Cour de Cassation · soc — 4 novembre 2020

SOC.

IK



COUR DE CASSATION
______________________


Audience publique du 4 novembre 2020




Rejet non spécialement motivé


Mme LEPRIEUR, conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 10895 F

Pourvoi n° D 18-25.743




R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 4 NOVEMBRE 2020

L'Office du tourisme du Choletais, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° D 18-25.743 contre l'arrêt rendu le 18 octobre 2018 par la cour d'appel d'Angers (chambre sociale), dans le litige l'opposant à Mme L... M..., domiciliée [...] , défenderesse à la cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M. Le Corre, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de l'Office du tourisme du Choletais, de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de Mme M..., après débats en l'audience publique du 15 septembre 2020 où étaient présents Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Le Corre, conseiller référendaire rapporteur, Mme Le Lay, conseiller, Mme Berriat, avocat général, et Mme Lavigne, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.

1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.

EN CONSÉQUENCE, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne l'Office du tourisme du Choletais aux dépens ;

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par l'Office du tourisme du Choletais et le condamne à payer à Mme M... la somme de 3 000 euros ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre novembre deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour l'Office du tourisme du Choletais

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR jugé le licenciement de Mme L... M... dépourvu de cause réelle et sérieuse, et d'AVOIR condamné l'association Office de Tourisme du Choletais à lui verser la somme de 76.000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

