Cour de Cassation · soc — 3 février 2021

SOC.

SG



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 3 février 2021




Rejet non spécialement motivé


Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président



Décision n° 10119 F

Pourvoi n° U 20-10.999

Aide juridictionnelle totale en défense
au profit de Mme A....
Admission du bureau d'aide juridictionnelle
près la Cour de cassation
en date du 17 novembre 2020.


R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 3 FÉVRIER 2021

La caisse d'allocations familiales (CAF) de Guyane, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° U 20-10.999 contre l'arrêt rendu le 28 novembre 2019 par la cour d'appel d'Orléans (chambre sociale), dans le litige l'opposant :

1°/ à Mme S... A..., domiciliée [...] ,

2°/ à Pôle emploi, dont le siège est [...] ,

3°/ à la caisse d'allocations familiales (CAF) du Loiret, dont le siège est [...] ,

défendeurs à la cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de Mme Van Ruymbeke, conseiller, les observations écrites de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la caisse d'allocations familiales (CAF) de Guyane, de la SCP Foussard et Froger, avocat de Mme A..., après débats en l'audience publique du 8 décembre 2020 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Van Ruymbeke, conseiller rapporteur, Mme Gilibert, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.

1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.

EN CONSÉQUENCE, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la caisse d'allocations familiales de Guyane aux dépens ;

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la caisse d'allocations familiales de Guyane et la condamne à payer à Mme A..., la somme de 3 000 euros ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois février deux mille vingt et un.
MOYEN ANNEXE à la présente décision

Moyen produit par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour la caisse d'allocations familiales (CAF) de Guyane.



Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement de Mme S... A... était dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'avoir condamné la CAF du Loiret et la CAF de Guyane à payer à Mme S... A... la somme de 13.0000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'avoir ordonné à la CAF du Loiret et à la CAF de Guyane de rembourser les indemnités chômage versées à Mme A... dans la limite de six mois ;

