Cour de Cassation · soc — 4 novembre 2020

SOC.

IK



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 4 novembre 2020




Rejet non spécialement motivé


M. CATHALA, président



Décision n° 10918 F

Pourvoi n° T 19-12.558




R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 4 NOVEMBRE 2020

Mme V... Y..., épouse S..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° T 19-12.558 contre l'arrêt rendu le 19 décembre 2018 par la cour d'appel de Bordeaux (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant à l'Association pour l'éducation et l'insertion sociale (AEIS), dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de Mme Marguerite, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Rousseau et Tapie, avocat de Mme Y..., épouse S..., de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de l'Association pour l'éducation et l'insertion sociale, après débats en l'audience publique du 17 septembre 2020 où étaient présents M. Cathala, président, Mme Marguerite, conseiller référendaire rapporteur, M. Pietton, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.

1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.

EN CONSÉQUENCE, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme Y..., épouse S..., aux dépens ;

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre novembre deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Rousseau et Tapie, avocat aux Conseils, pour Mme Y..., épouse S...

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est reproché à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir débouté Mme Y... de sa demande en annulation de la sanction de mise à pied disciplinaire du 23 au 25 janvier 2015 ;

Aux motifs que « conformément à l'article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ; que l'employeur doit fournir les éléments retenus pour prendre sa sanction ; que le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par l'employeur et le salarié, le doute profitant au salarié ; qu'aucune des parties ne conteste la régularité de la procédure mise en oeuvre par l'employeur dans le cadre de la mise à pied disciplinaire prononcée le 19 janvier 2015 ; que la procédure suivie pour la sanction notifiée à Mme Y... a respecté les dispositions légales prévues à l'article L.1332-2 du code du travail ; que la sanction notifiée à Mme Y... en date du 19 janvier 2015 est motivée par son manquement à l'obligation de sécurité en se rendant à un congrès les 25 et 26 septembre 2014 à Lille sans avoir réalisé la visite médicale de reprise du travail ; que le règlement intérieur de l'établissement prévoit, à l'identique des dispositions légales, qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuite disciplinaire au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que l'employeur démontre avoir eu la connaissance de la présence de Mme Y... au colloque de Lille le 30 décembre 2014 par la production au dossier d'un courriel émanant du Groupement National des Directeurs généraux d'Associations ; que les faits objets de la poursuite ne sont donc pas prescrits ; que Mme Y... ne conteste pas s'être rendue à un congrès à Lille les 25 et 26 septembre 2014 ; que par courrier en date du 24 octobre 2014 la salariée a contesté le fait de ne pas avoir été remboursée de ce déplacement par l'employeur alors même qu'elle avait suivi ses instructions ; que cependant que Mme Y... ne produit au dossier aucune pièce, et en particulier un ordre de mission, de se rendre à ce congrès ; que pourtant elle ne peut nier que ce déplacement avait une fin professionnelle dans la mesure où elle en a sollicité le remboursement par l'employeur ; que le conseil de prud'hommes ne peut donc valablement indiquer que Mme Y... a pu réaliser ce déplacement à des fins privées ; que les pièces produites au dossier démontrent que Mme Y... était en arrêt de travail jusqu'au 24 septembre 2014 et n'a réalisé sa visite de reprise que le 29 septembre ; qu'elle a donc réalisé ce déplacement professionnel, sans instruction formelle de son employeur, en contrevenant aux dispositions de l'article L.4122-1 du code du travail, ce d'autant que le contexte décrit par la salariée elle-même l'a amenée dès le 7 octobre 2014 de se rendre auprès du service de santé au travail (convocation datée du 25.09.2014) ; que ces éléments démontrent la matérialité du grief reproché à la salariée et le bien fondé de la sanction notifiée ; que Mme Y... sera donc déboutée de sa demande d'annulation de la sanction en date du 19 janvier 2014, le jugement du conseil de prud'hommes devant être infirmé sur ce point » ;

Alors 1°) qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; qu'en jugeant que l'AEIS n'aurait été informée de la participation de Mme Y... à un congrès des 25 et 26 septembre 2014 à Lille que le 30 décembre 2014, quand elle avait constaté que dans un courrier antérieur du 24 octobre 2014, la salariée avait contesté auprès de son employeur, le refus de prendre en charge ses frais de déplacement et de séjours pour ce congrès, ce dont il résultait qu'il était informé de sa participation au plus tard dès cette date, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations desquelles il résultait que l'AEIS ne pouvait lui notifier une sanction disciplinaire pour des faits antérieurs de plus de deux mois de la connaissance qu'il en avait eu, a violé l'article L. 1234-2 du code du travail ;