AUX MOTIFS QUE « Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement. La lettre de licenciement, datée du 1er août 2012, reçue par Mme M... et qui fixe les limites du juge est ainsi libellée : «[...]Alertée par des salariés sur leurs conditions de travail, l'inspection du travail a mené une enquête au sein de l'office de tourisme en décembre 2011 et janvier 2012 au terme de laquelle un rapport m'a été personnellement transmis le 31 janvier 2012. Ce rapport faisait plus particulièrement le constat d'une souffrance au travail. L'inspection du travail avait identifié de nombreux facteurs exposant les salariés, dont vous avez la responsabilité, à des risques psychosociaux, et vos modalités de management avaient été particulièrement mise en cause. Au vu de ce constat, nous vous avons rencontrés le 16 février 2012, avec le président délégué Monsieur H... et Madame B.... Lors de cette réunion du 16 février, nous vous avons donné très précisément lecture des observations de l'inspection du travail et plus particulièrement de celles vous mettant personnellement en cause. Vous aviez alors minimisé et contesté ces observations, tout en admettant toutefois que vous deviez vous remettre en cause. Nous avons pris acte de votre bonne volonté mais au vu des faits exprimés par les salariés, plus particulièrement ceux relatifs à votre comportement anormal et agressif, un avertissement vous a été notifié par courrier du 7 mars 2012 remis en main propre le 8 mars 2012. Nous terminions ce courrier d'avertissement en vous indiquant que 'nous serions extrêmement vigilants sur la mise en oeuvre d'un management préservant l'équilibre des salariés en souhaitant vivement que vous preniez en compte rapidement et durablement ces observations'. Malheureusement, depuis cet avertissement, des faits nouveaux sont intervenus ou ont été porté à notre connaissance, dont la nature rend impossible votre maintien au sein de l'office de tourisme. Le vendredi 16 mars 2012, j'ai réuni le personnel dans la perspective de votre repositionnement, en faisant passer un message positif mais le personnel est resté très réservé à votre égard suscitant mon inquiétude, ce dont je vous ai immédiatement fait part à la suite de cette réunion. Le mardi 20 mars, en fin de matinée, j'ai dû me déplacer en urgence à l'office de tourisme tant le personnel était tétanisé par votre comportement et j'ai constaté que vous n'étiez manifestement pas en mesure de tenir normalement votre poste. Pendant votre absence, depuis votre arrêt, l'office de tourisme a pu fonctionner dans un climat apaisé. Le 16 mai 2012 le médecin du travail m'a écrit pour souhaiter un rendez-vous en vue de faire le point sur les conditions de travail des salariés. Lorsque j'ai rencontré le docteur S..., le 12 juin 2012, j'ai fait le constat d'une sérénité retrouvée en votre absence. L'annonce de la fin de votre arrêt le 3 juillet 2012 a fait ressurgir les difficultés. Une situation de crise et de trouble s'est aussitôt produite à la seule perspective de votre retour. Les salariés ont exprimé de nouveaux témoignages et manifestations de souffrance dont l'ampleur a révélé une dimension nouvelle aux faits qui vous sont reprochés. Il est ainsi apparu que la simple annonce de votre reprise suscitait aussitôt objectivement un trouble et que votre retour générerait de nouveaux incidents ainsi qu'une aggravation des risques psychosociaux pour les salariés dont nous devons assurer la sécurité. Enfin, le ton et les termes de votre lettre recommandée du 27 juin 2012 reçue le 29 juin 2012 et me confirmant votre retour le 3 juillet 2012 m'ont en outre stupéfiés. Alors que tenant compte de votre ancienneté nous nous étions inscrits vis-à-vis de vous dans une démarche positive et constructive malgré la teneur des faits évoqués par l'inspection du travail, vous avez tout à coup contesté tardivement et avec une particulière mauvaise foi les faits évoqués dans votre avertissement du 7 mars 2012. Contrairement à ce que vous avez indiqué les passages du courrier de l'inspection du travail vous concernant vous ont été littéralement exposés et vous avez eu tout le temps d'en prendre connaissance et de faire connaître votre position. Nous nous étions en outre revu le 16 mars 2012 et vous aviez tout le loisir de vous entretenir à nouveau avec moi des termes du courrier de l'inspection du travail, courrier qui m'était au demeurant personnellement destiné. Votre mauvaise foi et le ton de votre ultimatum, me sommant de vous envoyer par retour ce courrier personnel, montre à quel point vous ne vous inscrivez aucunement dans la moindre démarche de remise en cause. En outre nous n'avons toujours pas de trace de votre dossier administratif lequel vous avez été remis à votre demande par le service comptabilité. Pour toutes ces raisons votre maintien votre poste est donc devenu malheureusement impossible [...]». Il s'évince donc des termes de ce courrier que l'employeur a entendu licencier Mme M... en raison de son comportement à l'endroit des salariés de l'office sous sa responsabilité et des faits mis en exergue par l'inspection du travail. Partant, ce licenciement a un caractère disciplinaire, l'employeur n'ayant pas entendu se séparer de Mme M... en raison d'un trouble objectif causé à l'entreprise mais bien en considération de son comportement fautif, plus particulièrement ses méthodes de management qui se sont poursuivies après la notification de l'avertissement du 7 mars 2012. Il est patent que par courrier du 7 mars 2012 remis en mains propres à Mme M... le 8 mars suivant, cette dernière a été avertie en ces termes : 'Le 8 février 2012, j'ai accusé réception des observations de l'inspection du travail suite à l'enquête sur les risques psychosociaux réalisés en décembre 2011 et janvier 2012 au sein de l'office du tourisme du Choletais. Les facteurs identifiés comme exposant les salariés aux risques psychosociaux sont les suivants :-Lors de la tenue de la réunion hebdomadaire du mardi avec les salariés vous prendriez un salarié pour cible (...) -Votre comportement ne serait pas un comportement approprié dans le cadre d'une relation normale de travail avec la présence du terme d'agressivité et de l'incapacité pour les salariés d'expliquer les choses de peur de déplaire. -Les démissions seraient un moyen de sortir des conditions de travail dégradées. (...) [Les] faits relatés dans ce rapport constituent un grave manquement fautif aux obligations qui sont les vôtres. Nous comptons sur vous afin que vous corrigiez votre attitude de telle sorte que les faits constatés ne se reproduisent plus. (...) Nous vous notifions en conséquence un avertissement, si de tels faits se renouvelaient nous pourrions être amenés à prendre une sanction plus grave [...]'. Mme M... avait donc fait l'objet d'une sanction disciplinaire en raison de son management, vu comme agressif et harcelant de la part des salariés sous ses ordres. Or la lettre de licenciement se réfère au même comportement. Il est constant qu'un même fait fautif ne peut donner lieux à deux sanctions en application de la règle 'non bis in idem', l'employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire suite à la première sanction, il ne peut être utilisé à nouveau pour les mêmes faits, sauf si les mêmes faits fautifs ont persisté depuis la sanction. Or en ce qui concerne ce grief pris du comportement 'harcelant' de Mme M..., il n'est pas établi par l'employeur de nouveaux faits de harcèlement, après la lettre d'avertissement. En effet si les documents émanant de l'inspection du travail et les nombreuses attestations, 15 au total, de salariés ou d'anciens salariés de l'office de tourisme, produites aux débats, font état du comportement méprisant, humiliant et harcelant de Mme M..., force est de constater qu'ils ne relatent aucun fait précis postérieur à l'avertissement du 7 mars 2012. En conséquence, en application de la règle 'non bis in idem', l'employeur ne pouvait pas sanctionner les faits retenus dans son courrier d'avertissement du 7 mars 2012, au soutien du licenciement prononcé le 1er août suivant. De sorte que le licenciement de Mme M... sera considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres moyens des parties. Le jugement déféré infirmé sur ce point (
) ; compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme M..., de son âge, de son ancienneté (28 ans et 10 mois), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L.1235-3 du code du travail, la somme de 76 000 € qu'elle réclame à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse » ;