AUX MOTIFS QUE sur le fond, Mme S... A... soutient que durant 23 années au sein de la CAF de Guyane et du Loiret, elle a été isolée et réaffectée au gré des accusations mensongères de ses collègues sans que l'employeur ne prenne le soin de recueillir et d'accorder du poids à sa version des faits, sa réputation justifiant qu'elle soit privée de toute protection ; qu'elle ajoute avoir été laissée sans travail en Guyane ; que cela ne ressort d'aucune pièce ; que ce fait n'est pas matériellement établi ; qu'au soutien de ses prétentions, Mme S... A... produit : un rapport d'incident du 10 décembre 20009, la notification de plusieurs sanctions, à savoir : la procédure de licenciement diligentée en février 2010 suivi de sa réintégration ; que les sanctions disciplinaires du 27 octobre 2011 (avertissement), 24 avril 2012 (blâme), 31 juillet 2013 (rappel à l'ordre) sa mutation en métropole ; que ces éléments pris dans leur ensemble laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'il ressort des pièces produites par l'employeur comme des propres pièces de Mme S... A... que : Mme S... A... n'a jamais contesté les sanctions disciplinaires qui lui ont été notifiées ; qu'elle ne conteste toujours pas la matérialité des faits sanctionnés ; que les sanctions étaient proportionnées aux faits sanctionnes ; qu'elle ne s'est jamais plainte de harcèlement moral avant son licenciement alors qu'il ressort des documents produits qu'elle ne craint pas de faire valoir avec vigueur, son opinion ; qu'elle a demandé « fortement » dit-elle, un poste dans une CAF métropolitaine pour rejoindre sa fille, comme cela ressort de son entretien dévaluation de 2009 et de ses écritures devant le conseil de prud'hommes de Tours ; que M. K..., responsable de service atteste en 2001 avoir vu Mme S... A... alors qu'elle était en arrêt de travail, dans son bureau qu'il avait quitté pour déjeuner, qu'elle utilisait son ordinateur, qu'il avait constaté que des documents avait été effacés, que des documents personnels avaient été placés dans le destructeur de papiers, que Mme S... A... en le voyant avait pris la fuite puis était revenue l'épier par la fenêtre
; que des comptes rendu d'incident font mention d'objets qui disparaissent et réapparaissent quand ils gênent Mme S... A..., comme par exemple une bouilloire électrique qui était placée derrière elle ; que les entretiens d'évaluation mentionnent que Mme S... A... doit « se maîtriser » (entretien 2009), qu'elle a des « réactions aussi excessives qu'imprévisibles » (entretien novembre 2010), a « créé des problèmes avec ses référents (
) » « entretien un climat de tension nuisibles à son activité et à l'activité du groupe » (entretien juillet 2013) « ne sait pas travailler en coopération avec ses collègues » (entretien avril 2014) ; qu'en ce qui concerne son licenciement, elle a adressé à la CAF de Guiyane une demande de clémence après sa mise à pied en décembre 2010 ; que sa réintégration a correspondu à cette demande, à l'engagement de Mme S... A... de se faire suivre médicalement par un spécialiste afin de comprendre son comportement et à ne pas manquer les visites mensuelles à la médecine du travail ; qu'il ressort du compte-rendu du conseil de discipline du 10 février 2010 que Mme S... A... se positionne en victime alors qu'il ressort de l'ensemble des pièces produites toutes concordantes, que ce sont ses collègues qui sont les victimes de son comportement inadapté ; que les déplacements de service de Mme S... A... était une recherche de solution à ses problèmes comportementaux pour sortir d'une situation de blocage, ses collègues ne voulant plus être dans le même bureau qu'elle, en raison de ses provocations allant jusqu'à la violence, envers eux ; que dans tous les services où Mme S... A... a été affecté, un différend a été signalé ; qu'il ressort des attestations et compte-rendu que quand un objet la gêne, elle le fait disparaître comme le mug d'une collège, oublié sur son bureau, qu'elle met à la poubelle ; qu'il résulte des pièces produites que la situation dont se plaint Mme S... A... résulte de son comportement pour lequel elle s'était engagé à voir un spécialiste et être suivie médicalement ; qu'il lui a été donné toutes les formations utiles (séances de monitorat, formation personnalisée, elle a toujours bénéficié d'un encadrement bienveillant) ; qu'il ressort de ces éléments que les décisions prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le jugement du conseil de prud'hommes de Tours est confirmé en ce qu'il a débouté Mme S... A... de sa demande au titre du harcèlement moral ; que sur le licenciement, (
) sur le fond, en application des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail, pour constituer une cause réelle et sérieuse, l'insuffisance professionnelle doit reposer sur des faits précis, objectifs et matériellement vérifiables et imputables au salarié révélant son inaptitude à exercer ses fonctions conformément à ce que l'employeur est en droit d'attendre de lui ; que le licenciement doit donc être étayé d'éléments tangibles, concrets, objectifs et vérifiables ; que Mme S... A... a travaillé 19 ans au sein de la CAF au cours desquels elle a fait l'objet de sanctions disciplinaires qui sont par définition, sans lien avec la qualité de son travail ; que la cour relève que l'employeur a fait le choix de ne pas se placer sur le terrain disciplinaire et de reprocher à Mme S... A... une insuffisance professionnelle ; que force est de constater que même si : - à l'occasion de ces sanctions disciplinaires, la CAF visait également des difficultés dans l'exercice de ses fonctions par Mme S... A..., - il est fait état dans les entretiens d'évaluation principalement de problèmes relationnels même s'il est ajouté des remarques sur des difficultés dans la pratique professionnelle, il n'est produit que : deux attestations : celle de son responsable d'unité et celle de son responsable de groupe ; que ceux-ci se plaignent principalement du caractère de Mme S... A... qui peut exploser de colère ou devenir mutique, insulter ses collègues, les menacer
soit un important problème de comportement auquel s'ajoute une absence de compétence professionnelle ; qu'un feuillet des statistiques mensuelles de janvier à juin 2014, concernant la moyenne de productivité et de taux de rejet des dossiers de Mme S... A... et de celle de son service ; que les attestations et entretiens individuels, ne sont étayés par aucune pièce extérieure qui justifierait les reproches faits concernant le travail de Mme S... A... ; que le feuillet de statistiques sur un court laps de temps de 6 mois, n'est accompagné d'aucun élément, qui peuvent éclairer la cour sur ces chiffres et leur mode de calcul ; qu'en tout état de cause, il ne s'agit que d'une moyenne ; que s'il est exact que les taux moyens de Mme S... A... sont moins bons que ceux du service, ce n'est pas le cas tous les mois, en avril son taux de rejet était de 11% pour 15% pour le service, en mars son taux de productivité était très proche de la moyenne 27 dossiers traités contre 30 pour le service ; que les pièces produites qui ne sont que des affirmations de l'employeur sur la qualité du travail de sa salariée, ne permettent pas à la cour de vérifier le bienfondé des reproches faits et s'ils sont suffisamment graves pour justifier une mesure de licenciement ; que la CAF du Loiret et la CAF de Guyane échouent à démontrer les carences de Mme S... A..., son licenciement est injustifié ; que le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a déclaré justifié le licenciement de Mme S... A... ; qu'en considération de la situation particulière de Mme S... A..., notamment du salaire dont elle bénéficiait (2 070,89 €), de son âge (55 ans) et de son ancienneté (23 ans) au moment de la rupture, de sa capacité à retrouver un emploi, il y a lieu de lui allouer la somme de 13 000 € à titre d'indemnité pour licenciement injustifié ;

