Cour de Cassation · soc — 30 juin 2021

SOC.
 
 CF
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 30 juin 2021
 
 
 
 
 Cassation partielle
 
 
 M. CATHALA, président
 
 
 
 Arrêt n° 849 FS-D
 
 Pourvoi n° D 19-22.642 
 
 Aide juridictionnelle totale en défense
 au profit de Mme [Q].
 Admission du bureau d'aide juridictionnelle
 près la Cour de cassation
 en date du 6 juillet 2020.
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 30 JUIN 2021
 
 La société Rexo, société à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° D 19-22.642 contre l'arrêt rendu le 9 mai 2019 par la cour d'appel de Papeete (chambre sociale), dans le litige l'opposant :
 
 1°/ à Mme [U] [Q], domiciliée [Adresse 2],
 
 2°/ à M. [E] [Y], domicilié [Adresse 3], pris en qualité de commissaire à l'éxécution du plan de redressement de la société Rexo,
 
 défendeurs à la cassation.
 
 La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt.
 
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 
 Sur le rapport de Mme Valéry, conseiller référendaire, les observations de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Rexo, de la SCP Claire Leduc et Solange Vigand, avocat de Mme [Q], et l'avis de Mme Rémery, avocat général, après débats en l'audience publique du 18 mai 2021 où étaient présents M. Cathala, président, Mme Valéry, conseiller référendaire rapporteur, Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen, MM. Pion, Ricour, Mmes Van Ruymbeke, Capitaine, Gilibert, conseillers, M. Duval, Mmes Pecqueur, Laplume, conseillers référendaires, Mme Rémery, avocat général, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
 
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article R. 431-5 du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
 
 Faits et procédure 
 
 1. Selon l'arrêt attaqué (Papeete, 9 mai 2019), Mme [Q] a été engagée le 1er février 2014 par la société Rexo en qualité de réviseur comptable.
 
 2. Elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 25 novembre 2015.
 
 3. La société Rexo a été placée en redressement judiciaire par le tribunal mixte de commerce de Papeete le 13 novembre 2017, et M. [Y] nommé représentant des créanciers. 
 
 Examen des moyens
 
 Sur le premier moyen, le deuxième moyen pris en ses quatrième, cinquième et sixième branches, ci-après annexés
 
 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 
 Sur le deuxième moyen, pris en ses première, deuxième et troisième branches
 
 Enoncé du moyen
 
 5. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la prise d'acte de la rupture produit les effets d'un licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse, de fixer la créance de la salariée à l'égard de la société à une certaine somme à titre d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité pour licenciement abusif, des frais irrépétibles, et de rejeter toutes les autres demandes formées par les parties, alors : 
 
 « 1°/ que l'article Lp. 1225-5 du code du travail de Polynésie française dispose que ''La rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée par le salarié ou par l'employeur ouvre droit à des dommages et intérêts si elle est abusive'' ; qu'en cas de prise d'acte, ce texte, distinct de celui relatif à l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne peut fonder que l'octroi de dommages-intérêts à l'employeur si la prise d'acte est abusive, et non pas l'octroi de dommages et intérêts supplémentaires au salarié au regard de manquements commis par l'employeur ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que c'était au titre du licenciement abusif que la salariée sollicitait la somme de 2 880 828 FCP, en plus de la même somme pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'en faisant droit à cette demande à hauteur de 1 000 000 FCP au prétexte d'un prétendu harcèlement par l'employeur et de sa volonté de dévaloriser la salariée, quand la rupture résultait, non pas du licenciement à l'initiative de l'employeur, mais d'une prise d'acte par la salariée de la rupture de son contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article Lp. 1225-5 du code du travail de la Polynésie française ;
 
 2°/ que la contradiction entre les motifs et le dispositif équivaut à une absence de motifs ; qu'en l'espèce, dans son dispositif, la cour d'appel a condamné l'employeur à payer la somme de 1 000 000 FCP ''à titre d'indemnité pour licenciement abusif'' ; que cependant, dans son dispositif, elle a justifié l'octroi de cette somme, non par les conditions de la rupture, qui résultait d'une prise d'acte, mais par des fautes commises par l'employeur dans l'exécution du contrat de travail tenant à un prétendu harcèlement et à sa volonté de dévaloriser la salariée ; que cette contradiction équivalant à une absence de motifs, caractérise une violation de l'article 268 du code de procédure civile de la Polynésie française ;
 
 3°/ que l'article Lp. 1225-5 du code du travail de Polynésie française dispose que ''la rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée par le salarié ou par l'employeur ouvre droit à des dommages et intérêts si elle est abusive'' ; qu'en condamnant l'employeur à payer des dommages et intérêts en application de ce texte sans caractériser, à l'époque de la rupture, des circonstances brutales ou vexatoires imputables à l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article Lp. 1225-5 du code du travail de Polynésie française. »
 
 Réponse de la Cour 
 
 6. La cour d'appel, qui a retenu l'existence d'agissements de harcèlement moral de la part de l'employeur, contemporains de la prise d'acte par la salariée de la rupture de son contrat de travail, et ayant conduit à celle-ci, a, sans se contredire, réparé le préjudice en résultant pour la salariée, justifiant ainsi légalement sa décision.
 
