble des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement du 6 novembre 2014 reprochait à M. D... une insuffisance professionnelle découlant du caractère sérieux et répété des incidents constatés depuis le début de l'année et mentionnait à ce titre non seulement des incidents des 16, 24 et 29 septembre 2014, mais également des événements sécurité des 14 mars, 20 mars, 30 mars, 18 avril et 20 juin 2014 ; qu'en se contentant de se prononcer sur les incidents des 16, 24 et 29 septembre 2014, sans examiner les autres griefs mentionnés dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-6 du code du travail. »

Réponse de la Cour

4. Ayant constaté que la lettre de licenciement reprochait au salarié, qui avait déjà fait l'objet d'un avertissement pour des faits similaires, le non-respect de règles fondamentales et élémentaires de conduite ferroviaire, en particulier de vitesse et de sécurité, et que ces faits procédaient d'une mauvaise volonté délibérée de l'intéressé, la cour d'appel en a exactement déduit, sans relever de moyen d'office, et hors toute dénaturation, que le licenciement avait été prononcé pour des motifs disciplinaires et que, la procédure prévue en ce cas par le règlement intérieur n'ayant pas été respectée, il était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

5. Le moyen, qui, en sa cinquième branche, critique des motifs surabondants, n'est pas fondé pour le surplus.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Euro cargo rail aux dépens ;

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Euro cargo rail et la condamne à payer à M. D... la somme de 3 000 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq novembre deux mille vingt.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour la société Euro cargo rail


Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR dit que le licenciement de M. D... est dénué de cause réelle et sérieuse, et par conséquent d'AVOIR condamné la société Euro cargo rail à payer à M. D... les sommes de 22 500 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, d'AVOIR ordonné à la société Euro cargo rail de rembourser les indemnités chômage versées par Pôle emploi à M. D..., postérieurement à son licenciement, dans la limite de six mois et d'AVOIR ordonné à la société Euro cargo rail de délivrer à M. D... une nouvelle attestation destinée à Pôle emploi conforme à l'arrêt, assorti d'une astreinte de 30 € par jour de retard qui commencera à courir à compter du 15ème jour suivant la signification du présent arrêt et ce pendant un délai de soixante jours passé lequel il appartiendra à la partie la plus diligente de saisir le juge de l'exécution pour qu'il soit de nouveau fait droit.

