Cour de Cassation · soc — 3 juin 2020

SOC.

LG



COUR DE CASSATION
______________________


Audience publique du 3 juin 2020




Rejet non spécialement motivé


M. SCHAMBER, conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 10389 F

Pourvoi n° Q 18-21.935




R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 3 JUIN 2020

M. R... S..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° Q 18-21.935 contre l'arrêt rendu le 28 juin 2018 par la cour d'appel de Versailles (21e chambre), dans le litige l'opposant :

1°/ à la société Compagnie internationale d'engineering pour la construction, société anonyme, dont le siège est [...] ,

2°/ à la société De Keating, société d'exercice libéral à responsabilité limitée, dont le siège est [...] , pris en qualité de commissaire à l'exécution du plan de société Compagnie internationale d'engineering pour la construction,

3°/ à l'UNEDIC AGS CGEA Ile-de-France Est, dont le siège est [...] ,

défenderesses à la cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de Mme Cavrois, conseiller, les observations écrites de Me Le Prado, avocat de M. S..., de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Compagnie internationale d'engineering pour la construction et de la société De Keating, ès qualités, après débats en l'audience publique du 4 mars 2020 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Cavrois, conseiller rapporteur, M. Sornay, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.

1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.

EN CONSÉQUENCE, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. S... aux dépens ;

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois juin deux mille vingt.
MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par Me Le Prado, avocat aux Conseils, pour M. S...


PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué :

D'AVOIR débouté le salarié de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et de congés payés afférents ;

AUX MOTIFS QUE « le salarié fait valoir qu'il a réalisé 2 309,33 heures supplémentaires de juillet 2010 à janvier 2015, selon le tableau journalier qu'il verse aux débats. Pour le débouter de sa demande, le conseil a considéré que son tableau récapitulatif comportait des incohérences, mettant en cause la fiabilité de la demande, en relevant par exemple des heures supplémentaires réalisées pendant la période du 3 au 7 juin 2013, durant laquelle il était en congés payés selon ses bulletins de paie. Or, il n'était nullement en congés payés à cette période, la comptable de la société ayant comptabilisé sur le bulletin du mois de juin 2013 les congés payés du mois d'avril 2013 qu'elle avait omis de comptabiliser sur le bulletin correspondant. Le tableau des heures travaillées établi par ses soins ne souffre ainsi d'aucune incohérence. La société, de son côté, ne produit aucun élément. La société indique que le tableau établi par le salarié n'a jamais été porté à sa connaissance avant la procédure. En l'état, elle est dans l'impossibilité de vérifier les heures y figurant. M. S... était ingénieur en climatisation, ayant le statut de cadre autonome (selon ses propres termes) dont les heures de travail ne pouvaient être contrôlées, d'autant plus que le salarié se déplaçait souvent dans les différents chantiers gérés par la société. Dans ces conditions, il est impossible pour elle de contrôler le nombre d'heures réel effectué par M. S... dans la journée. Il est d'ailleurs surprenant que le salarié n'ait jamais réclamé ces heures supplémentaires, et même sa lettre de dénonciation du solde de tout compte du 28 juillet 2015 ne les mentionne pas. De surcroît, selon la jurisprudence applicable, seules les heures supplémentaires accomplies à la demande ou pour le compte de l'employeur ou, à tout le moins avec son accord implicite, doivent donner lieu à rémunération; or en l'espèce, il est clairement établi qu'elle était dans l'ignorance totale de ces heures supplémentaires qui auraient été effectuées, et qu'elle n'a ainsi jamais autorisées. Par ailleurs, les tableaux versés aux débats par le salarié ne prouvent pas le bien-fondé de sa demande; bien au contraire, ils recèlent des incohérences, ainsi pour la période du 3 au 7 juin 2013; en outre, ils ne sont complétés par aucune pièce probante. Enfin, ils ne reflètent certainement pas la réalité, puisque le salarié avait créé le 30 novembre 2010 sa propre entreprise d'ingénierie études techniques, qui a fonctionné jusqu'au 10 décembre 2014, dont son employeur ignorait tout, en sorte qu'il est clairement établi qu'il avait d'autres occupations que travailler pour son employeur. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Il appartient, cependant, au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement exécutés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. M. S... produit un décompte journalier des heures supplémentaires de travail qu'il dit avoir accomplies, établi à compter du mois de janvier 2012. Pour ce qui concerne les heures supplémentaires invoquées pour la période allant du mois de juillet 2010 au mois de décembre 2011, aucun élément n'est produit quant aux horaires exécutés, de sorte que l'employeur n'est pas en mesure de répondre, en fournissant ses propres éléments, aux allégations du salarié pour la période considérée. La demande n'est donc pas étayée, et ne peut prospérer. Pour les années 2012, 2013 et 2014, le décompte du salarié est suffisamment détaillé pour permettre à l'employeur de répondre, en sorte que la demande est étayée. Aux termes de son contrat de travail, le salarié doit respecter l'horaire de travail pratiqué par l'entreprise, soit du lundi au jeudi de 9 heures 15 à 17 heures 45 et le vendredi de 9 heures 15 à 16 heures 30, incluant une interruption du temps de travail de 1 heure 15 à l'heure du déjeuner. M. S... qui bénéficie d'une relative autonomie dans l'exécution de la prestation de travail puisqu'il se déplace, n'établit pas que les heures de travail supplémentaires qu'il prétend avoir accomplies l'ont été à la demande de l'employeur, ou étaient rendues nécessaires par la charge de travail qu'il lui était demandée d'accomplir, ni ne démontre que l'exécution d'heures supplémentaires constituait une situation connue de l'employeur et tolérée par lui, au regard de sa charge de travail pour les années considérées. Sa demande en paiement d'heures supplémentaires doit en conséquence être rejetée, le jugement étant confirmé de ce chef » ;

