Cour de Cassation · soc — 9 juin 2021

SOC.
 
 IK
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 9 juin 2021
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 Mme LEPRIEUR, conseiller doyen
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10537 F
 
 Pourvoi n° T 20-11.136 
 
 Aide juridictionnelle totale en demande
 au profit de M. [H].
 Admission du bureau d'aide juridictionnelle
 près la Cour de cassation
 en date du 14 novembre 2019.
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 9 JUIN 2021
 
 M. [Q] [H], domicilié chez Mme [C] [M], [Adresse 1], a formé le pourvoi n° T 20-11.136 contre l'arrêt rendu le 12 octobre 2018 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (18e chambre), dans le litige l'opposant à la société Onyx Méditerranée, société anonyme, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
 
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 
 Sur le rapport de Mme Mariette, conseiller, les observations écrites de la SCP de Chaisemartin, Doumic-Seiller, avocat de M. [H], de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Onyx Méditerranée, après débats en l'audience publique du 13 avril 2021 où étaient présents Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Mariette, conseiller rapporteur, M. Seguy, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre,
 
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
 
 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 
 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
 
 EN CONSÉQUENCE, la Cour :
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne M. [H] aux dépens ;
 
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par M. [H] ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf juin deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SCP de Chaisemartin, Doumic-Seiller, avocat aux Conseils, pour M. [H]
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir dit et jugé que le licenciement de monsieur [H] pour faute grave était justifié et de l'avoir débouté de l'intégralité de ses demandes
 