 Mais sur le troisième moyen
 
 Enoncé du moyen
 
 7. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer des sommes assorties d'intérêts au taux légal soit à compter du 22 janvier 2016, soit à compter de la décision attaquée, alors que « l'article L. 621-48 du code de commerce de la Polynésie dispose que le jugement d'ouverture du redressement judiciaire arrête le cours des intérêts légaux et conventionnels, Ainsi que de tous intérêts de retard et majorations, à moins qu'il ne s'agisse des intérêts résultant de contrats de prêt conclus pour une durée égale ou supérieure à un an ou de contrat assortis d'un paiement différé d'un an ou plus. Les cautions et coobligés ne peuvent pas de prévaloir des dispositions du présent alinéa'' ; qu'en l'espèce, il était constant que l'employeur avait fait l'objet d'une procédure de redressement judiciaire par un jugement du tribunal mixte de commerce de Papeete du 13 novembre 2017 si bien qu'il ne pouvait être condamné à des intérêts moratoires après cette date comme le soutenait l'employeur en cause d'appel ; qu'en condamnant cependant l'employeur à payer des sommes assorties d'intérêts au taux légal, soit à compter du 22 janvier 2016, soit à compter de la décision attaquée du 9 mai 2019, y compris pour la période postérieure à l'ouverture de la procédure collective, la cour d'appel a violé l'article L. 621-48 du code de commerce de la Polynésie française. »
 
 Réponse de la Cour 
 
 Recevabilité du moyen
 
 8. L'employeur conteste la recevabilité du moyen. Il soutient que celui-ci serait contraire à la thèse soutenue par la salariée devant les juges du fond.
 
 9. L'employeur ayant invoqué les dispositions de l'article L. 621-48 du code du travail de la Polynésie française, et contesté le fait que les condamnations produisent des intérêts au-delà de la date du jugement d'ouverture de la procédure collective le 13 novembre 2017, le moyen est recevable.
 
 Bien-fondé du moyen
 
 Vu l'article L. 621-48 du code de commerce applicable à la Polynésie française : 
 
 10. Selon ce texte, le jugement d'ouverture du redressement judiciaire arrête le cours des intérêts légaux et conventionnels, ainsi que de tous intérêts de retard et majorations, à moins qu'il ne s'agisse des intérêts résultant de contrats de prêt conclus pour une durée égale ou supérieure à un an ou de contrat assortis d'un paiement différé d'un an ou plus.
 
 11. La cour d'appel a assorti la créance de Mme [Q] à l'égard de la société Rexo des intérêts au taux légal à compter du 22 janvier 2016 s'agissant de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, et à compter de la date de l'arrêt s'agissant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'indemnité pour licenciement abusif. 
 
 12. En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la société Rexo avait été placée en redressement judiciaire le 13 novembre 2017, ce dont il résultait que le cours des intérêts légaux avait été définitivement interrompu à cette date, la cour d'appel a violé le texte susvisé.
 
 13. la société Rexo, qui succombe pour l'essentiel est condamnée aux dépens. 
 
 Portée et conséquence de la cassation
 
 14. La cassation prononcée sur le troisième moyen n'emporte pas cassation des chefs de dispositif de l'arrêt condamnant l'employeur aux dépens ainsi qu'au paiement d'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, justifiés par d'autres condamnations prononcées à l'encontre de celui-ci et non remises en causes.
 PAR CES MOTIFS, la Cour :
 
 CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il fait produire à la créance de [U] [Q] à l'égard de la société Rexo des intérêts au taux légal à compter du 22 janvier 2016 s'agissant de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, et à compter de la date de l'arrêt, s'agissant des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et licenciement abusif, l'arrêt rendu le 9 mai 2019, entre les parties, par la cour d'appel de Papeete ;
 
 Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Papeete autrement composée ;
 
 Condamne la société Rexo aux dépens ;
 
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Rexo et la condamne à payer à la SCP Leduc et Vigand la somme de 3 000 euros ; 
 