1. ALORS QUE la preuve des heures supplémentaires accomplies ne peut pas peser sur le seul salarié ; que la cour d'appel qui a constaté que pour les années 2012, 2013 et 2014, le décompte d'heures supplémentaires produit par le salarié était suffisamment détaillé et qu'il étayait sa demande, a cependant débouté l'intéressé de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et de congés payés afférents aux motifs que le salarié n'établissait pas que les heures de travail supplémentaires qu'il prétendait avoir accomplies l'aient été à la demande de l'employeur, ou étaient rendues nécessaires par la charge de travail qu'il lui était demandée d'accomplir et qu'il ne démontrait pas que l'exécution d'heures supplémentaires constituait une situation connue de l'employeur et tolérée par lui, au regard de sa charge de travail pour les années considérées ; qu'en faisant peser la charge de la preuve des heures supplémentaires accomplies sur le seul salarié, la cour d'appel a violé l'article L. 3171-4 du code du travail.

2. Et ALORS, en toute hypothèse, QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; que la cour d'appel qui, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve produits, a relevé que pour les années 2012, 2013 et 2014, le décompte d'heures supplémentaires produit par le salarié était suffisamment détaillé et qu'il étayait sa demande aurait dû déduire de ses propres énonciations que l'employeur pouvait répondre et justifier de la durée exacte de travail du salarié ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L. 3171-4 du code du travail.


DEUXEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué :

