Cour de Cassation · soc — 8 avril 2021

SOC.

IK



COUR DE CASSATION
______________________


Audience publique du 8 avril 2021




Rejet non spécialement motivé


M. SCHAMBER, conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 10341 F


Pourvois n°
X 19-22.337
Y 19-22.338
A 19-22.340
D 19-22.343
E 19-22.344
G 19-22.347
J 19-22.348
K 19-22.349
R 19-22.354
T 19-22.356
U 19-22.357
A 19-22.363
B 19-22.364
C 19-22.365 JONCTION







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 8 AVRIL 2021

1°/ Mme L... D..., domiciliée [...] ,

2°/ Mme H... EQ..., domiciliée [...] ,

3°/ Mme U... P..., domiciliée [...] ,

4°/ M. C... S..., domicilié [...] ,

5°/ M. F... W..., domicilié [...] ,

6°/ M. Y... G..., domicilié [...] ,

7°/ M. I... E..., domicilié [...] ,

8°/ M. R... X..., domicilié [...] ,

9°/ M. B... J..., domicilié [...] ,

10°/ Mme L... X..., domiciliée [...] ,

11°/ M. A... M..., domicilié [...] ,

12°/ M. Q... O..., domicilié [...] ,

13°/ Mme T... N..., domiciliée [...] ,

14°/ Mme TL... TO..., domiciliée [...] ,

ont formé respectivement les pourvois n° X 19-22.337, Y 19-22.338 A 19-22.340, D 19-22.343, E 19-22.344, G 19-22.347, J 19-22.348, K 19-22.349, R 19-22.354, T 19-22.356, U 19-22.357 A 19-22.363, B 19-22.364 et 19-22.365 contre quatorze arrêts rendus le 21 février 2019 par la cour d'appel d'Orléans (chambre sociale), dans les litiges les opposant à la société Rexel France, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ;

Les dossiers ont été communiqués au procureur général.

Sur le rapport de Mme Ala, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Zribi et Texier, avocat de Mme D... et des treize autres salariés, de la SCP Rousseau et Tapie, avocat de la société Rexel France, après débats en l'audience publique du 17 février 2021 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Ala, conseiller référendaire rapporteur, Mme Cavrois, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.

1. En raison de leur connexité, les pourvois n° X 19-22.337, Y 19-22.338 A 19-22.340, D 19-22.343, E 19-22.344, G 19-22.347, J 19-22.348, K 19-22.349, R 19-22.354, T 19-22.356, U 19-22.357 A 19-22.363, B 19-22.364 et 19-22.365 sont joints.

2. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre des décisions attaquées, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

3. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces pourvois.

EN CONSÉQUENCE, la Cour :

REJETTE les pourvois ;

Condamne Mme D... et les treize autres salariés aux dépens ;

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit avril deux mille vingt et un.
MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits, au pourvoi n° X 19-22.337, par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour Mme D...

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Mme D... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR débouté de sa demande tendant à ce que la prime de logistique mensuelle soit exclue de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté et de sa demande de rappel de salaire afférente ;

AUX MOTIFS QU'« aux termes de l'article IV. A de l'accord de branche du 05 mai 1992, modifié par avenant du 13 avril 2006, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros : « Les salariés du secteur non alimentaire bénéficient d'une garantie d'ancienneté égale à la somme des 12 salaires mensuels conventionnels de l'année civile écoulée, majorée de : - 5 % après 4 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 9 % après 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 13 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 17 % après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toute fois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée pro rata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail. Les éléments de rémunération non pris en compte pour le calcul de la garantie d'ancienneté sont – les heures supplémentaires ; - les majorations de salaires prévues par la CCN des commerces de gros 3044 ; - les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; - les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire ; - les primes de type de 13ème mois, c'est-à-dire toutes primes fixes annuelles calculées en référence au salaire de base. [
] ». Cette disposition conventionnelle instaure une garantie de rémunération minimale calculée en fonction de l'ancienneté et non une majoration de salaire. A l'appui de sa demande d'exclusion de la prime logistique mensuelle des éléments de rémunération à prendre en compte pour apprécier le montant de la garantie conventionnelle d'ancienneté, M. TL... TO... soutient qu'elle est liée aux contraintes de son emploi. Cependant, comme l'a exactement retenu le premier juge, s'il est exact que l'emploi considéré comporte des contraintes (notamment, horaires atypiques, tension due aux risques d'erreur, travail répétitif), aucun élément ne permet de considérer que cette prime liée à l'activité du salarié en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni (taux d'erreur) puis, outre, du respect de la sécurité, soit attribuée en considération des contraintes de l'emploi. En conséquence, rien ne justifie que cet élément de rémunération lié à l'activité du salarié soit exclu de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté » ;