 
 Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
 
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente juin deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 
 Moyens produits par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour la société Rexo
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR confirmé le jugement rendu le 2 mai 2017 par le tribunal du travail de Papeete, qui avait dit que la prise d'acte de la rupture par Mme [Q] de l'engagement la liant à la SARL Rexo produisait les effets d'un licenciement irrégulier, sans cause réelle et sérieuse, sauf en ce qu'il a dit le licenciement non abusif, en ce qu'il a alloué la somme de 1 398 714 FCP à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a prononcé des condamnations à l'encontre de la SARL Rexo, d'AVOIR dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement abusif et fixé la créance de [U] [Q] à l'égard de la SARL Rexo à la somme de 466 238 FCP bruts, à titre d'indemnité compensatrice de préavis, avec intérêts au taux légal à compter du 22 janvier 2016, la somme de 46 624 FCP bruts, à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, avec intérêts au taux légal à compter du 22 janvier 2016, la somme de 1 500 000 FCP, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, la somme de 1 000 000 FCP, à titre d'indemnité pour licenciement abusif, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, la somme de 150 000 FCP, au titre des frais irrépétibles de première instance, la somme de 250 000 FCP, au titre des frais irrépétibles d'appel ; d'AVOIR rejeté toutes les autres demandes formées par les parties et dit que les dépens de première instance et d'appel seront passés en frais privilégiés de redressement judiciaire ;
 