AUX MOTIFS QUE « M. D... soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse dès lors que la société Euro Cargo Rail l'ayant suspendu au sens du règlement intérieur pour ne pas avoir respecté les règles de sécurité ferroviaire, son licenciement a été prononcé pour une raison disciplinaire et non pour son insuffisance professionnelle. Or, la société Euro Cargo Rail aurait dû alors respecter la procédure spécifique prévue par le règlement intérieur, faute de quoi son licenciement était sans cause réelle et sérieuse, dès lors que cette procédure constitue une garantie de fond. La société Euro Cargo Rail soutient, au contraire, que le licenciement de M. D... a été prononcé pour insuffisance professionnelle comme le confirme la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. En tant que conducteur, M. D... se devait de maîtriser les règles de conduite ferroviaire. Or, il lui a été reproché un manque de rigueur et plusieurs insuffisances dans la mise en oeuvre de ces règles de sorte que la société a suspendu ses habilitations conducteur et AFR conformément à l'arrêté du 30 juillet 2003 et l'a licencié pour insuffisance professionnelle, le règlement intérieur n'étant en l'espèce pas applicable en l'absence de procédure disciplinaire et de faute reprochée au salarié, M. D... n'ayant commis que des négligences ou des oublis dénués de toute mauvaise volonté délibérée de sa part. Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. L'article L. 1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi. Le juge, qui est lié par les griefs énoncés par l'employeur dans la lettre mais non pas la qualification juridique qu'il leur donne, doit rechercher si le motif énoncé dans la lettre est le véritable motif du licenciement. En outre, l'arrêté du 30 juillet 2003 relatif aux conditions d'aptitude physique et professionnelle et à la formation du personnel habilité à l'exercice de fonctions de sécurité sur le réseau ferré national, dans sa version alors applicable, dispose en son article 30 que : « Tout agent constatant ou présumant un comportement inadapté ou une défaillance d'un agent habilité à l'exercice de fonctions de sécurité, notamment dans le cas de non-respect de procédures de sécurité, doit prendre immédiatement les mesures conservatoires relevant de sa compétence prévues par la réglementation de sécurité de l'exploitation du réseau ferré national. Il doit informer dans tous les cas et par les moyens les plus rapides le gestionnaire d'infrastructure délégué qui prend les mesures conservatoires relevant de sa compétence et informe l'employeur concerné. Si l'employeur estime qu'un agent n'est pas en mesure d'exercer les fonctions de sécurité pour lesquelles il a été habilité, il suspend immédiatement l'exercice des fonctions de sécurité concernées. Conformément aux dispositions des articles 9 et 24, l'employeur s'assure du maintien des aptitudes physiques et professionnelles de l'agent intéressé avant toute reprise de l'exercice de fonctions de sécurité ». Enfin, le règlement intérieur unique de la société Euro Cargo Rail dispose en son article 5.1 intitulé « Mesures conservatoire liées à la spécificité de l'action ferroviaire » que : « Si des faits survenus dans le cadre du travail apparaissent dangereux pour la sécurité des salariés ou des tiers et semblent fonder une éventuelle sanction à l'encontre d'un salarié, l'employeur peut, à titre de mesure conservatoire, dispenser de travail ce salarié dans l'attente des conclusions d'une enquête interne qui devra intervenir, au plus tard, dans un délai de 10 jours, à compter de la survenance de cet événement afin de pouvoir déterminer les éventuelles responsabilités. Passé ce délai sans prise de position de l'employeur, le salarié sera automatiquement réintégré dans ses fonctions. Pendant cette période de dispense de travail, le salarié est rémunéré. En fonction des conclusions de l'enquête interne dans les 10 jours, la Société EURO CARGO RAIL peut : - soit, réintégrer son salarié dans ses fonctions au sein de l'entreprise dès lors que l'enquête aura démontré que le salarié n'a aucune responsabilité dans le fait survenu, - soit, prononcer une mise à pied conservatoire à l'encontre du salarié dans l'attente de la sanction à intervenir. Cette mise à pied conservatoire sera suivie immédiatement de l'ouverture de la procédure disciplinaire. Le salarié est alors également dispensé d'exécuter son travail en attendant qu'il soit statué sur la suite à donner aux fautes constatées, - soit, engager directement la procédure disciplinaire ». En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche en substance à M. D... : - d'avoir accumulé plusieurs « événements sécurité » de janvier 2014 à juin 2014 puis, après que son manager ait tenté de l'aider à « redresser la barre » et qu'un plan d'action individuel ait été ouvert le 31 juillet 2014, d'avoir été à l'origine de deux nouveaux événements sécurité le 24 septembre et le 29 septembre 2014. - d'avoir oublié de fermer un sectionneur batterie qui a empêché la société d'honorer une commande vis-à-vis d'un client. La lettre conclut l'énoncé des différents griefs en précisant que le licenciement vous est notifié "pour non respect répété des règles fondamentales et élémentaires de conduite ferroviaire constitutifs d'une insuffisance professionnelle". La cour relève d'abord qu'en cas de danger pour la sécurité, le règlement intérieur de la société Euro Cargo Rail prévoit en son article 5.1 précité des garanties procédurales spécifiques en amont pour toute dispense de travail du salarié à la condition que les faits « semblent fonder une éventuelle sanction à l'encontre du salarié », c'est-à-dire indépendamment à ce stade de tout agissement fautif