1) ALORS, D'UNE PART, QUE si la règle non bis in idem s'oppose à ce qu'un même fait soit sanctionné deux fois, l'employeur n'en a pas moins le droit de prendre en considération des faits déjà sanctionnés à l'appui d'une nouvelle sanction en cas de persistance du comportement fautif ou de sanctionner les nouveaux manquements commis par le salarié malgré un premier rappel à l'ordre ; qu'au cas présent, il ressortait de la lettre de licenciement reproduite par l'arrêt attaqué (p. 10 à 11) que l'association Office de Tourisme du Choletais reprochait à Madame M... d'avoir, malgré un avertissement en date du 7 mars 2012, provoqué dès le 20 mars 2012 une situation de crise dans l'office de tourisme (arrêt, p.11, al. 1) et d'avoir refusé de modifier son attitude à l'égard des salariés qui se trouvaient sous sa direction (arrêt, p.11, al. 12), ce qui constituait des faits nouveaux pouvant être pris en compte cumulativement avec les faits de même nature ayant motivé l'avertissement du 7 mars 2012 ; que ces griefs étaient explicités par l'exposante dans ses conclusions qui faisaient état de divers manquements de la salariée intervenus postérieurement à cet avertissement (p. 21, al. 1 et s. et p. 23, al. 4) ; qu'en se bornant à constater que Mme M... avait reçu un courrier du 7 mars 2012 pour en déduire que l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire et juger le licenciement injustifié, sans examiner les nouveaux manquements de la salariée postérieurement audit courrier, la cour d'appel a violé les articles L.1232-1, L.1234-1 et L.1331-1 du code du travail et le principe non bis in idem ;

2) ALORS, D'AUTRE PART, QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause ; qu'il ressort de la lettre de licenciement que l'employeur reprochait à Madame M... d'avoir, postérieurement à l'avertissement du 7 mars 2012, eu un comportement ayant tétanisé le personnel le 20 mars 2012 et de ne pas être « en mesure de tenir normalement » son poste, d'avoir contesté « avec une particulière mauvaise foi » les circonstances ayant justifié l'avertissement du 7 mars 2012, d'avoir posé un « ultimatum », lui sommant de lui envoyer un « courrier personnel » et de ne s'être inscrite dans aucune « démarche de remise en cause » ; qu'en estimant que « la lettre de licenciement se réfère au même comportement » que celui sanctionné par l'avertissement du 7 mars 2012 (arrêt, p. 12, § 2) pour en déduire que l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire et juger le licenciement injustifié, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis de la lettre de licenciement, en violation du principe susvisé et de l'article L.1232-6 du code du travail ;