1°) ALORS QUE l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros exclut expressément du calcul de la garantie d'ancienneté les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; qu'en jugeant que la prime mensuelle logistique ne devait pas être exclue de la garantie conventionnelle d'ancienneté en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni, c'est-à-dire du taux d'erreur, après avoir constaté que l'emploi considéré comporte des contraintes, notamment la tension due aux risques d'erreur, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros ;

2°) ALORS, en toute hypothèse, QU'en se bornant à retenir qu'aucun élément ne permet de considérer que cette prime, liée à l'activité du salarié et au respect de la sécurité, est attribuée en considération des contraintes de l'emploi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la garantie d'ancienneté n'était pas versée uniquement aux salariés en travail posté, soumis à des conditions particulières de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros.

SECOND MOYEN DE CASSATION

Mme D... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR déboutée de sa demande de rappel de salaire en vertu du principe « à travail égal, salaire égal » et de régularisation de sa situation pour l'avenir ;

AUX MOTIFS QUE « Mme L... D... se compare à Mme K... au titre de la période de janvier à avril 2010 inclus (montant global de la différence de salaire : 42,47 €), à M. OS... de mai 2010 à avril 2011 inclus puis de novembre 2012 à septembre 2017 inclus, à M. OG... de mai 2011 à avril 2012 inclus, à Mme KV... de mai à octobre 2012 inclus (montant global de la différence de salaire : 81,90 €). Tous ces salariés ont une ancienneté similaire ou inférieure à la sienne et les données chiffrées avancées, non discutées, révèlent qu'au cours des périodes en cause, ils ont bénéficié d'un salaire de base supérieur au sien. La société Rexel indique que les différences de rémunération qui peuvent être constatées entre différents salariés, notamment entre Mme D... et les collègues de travail auxquels elle se compare s'expliquent par le fait qu'à l'issue des négociations annuelles obligatoires qui se déroulent chaque année en son sein, la direction met en oeuvre une augmentation salariale individuelle en fonction de la performance individuelle de chaque salarié. La performance et la qualité du travail fourni constituent des justifications objectives et pertinentes d'une différence de traitement, notamment au plan de la rémunération. En cause d'appel, l'employeur verse aux débats les comptes rendus d'entretien et de développement annuels des salariés en cause. Ces comptes rendus, établis sur dix pages, à l'issue d'un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique, s'avèrent particulièrement complets et circonstanciés en ce qu'ils comportent : une analyse des résultats de l'année ; une analyse du « savoir », du « savoir-faire » et du « savoir-être » affectés chacun de diverses rubriques, un « bilan des compétences métiers » appréciées en considération de très nombreuses rubriques, chacune des rubriques donnant lieu à une appréciation cochée parmi « insuffisant », « débutant », « réalise », « maîtrise » et « domine » et, le cas échéant, à un commentaire littéral ; - une analyse par le supérieur hiérarchique des « points forts » et des « axes de progrès » à l'issue du chapitre consacré aux différents « savoirs » et à l'issue du bilan des compétences métiers ; - une synthèse littérale, par le supérieur hiérarchique, de l'évaluation de l'année et des « compétences métiers » comportant une analyse des points forts et des axes d'amélioration, une « appréciation globale » consistant à cocher l'un des qualificatifs suivants : « insuffisante », « acceptable », « bonne », « très bonne » ou « exceptionnelle » et à l'assortir d'un commentaire littéral, enfin, le cas échéant, un commentaire du collaborateur ; - l'indication des objectifs de l'année à venir ; - une rubrique « développement professionnel » relative à l'évolution souhaitée par le salarié et comportant l'avis du manager. Il suit de là que, au sein de la société Rexel France, les compétences professionnelles, la performance et la qualité de travail fourni par chaque salarié apparaissent appréciées de manière objective, argumentée et circonstanciée. Au cas d'espèce, à la lecture des comptes rendus d'évaluation annuelle du salarié et de ceux des collègues de travail auxquels il se compare, les disparités salariales invoquées par Mme L... D... apparaissent objectivement justifiées par des compétences et qualités professionnelles ainsi que des performances de ces derniers supérieures aux siennes, qui leur ont valu de meilleurs appréciations justifiant des augmentations de salaires supérieures, voire des promotions antérieures qu'il a obtenues. En effet, l'examen des comptes rendus d'évaluation de Mme L... D... fait ressortir une appréciation globale de niveau « bon » pour les années 2009 et 2010, « très bon » pour les années 2011 et 2012. Ses « revues de performance et développement » relatives aux années 2013 et 2014 révèlent une appréciation globale de niveau « bon ». En 2009 et 2010, les performances de Mme L... D... ont été respectivement très bonnes et bonnes avec cependant un niveau d'erreurs un peu trop important. Elles ont été très bonnes en 2011 et 2012, la performance de productivité a un peu chuté en 2013 avec un taux d'erreur un peu trop élevé et, pour l'année 2014, le supérieur hiérarchique a de nouveau relevé un taux d'erreurs trop élevé. S'agissant des appréciations, elles étaient majoritairement au niveau de « maîtrise » relativement aux compétences métier. Les qualités relevées étaient le dynamisme, la ponctualité, la rapidité d'exécution. En 2014, un manque de motivation était noté. Au titre de l'année 2010, Mme EQ... a eu une appréciation globale de niveau »bon » avec l'indication d'une qualité de travail toujours reconnue de tous et celle d'un surcroît de travail en saisie au sujet duquel il est mentionné que la salariée aurait dû alerter sa hiérarchie afin de ne pas se laisser déborder. La compétence professionnelle de Mme EQ... est constamment relevée et ses appréciations globales à compter de 2011 ont toujours été de niveau très bon avec l'indication d'une « superperformance » en 2014 et du fait que la salariée est « toujours force de propositions ». MM. OS... et OG... ont toujours eu un niveau d'appréciation « très bon » avec des appréciations littérales très élogieuses soulignant des qualités professionnelles très complètes et de niveau supérieur. Ainsi, pour l'année 2009, le supérieur hiérarchique de très nombreux points forts pour M. OS... et mentionnait « RAS » en points à améliorer ; pour l'année 2010 sont relevées son adaptabilité, un comportement d'une rare exemplarité pour l'année 2011, il est qualifié de très professionnel très sérieux, exemplaire avec de très bons résultats. S'agissant des années 2013 et 2014, ses appréciations par tâche sont encore très amplement au niveau de « domine », et parfois même, de « supérieur aux attentes ». Il est noté qu'il maîtrise la plupart des métiers de la réception (pour l'année 2012), puis qu'il maitrise la plupart des activités du site (pour l'année 2014), qu'il est adaptable, très impliqué, qu'il progresse dans tous les domaines. La grande qualité de son travail, son sérieux, son respect des consignes ont constamment été relevées. La rapidité, la motivation, les très bonnes performances, la grande polyvalence, l'esprit d'équipe sont relevés chez M. OG.... Plus particulièrement, pour les années 2011 et 2012, ont constamment été relevées ses très bonnes performances, sa haute conscience professionnelle, les efforts déployés pour être polyvalent ; ses appréciations se situent au niveau de « maîtrise » et « domine ». Pour l'année 2009, Mme KV... a eu une appréciation globale de niveau « très bon » avec des performances de qualité et de productivité supérieures aux objectifs fixés et des appréciations littérales soulignant son dynamisme, sa ponctualité, sa conscience professionnelle, sa polyvalence, sa disponibilité et sa rapidité d'exécution. En 2008, Mme KV... et D... percevaient le même salaire brut de base d'un montant de 1379,20 €. En 2009, l'employeur a attribué à Mme KV... une augmentation de salaire d'un taux de 4,19 % contre 3,68 % pour Mme D.... Cette différence est objectivement justifiée par les performances, qualités et résultats professionnels objectivement supérieurs de Mme KV.... Pour l'année 2010, elle a encore obtenu une augmentation de salaire de + de 2,40 % contre 1,70% pour Mme D.... Cette différence apparaît également justifiée par des qualités professionnelles, notamment de rigueur et surtout de polyvalence, globalement supérieures à celles notées pour Mme D.... La différence de rémunération entre Mme L... D... et Mme KV..., d'un montant brut mensuel de l'ordre de 13,50 € pour la période de mai à octobre 2012 s'explique objectivement par ces différences d'augmentation de salaire. En l'état de ces éléments, qui font notamment ressortie un taux d'erreur non négligeable et des qualités professionnelles moins complètes, il est objectivement justifié que l'employeur ait accordé aux collègues de travail auxquels Mme L... D... se compare des augmentations de salaire d'un taux supérieur à celui retenu pour elle. La différence de traitement, au plan de la rémunération, entre Mme L... D... et les collègues auxquels elle se compare étant ainsi justifiée par des éléments objectifs » ;

ALORS QUE si des différences de salaire ou de traitement entre salariés exerçant des fonctions identiques peuvent être appliquées, celles-ci doivent reposer sur des raisons objectives et vérifiables, dont il appartient à l'employeur de rapporter la preuve ; qu'en se fondant sur les appréciations subjectivement portées par l'employeur sur les qualités des travailleurs pour justifier la différence de traitement entre Mme D..., d'une part, et MM. OG... et OS... d'autre part, sans constater de critères objectifs permettant de vérifier la meilleure qualité de travail de ces derniers, la cour d'appel a violé le principe « à travail égal, salaire égal ». Moyens produits, au pourvoi n° Y 19-22.338, par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour Mme EQ...