 AUX MOTIFS QUE l'état d'ébriété sur le lieu de travail constitue une faute grave lorsque cet état est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger eu égard à la nature du travail confié au salarié. En l'espèce, M. [H] travaillait comme équipier de collecte de déchets sur la voie publique. Cette fonction de par son lieu d'exercice, comporte des risques pour lui-même et pour autrui, ce qui a justifié que l'employeur mentionne dans l'article 7 de son règlement intérieur, qu'il est interdit d'introduire, de distribuer ou de consommer des boissons alcoolisées sur les lieux de travail ou de pénétrer ou de demeurer dans l'entreprise, ou à plus forte raison d'exercer son activité professionnelle en état d'ébriété. Les grief invoqués dans la lettre de licenciement du 1er septembre 2014 sont rédigés en ces termes : « Nous avons été alertés le 12 août 2014 que vous consommiez de l'alcool pendant votre journée de travail. Or de tels faits sont particulièrement graves dans une société comme la notre compte tenu de la dangerosité de nos métiers, dangerosité pour vous-même, pour les autres salariés et pour les autres usagers de la route. Véolia Propreté fait de la sécurité un de nos engagements majeurs afin de maîtriser les risques aux conséquences humaines les plus graves. Cela exige le respect par tous des règles fondamentales de sécurité dont certaines sont reprises au sein du règlement intérieur comme celui de l'interdiction d'introduire, de distribuer ou de consommer de l'alcool sur les lieux de travail. Il y est également rappelé l'interdiction de pénétrer ou de demeurer dans l'entreprise ou à plus forte raison d'exercer son activité professionnelle en état d'ébriété. Refusant de courir le moindre risque quant à votre sécurité dans l'exécution de votre travail, nous avons organisé votre prise de poste à 8H00 le 13 août 2014, en vous affectant à vos tâches sur le parc de l'Agence. A 10H00, nous vous avons reçu pour vous expliquer nos inquiétudes sur votre consommation d'alcool avant de prendre votre service. Vous avez tenté de nous rassurer en affirmant que vous n'aviez pas consommé d'alcool avant de prendre votre service. Vous nous avez également proposé d'utiliser d'un alcotest pour démontrer votre bonne foi. Doté d'un tel appareil, nous vous l'avons présenté. Vous vous êtes alors ravisé, nous prévenant que vous seriez certainement « positif » car vous aviez bu du rhum la veille au soir lors d'une soirée avec des amis et que vous n'aviez pas dormi de la nuit. L'agence ne comptant pas dans ses effectifs de membre du CHSCT du secteur [Localité 1], nous vous avons proposé de faire venir un salarié supplémentaire de l'agence de votre choix pour assister à la procédure de contrôle d'alcoolémie. Vous n'avez pas souhaité la présence d'un autre témoin en plus de Messieurs [A] et [F] et de nous-même déjà présent./ Le contrôle d'alcoolémie a présenté un résultat « positif » représentant un taux d'alcool dans l'air expiré supérieur à celui autorisé par la réglementation du code de la route. Ce qui représentait une violation manifeste de nos règles fondamentales de sécurité./ Nous vous avons également reproché lors de l'entretien préalable d'avoir procédé à la récupération de produits alimentaires le 11 août 2014 et par deux fois le 12 août, de les avoir entreposés dans la cabine du camion, puis d'avoir interrompu la tournée prévue sur la feuille de route afin de les déposer à votre domicile./ Lors de l'entretien préalable, vous avez reconnu les faits en nous indiquant que ce n'était pas la première fois que cela se produisait. Vous nous avez appris que vous triez les déchets en mettant les produits d'origine animale (viande et poisson) dans une glacière pour ensuite les donner à l'un de vos voisins et que vous conserviez les fruits et légumes pour votre famille. / En aucun cas les déchets ne doivent être récupérés, a fortiori en cas de collecte de produits alimentaires périmés ou dans la chaîne du froid a été rompue en raison de leurs mises dans les bennes à ordures ménagères. Cette interdiction est d'ailleurs formellement rappelée dans notre règlement intérieur. /Enfin, nous vous avons reproché un comportement agressif, colérique envers les autres salariés de l'agence. C'est en maintenant ce climat de tension lors de vos tournées que vous obteniez des chauffeurs, notamment des travailleurs temporaires, qu'ils interrompent leurs tournées le temps de remettre à vos proches les déchets collectés./ De surcroît, vous les exhortiez à ne pas respecter le code de la route, notamment les limitations de vitesse, afin que ces détours par votre domicile retardent le moins possible la fin de vos journées de travail. /Ce comportement s'est de nouveau vérifié ces derniers jours, notamment lors de votre mise à pied à titre conservatoire. En effet, vous avez contacté de nombreux salariés de l'agence pour les mettre en garde sur ce qu'ils pourraient dire à votre encontre à la direction de l'agence. De même, nous vous avons reproché de vous être rendu à 6H00 du matin le 13 août 2014, sur le site de l'un de nos clients (Carrefour) pour vous entretenir avec le chauffeur qui vous avez accompagné les deux jours précédents et le mettre en garde sur ce qu'il pourrait dire à votre sujet à votre directeur, M. [F]. Lors de l'entretien préalable, après avoir dans un premier temps nié vous y être rendu, vous avez reconnu lui avoir parlé ». L'employeur produit deux attestation de M. [A] [F], celle de M. [B] [L], celle de M. [L] [D] et de M. [Z] [Y]. Les auteurs de ces documents ont coché par erreur la mention qu'il n'avait pas de lien de parenté, d'alliance, de subordination, de collaboration ou de communauté d'intérêts avec les parties. Néanmoins les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité. L'erreur sur le lien de subordination n'entraîne pas la nullité de ces attestations. Par ailleurs, le fait que MM. [Y] et [D] soient intérimaires n'est pas de nature à justifier que leurs attestations soient écartées, comme n'offrant pas assez de garantie eu égard à la précarité de leur situation professionnelle. Concernant le grief lié à la consommation d'alcool M. [Y] indique avoir constaté à plusieurs reprises l'état d'ébriété de M. [H] durant sa prise de poste. M. [L] atteste de son côté que M. [H] commence la matinée par l'alcool qu'il ramène dans son sac. Dans son attestation du 26 août 2014, M. [F] indique qu'il a mis en oeuvre un contrôle d'alcoolémie après le signalement qu'avait fait M. [L], qu'il avait fait souffler à deux reprises M. [H] en respectant les délais, que ce contrôle avait eu lieu en présence de M. [A], responsable sécurité, que ce contrôle s'était avéré positif et qu'il avait fait appeler son épouse pour venir le chercher. Le fait que l'attestation ne précise pas la nature, le type de l'appareil ou les conditions d'utilisation, n'est pas de nature à remettre en cause les affirmations de M. [F]. Le salarié de son côté, produit des attestations émanant de personnes extérieures à l'entreprise, à savoir M. [W] [X], M. [D] [U], Mme [M] [B], M. [J] [W] et M. [P] [S]. Ces attestations qui indiquent qu'ils n'ont jamais eu de problème avec M. [H], sont rédigées en des termes généraux et n'évoquent pas la question d'un éventuel état d'ébriété durant le temps de travail du salarié. Au sein des autres attestations produites par le salarié, M. [U] [O] et M. [N] [D] indiquent n'avoir jamais constaté que M. [H] se trouvait en état d'ébriété. Ces deux attestations ne mentionnent pas de dates précises et ne contredisent pas celles produites par l'employeur et notamment celle de M. [F] qui se rapporte à un fait précis. Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, il est établi que M. [H] s'est présenté à son travail et a exercé son activité en état d'ébriété. Ce non respect délibéré du règlement intérieur exposant le salarié et autrui à des risques justifie à lui seul, son licenciement pour faute grave. En conséquence, le salarié sera débouté de ses demande relatives à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité de préavis et les congés payés y afférents, indemnité légale de licenciement et rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire (arrêt, p. 5 à 7) ;
 