constaté, de telle sorte que ces garanties doivent s'appliquer lorsque l'employeur suspend immédiatement l'exercice des fonctions de sécurité du salarié sur le fondement de l'arrêté du 30 juillet 2003. Aussi, la cour considère que les moyens invoqués par la société Euro Cargo Rail au soutien de son appel ne font que réitérer sous une forme nouvelle, mais sans justification complémentaire utile, ceux dont les premiers juges ont connu et auxquels ils ont répondu par des motifs pertinents et exacts que la cour adopte sans qu'il soit nécessaire de suivre les parties dans le détail d'une discussion se situant au niveau d'une simple argumentation. La cour ajoute en outre et, en tout état de cause, que M. D... a été embauché en octobre 2007 et qu'il a été soumis à un processus d'environ huit mois d'évaluation psychologique/médicale et de formation lui permettant de vérifier son aptitude physique et professionnelle et d'obtenir ainsi son habilitation et qu'il ressort de la lettre de licenciement qu'il avait déjà fait l'objet d'un plan d'action individuel en 2011 au cours duquel il a été « averti que cela doit être son dernier », ce qui montre que l'employeur a lui même considéré que le prétendu manque de rigueur de M. D... était fautif et non le résultat d'une insuffisance professionnelle « très sérieuse » et ceci d'autant moins qu'il continuait à bénéficier de son habilitation acquise en 2007. De même, le plan d'action individuel du 31 juillet 2014 mentionne que « aucun écart de comportement par rapport à la norme définie par les textes pendant la période du plan d'action ne sera toléré, sous peine de retrait de l'habilitation CLR », ce qui constitue un nouvel avertissement et confirme que la société a considéré ces « écarts de comportement » comme fautifs. Il en résulte que la société Euro Cargo Rail ne pouvait plus invoquer, en novembre 2014 au sujet d'agissements similaires, une insuffisance professionnelle pour une prétendue « problématique de rigueur ». Il ressort d'ailleurs de la lettre de licenciement que, sous couvert d'un motif d'insuffisance professionnelle, l'employeur évoque lui-même, pour synthétiser les différents griefs qu'il reproche à M. D..., dont et y compris l'oubli de fermeture de sectionneur de batterie, un « non respect de règles fondamentales et élémentaires de conduite ferroviaire », en particulier de respect de vitesse et de règles de sécurité en général, qui ne peut que traduire de la part du salarié, a fortiori quand il dispose d'une telle expérience professionnelle, une mauvaise volonté délibérée de sa part, c'est à dire une faute. Le juge étant lié par griefs énoncés dans la lettre, mais non par leur qualification juridique, la cour en déduit que les différentes erreurs et négligences qui sont reprochées à M. D... sont toutes constitutives d'agissements fautifs, exclusifs en eux-mêmes de toute insuffisance professionnelle. La cour en conclut non seulement que la société Euro Cargo Rail aurait dû respecter les dispositions précitées du règlement intérieur mais aussi, et en tout état de cause, que le licenciement de M. D... ayant été motivé par un motif qui n'est pas le véritable motif de licenciement, il est dès lors sans cause réelle et sérieuse. S'agissant de la cause justificative du licenciement : C'est de façon donc surabondante que la cour ajoute que même à supposer que le licenciement de M. D... ait été correctement motivé, il doit de toute façon être justifié. Or, la cour constate que contrairement à ce que la société affirme, sans le prouver, M. D... n'a pas reconnu les faits des 16, 24 et 29 septembre 2014, à savoir l'oubli de fermeture du sectionneur batterie et les deux incidents sécurité qui lui sont reprochés puisqu'il les conteste dans ses écritures. Au vu des éléments soumis à son appréciation par les parties, la cour considère que, comme l'ont jugé les premiers juges, le fait du 16 septembre n'est pas établi et que les relevés enregistrés « Atess » produits par la société pour les faits des 24 et 29 septembre 2014 ne sont pas clairs, de telle sorte qu'il subsiste à tout le moins un doute qui doit profiter au salarié. La cour en conclut, au plus fort, que le licenciement de M. D... est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé de ce chef.
S'agissant des conséquences financières de l'absence de cause réelle et sérieuse : En considération de l'ancienneté de M. D... (plus de 7 ans), de sa rémunération brute mensuelle (2 827 euros), de son âge (42 ans au moment de son licenciement), de sa formation et de sa capacité à retrouver un nouvel emploi, de ce qu'il a perçu l'allocation d'Aide au Retour à l'Emploi au moins jusqu'en septembre 2015, mais de ce qu'il ne justifie ni de ses recherches d'emploi, ni de sa situation ultérieure au regard de l'emploi, il convient de lui allouer la somme de 22 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au paiement de laquelle sera condamnée la société Euro Cargo Rail. Le jugement sera infirmé sur le quantum. En application de l'article L. 1235-4 du code du travail il y a lieu d'ordonner le remboursement par la société Euro Cargo Rail des indemnités chômage versées par Pôle Emploi à M. D... postérieurement à son licenciement, dans la limite de six mois. Sur les documents sociaux : il y a lieu d'ordonner à la société Euro Cargo Rail à délivrer à M. D... une nouvelle attestation destinée à Pôle Emploi conforme au présent arrêt et ceci sous astreinte de 30 euros par jour de retard qui commencera à courir à compter du 15ème jour suivant la signification du présent arrêt et ce, pendant un délai de soixante jours passé lequel il appartiendra à la partie la plus diligente de saisir le juge de l'exécution pour qu'il soit de nouveau fait droit » ;