D'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale périodique ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE « l'article R. 4624-16 du code du travail prévoit que le salarié doit bénéficier d'un examen périodique au moins tous les 24 mois, la société CIEC n'a selon M. S... jamais organisé de visite médicale depuis son embauche le 10 août 2008. L'employeur a manqué à son obligation de sécurité, de sorte qu'il engage sa responsabilité, faute d'avoir adopté les mesures de prévention suffisantes, peu important que le salarié ne justifie pas d'un préjudice. Il est donc bien fondé à solliciter l'infirmation du jugement sur ce point, et le versement d'une somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts. La société indique que la dernière visite médicale du salarié date du 4 décembre 2012, comme il le reconnaît lui-même aux termes de son courrier du 16 juin 2015. De surcroît, il ne justifie d'aucun préjudice, alors que la Cour de cassation, aux termes d'un arrêt rendu le 13 avril 2016, considère qu'il appartient au salarié qui allègue d'un préjudice de rapporter la preuve de celuici et de son évaluation. Il appartient au salarié qui allègue un préjudice d'en rapporter la preuve. En l'espèce, M. S... n'invoque aucun préjudice résultant du manquement de l'employeur à son obligation. Sa demande de dommages et intérêts doit en conséquence être rejetée » ;

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADAPTES QU'« il n'est fait état d'aucun préjudice par M. S... » ;

ALORS QUE l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité ; que le défaut d'examen périodique par le médecin du travail qui constitue un manquement de l'employeur a son obligation de sécurité de résultat cause nécessairement un préjudice au salarié ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 4121-1 et R. 4624-16 du code du travail dans leur rédaction en vigueur.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué :

D'AVOIR confirmé le jugement déféré en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes afférentes à la rupture abusive de son contrat de travail ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE « M. S... rappelle qu'il a adressé le 23 avril 2015 une lettre recommandée avec accusé de réception à son employeur pour lui notifier les griefs l'ayant contraint à démissionner, et soutient que sa démission est motivée par l'attitude fautive de son employeur, rendant impossible la poursuite du contrat de travail. Le conseil devait vérifier si la démission était équivoque à la date à laquelle elle a été donnée, en examinant les circonstances antérieures ou contemporaines de la démission. Dans sa lettre du 23 avril 2015, il reproche à son employeur un certain nombre de griefs, dont il l'avait informé antérieurement à la notification de sa démission, et pour lesquels il avait formé des réclamations, soit : des retards répétés dans le paiement des salaires, le non-paiement de la prime de vacances, le refus systématique des demandes de formation pour non-paiement des cotisations, la non attribution de congés payés pour fractionnement et le non-paiement des frais de repas au forfait. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 6 juin 2014, il a alerté son employeur sur la variation aléatoire, de plus en plus importante, des dates de virement de son salaire sur son compte bancaire. Par email en date du 13 avril 2015, soit seulement neuf jours avant la notification de sa démission, il a indiqué à son employeur que le règlement de son salaire du mois de mars lui avait été remis en main propre, par chèque du 9 avril 2015. Contrairement à ce qu'a considéré le conseil, le grief tenant aux retards répétés dans le paiement de ses salaires est suffisamment grave pour justifier une rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. Il n'a jamais perçu le règlement de sa prime de vacances jusqu'à la rupture de son contrat de travail, et cette carence fautive de l'employeur, reconnue par le conseil, vient s'ajouter à l'ensemble des griefs justifiant la rupture du contrat aux torts de l'employeur. Depuis son embauche en 2008, il n'a bénéficié d'aucune formation; les demandes qu'il a faites le 30 janvier 2015 et le 3 mars 2015 ont été refusées au motif d'absence de versement des cotisations. Le manquement fautif de l'employeur à son obligation de formation, reconnu par le conseil, est un grief suffisamment sérieux pour justifier la rupture du contrat à ses torts. Alors qu'il devait bénéficier de huit jours de congés payés pour fractionnement, au titre des années 2010, 2011, 2012 et 2014, en application de la convention collective, la société CIEC ne lui a jamais accordé ces jours supplémentaires. Enfin, son employeur n'a jamais procédé au remboursement de ses frais de restauration, et dans un arrêt du 5 octobre 2016, la chambre sociale de la Cour de cassation a retenu que le défaut de remboursement des frais professionnels sur plusieurs années caractérisait un manquement grave de l'employeur, empêchant la poursuite du contrat de travail. Un grief supplémentaire à l'encontre de son employeur, dont il entend également faire état, tient au fait qu'il a effectué de nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont jamais été réglées. Ce grief est suffisamment sérieux pour justifier la rupture du contrat aux torts de l'employeur. Pour l'ensemble de ces raisons, il a été contraint de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, et contrairement à ce qu'a affirmé le conseil, ces manquements répétés de l'employeur à ses obligations sont suffisamment graves et rendent impossible la poursuite de la relation contractuelle. En conséquence, sa démission doit être requalifiée en prise d'acte aux torts de l'employeur, produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sorte qu'il est fondé à obtenir le paiement d'une indemnité de licenciement conformément aux dispositions de la convention collective, et d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qu'il réclame à hauteur de 12 mois de salaire, en application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail. Selon la société, M. S... a notifié sa démission sans réserves, (sans énoncer le moindre grief à l'encontre de son employeur), par une lettre notifiée le 22 avril 2015, qu'il a confirmée par l'envoi d'un courrier recommandé. Aucun différend antérieur ou contemporain à la rupture ne l'opposait à son employeur. Il tente de remettre en cause sa démission, mais celle-ci est claire et non équivoque. Dans son courrier du 23 avril 2015, le salarié invoque des manquements de l'employeur qui auraient justifié sa décision, mais ces soit-disant griefs n'ont jamais été portés à la connaissance de celui-ci avant la démission du salarié. Les retards dans le paiement des salaires dont il est fait état s'expliquent par le redressement judiciaire de l'entreprise ; ils sont de quelques jours, et concernent tous les salariés de l'entreprise. La gravité de ce grief et l'impossibilité de poursuivre la relation de travail qui en résulte ne sont pas démontrées : les versements quelque peu tardifs des salaires depuis 2014 n'ont pas empêché le salarié de poursuivre l'exécution de son contrat de travail jusqu'à sa démission en avril 2015. La somme de 4 030 euros a été versée au salarié lors de la rupture de son contrat de travail, au titre de la prime de vacances. Le conseil de prud'hommes a justement relevé que le non versement de cette prime n'avait jamais fait l'objet d'une quelconque demande de la part du salarié, avant son courrier du 23 avril 2015 postérieur à sa démission, et la cour, comme le conseil, devra considérer que ce grief n'est pas suffisant pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. Le grief tenant au soit disant refus des demandes de formation doit être rejeté. Le conseil de prud'hommes a justement considéré que le grief tenant au défaut d'attribution de congés payés pour fractionnement ne saurait être retenu. Le grief tenant au défaut de paiement des frais de repas ne saurait justifier la requalification de la démission en prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur, dans la mesure où la demande est infondée. Quant au non-paiement des heures supplémentaires, d'une part, M. S... n'en a jamais fait le reproche à son employeur avant sa démission, et d'autre part, sa demande n'est pas fondée, comme l'ont reconnu les juges de première instance. Il en résulte que M. S... a bien démissionné de son poste de travail par courrier en date du 22 avril 2015, et qu'il ne s'agit nullement d'une prise d'acte de rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse comme il tente de le faire croire. Il convient donc de confirmer le jugement déféré sur ce point, et de débouter M. S... de ses demandes au titre de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail; lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d'une démission. Si la démission du 22 avril 2015 ne contient aucune réserve, le salarié a envoyé dès le 24 avril 2015 une lettre par laquelle il explique les manquements qu'il reproche à son employeur et qui, selon lui, l'on contraint à démissionner. Cette lettre adressée dès le lendemain de la démission a pour effet de rendre celle-ci équivoque, de sorte qu'elle doit être analysée comme une prise d'acte. Au soutien de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail, le salarié invoque les griefs suivants : des retards répétés de versement du salaire, le non-paiement de la prime de vacances, le refus systématique de demandes de formation, le défaut d'attribution des congés payés de fractionnement, le défaut de paiement des frais de repas au forfait et le défaut de paiement des heures supplémentaires. Les demandes au titre des heures supplémentaires, de la prime de vacances et de frais de repas ayant été rejetées ci-dessus, ces griefs, qui ne sont pas établis, doivent être écartés. En revanche les autres reproches sont établis. L'employeur ne justifie pas avoir satisfait à l'obligation de formation mise à sa charge par l'article L. 6321-1 du code du travail. Les droits du salarié au titre des congés de fractionnement, n'ont pas été respectés et il détient une créance de 2 481,92 euros à ce titre. Enfin, s'il apparaît effectivement que le paiement du salaire a connu des retards à plusieurs reprises, ceux-ci ont toutefois été régularisés avant la prise d'acte de la rupture. Ces griefs n'apparaissent toutefois pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. La prise d'acte produit dès lors les effets d'une démission et le salarié doit être débouté de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail. (
) M. S... fait valoir qu'alors que l'employeur a l'obligation d'organiser un entretien annuel d'évaluation des salariés, il n'a jamais bénéficié d'un tel entretien, en sorte qu'il est bin fondé à solliciter le versement de la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation. Selon l'employeur, aucune disposition légale ne prévoit une telle obligation ; il s'agit d'une simple faculté accordée à l'employeur comme l'a justement précisé le conseil de prud'hommes. Au surplus, M. S... ne rapporte pas la preuve de l'existence du préjudice qu'il allègue et de son évaluation. Faute pour M. S... de caractériser le contenu de son préjudice, sa demande de dommages et intérêts doit être rejetée ; sur les dommages et intérêts pour défaut de visite médicale périodique : en l'espèce, M. S... n'invoque aucun préjudice résultant du manquement de l'employeur à son obligation » ;