 AUX MOTIFS QUE, sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail, le 25 novembre 2015, [U] [Q] a écrit à son employeur la lettre de prise d'acte suivante (?) ; que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; que l'article Lp. 1121-1 du code du travail de la Polynésie française dispose que « Pour l'offre d'emploi, ne peuvent être pris en considération l'origine, le sexe, les moeurs, l'orientation ou l'identité sexuelle, l'âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l'apparence physique, le nom de famille, l'état de santé ou le handicap. » ; que l'article Lp. 1121-2 du même code du travail de la Polynésie française dispose qu'« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, applicable en Polynésie française, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de l'un des motifs discriminatoires énumérés à l'article Lp. 1121-1. » ; que l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 dispose que « Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable. Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais -susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des -personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit -objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés » ; que l'article Lp. 1241-1 du code du travail de la Polynésie française dispose que « L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser le recrutement ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions de l'article Lp. 1242 1, prononcer une mutation d'emploi. Il lui est, en conséquence, interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée. » ; que l'article Lp. 1241-2 du même code dispose que « La femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu'elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte. » ;
 que la lecture des pièces versées aux débats fait ressortir que ces textes d'ordre public n'ont pas été respectés par la SARL Rexo ; qu'en effet, dans la lettre d'avertissement du 12 aout 2014, [S] [R], le gérant de la SARL Rexo, rappelle à [U] [Q] : « Aussi, le 04/08/14 à titre d'informations, pour des raisons d'organisation et au vue de la petite taille de la société Rexo (trois jeunes employés à ce jour car absence de candidat masculin intéressant à chaque embauche), je vous ai demandé si vous étiez actuellement enceinte afin de me prévenir suffisamment à l'avance (au moins sept mois si possible). Vous m'avez répondu NON à cette question et m'avez confirmé de nouveau que vous ne comptez pas avoir un 2ème enfant dans les 24 mois à venir, de façon intentionnelle ou non ». Dans la lettre d'avertissement du 2 octobre 2015, il lui rappelle leur entretien d'embauche de juin 2013 en ces termes : « Afin de choisir entre vous (âgée de 21 ans et un enfant d'environ 3 ans) et une autre candidate (âgée de 27 ans et sans enfant), je vous ai demandé dans quel délai vous envisagiez d'avoir un 2ème enfant au vu de mes importantes contraintes de petite entité : . 1er employé est une femme (pas de candidat masculin plus sérieux et motivé) . Formation de tout candidat non expérimenté (comme vous) directement par moi, durant les premières années afin de pouvoir réellement déléguer progressivement . Besoin d'accroître la clientèle sous réserve d'une stabilité du personnel embauché, d'une bonne évolution des compétences professionnelles du personnel formé et d'une absence de congés maternité à court terme (sinon pertes de temps importantes non rentables à embaucher/reformer aussi tôt) pour redresser progressivement la situation financière de la société Rexo? » ; qu'il est ainsi établi que l'employeur a régulièrement surveillé les projets de [U] [Q] relatifs à la maternité, ce que lui interdit l'article Lp. 1241-1 susvisé ; que par ailleurs, alors qu'il avait reçu le certificat médical du 2 mai 2015 constatant que [U] [Q] est enceinte de 9 semaines et que son accouchement est prévu en décembre 2015, [S] [R] a contraint la salariée à écrire une lettre de motivation datée du 15 juillet 2015 qu'il a corrigée, puis une seconde lettre du 16 juillet 2015 conforme à ses nombreuses annotations ; que dans cette lettre, la salariée : - s'engage à reprendre son « travail le lundi 15 février 2016 afin que le cabinet puisse faire face à ses obligations vis-à-vis de ses clients durant la période fiscale de janvier 2015 à avril 2016, sauf contre-indication médicale » ; - propose « de tenir la comptabilité de décembre 2015 ou du 4è trimestre 2015 des sociétés qui m'ont été affectées bien avant, pour l'établissement des déclarations de CST/TVA devant être déposées au plus tard le vendredi 15 janvier 2016, en raison de conséquences de ce congé maternité citées par vous lors de notre entretien du 3 juillet 2015 » ; - assure qu'elle n'envisagera plus une grossesse pendant 2 ans minimum ; - propose de ne pas rémunérer les heures d'allaitement de son enfant ; que malgré de telles promesses, toutes illégales, puisque contraires aux règles d'ordre public sur la protection de la grossesse, [S] [R] estime insuffisant le délai de 2 ans envisagé par sa salariée ; qu'enfin, dans l'avertissement du 2 octobre 2015, il énumère les dates auxquelles il s'est immiscé dans la vie privée, voire intime de [U] [Q], et évoque le 4 mai 2015 date à laquelle le certificat de grossesse lui a été remis et il a « demandé si c'était une grossesse prévue ou accidentelle » ; que cet avertissement est fondé en grande partie sur la grossesse qui est sanctionnée puisqu'il : - mentionne le « non-respect de vos engagements professionnels à plusieurs reprises et de vos décisions changeantes inacceptables en matière de congé maternité, qui ne donnent aucune visibilité sur le devenir de la société Rexo hormis les pertes et la désorganisation pour la société Rexo (dont vous avez connaissance) en raison de votre grossesse accidentelle à court terme » ; - enjoint à la salariée de transmettre soit « une lettre supplémentaire d'engagements professionnels » prévoyant un « délai minimum d'avoir ultérieurement un 3ème enfant (et suivants le cas échéant) de deux ans à quatre ans à compter de chaque retour de congés maternité », soit une lettre de démission ; que ces éléments démontrent que, depuis son embauche, [S] [R] n'a cessé de dévaloriser [U] [Q] en insistant sur le fait qu'il l'a engagée faute d'homme compétent, de l'interroger sur sa vie familiale et de lui reprocher d'être enceinte ; qu'un employeur ne peut sans porter atteinte à la dignité d'une salariée lui faire grief d'une absence de loyauté résultant de son état de grossesse, ni lui imposer une conduite professionnelle destinée à faire disparaître les conséquences de cet état ; que la SARL Rexo ne saurait non plus se prévaloir de son pouvoir de direction puis reprocher à une salariée, qui est fondamentalement libre de désirer et d'avoir des enfants, d'adopter un comportement préjudiciable à l'intérêt de l'entreprise dont l'organisation et les prévisions qu'elle implique ne dépendent que de l'employeur ; que le pouvoir de contrôle qu'elle possède ne doit s'appliquer qu'à l'activité professionnelle du salarié et non à sa vie personnelle, ni à ses actes et choix intimes, s'ils ne procèdent pas d'une intention de nuire ; que par ailleurs, non seulement l'employeur a l'obligation de ne pas mettre en danger la santé de son personnel, mais il a celle de veiller à préserver cette santé ; qu'enfin, si la grossesse n'est pas une maladie, elle s'accompagne néanmoins de symptômes, tels une fragilité liée à des risques et des complications, une fatigue corporelle, un état psychologique particulier qui justifient la protection renforcée de la loi ; que la SARL Rexo semble d'ailleurs