ET AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Attendu que Monsieur D... n'a fait l'objet d'aucun blâme ou rappel à l'ordre, ni même d'un avertissement ; Que seul un plan d'action individuel a été ouvert le 31 juillet 2014 ; Que toutefois, l'article 4.1 du règlement intérieur prévoit une série de sanctions disciplinaires classées par ordre d'importance, et donc par degré de gravité, allant du blâme/rappel à l'ordre au licenciement pour faute lourde ; Qu'en outre, il ressort de la lettre de licenciement du 6 novembre 2014, que seule une demande d'explications "pour oubli de fermeture de sectionneur batterie sur la CL 77024" a été adressée à Monsieur D... le 16 septembre 2014 ; Que la société EURO CARGO RAIL invoque le fait qu'elle n'aurait pas pu honorer ses engagements à l'égard du client Carrière de la Vallée Heureuse au sujet d'une commande ; Que toutefois, la société défenderesse n'en rapporte pas la preuve ; Attendu qu'il ressort également du dossier que Monsieur D... s'est vu notifier le 2 octobre 2014 la suspension des habilitations en tant que conducteur ; Que le 20 octobre 2014, il a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un licenciement, soit plus de dix jours après la suspension de ses habilitations ; Que cependant, le règlement intérieur prévoit en son article 5.1, un délai de dix jours pour réaliser une enquête interne ; Que cette clause du règlement intérieur est rédigée comme suit : "[..] Si des faits survenus dans le cadre du travail apparaissent dangereux pour la sécurité des salariés ou des tiers et semblent fonder une éventuelle sanction à l'encontre d'un salarié, l'employeur peut, à titre de mesure conservatoire, dispenser de travail ce salarié dans l'attente des conclusions d'une enquête interne qui devra intervenir, au plus tard, dans un délai de 10 jours, à compter de la survenance de cet événement afin de pouvoir déterminer les éventuelles responsabilités. Passé ce délai sans prise de position de l'employeur, le salarié sera automatiquement réintégré dans ses fonctions. Pendant cette période de dispense de travail, le salarié est rémunéré. En fonction des conclusions de l'enquête interne dans les 10 jours, la société Euro Cargo Rail peut : - soit, réintégrer le salarié dans ses fonctions au sein de l'entreprise dès lors que l'enquête aura démontré que le salarié n'a aucune responsabilité dans le fait survenu, - soit, prononcer une mise à pied conservatoire à l'encontre du salarié dans l'attente de la sanction à intervenir. Cette mise à pied conservatoire sera suivie immédiatement de l'ouverture de la procédure disciplinaire. Le salarié est alors également dispensé d'exécuter son travail en attendant qu‘il soit statué sur la suite à donner aux fautes constatées, - soit, engager directement la procédure disciplinaire." ; Attendu qu'en l'occurrence, les faits imputés à Monsieur D... à l'appui de son licenciement sont reliés à la sécurité ; Que par conséquent, cette procédure prévue dans l'article 5.1 du règlement intérieur avait vocation à s'appliquer dans le cas du demandeur ; Que toutefois, force est de constater que la société EURO CARGO RAIL n'a pas respecté cette procédure particulière ; Attendu que la partie défenderesse se fonde sur des arrêts de la Cour de cassation, pour soutenir que toutes les formalités préalables à un licenciement, notamment les délais conventionnels, ne constituent pas nécessairement des garanties de fond, et dont le non-respect ne prive pas le licenciement de tout caractère réel et sérieux ; Qu'en l'espèce, le but de l'enquête interne prévue par le règlement intérieur de la société est de déterminer les responsabilités dans des faits dangereux pour la sécurité, qui ont pu être constatés ; Que cette enquête doit donc permettre au salarié impliqué en particulier, de s'expliquer sur ces faits ; Que tel n'a pas été le cas s'agissant de Monsieur D... ; Attendu par ailleurs qu'il s'avère que la société n'a pas indiqué sa position au regard des faits imputés à Monsieur D..., à l'expiration du délai de dix jours prévu au règlement intérieur, à compter du 2 octobre 2014, date à laquelle les habilitations du demandeur ont été suspendues ; Qu'en effet, celui-ci n'a été convoqué à un entretien préalable que le 20 octobre 2014 ; Que par conséquent, l'article 5.1 du règlement intérieur n'a pas été observé en l'espèce ; Qu'il convient également de déduire à la lecture d'arrêts rendus par la Cour de cassation et produits au dossier (arrêt du 17 mai 2011 n° 09-72843 ; arrêt du 2 avril 2014 n° 12-22054 ; arrêts du 17 mars 2015 n° 13-24252 et 13-23983), que l'existence d'une procédure conventionnelle préalable au licenciement constitue une garantie de fond, dont le non-respect prive le licenciement de tout caractère réel et sérieux ; Que dans ces conditions, il convient de conclure que l'inobservation des dispositions prévues dans l'article 5.1 du règlement intérieur, compte tenu du fait qu'il s'agissait bien de faits en rapport avec la sécurité, et constituant une garantie de fond, prive de ce fait le licenciement de Monsieur D... de tout caractère réel et sérieux » ;