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADAPTES QUE « sur les manquements justifiant la prise d'acte : étant rappelé que pour être requalifiée en prise d'acte, la démission du salarié doit faire état de griefs à l'encontre de son, employeur, ou être réalisé dans un contexte litigieux contraignant à une rupture du contrat de travail ; que pour produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié doit démontrer que les manquements reprochés à l'employeur revêtent un caractère de gravité particulière telle que la relation de travail ne peut se poursuivre ; qu' en l'espèce, la lettre remise en mains propres par M. S... à la société CIEC le 22 avril 2015 ne fait état d'aucun grief à l'encontre de son employeur, et fait apparaître de façon claire et sans équivoque sa volonté de démissionner, le demandeur sollicitant une réduction de sa période de préavis ; que M. S... se prévaut cependant du courrier recommandé qu'il a adressé le lendemain, soit le 23 avril 2015 à son employeur pour faire état des griefs qui motivent sa démission, à savoir : les retards répétés dans le paiement de son salaire, le non-paiement de la prime vacance conventionnelle depuis son embauche, le refus de formation motivé par le non-versement des cotisations par l'employeur, le refus de remboursement des frais de repas au forfait, la non-attribution de congés supplémentaires pour fractionnement. Mais M. S... omet de préciser qu'il sollicite dans ce même courrier une rupture conventionnelle de son contrat de travail à peine d'un contentieux judiciaire ; que pour dire les retards répétés dans le paiement de salaire, M. S... ne produit que deux alertes adressées à son employeur durant sa relation contractuelle, le courrier recommandé du 6 juin 2014 dénonçant la variation aléatoire des dates de virement, et un courriel du 13 avril 2015, soit neuf jours avant sa démission, pour acter d'un retard de huit jours dans le paiement de son salaire réalisé par chèque bancaire, y ajoutant deux autres courriers des 6 juin 2015 et 7 juillet 2015, postérieurs à sa démission ; que le caractère systématique du retard dénoncé par M. S... n'est pas démontré, étant relevé que ces deux messages ont été adressés à une période où l'employeur se trouvait en situation de redressement judiciaire pendant huit ans à partir de l'exercice 2008; qu'en tout état de cause, la gravité de ce grief et l'impossibilité de poursuivre la relation de travail qui en résulte ne sont pas démontrées, M. S... ne versant aux débats aucun document probant pour étayer les préjudices découlent, notamment ceux financiers qu'il dit avoir subis dans le courrier adressé à son employeur le 6 juin 2014 ; qu'avant son courrier du 23 avril 2015 postérieur à sa « démission », le non-versement des primes des vacances reproché à la société CIEC par M. S... n'a jamais fait l'objet d'une quelconque demande de la part de ce dernier durant toute la durée de la relation de travail; que cette carence fautive de la part de l'employeur a été régularisée dans le cadre du solde de tout compte du demandeur qui le reconnaît, étant observé elle n'a pas rendu impossible la poursuite de la relation de travail pendant plus de six ans ; que la tardiveté fautive de la régularisation du versement de la prime de vacances ne petit constituer un motif de prise d'acte de la rupture du contrat de travail en ce qu'elle n'a pas empêché la poursuite de la relation contractuelle et qu'aucune réclamation antérieure n'a été exprimée par le demandeur ; que si la carence de la société CIEC dans le paiement des cotisations de formation constitue un manquement fautif, elle est sans incidence sur le salaire de M. S... et sur l'exercice de ses fonctions ; que l'absence-de formation est également sans incidence sur le parcours de M. S... sein de l'entreprise, étant relevé que la première demande formée par le demandeur à ce titre date du 30 janvier 2015, soit peu de temps avant sa démission, et que les nécessités d'une adaptation à son poste ne sont pas démontrées pour établir avoir subi un préjudice, étant observé que le demandeur a occupé le même poste depuis son embauche, il n'apparaît pas qu'une adaptation s'imposait ; que sur les congés payés, le principe de calcul exposé par M. S... est légalement conforme ; que le non-paiement est constaté par le conseil ; que le conseil juge la demande fondée et y fait droit à hauteur de 1 920,51 euros ; qu'en tout état de cause, l'ensemble des manquements dont il fait état ne revêtent pas un caractère de gravité tel qu'il rendaient impossible la poursuite de la relation de travail, aucun préjudice n'étant allégué ni démontré par le demandeur qui présente ses demandes postérieurement à sa démission et en tout état de cause après plus de six ans passés au sein de la société sans réclamation aucune et sous l'angle du principe. Le conseil juge la demande de requalification de la démission en en prise d'acte aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse manquant en fait et n'y fait pas droit » ;

