Cour de Cassation · soc — 4 novembre 2021

SOC.
 
 SG
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 4 novembre 2021
 
 
 
 
 Cassation partielle
 
 
 M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président
 
 
 
 Arrêt n° 1220 F-D
 
 Pourvoi n° G 20-14.876 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 4 NOVEMBRE 2021
 
 La société Amphenol FCI Besançon, société anonyme, dont le siège est [Adresse 1], anciennement dénommée FCI Besançon, a formé le pourvoi n° G 20-14.876 contre l'arrêt rendu le 21 janvier 2020 par la cour d'appel de Besançon (chambre sociale), dans le litige l'opposant à Mme [L] [M], domiciliée [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
 
 La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt.
 
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 
 Sur le rapport de Mme Prieur, conseiller référendaire, les observations de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Amphenol FCI Besançon, de la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat de Mme [M], après débats en l'audience publique du 15 septembre 2021 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Prieur, conseiller référendaire rapporteur, Mme Cavrois, conseiller, Mme Rémery, avocat général, et Mme Jouanneau, greffier de chambre,
 
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
 
 Faits et procédure 
 
 1. Selon l'arrêt attaqué (Besançon, 21 janvier 2020), Mme [M] a été engagée le 1er septembre 2014 par la société Amphenol FCI Besançon, anciennement dénommée FCI Besançon, en qualité d'ingénieur produit, statut cadre. Le contrat de travail contenait une convention de forfait en jours telle que prévue à l'accord sur l'organisation du travail du 28 juillet 1998 conclu dans la branche de la métallurgie.
 
 2. Les parties ont conclu une rupture conventionnelle du contrat de travail à effet au 30 juin 2017.
 
 3. Estimant ne pas avoir été remplie de ses droits à rappels de salaires, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes.
 
 Examen des moyens
 
 Sur le troisième moyen, ci-après annexé
 
 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 
 Mais sur le premier moyen
 
 Enoncé du moyen
 
 5. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la clause de forfait en jours insérée au contrat de travail de la salariée est nulle, de le condamner à lui payer diverses sommes au titre des heures supplémentaires, outre les congés payés afférents, et au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que de le condamner aux dépens de la procédure de première instance et d'appel, alors « que sous l'empire des dispositions de la loi du 20 août 2008 applicables en l'espèce, la validité des conventions individuelles de forfait en jours sur l'année était subordonnée, d'une part, à la conclusion d'un écrit constatant l'accord du salarié, d'autre part, à l'existence d'un accord collectif préalable déterminant les catégories de salariés concernés, la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et les caractéristiques principales de ces conventions, dont les stipulations doivent garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; qu'en l'espèce, le contrat de travail de Mme [M] précisait que : " La durée du travail de la contractante est la suivante : 218 jours par an. Cette durée sera répartie conformément aux dispositions conventionnelles applicables au sein de la société ", contenant ainsi une convention individuelle de forfait écrite acceptée par la salariée, dont les garanties étaient fixées par l'accord national du 28 juillet 1998 étendu sur l'organisation du travail dans la métallurgie applicable, auquel il était par ailleurs renvoyé ; qu'en jugeant que la convention de forfait était nulle faute de prévoir elle-même les modalités de décompte des jours travaillés et des absences, ainsi que les conditions de prise des repos et les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, la cour d'appel a violé les articles L. 3121-39 et L. 3121-40 du code du travail dans leur rédaction applicable en la cause. »
 
 Réponse de la Cour 
 
 Vu les articles L. 3121-39 et L. 3121-40 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 : 
 
 6. Aux termes du premier de ces textes, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.
 
 7. Aux termes du second texte, la conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié. La convention est établie par écrit.
 
 8. Il en résulte qu'une convention individuelle de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif préalable dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, et doit être passée par écrit et fixer le nombre de jours travaillés. 
 