 ET AUX MOTIFS SUPPOSES ADOPTES QUE l'article R 4228-21 du code du travail dispose qu'il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d'ivresse et que l'employeur doit veiller au respect de ces dispositions ; que le règlement intérieur de l'entreprise stipule à l'article 7 l'interdiction de consommation de boisson alcoolisée ou de pénétrer ou de demeurer dans l'entreprise en état d'ébriété sur les lieux de travail ou sous l'emprise de la drogue, sous peine de s'exposer à des sanctions disciplinaires graves ; que les faits reprochée à M. [Q] [H], quant à son état d'ébriété sur le lieu de travail, sont établis suite à un contrôle positif d'alcoolémie et que le non-respect délibéré des règles de sécurité est constitutif d'une faute grave ; (?) pour apprécier le caractère de gravité, la faute grave étant celle qui empêche le maintien du salarié dans l'entreprise, l'employeur, à qui incombe la charge de la preuve a démontré par sa procédure, l'état alcoolisé du salarié sur le lieu de travail ce qui caractérise une telle gravité (jugement, p. 3 et 4) ;
 
 1) ALORS QUE le contrôle d'alcoolémie, susceptible de caractériser l'état d'ébriété d'un salarié sur son lieu de travail, même prévu par le règlement intérieur, doit être réalisé par un agent compétent et formé à cette fin, ou en présence d'un tel agent ; que lorsque ce contrôle fonde une sanction disciplinaire, le salarié concerné doit être mis en mesure de le contester, notamment au regard du compte-rendu précis des circonstances et du déroulement du contrôle devant être établi par l'employeur ; qu'à défaut d'un tel compte-rendu et de la possibilité pour le salarié à l'encontre duquel la sanction est prononcée d'en disposer et de le contester, la sanction doit être considérée comme dépourvue de fondement factuel ; qu'en omettant de rechercher, comme il lui était demandé, dans quelles conditions s'était déroulé le contrôle d'alcoolémie à l'origine de la sanction prononcée contre M. [H], la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1234-1, L 1234-9 et L 1235-1 du code du travail ;
 
 2) ALORS QUE la sanction doit être proportionnée à la faute imputée au salarié ; qu'elle doit s'apprécier au regard de l'ensemble de la période d'emploi au sein de l'entreprise ; qu'en considérant le licenciement de M. [H], prononcé pour faute grave, comme justifié sans relever aucun manquement de ce dernier à l'obligation de sobriété antérieurement aux 12 et 13 août 2014, cependant que ce dernier avait été employé par la société Onyx Méditerranée depuis 2008, sans rechercher, comme il lui était demandé, si la sanction ainsi prononcée était proportionnelle à la faute reprochée, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1234-1, L 1234-9 et L 1235-1 du code du travail.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté M. [H] de sa demande en requalification de ses missions d'intérim en contrat à durée indéterminée
 
 AUX MOTIFS QU'en application de l'article 1315 du code civil alors en vigueur, c'est à celui qui invoque l'existence d'un contrat de travail d'en apporter la preuve. M. [H] soutient qu'il a travaillé en qualité d'intérimaire de manière régulière pendant 36 mois, via la société Manpower du 31 juillet 2008 au 3 août 2012 au sein de la société Onyx Méditerranée et ce dans les mêmes fonctions. A l'appui de ses affirmations, M. [H] produit deux attestations dactylographiées de travail émanant de Manpower pour des missions d'intérim entre le 31 juillet 2008 et le 28 novembre 2011 et entre le 31 juillet 2008 et le 3 août 2012 qui ne mentionnent pas les entreprises pour le compte desquelles ces missions ont été exercées. Seule une mention manuscrite relative à Onyx Méditerranée a été rajoutée sans que l'on puisse établir que cette mention a été portée par l'auteur des attestations. M. [H] produit également trois contrats de travail à l'en-tête de Manpower et précisant comme utilisateur la société Onyx Méditerranée pour le 25 février 2011, le 31 octobre 2011 et le 2 mai 2011. Ces documents sont insuffisants à prouver l'existence de missions d'intérim continues entre le 31 juillet 2008 et le 3 août 2012. La demande d'indemnité de requalification de M. [H] ainsi que celle relative à la rectification des documents sociaux seront rejetées (arrêt, p. 7) ;
 
 ET AUX MOTIFS SUPPOSES ADOPTES QUE M. [H] ne verse aux débats que trois contrats de travail temporaires conclus pour le compte de la société Onyx Méditerranée. Que le décompte des missions d'intérim de M. [H] n'apporte pas la preuve au conseil qu'ils ont été réalisés pour le compte de la société Onyx Méditerranée, le nom de la société ayant été ajouté à la main (jugement, p. 4) ;
 
 ALORS QUE la requalification de missions successives en contrat de travail à durée indéterminée n'est pas subordonnée au caractère continu de ces missions ; qu'en relevant, pour rejeter la demande de requalification de M. [H], que les documents qu'il produisait étaient insuffisants à prouver l'existence de missions d'intérim continues entre le 31 juillet 2008 et le 3 août 2012, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1251-1 et L 1251-40 du code du travail.