3) ALORS, SUBSIDIAIREMENT, QUE la règle selon laquelle un même fait fautif ne peut donner lieu à deux sanctions ne s'applique qu'aux mesures ayant le caractère de sanction disciplinaire ; que le trouble objectif dans le fonctionnement de l'entreprise constitue un motif autonome, non disciplinaire, de licenciement de sorte que la règle non bis in idem ne peut lui être opposée ; qu'il ressort de la lettre de licenciement que l'association Office du Tourisme du Choletais évoquait également un trouble caractérisé au fonctionnement de l'entreprise provoqué par la situation de crise dans l'office du tourisme généré par la perspective du retour de Mme M... sur le lieu de travail et par l'annonce des salariés de leur impossibilité d'envisager de travailler à nouveau sous son autorité ou à son simple contact ; qu'en considérant que les faits invoqués par l'association Office du Tourisme du Choletais pour établir le trouble objectif caractérisé dans l'entreprise avaient déjà été sanctionnés par un avertissement, quand le licenciement reposait sur un motif autonome nondisciplinaire, la cour d'appel a violé par fausse application l'article L. 1332-6 du code du travail ;

4) ALORS, A TITRE SUBSIDIAIRE, QUE le juge ne doit pas dénaturer les documents de la cause ; qu'au cas présent, la lettre de licenciement datée du 1er août 2012 était rédigée en ces termes « une situation de crise et de trouble s'est aussitôt produite à la seule perspective de votre retour. Les salariés ont exprimé de nouveaux témoignages et manifestations de souffrance dont l'ampleur a révélé une dimension nouvelle aux faits qui vous sont reprochés. Il est ainsi apparu que la simple annonce de votre reprise suscitait aussitôt objectivement un trouble et que votre retour générerait de nouveaux incidents ainsi qu'une aggravation des risques psychosociaux pour les salariés dont nous devons assurer la sécurité » ; qu'il résulte de ces termes clairs et précis que Mme M... a notamment été licenciée en raison du trouble objectif caractérisé dans l'entreprise provoqué par l'annonce de son retour aux salariés ; qu'en considérant qu' « il s'évince donc des termes de ce courrier que l'employeur a entendu licencier Mme M... en raison de son comportement à l'endroit des salariés de l'office sous sa responsabilité et des faits mis en exergue par l'inspection du travail », la cour d'appel a dénaturé la lettre du 1er août 2012 et a ainsi violé le principe selon lequel le juge ne doit pas dénaturer les écrits produits devant lui.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné l'association Office de Tourisme du Choletais à verser à Mme L... M... les sommes de 18.024,21 euros au titre des heures supplémentaires 2008 outre 1.802,42 euros au titre des congés payés afférents et 4.119,30 euros au titre de l'indemnités de repos compensateurs outre 411,93 euros au titre de congés payés afférents ;