ne pas l'ignorer puisqu'elle verse aux débats un article « arrêt de travail et grossesse » sur les « pathologies de la grossesse » ; que dans ces conditions, il est compréhensible que [U] [Q] ait pu se sentir coupable « d'être une femme, d'être enceinte et d'avoir des enfants » ; que le comportement discriminatoire récurrent de l'employeur est suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail ; qu'enfin, la SARL Rexo ne produit aucune pièce susceptible d'établir un désintérêt de la salariée en matière de formation et des agissements déloyaux de sa part justifiant une procédure de licenciement, qu'elle n'avait pas engagée au moment de la prise d'acte alors qu'elle fait état d'« actes déloyaux découverts le 8 octobre 2015 » ; que dans ces conditions, le jugement attaqué sera confirmé en ce qu'il a dit que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QU'après des hésitations et évolutions, la jurisprudence est actuellement fixée, en ce sens que la prise d'acte de la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si le salarié démontre des manquements de l'employeur rendant impossible la poursuite de la relation de travail ; qu'à défaut, elle produit les effets d'une démission ; que l'article Lp 1121-1 du code du travail dispose que : « Pour l'offre d'emploi, ne peuvent être pris en considération l'origine, le sexe, les moeurs, l'orientation ou l'identité sexuelle, l'âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, a une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l'apparence physique, le nom de famille, 1'état de santé ou le handicap. » ; que l'article Lp. 1121-2 précise : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou a une période de formation en entreprise, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, applicable en Polynésie française, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de l'un des motifs discriminatoires énumérés à l'article Lp. 1121-1 » ; que selon l'article Lp 1241-1 du code du travail, « l'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser le recrutement ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions de l'article Lp. 1242-1, prononcer une mutation d'emploi ; qu'il lui est, en conséquence, interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée » ; que l'article Lp 1241-2 dispose que « la femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu'elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte » ; que dans son courriel du 12 aout 2014, l'employeur indique : « le 4 aout 2014 à titre d'informations et pour des raisons d'organisation et au vu de la petite taille de la société Rexo (trois jeunes employées à ce jour car absence de candidat masculin intéressant a chaque embauche), je vous ai demandé si vous étiez actuellement enceinte afin de me prévenir suffisamment à l'avance (au moins 7 mois si possible) ; vous m'avez répondu NON à cette question et m'avez confirmé de nouveau que vous ne comptez pas avoir un deuxième enfant dans les 24 mois à venir, de façon intentionnelle ou non » ; qu'ainsi, l'employeur a enfreint les dispositions de l'article Lp 1241-2 précité, le terme « de nouveau » impliquant en outre que Mme [Q] avait déjà été interpellée sur ces projets de maternité ; que l'employeur a imposé à Mme [Q], a la suite d'un entretien le 15 juillet 2015, de s'engager a reprendre son travail 5 février 2016, à l'issue de son congé maternité ; que la lettre de motivation du 16 juillet 2015 précise : « cette grossesse non prévue implique pour moi une réorganisation personnelle, vous assurant une période minimum de deux ans on je n'envisagerais pas d'avoir un autre enfant, permettant ainsi aux autres employées (n'ayant pas d'enfant à ce jour) de pouvoir s'absenter pour un congé maternité éventuel » ; que ce document comporte aussi proposition de Mme [Q] de travailler pendant son congé maternité et de ne pas solliciter de rémunération pour ses heures éventuelles d'allaitement pendant le temps de travail ; que l'employeur, qui ne conteste pas être à l'origine de ce courrier se permet même de qualifier de « trop courte » la durée de deux ans, « qui ne permettra pas d'organiser et de redresser efficacement la société Rexo » ; que ce document caractérise une intrusion inacceptable dans la vie privée de la salariée ; que dans la lettre d'avertissement du 2 octobre 2015, l'employeur enjoint a Mme [Q] : « profitez de votre congé maternité du 24 octobre 2015 au 13 février 2016 pour vous mettre à niveau de vos connaissances DCG dans les meilleurs délais, conformément à vos engagements à ce sujet » que dans ce courrier, l'employeur admet « afin de choisir entre vous (agée de 21 ans et un enfant d'environ 3 ans) et une autre candidate (agée de 27 ans et sans enfant), je vous ai demandé dans quel délai vous envisagiez d'avoir un deuxième enfant au vu de mes importantes contraintes de petite entité » ; qu'il reconnait aussi avoir interrogé la salariée le 4 mai 2005 sur le caractère prévu ou accidentel de la grossesse annoncée ; que cette lettre précise : « pour éviter la suppression de votre poste (seule façon pour moi de vous amener à prendre conscience réellement de votre grossesse à court terme vis-à-vis de la société Rexo » ; que Mr [R] reproche aussi un engagement de deux ans trop court avant une nouvelle grossesse, malgré son insistance pour le prolonger, et le qualifie de « délai très déraisonnable et malhonnête à mon avis, car non conforme à vos indications lors de votre entretien d'embauche et de notre entretien du 4 aout 2014 » ; que l'avertissement sanctionne notamment des « décisions changeantes inacceptables en matière de congés maternité, qui ne donnent aucune visibilité sur le devenir de la société Rexo, hormis les pertes et la désorganisation pour la société Rexo (dont vous avez connaissance) en raison de votre grossesse accidentelle à court terme » ; que Mme [Q] est mise en demeure de porter le délai minimum avant un troisième enfant à 4 ans ou à défaut, de démissionner ; que si un employeur peut être légitimement soucieux de la rentabilité de son entreprise et des difficultés inhérentes a un personnel jeune et exclusivement féminin, il ne peut gérer les maternités de ses employées d'une manière purement comptable en planifiant leurs grossesses ; que la transparence des interventions de l'employeur en ce domaine manifeste sa complète désinvolture et son indifférence aux envies de maternité de ses salariées ; que ses interventions répétées pour obtenir un engagement de renoncer temporairement à maternité dans un contexte de culpabilisation quant aux impacts de ces grossesses sur l'entreprise constituent des agissements inacceptables, harcelants et discriminatoires ; que M. [R] se montre donc d'une parfaite mauvaise foi lorsqu'il affirme, dans sa lettre du 14 décembre 2015 : « vous savez très bien que jamais une grossesse ou votre désir de grossesse n'a affecté votre embauche? si c'était le cas je n'aurais pas recruté trois jeunes femmes », alors qu'il soulignait lui-même l'absence de candidature masculine sérieuse ; que la gravité et la répétition de ses manquements, le dernier intervenu 6 jours avant la prise d'acte, rendaient impossible la poursuite de l'engagement et font produire à la lettre de prise d'acte de la rupture les effets d'un licenciement, à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ; qu'il importe peu que Mme [Q] se soit montrée peu motivée pour compléter sa formation, comme elle s'y était engagée ; que si la prise d'acte de la rupture a pu être précipitée par la découverte d'agissements déloyaux de la requérante, ceux-ci ne dédouanent pas l'employeur de ses propres manquements ;
 