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Mme EQ... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR débouté de sa demande tendant à ce que la prime de logistique mensuelle soit exclue de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté et de sa demande de rappel de salaire afférente ;

AUX MOTIFS QU'« aux termes de l'article IV. A de l'accord de branche du 05 mai 1992, modifié par avenant du 13 avril 2006, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros : « Les salariés du secteur non alimentaire bénéficient d'une garantie d'ancienneté égale à la somme des 12 salaires mensuels conventionnels de l'année civile écoulée, majorée de : - 5 % après 4 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 9 % après 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 13 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 17 % après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toute fois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée pro rata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail. Les éléments de rémunération non pris en compte pour le calcul de la garantie d'ancienneté sont – les heures supplémentaires ; - les majorations de salaires prévues par la CCN des commerces de gros 3044 ; - les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; - les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire ; - les primes de type de 13ème mois, c'est-à-dire toutes primes fixes annuelles calculées en référence au salaire de base. [
] ». Cette disposition conventionnelle instaure une garantie de rémunération minimale calculée en fonction de l'ancienneté et non une majoration de salaire. A l'appui de sa demande d'exclusion de la prime logistique mensuelle des éléments de rémunération à prendre en compte pour apprécier le montant de la garantie conventionnelle d'ancienneté, M. TL... TO... soutient qu'elle est liée aux contraintes de son emploi. Cependant, comme l'a exactement retenu le premier juge, s'il est exact que l'emploi considéré comporte des contraintes (notamment, horaires atypiques, tension due aux risques d'erreur, travail répétitif), aucun élément ne permet de considérer que cette prime liée à l'activité du salarié en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni (taux d'erreur) puis, outre, du respect de la sécurité, soit attribuée en considération des contraintes de l'emploi. En conséquence, rien ne justifie que cet élément de rémunération lié à l'activité du salarié soit exclu de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté » ;

1°) ALORS QUE l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros exclut expressément du calcul de la garantie d'ancienneté les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; qu'en jugeant que la prime mensuelle logistique ne devait pas être exclue de la garantie conventionnelle d'ancienneté en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni, c'est-à-dire du taux d'erreur, après avoir constaté que l'emploi considéré comporte des contraintes, notamment la tension due aux risques d'erreur, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros ;

2°) ALORS, en toute hypothèse, QU'en se bornant à retenir qu'aucun élément ne permet de considérer que cette prime, liée à l'activité du salarié et au respect de la sécurité, est attribuée en considération des contraintes de l'emploi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la garantie d'ancienneté n'était pas versée uniquement aux salariés en travail posté, soumis à des conditions particulières de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros.

SECOND MOYEN DE CASSATION

Mme EQ... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR déboutée de sa demande de rappel de salaire en vertu du principe « à travail égal, salaire égal » et de régularisation de sa situation pour l'avenir ;