AUX MOTIFS QUE « Sur la convention de forfait en jours. A la lumière des pièces versées aux débats, il apparaît que par avenant au contrat de travail du 1er janvier 2008, il a été convenu que 'suite à l'avenant n°4 du 25/09/06, de la convention collective nationale n°3175 portant sur la forfaitisation des cadres, Mme L... M... opte pour un forfait de travail de 210 jours par an maximum'. Ledit avenant prévoit en outre que 'il sera mis en place mensuellement un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Ce document établi sous la responsabilité de l'employeur sera cosigné par le salarié qui assurera le suivi mensuel de l'organisation et la charge de travail." Il est patent que l'avenant susvisé renvoie à la convention collective nationale des organismes de tourisme, en particulier son avenant n° 4 du 25 septembre 2006 relatif à la forfaitisation des cadres qui dispose : ' c) Modalités de contrôle. Afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir mensuellement un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de RTT). Ce document établi sous la responsabilité de l'employeur sera cosigné par le salarié. Le supérieur hiérarchique du salarié sous convention de forfait en jours assure le suivi mensuel de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Si le nombre de jours travaillés dépasse 210 jours après réduction éventuelle du nombre de jours de congés reportés dans les conditions prévues à l'article L. 223-9 du code du travail, le salarié bénéficiera au cours des 3 premiers mois de l'année suivante d'un nombre de jours de repos égal à ce dépassement. Le salarié devra bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 48 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures. Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours aura, chaque année, un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité.' De sorte que ces dispositions assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. La convention de forfait en jours prévoit également le nombre de jours travaillés et la mise en place d'un suivi. Nonobstant, l'office de tourisme, se bornant à soutenir que la demande de Mme M... n'est pas justifiée, ne rapporte pas la preuve, ni de s'être assurée que la charge de travail de Mme M... était compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, ni de l'établissement d'un document de contrôle, ni de l'organisation d'un entretien avec la salarié pour évoquer sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et sa rémunération. L'employeur n'a donc pas satisfait aux exigences de l'article L. 3121-46 du code du travail dans sa rédaction applicable à l'espèce. En effet, aucune mesure de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps, du travail de Mme M..., et, donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé de la salariée, n'a été prise en conséquence de quoi, la convention de forfait en jours doit être déclarée inopposable à Mme M... et le jugement déféré confirmé sur ce point (
) ; QUE Sur les heures supplémentaires. La cour jugeant que la convention de forfait en jours de Mme M... lui est inopposable, cette dernière est en droit de solliciter le paiement des heures supplémentaires qu'elle estime avoir réalisées. Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande. En l'espèce, la salariée soutient que lui est dû un rappel de salaire à hauteur de 68 158,55 € sur des heures supplémentaires effectuées entre 2008 et 2012. Pour étayer ses dires, elle produit : -des tableaux intitulés 'rappel de salaire au titre des heures supplémentaires' pour les années 2008, 2009, 2010, 2011 et 2012, indiquant semaine par semaine, l'horaire réalisé, le taux horaire et le nombre d' heures supplémentaires à 25% et 50%, -un tableau de décompte de ses heures de travail uniquement pour l'année 2008, reprenant ses horaires journaliers, -des captures d'écran de sa boîte de réception de courrier électronique, indiquant les horaires de réception des courriels, -un document intitulé 'Dossier M...' dans lequel elle indique ses heures tardives pour certains événements comme des réunions ou des assemblées générales, - des courriels échangés dans le cadre de ses missions. Concernant les années 2009, 2010, 2011 et 2012, force est de constater que les tableaux fournis indiquent tous, de la même manière, que Mme M... a effectué 45 heures par semaine, toute l'année, de sorte qu'en évaluant forfaitairement ses heures sans mentionner les tâches accomplies pendant les heures supplémentaires, et en ne précisant pas l'amplitude horaire chaque jour, elle n'étaye pas de manière précise sa demande se bornant à procéder par extrapolation. Qui plus est, les heures de réception des courriels, même tardives, ne font pas la preuve de ce qu'elle était effectivement au travail à ces heures. En revanche concernant l'année 2008, elle produit des décomptes détaillés et précis auquel l'employeur peut répondre. En effet figurent sur ces décomptes jour par jour l'amplitude horaire et les activités professionnelles générant des heures supplémentaires. Or l'employeur se borne à procéder par voie d'affirmation, sans fournir d'élément de nature à contredire ce tableau. En effet, l'office de tourisme se limite à indiquer que telle réunion ou telle assemblée, ne s'est pas tenue à la date mentionnée par Mme M... dans son décompte, sans pour autant fournir d'élément de preuve permettant de démontrer ses allégations. Partant, il ne contredit pas utilement le décompte extrêmement détaillé produit par la salariée sur l'année 2008 et qui fait apparaître que Mme M... a bien réalisé 557 heures supplémentaires. Il sera donc condamné à payer à Mme M... la somme de 18 024, 21 euros au titre des heures supplémentaires sur l'année 2008 outre 1802, 42 euros au titre des congés payés afférents, par voie d'infirmation du jugement entrepris (
) ; ET QUE Sur les repos compensateurs. La convention collective nationale du tourisme prévoit que le contingent annuel d'heures supplémentaires est de 130 heures. La cour déclarant la convention de forfait en jours inopposable à la salariée et jugeant, qu'en 2008, Mme M... a réalisé 557 heures supplémentaires, il s'en déduit que le contingent annuel fixé par la convention collective applicable à la relation de travail, a été dépassé de 427 heures, donnant droit à la salarié à une indemnité compensatrice de repos compensateurs, cette dernière n'ayant pas bénéficié de jours de repos compensateur en contrepartie de ses heures supplémentaires effectuées. En conséquence l'office de tourisme sera condamnée à verser à Mme M... la somme de 4119,30 euros au titre de l'indemnité de repos compensateurs outre 411,93 euros au titre de congés payés afférents. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point » ;