 9. Pour dire que la clause de forfait en jours insérée au contrat de travail de la salariée était nulle, l'arrêt retient que la convention doit être établie par écrit et le simple renvoi par la convention individuelle à l'accord collectif instituant le forfait en jours n'est pas suffisant, qu'en l'espèce, la clause est rédigée ainsi qu'il suit : «La durée du travail de la contractante est la suivante : 218 jours par an. Cette durée sera répartie conformément aux dispositions conventionnelles applicables au sein de la société». Il ajoute que la convention individuelle de forfait doit prévoir le nombre exact de jours travaillés, les modalités de décompte de ces jours et des absences, ainsi que les conditions de prise des repos et les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné. 
 
 10. En statuant ainsi, la cour d'appel, qui a ajouté des conditions que la loi ne prévoit pas, a violé les textes susvisés. 
 
 PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le deuxième moyen, la Cour :
 
 CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit que la clause de forfait en jours insérée au contrat de travail de Mme [M] est nulle et condamne la société FCI Besançon à lui payer les sommes de 10 000 euros au titre des heures supplémentaires outre 1 000 euros au titre des congés payés afférents, et 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et en ce qu'il condamne la société FCI Besançon aux dépens de la procédure de première instance et d'appel, l'arrêt rendu le 21 janvier 2020, entre les parties, par la cour d'appel de Besançon ;
 
 Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Dijon ;
 
 Condamne Mme [M] aux dépens ; 
 
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
 
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre novembre deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 
 Moyens produits par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour la société Amphenol FCI Besancon.
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que la clause de forfait jour insérée au contrat de travail de Mme [L] [M] est nulle, d'AVOIR en conséquence condamné la société FCI Besançon à payer à Mme [L] [M] les sommes de 10 000 € au titre des heures supplémentaires outre 1 000 € au titre des congés payés afférents, et de 2000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et d'AVOIR condamné la société FCI Besançon aux dépens de la procédure de première instance et d'appel, 
 
 AUX MOTIFS QUE « Sur la validité de la clause de forfait jours
 Aux termes de l'article L 3121-43 du code du travail, dans sa rédaction applicable à l'espèce, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39, notamment les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
 Par ailleurs, la convention doit être établie par écrit et le simple renvoi par la convention individuelle à l'accord collectif instituant le forfait en jours n'est pas suffisant.
 En l'espèce, la clause est rédigée ainsi qu'il suit :
 « La durée du travail de la contractante est la suivante : 218 jours par an. Cette durée sera répartie conformément aux dispositions conventionnelles applicables au sein de la société ».
 Or, la convention individuelle de forfait doit prévoir, le nombre exact de jours travaillés, les modalités de décompte de ces jours et des absences, ainsi que les conditions de prises des repos et les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné.
 La clause litigieuse qui fait une référence générale « aux dispositions conventionnelles applicables », sans même les préciser, ne permet nullement d'informer le salarié sur les conditions d'application du forfait.
 La simple définition du nombre de jours travaillés est donc insuffisante et la clause est nulle.
 2- 2 Sur le paiement des heures supplémentaires 
 Dès lors que la clause de forfait est nulle, Mme [L] [M] se trouve soumise à la durée légale du travail et peut obtenir le paiement de ses heures supplémentaires.
 
 Aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence et au nombre d'heures effectuées, l'employeur doit fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toute mesure d'instruction qu'il estime utile. Il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre, en apportant le cas échéant, la preuve contraire.
 En l'espèce, Mme [L] [M] était soumise à un badgeage de ses entrées et sorties de l'entreprise, ce qui permet d'établir la durée de sa présence dans l'entreprise.
 Compte-tenu de la précision du mode d'enregistrement, il constitue un élément suffisant de nature à étayer sa demande.
 L'employeur quant à lui ne conteste pas les enregistrements mais fait valoir que :
 - les heures supplémentaires n'ont été ni demandées, ni même acceptées implicitement, alors que le mode d'enregistrement de la durée de travail conduisait nécessairement l'employeur à être informé de cette durée et qu'il y consentait donc implicitement,
 -la demande est fondée sur des temps non constitutifs de temps de travail ;
 La Sa F.C.I Besançon fait valoir que Mme [L] [M] bénéficiait d'une pause méridienne dédiée au repas, d'une pause -café en cours de matinée et de l'après-midi de 10 minutes chacune, soit une heure quotidienne.
 Il convient toutefois d'observer, que la salariée, reprenant en cela les données issues du badgeage, ne fait mention d'une coupure méridienne dans son décompte qu'à quelques reprises et que l'employeur, qui se devait de vérifier la charge de travail de sa salariée, n'a manifestement jamais émis aucune observation sur ce point, ce qui permet d'établir que la salariée était présente sur son lieu de travail lors de la pause méridienne, rien ne justifiant par ailleurs que les autres pauses étaient effectivement prises.
 L'intimée indique en outre qu'il y a lieu de déduire les journées fériées et les jours de RTT, ce qui est exact dès lors qu'ils ne sont pas pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires.
 Toutefois ces jours doivent uniquement être retirés de la durée du travail hebdomadaire de travail, pour procéder à un nouveau calcul des heures supplémentaires sur la semaine considérée et non des heures supplémentaires elles-mêmes ainsi que le fait l'employeur.
 La Sa Fci Besançon indique en outre que les temps de déplacement ne doivent pas être comptabilisé en temps de travail, en se référant uniquement aux journées des 13 août 2015 et 6 septembre 2016.
 Sur la première, la salariée met en compte 15h25 de travail et sur la seconde 13,5h, la durée du trajet en ce qu'elle dépasse celle du trajet habituel devant toutefois faire uniquement l'objet d'une contrepartie sous forme de repos, ou sous forme financière, en application de l'article L 3121-4, ce qui ne remet toutefois pas plus en cause la validité du décompte dès lors que l'erreur ne concerne que deux journées.
 
 Il en résulte que l'employeur ne produit pas d'éléments permettant de remettre en cause les horaires de travail réalisés, mais conteste uniquement à juste titre le mode de calcul de la salariée sur certains points.
 Le décompte opéré par la salariée doit donc être corrigé au vu des observations précédentes, dès lors qu'il est de plus réalisé mois par mois et non par semaine conformément aux dispositions légales.
 Compte-tenu de ces éléments la cour est en mesure de fixer à 10 000 € le montant des heures supplémentaires outre 1 000 € au titre des congés payés afférents », 
 
 ALORS QUE sous l'empire des dispositions de la loi du 20 août 2008 applicables en l'espèce, la validité des conventions individuelles de forfait en jours sur l'année était subordonnée, d'une part, à la conclusion d'un écrit constatant l'accord du salarié, d'autre part, à l'existence d'un accord collectif préalable déterminant les catégories de salariés concernés, la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et les caractéristiques principales de ces conventions, dont les stipulations doivent garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; qu'en l'espèce, le contrat de travail de Mme [M] précisait que : « La durée du travail de la contractante est la suivante : 218 jours par an. Cette durée sera répartie conformément aux dispositions conventionnelles applicables au sein de la société », contenant ainsi une convention individuelle de forfait écrite acceptée par la salariée, dont les garanties étaient fixées par l'accord national du 28 juillet 1998 étendu sur l'organisation du travail dans la métallurgie applicable, auquel il était par ailleurs renvoyé ; qu'en jugeant que la convention de forfait était nulle faute de prévoir elle-même les modalités de décompte des jours travaillés et des absences, ainsi que les conditions de prise des repos et les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, la cour d'appel a violé les articles L. 3121-39 et L. 3121-40 du code du travail dans leur rédaction applicable en la cause.
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société FCI Besançon à payer à Mme [L] [M] les sommes de 10 000 € au titre des heures supplémentaires outre 1 000 € au titre des congés payés afférents, et de 2000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et d'AVOIR condamné la société FCI Besançon aux dépens de la procédure de première instance et d'appel, 
 