AUX MOTIFS QUE « Mme H... EQ... se compare à M. OS... pour les périodes écoulées de mai 2010 à avril 2011 inclus et de novembre 2011 à décembre 2015 inclus et à M. OG... pour la période écoulée de mai à octobre 2011 inclus. Ces deux salariés ont des anciennetés inférieures à la sienne et les données chiffrées avancées, non discutées, révèlent, qu'au cours des périodes en cause, ils ont bénéficié d'un salaire de base très légèrement supérieur au sien. La société Rexel indique que les différences de rémunération qui peuvent être constatées entre différents salariés, notamment entre Mme H... EQ... et les collègues de travail auxquels elle se compare s'expliquent par le fait qu'à l'issue des négociations annuelles obligatoires qui se déroulent chaque année en son sein, la direction met en oeuvre une augmentation salariale individuelle en fonction de la performance individuelle de chaque salarié. La performance et la qualité du travail fourni constituent des justifications objectives et pertinentes d'une différence de traitement, notamment au plan de la rémunération. En cause d'appel, l'employeur verse aux débats les comptes rendus d'entretien et de développement annuels des salariés en cause. Ces comptes rendus, établis sur dix pages, à l'issue d'un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique, s'avèrent particulièrement complets et circonstanciés en ce qu'ils comportent : une analyse des résultats de l'année ; une analyse du « savoir », du « savoir-faire » et du « savoir-être » affectés chacun de diverses rubriques, un « bilan des compétences métiers » appréciées en considération de très nombreuses rubriques, chacune des rubriques donnant lieu à une appréciation cochée parmi « insuffisant », « débutant », « réalise », « maîtrise » et « domine » et, le cas échéant, à un commentaire littéral ; - une analyse par le supérieur hiérarchique des « points forts » et des « axes de progrès » à l'issue du chapitre consacré aux différents « savoirs » et à l'issue du bilan des compétences métiers ; - une synthèse littérale, par le supérieur hiérarchique, de l'évaluation de l'année et des « compétences métiers » comportant une analyse des points forts et des axes d'amélioration, une « appréciation globale » consistant à cocher l'un des qualificatifs suivants : « insuffisante », « acceptable », « bonne », « très bonne » ou « exceptionnelle » et à l'assortir d'un commentaire littéral, enfin, le cas échéant, un commentaire du collaborateur ; - l'indication des objectifs de l'année à venir ; - une rubrique « développement professionnel » relative à l'évolution souhaitée par le salarié et comportant l'avis du manager. Il suit de là que, au sein de la société Rexel France, les compétences professionnelles, la performance et la qualité de travail fourni par chaque salarié apparaissent appréciées de manière objective, argumentée et circonstanciée. Au cas d'espèce, à la lecture des comptes rendus d'évaluation annuelle du salarié et de ceux des collègues de travail auxquels il se compare, les disparités salariales invoquées par Mme EQ... apparaissent objectivement justifiées par des compétences et qualités professionnelles ainsi que des performances de ces derniers supérieures aux siennes, qui leur ont valu de meilleurs appréciations justifiant des augmentations de salaires supérieures, voire des promotions antérieures qu'il a obtenues. En effet, l'examen des comptes rendus d'évaluation de Mme EQ... fait ressortir une appréciation globale de niveau « bon » pour les années 2009 et 2010 puis de niveau « très bon » au titre des années 2011 à 2013 et la « revue de performance et de développement » relative à l'année 2014 » mentionne une « superperformance ». En 2009, sa performance de « qualité » était inférieure à l'objectif du service tandis que sa performance de « productivité » était supérieure. A compter de 2011, toutes ses performances ont été, globalement, au niveau des objectifs fixés, voire supérieurs. S'agissant des appréciations relatives aux tâches accomplies, au titre de l'année 2009, elles ont été très majoritairement de niveau « bon » et, à compter de l'année 2010, elles ont été majoritairement de niveau « domine » ; au titre de l'année 2014, elles ont été majoritairement de niveau « excelle » et « supérieur aux attentes ». Le supérieur hiérarchique a constamment relevé la compétence professionnelle de la salariée, la qualité de son travail et l'intérêt porté à celui-ci, le caractère sociable de Mme H... EQ..., sa conscience professionnelle, son aptitude à comprendre rapidement la demande. Au titre de l'année 2014, son comportement était qualifié « d'exemplaire » et il était souligné que la salariée était « toujours force de propositions » et qu'elle allait « au bout de choses ». Les collègues auxquels elle se compare ont toujours eu un niveau d'appréciation globale « très bon » avec des appréciations littérales très élogieuses soulignant des qualités professionnelles très complètes et de niveau supérieur. Ainsi, pour l'année 2009, le supérieur hiérarchique relevait-il de très nombreux points forts pour M. OS... mentionnait « RAS » en points à améliorer ; pour l'année 2010 sont relevées son adaptabilité, un comportement d'une rare exemplarité pour l'année 2011, il est qualifié de très professionnel très sérieux, exemplaire avec de très bons résultats. S'agissant des années 2013 et 2014, ses appréciations par tâche sont encore très amplement au niveau de « domine », et parfois même, de « supérieur aux attentes ». Il est noté qu'il maîtrise la plupart des métiers de la réception (pour l'année 2012), puis qu'il maitrise la plupart des activités du site (pour l'année 2014), qu'il est adaptable, très impliqué, qu'il progresse dans tous les domaines. La grande qualité de son travail, son sérieux, son respect des consignes ont constamment été relevées. La rapidité, la motivation, les très bonnes performances, la grande polyvalence, l'esprit d'équipe sont constamment relevés chez M. OG.... S'agissant plus particulièrement de l'année 2011 prise comme période de comparaison par Mme H... EQ..., le supérieur hiérarchique de M. OG... a relevé sa très grande conscience professionnelle et ses très bonnes performances. En l'état de ces éléments, il est objectivement justifié que l'employeur ait, au fil des années en cause, accordé à Mme H... EQ... des augmentations d'un pourcentage un peu inférieur à celui retenu pour les deux collègues auxquels elle se compare, étant observé que la différence mensuelle de rémunération n'excède guère, de façon constante, 5 euros. La différence de traitement, au plan de la rémunération, entre Mme H... EQ... et les collègues auquel elle se compare étant ainsi justifiée par des éléments objectifs » ;

ALORS QUE si des différences de salaire ou de traitement entre salariés exerçant des fonctions identiques peuvent être appliquées, celles-ci doivent reposer sur des raisons objectives et vérifiables, dont il appartient à l'employeur de rapporter la preuve ; qu'en se fondant sur les appréciations subjectivement portées par l'employeur sur les qualités des travailleurs pour justifier la différence de traitement entre Mme EQ..., d'une part, et MM. OG... et OS... d'autre part, sans constater de critères objectifs permettant de vérifier la meilleure qualité de travail de ces derniers, la cour d'appel a violé le principe « à travail égal, salaire égal ». Moyens produits, au pourvoi n° A 19-22.340, par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour Mme P...