1) ALORS QUE le juge ne peut pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; qu'en l'espèce, l'article 5.1 du règlement intérieur de la société Euro cargo rail indiquait qu'il s'appliquait « si des faits survenus dans le cadre du travail apparaissent dangereux pour la sécurité des salariés ou des tiers et semblent fonder une éventuelle sanction à l'encontre d'un salarié » ; qu'en affirmant que l'article 5.1 du règlement intérieur devait être appliqué pour toute situation de danger pour la sécurité, indépendamment à ce stade de toute qualification fautive, de telle sorte que les garanties procédurales de cet article devaient être appliquées au cas de M. D..., la cour d'appel a dénaturé le règlement intérieur précité, en méconnaissance de l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer les documents de la cause.

2) ALORS QUE le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; qu'il ne peut fonder sa décision sur les moyens qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations ; qu'en l'espèce, M. D... se bornait dans ses conclusions d'appel à se prévaloir des formalités prévues par le règlement intérieur, qui selon lui devaient s'appliquer à tout licenciement, et à contester le caractère réel et sérieux des motifs mis en avant par l'employeur ; qu'en retenant que les agissements reprochés à M. D... devaient être qualifiés de fautifs plutôt que d'insuffisance professionnelle et qu'en conséquence le licenciement était sans cause réelle et sérieuse comme n'étant pas fondé sur son véritable motif, la cour d'appel, qui a soulevé d'office ce moyen, sans inviter les parties à s'en expliquer préalablement, a violé l'article 16 du code de procédure civile.

3) ALORS QUE la méconnaissance de règles élémentaires ou fondamentales par le salarié n'implique pas nécessairement que son comportement soit qualifié de fautif ; que le non-respect de ces règles peut procéder d'une insuffisance professionnelle, sauf mauvaise volonté délibérée ; que dès lors, en affirmant que le non-respect de règles fondamentales et élémentaires de conduite, en particulier de vitesse et de sécurité, « ne peut que traduire (
) une mauvaise volonté délibérée », la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ;

4) ALORS QUE c'est le motif de rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement, peu important le recours de l'employeur à d'éventuelles mesures disciplinaires préalables ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a estimé, au vu des deux plans d'actions individuels dont M. D... avait fait l'objet en 2011 puis en juillet 2014, que l'employeur avait lui-même considéré que le prétendu manque de rigueur de M. D... était fautif et qu'en conséquence il ne pouvait plus invoquer une insuffisance professionnelle lors du licenciement en novembre 2014 au sujet d'agissements similaires ; qu'en requalifiant dès lors le licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement disciplinaire, en considération de mesures antérieures au licenciement, quand seul le motif de rupture mentionné dans la lettre de licenciement détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement, la cour d'appel a statué par des motifs impropres et violé les articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail.

5) ALORS QUE les juges sont tenus de se prononcer sur l'ensemble des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement du 6 novembre 2014 reprochait à M. D... une insuffisance professionnelle découlant du caractère sérieux et répété des incidents constatés depuis le début de l'année et mentionnait à ce titre non seulement des incidents des 16, 24 et 29 septembre 2014, mais également des événements sécurité des 14 mars, 20 mars, 30 mars, 18 avril et 20 juin 2014 ; qu'en se contentant de se prononcer sur les incidents des 16, 24 et 29 septembre 2014, sans examiner les autres griefs mentionnés dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-6 du code du travail.