Alors 2°) que la seule exécution, par le salarié, de tâches qui entrent dans ses fonctions contractuelles ne peut être retenue à faute à son endroit, sauf pour l'employeur à démontrer qu'il avait formellement interdit au salarié d'accomplir la tâche litigieuse ; qu'en refusant d'annuler la mise à pied disciplinaire qui avait été notifiée à Mme Y... pour s'être rendue à un congrès à Lille les 25 et 26 septembre 2014 après avoir constaté que ce congrès relevait de ses fonctions de directrice générale de l'association, au motif qu'elle ne démontrait pas que l'ordre d'y participé lui en avait été donné par l'employeur, quand cette dernière bénéficiait en qualité de directrice générale d'une délégation permanente pour intervenir au nom de l'AEIS dans l'élaboration de la politique associative et la représentation de l'association à l'extérieur, et qu'il appartenait alors à l'employeur d'apporter la preuve qu'il lui aurait interdit de s'y rendre, la cour d'appel qui a inversé la charge de la preuve, a violé les articles 1103, 1353 du code civil et L. 1221-1 du code du travail.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme Y... de ses demandes au titre du harcèlement moral et de la discrimination dont elle avait été victime ainsi qu'au titre de la nullité du licenciement en conséquence du harcèlement moral à l'origine de son inaptitude ;

Aux motifs qu'« en application de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet de mesure discriminatoire, directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; que constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable ; que lorsque le salarié qui se prétend victime d'une discrimination présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, il incombe à l'employeur de prouver que ces décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que l'article L.1152-1 du code du travail définit le harcèlement comme le fait de subir, pour un salarié, des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L.1154-1 du même code dispose que lorsque survient un litige relatif au harcèlement moral, le salarié doit établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, et qu'au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce Mme Y... invoque les faits suivants : l'employeur a usé de manoeuvres préparatoires à son licenciement dès le début de sa grossesse qui ont porté atteinte à sa dignité et ont entraîné une dégradation manifeste de son état de santé ; que pour étayer ses affirmations Mme Y... produit notamment : son évaluation professionnelle 2011 qui fait état qu'elle s'acquitte de ses fonctions de directrice générale avec rigueur, compétence et une grande capacité à diriger les organisations et les personnes, son évaluation professionnelle 2012 qui relève les mêmes qualités et compétences et insiste sur sa constante diplomatie et le respect des interlocuteurs, des avis d'arrêt de travail à compter du 27 septembre 2013 pour grossesse pathologique et pénibilité au travail par le docteur B... , gynécologue, un arrêt de travail du docteur D..., médecin généraliste, du 8 au 24 septembre 2014 sans aucune mention des motifs sauf la mention expresse que son état est sans rapport avec un état pathologique résultant de la grossesse, une fiche d'aptitude médicale du médecin du travail en date du 29 septembre 2014, un arrêt de travail en date du 27 octobre 2014 du docteur D... mentionnant une anxio-dépression, des arrêts de travail du 12 novembre 2014 au 18 décembre 2014 du même médecin mentionnant "épisode dépressif", différentes consultations et rapports du service de santé au travail du mois d'octobre 2014 faisant état d'un état anxio-dépressif sous-jacent résultant de ses conditions d'exercice professionnel selon les dires de la salariée, un courrier en date du 12 février 2014 du président de l'AEIS qui valide les propositions de la salariée quant à son remplacement durant son congé de maternité et lui souhaite "de vivre pleinement les moments privilégiés vécus à l'heure actuelle et vous ressourcer dans votre environnement familial, en attendant de nous retrouver dans quelque temps pour travailler à nouveau en concertation et faire progresser l'AEIS", différents courriers de la salariée en date du 10 juillet 2014 et 24 octobre 2014 faisant état de pressions graves, une réponse de l'employeur en date du 4 novembre 2014 répliquant en indiquant que leur différend existe depuis longtemps sur les rôles de chacun au sein de l'association et n'a rien à voir avec son congé de maternité, des fiches d'honoraires d'avocat suite à différents rendez-vous de l'employeur concernant Mme Y... en juin et juillet 2014, une attestation de M. C... qui fait état que le premier juillet 2014 elle lui a fait part de son intention d'envoyer au président de l'association et aux membres du conseil un courrier explicitant ses remarques et propositions quant à la gouvernance associative ; que ce témoignage ne fait aucunement état de pressions face à son congé de maternité mais confirme bien les différences de vues sur la question de la gouvernance au sein de la structure pointées par l'employeur dans son courrier du 4 novembre 2014, une attestation de M. Q... qui fait état, en sa qualité d'administrateur de l'AEIS, que des discussions ont bien eu lieu sur la négociation du départ de la salariée suite au courrier que Mme Y... a adressé le 10 juillet 2014. Il insiste sur le fait qu'il a été surpris par le courrier envoyé par la salariée, n'étant pas au courant de la situation, une attestation de M. I... qui fait état que lors d'une réunion du bureau le 14 janvier 2014 a été évoquée à l'ordre du jour une réflexion sur la gouvernance associative et les divergences entre le président et la directrice générale et une possible rupture conventionnelle en concertation avec la salariée, différents courriels sur une éventuelle perspective de rupture conventionnelle à compter du mois d'août 2014 et sur la tenue de réunions et de documents à transmettre sans qu'ils soient significatifs d'une exclusion de la participation de la salariée à un certain nombre d'instances ; que l'ensemble de ces éléments démontrent une mésentente structurelle de points de vues sur la gouvernance de l'association qui s'est exprimée de façon plus vive à l'occasion du congé de maternité de la salariée, creusant ainsi un fossé relationnel entre la directrice de la structure et son président ; que cependant, en l'état des pièces et explications fournies révélant surtout des luttes de pouvoir sans rapport avec le congé de maternité de la salariée, la matérialité d'éléments de faits précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et d'un harcèlement moral au sens des textes susvisés n'est pas démontrée ; que les demandes relatives à la discrimination et au harcèlement moral et à la nullité du licenciement doivent par conséquent être rejetées, le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux en date du 14 mars 2016 devant être confirmé sur ce point » ;