1°) ALORS QU'est justifié par une cause réelle et sérieuse le licenciement d'un salarié pour insuffisance professionnelle lorsque le salarié n'exécute pas correctement les tâches qui lui sont confiées, lesquelles correspondent à sa qualification professionnelle ; qu'au cas présent, la cour d'appel a constaté que Mme A... avait été licenciée pour insuffisance professionnelle en raison de nombreuses lacunes dans l'exercice de ses fonctions, la salariée n'appliquant pas les procédures adéquates en dépit des consignes données et ne maitrisant pas les règles relatives aux prestations sociales et familiales (arrêt, p. 4 et 5) ; que la CAF versait aux débats plusieurs entretiens d'évaluation de Mme A... pour les années 2011 à 2015 qui étaient concordants et relevaient l'absence de maitrise des procédures et de la législation par la salariée, le taux de rejet important de ses dossiers, son absence de respect des consignes ou encore le caractère incomplet ou erroné des courriers qu'elle envoyait (production) ; que la CAF produisait, pour corroborer l'insuffisance professionnelle de Mme A..., plusieurs sanctions disciplinaires notifiées à la salariée faisant état de ses difficultés rencontrées dans l'exercice de ses missions ; que la cour d'appel a d'ailleurs expressément constaté qu' « à l'occasion de ces sanctions disciplinaires, la CAF visait également des difficultés dans l'exercice de ses fonctions par Mme S... A... » (arrêt, p. 11 § 1) ; que ces sanctions disciplinaires, qui n'avaient pas été contestées, ont par ailleurs été considérées comme justifiées par la cour d'appel dans ses motifs relatifs au harcèlement moral (arrêt, p. 10) ; qu'en énonçant pourtant, pour juger le licenciement pour insuffisance professionnelle sans cause réelle et sérieuse, que « les attestations et entretiens individuels ne sont étayés par aucune pièce extérieure qui justifierait les reproches faits concernant le travail de Mme S... A... » et que « les pièces produites qui ne sont que des affirmations de l'employeur sur la qualité du travail de la salariée, ne permettent pas à la cour de vérifier le bien-fondé des reproches faits et s'ils sont suffisamment graves pour justifier une mesure de licenciement » (arrêt, p. 11), la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations dont il résultait que les sanctions disciplinaires versées aux débats corroboraient les reproches faits par l'employeur sur la qualité du travail de Mme A... et a violé l'article L. 1232-1 du code du travail ;

2°) ALORS QUE la preuve est libre en matière prud'homale ; que des avertissements répétés faisant état des difficultés d'un salarié dans l'exercice de ses fonctions peuvent permettre d'établir la réalité d'une insuffisance professionnelle ; qu'au cas présent, la cour d'appel a constaté qu' « à l'occasion de ces sanctions disciplinaires, la CAF visait également des difficultés dans l'exercice de ses fonctions par Mme S... A... » (arrêt, p. 11 § 1) ; que pourtant, pour juger le licenciement de Mme A... sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a cru pouvoir énoncer que « Mme S... A... a travaillé 19 ans au sein de la CAF au cours desquels elle a fait l'objet de sanctions disciplinaires qui sont par définition, sans lien avec la qualité de son travail » (arrêt, p. 10 in fine) ; qu'en jugeant ainsi que les différentes sanctions disciplinaires versées aux débats étaient insusceptibles d'établir l'insuffisance professionnelle de Mme A..., la cour d'appel a violé l'article L. 1232-1 du code du travail et le principe de liberté de la preuve en matière prud'homale ;

3°) ALORS QU'en tout état de cause, sous réserve de ne pas mettre en oeuvre un dispositif d'évaluation qui n'a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés, l'employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d'évaluer ses salariés ; que les résultats d'une telle évaluation peuvent constituer une justification objective des décisions de l'employeur dès lors qu'elle est fondée sur des motifs objectifs étrangers à toute discrimination prohibée ; que les entretiens d'évaluation concordants sur plusieurs années et qui n'ont pas été contestés par le salarié constituent des éléments de preuve objectifs devant être examinés par les juges, même lorsqu'ils ne sont étayés par aucune pièce extérieure ; que pour juger le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme A... sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a énoncé que les « entretiens individuels, ne sont étayés par aucune pièce extérieure qui justifierait les reproches faits concernant le travail de Mme S... A... » et que « les pièces produites, qui ne sont que des affirmations de l'employeur sur la qualité du travail de sa salariée, ne permettent pas à la cour de vérifier le bien-fondé des reproches faits et s'ils sont suffisamment graves pour justifier une mesure de licenciement » (arrêt, p. 11) ; qu'en statuant ainsi, tandis que les entretiens d'évaluations versés aux débats, signés par la salariée, n'avaient pas été contestés par cette dernière et qu'ils constituaient des éléments de preuve objectifs quant à la qualité du travail fourni par Mme A..., de sorte que les juges étaient tenus de les examiner et d'en apprécier la valeur et la portée, peu important qu'ils ne soient étayés par aucune pièce extérieure, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants, en violation de l'article L. 1232-1 du code du travail.