 AUX MOTIFS QUE « Aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence et au nombre d'heures effectuées, l'employeur doit fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toute mesure d'instruction qu'il estime utile.
 Il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre, en apportant le cas échéant, la preuve contraire.
 En l'espèce, Mme [L] [M] était soumise à un badgeage de ses entrées et sorties de l'entreprise, ce qui permet d'établir la durée de sa présence dans l'entreprise.
 Compte-tenu de la précision du mode d'enregistrement, il constitue un élément suffisant de nature à étayer sa demande.
 L'employeur quant à lui ne conteste pas les enregistrements mais fait valoir que :
 - les heures supplémentaires n'ont été ni demandées, ni même acceptées implicitement, alors que le mode d'enregistrement de la durée de travail conduisait nécessairement l'employeur à être informé de cette durée et qu'il y consentait donc implicitement,
 -la demande est fondée sur des temps non constitutifs de temps de travail ;
 La Sa F.C.I Besançon fait valoir que Mme [L] [M] bénéficiait d'une pause méridienne dédiée au repas, d'une pause -café en cours de matinée et de l'après-midi de 10 minutes chacune, soit une heure quotidienne.
 Il convient toutefois d'observer, que la salariée, reprenant en cela les données issues du badgeage, ne fait mention d'une coupure méridienne dans son décompte qu'à quelques reprises et que l'employeur, qui se devait de vérifier la charge de travail de sa salariée, n'a manifestement jamais émis aucune observation sur ce point, ce qui permet d'établir que la salariée était présente sur son lieu de travail lors de la pause méridienne, rien ne justifiant par ailleurs que les autres pauses étaient effectivement prises.
 L'intimée indique en outre qu'il y a lieu de déduire les journées fériées et les jours de RTT, ce qui est exact dès lors qu'ils ne sont pas pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires.
 Toutefois ces jours doivent uniquement être retirés de la durée du travail hebdomadaire de travail, pour procéder à un nouveau calcul des heures supplémentaires sur la semaine considérée et non des heures supplémentaires elles-mêmes ainsi que le fait l'employeur.
 La Sa Fci Besançon indique en outre que les temps de déplacement ne doivent pas être comptabilisés en temps de travail, en se référant uniquement aux journées des 13 août 2015 et 6 septembre 2016.
 Sur la première, la salariée met en compte 15h25 de travail et sur la seconde 13,5h, la durée du trajet en ce qu'elle dépasse celle du trajet habituel devant toutefois faire uniquement l'objet d'une contrepartie sous forme de repos, ou sous forme financière, en application de l'article L 3121-4, ce qui ne remet toutefois pas plus en cause la validité du décompte dès lors que l'erreur ne concerne que deux journées.
 
 Il en résulte que l'employeur ne produit pas d'éléments permettant de remettre en cause les horaires de travail réalisés, mais conteste uniquement à juste titre le mode de calcul de la salariée sur certains points.
 Le décompte opéré par la salariée doit donc être corrigé au vu des observations précédentes, dès lors qu'il est de plus réalisé mois par mois et non par semaine conformément aux dispositions légales.
 Compte-tenu de ces éléments la cour est en mesure de fixer à 10 000 € le montant des heures supplémentaires outre 1 000 € au titre des congés payés afférents », 
 