Alors 1°) que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement reposant sur un motif discriminatoire, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et d'une discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement ou discrimination ; que le juge ne peut écarter le harcèlement moral reposant sur un motif discriminatoire lié à l'état de grossesse de la salariée sans avoir examiné l'ensemble des éléments invoqués pour en justifier ; qu'en énonçant que Mme Y... invoquait au titre du grief de harcèlement moral et de discrimination en raison de sa grossesse uniquement le fait que « l'employeur a usé de manoeuvres préparatoires à son licenciement » et en examinant certains des faits seulement qu'elle invoquait pour en justifier, sans s'être prononcée sur l'ensemble des griefs invoqués par la salariée parmi lesquels : au mois d'octobre 2013, de multiples reproches et remarques injustifiées dans un contexte de vulnérabilité lié à un mi-temps thérapeutique pour pénibilité au travail et à une grossesse pathologique avec aménagement du temps de travail (pièces n°11, 12, 14 et 15), au retour de son dernier arrêt de travail, le refus du président de la rencontrer avant un délai de quinze jours afin de "faire le point sur les dossiers en cours et pouvoir préparer la période budgétaire" malgré une demande par courriel du 2 octobre (pièces n°52 et 54), le refus du président du CE et du CHSCT de la rencontrer afin de préparer les CE dont le planning avait été transmis par la DRH (copie agenda partagé), malgré sa demande par courriel du 13 octobre 2014 (pièce n°55), le refus d'inviter Mme Y... aux bureaux et conseils d'administration concernant les budgets prévisionnels 2015 alors que figurent dans ses délégations "l'animation et la supervision financière" (pièce n°56), le refus par courriel du 10 octobre 2014 du président du CE, M. N..., de siéger en présence de Mme Y... avec la complicité du président de l'association M. J... (pièce n°66), le défaut de transmission spontanée du rapport de l'expertise des comptes de l'A.E.I.S. par un expert mandaté par le CE, durant la période du 6 au 13 novembre 2014 (pièce n°62), autant d'éléments qui, pris dans leur ensemble étaient susceptible d'établir une présomption de harcèlement moral et de discrimination, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1154-1, L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;

Alors 2°) que tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; que les motifs d'ordre généraux équivalent à une absence de motif ; qu'en énonçant que « les différents courriels sur (
) la tenue de réunions et de documents à transmettre » ne seraient pas « significatifs d'une exclusion de la participation de la salariée à un certain nombre d'instance », sans s'être prononcée sur chacun des faits invoqués par la salariée pour justifier de son éviction ni analysé les pièces qu'elle produisait aux débats à cette fin, la cour d'appel qui a statué par une simple clause de style ne permettant pas à la Cour de cassation d'exercer son contrôle a violé l'article 455 du code de procédure civile.