 1) ALORS QUE la discrimination suppose qu'une personne soit traitée de façon effectivement défavorable du fait de la prise en compte par l'employeur d'un des motifs prohibés pas la loi et tenant notamment au sexe ou à l'état de grossesse ; qu'en l'espèce, il était constant que l'employeur avait embauché Mme [Q], sans donc la discriminer en raison de son sexe ou de sa situation familiale, et s'était efforcé ? en vain ? de lui permettre d'obtenir le diplôme de comptabilité et de gestion (DCG), ce qui ne l'avait pas empêché de la rémunérer confortablement et même de lui verser des primes ; qu'en retenant cependant l'existence d'une discrimination par des motifs ne caractérisant pas que l'employeur aurait pris en compte le sexe ou l'état de grossesse de la salariée pour lui faire subir un traitement effectivement défavorable, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles Lp. 1121-1, Lp. 1121-2, Lp. 1241-1 de code de travail de Polynésie française, ensemble la loi n° 2008-496 ;
 
 2) ALORS en tout état de cause QUE la prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail ne peut produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse qu'à la condition que soit caractérisé un manquement de l'employeur à ses obligations suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; que tel n'est pas le cas lorsqu'un manquement n'a pas empêché la poursuite du contrat de travail pendant une longue période ; qu'en l'espèce, il ressort des constatations des juges du fond que dès le recrutement, en juillet 2013, l'employeur aurait adopté au préjudice de Mme [Q] un comportement discriminatoire ou harcelant au regard de sa condition de femme et de ses droits relatifs à la grossesse, et que ce comportement se serait manifesté tout au long de la relation de travail ; qu'en jugeant cependant que le comportement de l'employeur, qui n'avait nullement empêché la relation de travail de s'exécuter pendant plus de deux ans, était de nature à justifier la prise d'acte par la salariée de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, intervenue le 25 novembre 2013 après que la salariée absente depuis son abandon de poste du 8 octobre précédant n'avait eu aucun contact avec son employeur depuis près de deux mois, la cour d'appel a violé l'article 1184 du code civil dans sa version applicable au litige et l'article Lp. 1121-1 du code du travail de la Polynésie française ;
 
 3) ALORS QUE lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail, le juge doit rechercher, dès lors qu'il y est invité, si la véritable cause de la rupture n'est pas autre que celle avancée par le salarié et, dans l'affirmative, si cette cause véritable était ou non de nature à justifier la prise d'acte ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir que la prise d'acte par Mme [Q] de la rupture de son contrat de travail n'était qu'un contre-feu destiné à interdire à l'employeur de tirer les conséquences des fautes de la salariée (conclusions d'appel page 20 et 22 notamment) ; que la cour d'appel a cependant refusé de rechercher quelle était la véritable cause de la rupture et de vérifier son bien-fondé, se contentant d'affirmer que si la prise d'acte de la rupture du contrat de travail avait pu être précipitée par la découverte d'agissements déloyaux de la requérante, ceux-ci ne dédouanaient pas l'employeur de ses propres manquements ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article 1184 du code civil dans sa version applicable au litige et l'article Lp. 1121-1 du code du travail de la Polynésie française ;
 
 4) ALORS QUE les juges du fond sont tenus de viser et d'examiner les éléments de preuve versés aux débats par les parties ; qu'en affirmant péremptoirement que « la SARL Rexo ne produit aucune pièce susceptible d'établir un désintérêt de la salariée en matière de formation et des agissements déloyaux de sa part justifiant une procédure de licenciement, qu'elle n'avait pas engagée au moment de la prise d'acte alors qu'elle fait état d'"actes déloyaux découverts le 8 octobre 2015" », sans viser les éléments versés aux débats par l'employeur afin d'établir ces faits (pièces d'appel n° 14 « Test de connaissances DCG (BAC + 3) session 2013 », n° 22 « Travaux comptables (décl de TVA + mail) » et n° 59 « attestation di Directeur du CNAM Polynésie du 18/10/2016 », la cour d'appel a violé l'article 268 du code de procédure civile de la Polynésie française ;
 