 1/ ALORS QUE le salarié n'a droit au paiement des temps de pause que lorsqu'à la demande ou avec l'accord de son employeur, ces temps correspondent à du temps du travail effectif, pendant lequel le salarié se conforme aux directives de son employeur sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles ; que la société faisait valoir que les relevés de badgeage à l'entrée et la sortie de l'entreprise, sur lesquels la salariée s'était fondée pour établir son décompte d'heures, ne tenaient pas compte de la pause méridienne de 40 minutes, et des deux pauses de 10 minutes chacune accordées à la salariée, prises sur le lieu de travail (conclusions d'appel de l'exposante p. 60-61) ; qu'en retenant, sur la base des données issues du badgeage qui ne faisaient mention d'une coupure méridienne qu'à quelques reprises, que la salariée était présente sur son lieu de travail lors de la pause méridienne, pour approuver sur ce point le décompte de la salarié faisant apparaître comme du temps de travail effectif son temps de présence total dans l'entreprise, sans cependant caractériser que la salariée effectuait un travail effectif pendant cette période de pause méridienne, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3121-1 et L. 3121-2 du code du travail ;
 
 2/ ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectif accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; que le juge forme sa conviction après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties ; qu'en l'espèce, il n'était pas contesté que le personnel bénéficiait, en plus de la pause méridienne, de deux pauses de 10 minutes chacune par jour ; qu'en retenant que rien ne justifiait que ces pauses aient été effectivement prises par Mme [M] pour approuver celle-ci d'avoir décompté comme du temps de travail effectif son temps de présence total dans l'entreprise, la cour d'appel qui a fait exclusivement peser la charge de la preuve sur l'employeur, a violé l'article L. 3171-4 du code du travail.
 
 
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la société FCI de sa demande reconventionnelle tendant au remboursement des sommes versées à titre de régularisation de salaires, d'AVOIR condamné la société FCI Besançon à payer à Mme [L] [M] la somme de 2 000€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile et d'AVOIR condamné la société FCI Besançon aux dépens de la procédure de première instance et d'appel,
 
 AUX MOTIFS QUE « sur l'appel incident de la société FCI Besançon : la Sa FCI Besançon sollicite sur ce point en réalité la réformation de l'ordonnance du bureau de conciliation et d'orientation du 8 novembre 2017 qui a alloué diverses sommes à la salariée (p 17 de ses conclusions). Or l'employeur n'a pas interjeté appel de cette décision, son recours ne portant que sur le jugement au fond et il n'y a pas lieu d'examiner cette demande »,
 
 1/ ALORS QUE les décisions provisoires prises par le bureau de conciliation et d'orientation en application des articles R. 1454-14 et R. 1454-15 du code du travail ne peuvent être frappées d'appel qu'en même temps que le jugement sur le fond ; que lorsque le salarié a interjeté appel du jugement au fond, l'employeur peut former appel de l'ordonnance du bureau de conciliation et d'orientation par voie incidente ; qu'en l'espèce, la société FCI Besançon sollicitait dans ses conclusions d'intimée la réformation de sa condamnation à verser les sommes de 2 509,18 euros à titre de rappel de salaire, 250,92 euros à titre de congés payés afférents et 111,01 euros à titre d'indemnité de rupture conventionnelle à Mme [M] prononcée par l'ordonnance du bureau de conciliation et d'orientation du 8 novembre 2017 et en conséquence la condamnation de la salariée à lui rembourser les sommes versées en exécution de cette ordonnance (ses conclusions d'appel p. 69) ; qu'en jugeant qu'il n'y avait lieu d'examiner cette demande faute pour l'employeur d'avoir interjeté appel de cette ordonnance, la cour d'appel a violé l'article R. 1454-16 du code du travail ;
 
 2/ ALORS, en tout état de cause, QUE le juge ne peut pas méconnaître l'objet du litige ; qu'en l'espèce, l'employeur demandait, dans le dispositif de ses conclusions, la réformation du jugement du Conseil des prud'hommes en ce qu'il avait expressément « débouté la SA FCI Besançon de sa demande reconventionnelle tendant au remboursement des sommes versées à Mme [L] [M] à titre de régularisation des salaires » ; qu'en jugeant que l'employeur ne sollicitait, en réalité, que la réformation de l'ordonnance du bureau de conciliation et d'orientation du 8 novembre 2017, la cour d'appel a méconnu l'objet du litige, en violation des articles 4 et 5 du code de procédure civile.