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Mme P... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR débouté de sa demande tendant à ce que la prime de logistique mensuelle soit exclue de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté et de sa demande de rappel de salaire afférente ;

AUX MOTIFS QU'« aux termes de l'article IV. A de l'accord de branche du 05 mai 1992, modifié par avenant du 13 avril 2006, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros : « Les salariés du secteur non alimentaire bénéficient d'une garantie d'ancienneté égale à la somme des 12 salaires mensuels conventionnels de l'année civile écoulée, majorée de : - 5 % après 4 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 9 % après 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 13 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 17 % après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toute fois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée pro rata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail. Les éléments de rémunération non pris en compte pour le calcul de la garantie d'ancienneté sont – les heures supplémentaires ; - les majorations de salaires prévues par la CCN des commerces de gros 3044 ; - les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; - les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire ; - les primes de type de 13ème mois, c'est-à-dire toutes primes fixes annuelles calculées en référence au salaire de base. [
] ». Cette disposition conventionnelle instaure une garantie de rémunération minimale calculée en fonction de l'ancienneté et non une majoration de salaire. A l'appui de sa demande d'exclusion de la prime logistique mensuelle des éléments de rémunération à prendre en compte pour apprécier le montant de la garantie conventionnelle d'ancienneté, M. TL... TO... soutient qu'elle est liée aux contraintes de son emploi. Cependant, comme l'a exactement retenu le premier juge, s'il est exact que l'emploi considéré comporte des contraintes (notamment, horaires atypiques, tension due aux risques d'erreur, travail répétitif), aucun élément ne permet de considérer que cette prime liée à l'activité du salarié en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni (taux d'erreur) puis, outre, du respect de la sécurité, soit attribuée en considération des contraintes de l'emploi. En conséquence, rien ne justifie que cet élément de rémunération lié à l'activité du salarié soit exclu de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté » ;

1°) ALORS QUE l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros exclut expressément du calcul de la garantie d'ancienneté les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; qu'en jugeant que la prime mensuelle logistique ne devait pas être exclue de la garantie conventionnelle d'ancienneté en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni, c'est-à-dire du taux d'erreur, après avoir constaté que l'emploi considéré comporte des contraintes, notamment la tension due aux risques d'erreur, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros ;

2°) ALORS, en toute hypothèse, QU'en se bornant à retenir qu'aucun élément ne permet de considérer que cette prime, liée à l'activité du salarié et au respect de la sécurité, est attribuée en considération des contraintes de l'emploi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la garantie d'ancienneté n'était pas versée uniquement aux salariés en travail posté, soumis à des conditions particulières de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros.

SECOND MOYEN DE CASSATION

Mme P... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR déboutée de sa demande de rappel de salaire en vertu du principe « à travail égal, salaire égal » et de régularisation de sa situation pour l'avenir ;