 5) ALORS QUE les juges du fond sont tenus de répondre aux conclusions des parties ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir (conclusions page 44) que la salariée ne l'avait jamais alerté ni sur le fait qu'elle considérait être discriminée, ni sur une souffrance qu'elle imputait à son travail, si bien qu'elle ne pouvait pas brutalement prendre acte de la rupture de son contrat de travail, faute d'avoir mis son employeur en mesure d'apprécier sa situation et d'y remédier ; qu'en omettant de répondre à ces conclusions, la cour d'appel a violé l'article 268 du code de procédure civile de la Polynésie française.
 
 DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR confirmé le jugement rendu le 2 mai 2017 par le tribunal du travail de Papeete sauf en ce qu'il a dit le licenciement non abusif, en ce qu'il a alloué la somme de 1 398 714 FCP à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a prononcé des condamnations à l'encontre de la SARL Rexo, d'AVOIR fixé la créance de [U] [Q] à l'égard de la SARL Rexo à la somme de 466 238 FCP bruts, à titre d'indemnité compensatrice de préavis, avec intérêts au taux légal à compter du 22 janvier 2016, la somme de 46 624 FCP bruts, à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, avec intérêts au taux légal à compter du 22 janvier 2016, la somme de 1 500 000 FCP, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, la somme de 1 000 000 FCP, à titre d'indemnité pour licenciement abusif, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, la somme de 150 000 FCP, au titre des frais irrépétibles de première instance, la somme de 250 000 FCP, au titre des frais irrépétibles d'appel ; d'AVOIR rejeté toutes les autres demandes formées par les parties et dit que les dépens de première instance et d'appel seront passés en frais privilégiés de redressement judiciaire ;
 
 AUX MOTIFS QUE sur l'indemnisation du licenciement, l'article Lp. 1225-4 du code du travail de la Polynésie française dispose que « Lorsque le licenciement a été prononcé en l'absence de motif réel et sérieux, le tribunal peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise dans les conditions précédentes d'exécution du contrat de travail. En cas de refus par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie au salarié ayant douze mois d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois précédant la rupture. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité prévue par l'article Lp. 1224-7 » ; que la décision du Conseil constitutionnel invoquée par la SARL Rexo en matière d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse n'est pas applicable en Polynésie française puisqu'elle est relative aux dispositions du code du travail métropolitain ;
 Que l'article Lp. 1222-23 du code du travail de la Polynésie française dispose que : « Dans le cas où le licenciement n'est pas motivé par une faute lourde ou grave, le salarié a droit à un préavis dont la durée varie en fonction de l'ancienneté de services continus dont il justifie chez le même employeur. Les durées de l'ancienneté de service et du préavis sont fixées par arrêté pris en conseil des ministres » ; que le contrat de travail, plus favorable que la loi, fait bénéficier [U] [Q] de 2 mois de préavis ; que compte tenu de son salaire (233119 FCP), de son ancienneté (2 ans) et des circonstances de la rupture du contrat de travail, il sera alloué à [U] [Q] : - la somme de 466 238 FCP bruts, à titre d'indemnité compensatrice de préavis, avec intérêts au taux légal à compter du 22 janvier 2016, date d'enregistrement de la requête introductive d'instance ; - la somme de 46 624 FCP bruts, à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, avec intérêts au taux légal à compter du 22 janvier 2016, date d'enregistrement de la requête introductive d'instance ; - la somme de 1 500 000 FCP, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;
 Que, sur le licenciement abusif : L'article Lp. 1225-5 du code du travail de la Polynésie française dispose que : « La rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée par le salarié ou par l'employeur ouvre droit à des dommages et intérêts si elle est abusive » ; que par ailleurs, l'article Lp. 1141-1 du même code dispose que : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » ; que l'article Lp. 1141-10 du même code dispose que : « L'employeur, en relation avec le médecin du travail et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, les délégués du personnel, prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ou sexuel » ; qu'en application des dispositions de l'article Lp. 4121-1 du même code, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat envers ses salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l'entreprise ; qu'alors qu'elle était avisée de la grossesse de sa salariée, non seulement la SARL Rexo n'a pas adapté les conditions de travail de [U] [Q] à son nouvel état, mais au contraire elle l'a fragilisée un peu plus en exerçant des pressions sur elle pour la contraindre à prendre des engagements illégaux, en la menaçant de supprimer son poste, en lui demandant fréquemment de se justifier, en la culpabilisant et en lui imposant un contrôle de la caisse de prévoyance sociale de la Polynésie française ; que cette situation de harcèlement et la volonté de l'employeur de dévaloriser sa salariée ont occasionné des troubles nécessitant la consultation par [U] [Q] d'une psychologue ; que dans ces conditions, le préjudice distinct résultant des actes de harcèlement sera réparé par l'allocation à l'intimée de la somme de 1 000 000 FCP, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ; qu'il serait inéquitable de laisser à la charge de [U] [Q] ses frais irrépétibles d'appel et il doit ainsi lui être alloué la somme de 250 000 FCP, sur le fondement de l'article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française ; que la SARL Rexo se trouvant en redressement judiciaire, la créance de [U] [Q] sera uniquement constatée, en application des dispositions des articles L. 621-40 et L. 621-41 du code de commerce ;
 Qu'enfin il convient de rappeler : - l'article Lp. 3353-3 du code du travail de la Polynésie française selon lequel « les créances de salaires privilégiées sur la généralité des meubles et immeubles du débiteur sont : 1. les rémunérations des employés de maison pour l'année échue et l'année courante ; 2. les rémunérations pour les six derniers mois des salariés ; 3. l'indemnité due en raison de l'inobservation du préavis ; 4. les indemnités dues pour les congés payés ; 5. toute autre indemnité découlant de l'application des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles relatives au contrat de travail ; 6. les indemnités de licenciement dues en application des conventions collectives de travail, des accords d'entreprise, des usages, des dispositions de l'article Lp. 1224-7 pour la totalité de la portion inférieure ou égale au plafond visé à l'article Lp. 3353-4 et pour le quart de la portion supérieure audit plafond. » - l'article Lp. 3353-4 du même code selon lequel « lorsqu'est ouverte une procédure de redressement judiciaire, sont payées, déduction faite des acomptes déjà perçus, malgré l'existence de toute autre créance privilégiée : 1. les rémunérations de toute nature dues aux salariés pour les 60 derniers jours de travail ; 2. les rémunérations de toute nature dues aux marins au titre des 90 derniers jours de travail ou de la période de paiement si celle-ci est d'une durée plus longue ; 3. les salaires dus aux voyageurs représentants placiers au titre des 90 derniers jours de travail ; 4. les indemnités de congés payés. Ces rémunérations sont payées jusqu'à concurrence d'un plafond mensuel, fixé par un arrêté pris en conseil des ministres, identique pour toutes les catégories de bénéficiaires. Les indemnités de congés payés sont payées jusqu'à concurrence d'un plafond identique à celui établi pour une période de 30 jours de rémunération. » ; qu'en l'absence de tous les intervenants à la procédure collective, il n'appartient pas à la cour de se prononcer sur le privilège garantissant la créance de [U] [Q] ; que les dépens de première instance et d'appel seront passés en frais privilégiés de redressement judiciaire ;
 