1) ALORS QUE s'il résulte de l'article L. 3171-4 du Code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; que si le juge peut considérer que des décomptes établis unilatéralement par le salarié pour les besoins du contentieux sont susceptibles d'étayer sa demande relative à l'accomplissement d'heures de travail non rémunérées, il doit néanmoins, dans une telle hypothèse examiner les éléments produits par l'employeur pour démontrer l'inexactitude des décomptes et établir les heures réellement effectuées par le salarié ; qu'au cas présent, l'association Office du Tourisme du Choletais faisait valoir que de nombreuses indications figurant dans le tableau fourni par Mme M... au titre de l'année 2008 étaient erronées ; qu'elle produisait des courriers, programmes et comptes-rendus de nature à établir que de nombreux évènements dont Mme M... avait tenu compte dans le calcul de ses heures supplémentaires ne s'étaient pas déroulés aux dates qu'elle avait indiquées ; qu'en refusant d'examiner les documents produits, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du Code du travail ;

2) ALORS QUE le juge doit examiner les pièces qui lui sont soumises par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'au cas présent l'association Office du Tourisme du Choletais faisait valoir que les décomptes fournis par Mme M... au soutien de sa demande de rappels de salaires au titre d'heures supplémentaires qu'elle aurait effectuées en 2008 étaient inexacts ; que l'exposante produisait des courriers, programmes et comptes-rendus de nature à établir que de nombreux évènements dont Mme M... avait tenu compte dans le calcul de ses heures supplémentaires ne s'étaient pas déroulés aux dates qu'elle avait indiquées (conclusions de l'exposante, p. 29, dernier §., p. 30, §. 1 et s.) ; qu'en énonçant que l'association exposante se bornait « à procéder par voie d'affirmation, sans fournir d'élément de nature à contredire ce tableau » et « à indiquer que telle réunion ou telle assemblée, ne s'est pas tenue à la date mentionnée par Mme M... dans son décompte, sans pour autant fournir d'élément de preuve permettant de démontrer ses allégations », sans s'expliquer sur aucune de ces pièces, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

3) ALORS QUE le juge ne peut pas dénaturer les écritures d'appel qui lui sont soumises ; qu'au cas présent, l'association Office du Tourisme du Choletais faisait valoir que les décomptes fournis par Mme M... au soutien de sa demande de rappels de salaires au titre d'heures supplémentaires qu'elle aurait effectuées en 2008 étaient inexacts ; qu'elle produisait des courriers, programmes et comptes rendus de nature à établir que de nombreux évènements dont Mme M... avait tenu compte dans le calcul de ses heures supplémentaires ne s'étaient pas déroulés aux dates qu'elle avait indiquées (conclusions de l'exposante, p. 29, dernier §., p. 30, §. 1 et s.) ; qu'en énonçant que l'employeur se bornait « à procéder par voie d'affirmation, sans fournir d'élément de nature à contredire ce tableau » et « à indiquer que telle réunion ou telle assemblée, ne s'est pas tenue à la date mentionnée par Mme M... dans son décompte, sans pour autant fournir d'élément de preuve permettant de démontrer ses allégations », quand il ressortait des écritures d'appel de l'association qu'elle produisait de nombreuses pièces au soutien de ses affirmations, la cour d'appel a violé le principe susvisé, ensemble les articles 4 et 5 du code de procédure civile.