AUX MOTIFS QUE « Mme U... P... se compare à M. OS... au titre des périodes de juillet 2009 à avril 2011 inclus de juin 2013 à septembre 2017 inclus, à M. OG... pour la période de mai 2011 à avril 2012 inclus, et à M. YS... pour la période de mai 2012 à mai 2013. Tous ces salariés ont une ancienneté similaire ou inférieure à la sienne et les données chiffrées avancées, non discutées, révèlent qu'au cours des périodes en cause, ils ont bénéficié d'un salaire de base supérieur au sien. La société Rexel indique que les différences de rémunération qui peuvent être constatées entre différents salariés, notamment entre Mme P... et le collègue de travail auquel il se compare s'expliquent par le fait qu'à l'issue des négociations annuelles obligatoires qui se déroulent chaque année en son sein, la direction met en oeuvre une augmentation salariale individuelle en fonction de la performance individuelle de chaque salarié. La performance et la qualité du travail fourni constituent des justifications objectives et pertinentes d'une différence de traitement, notamment au plan de la rémunération. En cause d'appel, l'employeur verse aux débats les comptes rendus d'entretien et de développement annuels des salariés en cause. Ces comptes rendus, établis sur dix pages, à l'issue d'un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique, s'avèrent particulièrement complets et circonstanciés en ce qu'ils comportent : une analyse des résultats de l'année ; une analyse du « savoir », du « savoir-faire » et du « savoir-être » affectés chacun de diverses rubriques, un « bilan des compétences métiers » appréciées en considération de très nombreuses rubriques, chacune des rubriques donnant lieu à une appréciation cochée parmi « insuffisant », « débutant », « réalise », « maîtrise » et « domine » et, le cas échéant, à un commentaire littéral ; - une analyse par le supérieur hiérarchique des « points forts » et des « axes de progrès » à l'issue du chapitre consacré aux différents « savoirs » et à l'issue du bilan des compétences métiers ; - une synthèse littérale, par le supérieur hiérarchique, de l'évaluation de l'année et des « compétences métiers » comportant une analyse des points forts et des axes d'amélioration, une « appréciation globale » consistant à cocher l'un des qualificatifs suivants : « insuffisante », « acceptable », « bonne », « très bonne » ou « exceptionnelle » et à l'assortir d'un commentaire littéral, enfin, le cas échéant, un commentaire du collaborateur ; - l'indication des objectifs de l'année à venir ; - une rubrique « développement professionnel » relative à l'évolution souhaitée par le salarié et comportant l'avis du manager. Il suit de là que, au sein de la société Rexel France, les compétences professionnelles, la performance et la qualité de travail fourni par chaque salarié apparaissent appréciées de manière objective, argumentée et circonstanciée. Au cas d'espèce, à la lecture des comptes rendus d'évaluation annuelle du salarié et de ceux des collègues de travail auxquels il se compare, les disparités salariales invoquées par Mme U... P... apparaissent objectivement justifiées par des compétences et qualités professionnelles ainsi que des performances de ces derniers supérieures aux siennes, qui leur ont valu de meilleurs appréciations justifiant des augmentations de salaires supérieures, voire des promotions antérieures qu'il a obtenues. En effet, l'examen des comptes rendus d'évaluation de Mme U... P... fait ressortir une appréciation globale dont il a été crédité a été de niveau « très bon ». La salariée a toujours atteint les objectifs fixés et ses performances sont dites conformes aux attentes. S'agissant des appréciations relatives aux tâches confiées, elles sont très majoritairement de niveau « domine » s'agissant des « savoir », « savoir-faire » et « savoir-être » et de niveau « domine » s'agissant des « savoir », « savoir-faire » et « savoir être » et de niveau plus majoritairement « maîtrise » s'agissant des appréciations relatives aux responsabilités. Les appréciations littérales font ressortir au fil des années que la salariée est compétente, sociable, intéressée par son travail, consciencieuse, rigoureuse, qu'elle maîtrise les process de son activité et respecte les règles de sécurité, qu'elle réalise sans problème les tâches qui lui sont confiées. Les collègues auxquels elle se compare ont toujours également eu un niveau d'appréciation « très bon » avec des appréciations littérales très élogieuses soulignant des qualités professionnelles très complètes et de niveau supérieur. Ainsi, pour l'année 2009, le supérieur hiérarchique relevait-il de très nombreux points forts pour M. OS... et mentionnait « RAS » en points à améliorer ; pour l'année 2010 sont relevées son adaptabilité, un comportement d'une rare exemplarité pour l'année 2011, il est qualifié de très professionnel très sérieux, exemplaire avec de très bons résultats. S'agissant des années 2013 et 2014, ses appréciations par tâche sont encore très amplement au niveau de « domine », et parfois même, de « supérieur aux attentes ». Il est noté qu'il maîtrise la plupart des métiers de la réception (pour l'année 2012), puis qu'il maitrise la plupart des activités du site (pour l'année 2014), qu'il est adaptable, très impliqué, qu'il progresse dans tous les domaines. La grande qualité de son travail, son sérieux, son respect des consignes ont constamment été relevées. La rapidité, la motivation, les très bonnes performances, la grande polyvalence, l'esprit d'équipe sont relevées chez M. OG.... S'agissant plus particulièrement des années 2011 et 2012 visées par l'intimée, sont relevées sa grande polyvalence entre les services et les zones, les efforts qu'il déploie pour être polyvalent, son expérience et sa conscience professionnelle, sa motivation, son esprit d'équipe. La productivité, la rapidité, la polyvalence, la conscience professionnelle, le dynamisme, le caractère volontaire, la disponibilité, les bonnes méthodes de travail et les très bonnes performances sont notées chez M. YS.... En l'état de ces éléments, les différences de pourcentages d'augmentation, au demeurant très mesurées, appliquées par l'employeur entre Mme U... P... et les collègues de travail auxquels elle se compare étant ainsi justifiée par des éléments objectifs » ;

ALORS QUE si des différences de salaire ou de traitement entre salariés exerçant des fonctions identiques peuvent être appliquées, celles-ci doivent reposer sur des raisons objectives et vérifiables, dont il appartient à l'employeur de rapporter la preuve ; qu'en se fondant sur les appréciations subjectivement portées par l'employeur sur les qualités des travailleurs pour justifier la différence de traitement entre Mme P... et les salariés auxquels elle se comparait, sans constater de critères objectifs permettant de vérifier la meilleure qualité de travail de ces derniers, la cour d'appel a violé le principe « à travail égal, salaire égal ». Moyens produits, au pourvoi n° D 19-22.343, par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour M. S...