Alors 3°) que l'insuffisance de motivation équivaut à un défaut de motifs ; qu'en affirmant que l'ensemble des éléments de fait matériellement établis démontrent une mésentente structurelle des points de vue sur la gouvernance de l'association qui s'est exprimée de façon plus vive à l'occasion du congé de maternité de la salariée, sans que cela suffise à établir une présomption de discrimination, la cour d'appel qui n'a pas expliqué en quoi le fait que M. J..., profitant de son absence, annonce publiquement auprès des instances dirigeantes dès le 14 janvier 2014 que Mme Y... aurait eu la volonté de quitter l'association au terme de son congé maternité, ce qu'elle avait nié dans un courriel ultérieur du 24 octobre 2014, et qu'il organise des rendez-vous auprès d'un cabinet d'avocats spécialisés pour sécuriser juridiquement son départ définitif de l'association en juillet et en août 2014, aurait été la conséquence de divergences de vues entre eux et non pas des éléments de nature à établir une présomption de discrimination en raison de sa maternité, la cour d'appel qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, a violé l'article 455 du code de procédure civile.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme Y... de ses demandes au titre de la violation par l'employeur de l'obligation de sécurité de résultat ;

Aux motifs que « Mme Y... produit les mêmes pièces et les mêmes arguments que ceux développés plus haut dans le cadre du harcèlement et de la discrimination qui n'ont pas prospéré faute d'éléments précis et concordants laissant supposer l'existence d'un comportement harcelant et discriminant de l'employeur ; que de la même façon la sanction disciplinaire visée plus haut a été qualifiée de justifiée au regard du comportement de la salariée ; que comme l'ont justement souligné les premiers juges, le fait pour l'employeur de consulter un avocat pour se prémunir d'un litige éventuel ne constitue nullement un comportement déloyal ; qu'il en est de même concernant des pourparlers de rupture conventionnelle ; que les différents courriels du dossier ne démontrent nullement que la salariée a été évincée d'un certain nombre d'instances après son retour de congé de maternité ; que les divergences de points de vue relevés dans l'examen des pièces entre la salariée et son président ne se sont pas accompagnées, de la part de l'employeur, de comportements déloyaux et fautifs caractérisant un préjudice pour Mme Y... ; que l'appelante sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux en date du 14 mars 2016 étant confirmé sur ce point » ;

Alors que la cassation qui ne manquera pas d'intervenir sur le deuxième moyen en ce qu'il vise les chefs de dispositifs de l'arrêt attaqué qui a débouté Mme Y... de ses demandes au titre du harcèlement moral et de la discrimination, emportera par voie de conséquence et en application de l'article 624 du code de procédure civile, la censure de l'arrêt en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail.

QUATRIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)

Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir jugé que le licenciement pour inaptitude de Mme Y... était justifié par une cause réelle et sérieuse et de l'avoir, en conséquence, déboutée de l'ensemble de ses demandes afférentes ;

Aux motifs que « conformément à l'article L.1226-2 du code du travail lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ; que cette proposition prend en compte les conditions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise ; que l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, transformation de poste ou aménagement du temps de travail ; que le fait que l'employeur fasse partie de l'Union Régionale Interfédérale des Organisations Privées Sanitaires et Sociales (URIOPSS) ne signifie nullement qu'elle appartient à un groupe ; que la pièce produite par l'employeur sur ce point ne permet pas de faire ressortir des éléments permettant de conclure que les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation de l'URIOPSS rendent possible une permutation de tout ou partie du personnel ; qu'il convient de rappeler que l'avis d'inaptitude du médecin du travail en date du 19 décembre 2014 est libellé comme suit "inapte au poste de travail après avis complémentaire du 15 décembre 2014. Pas de second examen en raison de la procédure danger immédiat citée à l'article R.4624-31 du code du travail. L'état de santé ne permet pas de proposition de reclassement dans l'entreprise" ; que l'employeur justifie au dossier de 5 courriers adressés le 23 décembre 2014 à des ITEP et MECS aux fins de connaître les postes disponibles au sein de ces structures ; que des réponses ont été adressées à l'employeur sur un certain nombre de postes disponibles ; que l'employeur justifie également avoir adressé un courrier au médecin du travail en date du 8 janvier 2015 aux fins de connaître la compatibilité de l'état de santé de Mme Y... avec les postes disponibles ainsi que tout aménagement de poste ; que le médecin du travail a, par courrier en date du 12 janvier 2015, répondu à l'employeur en ces termes "son état de santé ne permet pas de faire de proposition d'aménagement de poste ou de reclassement professionnel dans l'entreprise. Les postes que vous proposez ne sont à mon avis, pas compatibles avec son état de santé actuel" ; que compte tenu de l'ensemble de ces éléments l'employeur a accompli avec sérieux et loyauté son obligation de recherche de reclassement ; que Mme Y... sera donc déboutée de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux en date du 14 mars 2016 étant confirmé sur ce point » ;

Alors que l'appartenance de l'employeur à une fédération regroupant des associations ayant des activités de même nature rend possible la permutation du personnel entre elles ; qu'en jugeant l'inverse, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-2 du code du travail.