 1) ALORS QUE l'article Lp. 1225-5 du code du travail de Polynésie française dispose que « La rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée par le salarié ou par l'employeur ouvre droit à des dommages et intérêts si elle est abusive » ; qu'en cas de prise d'acte, ce texte, distinct de celui relatif à l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne peut fonder que l'octroi de dommages et intérêts à l'employeur si la prise d'acte est abusive, et non pas l'octroi de dommages et intérêts supplémentaires au salarié au regard de manquements commis par l'employeur ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que c'était au titre du licenciement abusif que la salariée sollicitait la somme de 2 880 828 FCP, en plus de la même somme pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'en faisant droit à cette demande à hauteur de 1 000 000 FCP au prétexte d'un prétendu harcèlement par l'employeur et de sa volonté de dévaloriser la salariée, quand la rupture résultait, non pas du licenciement à l'initiative de l'employeur, mais d'une prise d'acte par la salariée de la rupture de son contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article Lp. 1225-5 du code du travail de la Polynésie française ;
 
 2) ALORS QUE la contradiction entre les motifs et le dispositif équivaut à une absence de motifs ; qu'en l'espèce, dans son dispositif, la cour d'appel a condamné l'employeur à payer la somme de 1 000 000 FCP « à titre d'indemnité pour licenciement abusif » ; que cependant, dans son dispositif, elle a justifié l'octroi de cette somme, non par les conditions de la rupture, qui résultait d'une prise d'acte, mais par des fautes commises par l'employeur dans l'exécution du contrat de travail tenant à un prétendu harcèlement et à sa volonté de dévaloriser la salariée ; que cette contradiction équivalant à une absence de motifs, caractérise une violation de l'article 268 du code de procédure civile de la Polynésie française ;
 
 3) ALORS en tout état de cause QUE l'article Lp. 1225-5 du code du travail de Polynésie française dispose que « La rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée par le salarié ou par l'employeur ouvre droit à des dommages et intérêts si elle est abusive » ; qu'en condamnant l'employeur à payer des dommages et intérêts en application de ce texte sans caractériser, à l'époque de