PREMIER MOYEN DE CASSATION

M. S... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR débouté de sa demande tendant à ce que la prime de logistique mensuelle soit exclue de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté et de sa demande de rappel de salaire afférente ;

AUX MOTIFS QU'« aux termes de l'article IV. A de l'accord de branche du 05 mai 1992, modifié par avenant du 13 avril 2006, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros : « Les salariés du secteur non alimentaire bénéficient d'une garantie d'ancienneté égale à la somme des 12 salaires mensuels conventionnels de l'année civile écoulée, majorée de : - 5 % après 4 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 9 % après 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 13 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 17 % après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toute fois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée pro rata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail. Les éléments de rémunération non pris en compte pour le calcul de la garantie d'ancienneté sont – les heures supplémentaires ; - les majorations de salaires prévues par la CCN des commerces de gros 3044 ; - les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; - les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire ; - les primes de type de 13ème mois, c'est-à-dire toutes primes fixes annuelles calculées en référence au salaire de base. [
] ». Cette disposition conventionnelle instaure une garantie de rémunération minimale calculée en fonction de l'ancienneté et non une majoration de salaire. A l'appui de sa demande d'exclusion de la prime logistique mensuelle des éléments de rémunération à prendre en compte pour apprécier le montant de la garantie conventionnelle d'ancienneté, M. TL... TO... soutient qu'elle est liée aux contraintes de son emploi. Cependant, comme l'a exactement retenu le premier juge, s'il est exact que l'emploi considéré comporte des contraintes (notamment, horaires atypiques, tension due aux risques d'erreur, travail répétitif), aucun élément ne permet de considérer que cette prime liée à l'activité du salarié en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni (taux d'erreur) puis, outre, du respect de la sécurité, soit attribuée en considération des contraintes de l'emploi. En conséquence, rien ne justifie que cet élément de rémunération lié à l'activité du salarié soit exclu de l'assiette de la garantie annuelle d'ancienneté » ;

1°) ALORS QUE l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros exclut expressément du calcul de la garantie d'ancienneté les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ; qu'en jugeant que la prime mensuelle logistique ne devait pas être exclue de la garantie conventionnelle d'ancienneté en ce qu'elle récompense la productivité des salariés ainsi que l'efficacité appréciée au regard de la qualité du travail fourni, c'est-à-dire du taux d'erreur, après avoir constaté que l'emploi considéré comporte des contraintes, notamment la tension due aux risques d'erreur, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros ;

2°) ALORS, en toute hypothèse, QU'en se bornant à retenir qu'aucun élément ne permet de considérer que cette prime, liée à l'activité du salarié et au respect de la sécurité, est attribuée en considération des contraintes de l'emploi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la garantie d'ancienneté n'était pas versée uniquement aux salariés en travail posté, soumis à des conditions particulières de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article IV. A de l'accord de branche du 5 mai 1992, relatif à la classification et au salaire conventionnel dans la branche du commerce de gros.

SECOND MOYEN DE CASSATION

M. S... fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR débouté de sa demande de rappel de salaire en vertu du principe « à travail égal, salaire égal » et de régularisation de sa situation pour l'avenir ;

AUX MOTIFS QUE « M. C... S... se compare à M. JR... dont il apparaît qu'il a perçu 709,92 € de plus que lui entre juin 2008 et avril 2011 inclus. La société Rexel France relève que M. JR... a une ancienneté supérieure à celle de M. S... et elle indique que les différences de rémunération qui peuvent être constatées entre différents salariés, notamment entre M. C... S... et le collègue de travail auquel il se compare s'expliquent par le fait qu'à l'issue des négociations annuelles obligatoires qui se déroulent chaque année en son sein, la direction met en oeuvre une augmentation salariale individuelle en fonction de la performance individuelle de chaque salarié. La performance et la qualité du travail fourni constituent des justifications objectives et pertinentes d'une différence de traitement, notamment au plan de la rémunération. En cause d'appel, l'employeur verse aux débats les comptes rendus d'entretien et de développement annuels des salariés en cause. C