1. ALORS QUE la cassation à intervenir des chefs de dispositif de l'arrêt qui ont débouté le salarié de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et de congés payés afférents pour les années 2012, 2013 et 2014 (premier moyen de cassation) et de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat (deuxième moyen de cassation), entraînera la cassation, par voie de conséquence, du chef du dispositif de l'arrêt qui a considéré que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d'une démission et débouté le salarié de ses demandes afférentes à la rupture abusive de son contrat de travail, par application de l'article 624 du code de procédure civile ;

2. Et ALORS, en tout état de cause, QUE lorsque la démission présente un caractère équivoque, elle s'analyse en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement abusif en cas de manquements suffisamment graves de l'employeur à ses obligations contractuelles empêchant la poursuite du contrat de travail ; que la cour d'appel a relevé que la démission du salarié par lettre du 22 avril 2015 présentait un caractère équivoque, en sorte qu'elle devait s'analyser en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail ; que la cour d'appel a cependant considéré que la prise d'acte produisait les effets d'une démission ; que pourtant la cour d'appel a jugé que l'employeur a méconnu ses obligations de formation, d'entretien annuel d'évaluation et d'organisation d'une visite médicale périodique ; que la cour d'appel a également estimé que l'employeur a violé les droits du salarié au titre des congés de fractionnement et des congés payés, et qu'il a, à plusieurs reprises, versé le salaire avec retard ; que la cour d'appel aurait dû déduire de ses propres énonciations, l'existence de manquements suffisamment graves de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, en sorte que la prise d'acte produisait les effets d'un licenciement abusif ; que la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1231-1, L. 1237-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail dans leur rédaction applicable en la cause.