Cour de Cassation · soc — 9 juin 2021

SOC.
 
 IK
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 9 juin 2021
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 Mme LEPRIEUR, conseiller doyen
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10538 F
 
 Pourvoi n° F 20-12.942 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 9 JUIN 2021
 
 La société Celsa France, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° F 20-12.942 contre l'arrêt rendu le 19 décembre 2019 par la cour d'appel de Pau (chambre sociale), dans le litige l'opposant :
 
 1°/ à Mme [T] [M], domiciliée [Adresse 2],
 
 2°/ à Pôle emploi, dont le siège est [Adresse 3],
 
 défendeurs à la cassation.
 
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 
 Sur le rapport de Mme Mariette, conseiller, les observations écrites de la SCP Foussard et Froger, avocat de la société Celsa France, de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de Mme [M], après débats en l'audience publique du 13 avril 2021 où étaient présents Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Mariette, conseiller rapporteur, M. Seguy, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre,
 
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
 
 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 
 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
 
 EN CONSÉQUENCE, la Cour :
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne la société Celsa France aux dépens ;
 
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Celsa France et la condamne à payer à Mme [M] la somme de 3 000 euros ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf juin deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SCP Foussard et Froger, avocat aux Conseils, pour la société Celsa France
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 L'arrêt attaqué encourt la censure ;
 
 EN CE QU'il a jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société CELSA FRANCE à payer à Mme [M] la somme 70 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier et la somme de 14 510,77 euros au titre du reliquat de l'indemnité de congés payés ;
 
 AUX MOTIFS QUE «En application de l'article L1233-4 du code du travail, pris dans sa rédaction applicable à l'espèce :"Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente, A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises." Le manquement par l'employeur à son obligation de reclassement préalable au licenciement prive celui-ci de cause réelle et sérieuse et ouvre droit au profit du salarié au paiement de dommages-intérêts. Les possibilités de reclassement doivent être recherchées au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. C'est à l'employeur de démontrer qu'il s'est acquitté de son obligation de reclassement, laquelle est de moyens et qu'un reclassement était impossible, Il n'y a pas de manquement à l'obligation de reclassement si l'employeur justifie de l'absence de poste disponible à l'époque du licenciement, dans l'entreprise ou, s'il y a lieu, dans le groupe auquel elle appartient. En l'espèce, Madame [M] soutient que son employeur n'a procédé à aucune recherche sérieuse de reclassement et ajoute qu' en réalité la seule recherche qu'il a réalisée, après une absence de quatre mois générée par «un bum out professionnel », résultant d'une surcharge de travail et d'une absence de mise à disposition de moyens adéquats, a été par l'intermédiaire de Monsieur [Q], de lui proposer une rupture conventionnelle, tout en lui indiquant pour faire pression sur elle, que son travail était insatisfaisant. L'employeur se défend de tout manquement dans ses recherches. Cependant, :* même si par courriel en date du 3 juillet 2014, Monsieur [M] [Q] a écrit à Monsieur [P] [R], CP00 du groupe Celsa, pour l'informer qu'il était contraint de procéder au licenciement économique de la directrice des ressources humaines de Celsa France, Madame [T] [M] et qu'il lui a demandé s'il existait au sein du groupe des postes vacants susceptibles de lui être proposés ; * même si par couniel en date du 8 juillet suivant, Monsieur [P] [R] lui a répondu : "Nous allons étudier, au sein du groupe et des différentes Business Units, si nous pouvons offrir un poste vacant à Madame [M], En espérant pouvoir te donner une réponse dans ces prochains jours. " il n'en demeure pas moins : - que d'une part, le courriel de Monsieur [Q] ne contient aucune information sur expérience , les qualifications et les formations de Madame [M] qui auraient permis à son correspondant de répondre en toute connaissance de cause, - que d'autre part, la réponse apportée à la demande n'est pas produite. - que le seul fait que le registre des entrées et des sorties du personnel de Celsa France pour l'année 2014 mentionne comme disponibles uniquement deux postes de commerciaux pourvus concomitamment au départ de Madame [M] est inopérant pour établir à lui seul qu'il n'y avait aucun poste de redressement disponible dans l'entreprise Celsa pour Madame [M] dans la mesure où il ne démontre pas, justificatifs à l'appui, notamment à l'aide du curriculum vitae et de l'énonciation des qualifications et formations de la salariée, que ces deux postes ne pouvaient pas lui être proposés en interne, même avec une simple formation d'adaptation. En conséquence, il résulte de l'ensemble de ces éléments que la société Cels a n'a pas rempli loyalement ses obligations en matière de recherche de reclassement au bénéficie de Madame [M]. De ce fait, sans qu'il soit nécessaire d'examiner la réalité du motif économique invoqué par l'employeur pour procéder au licenciement litigieux, le jugement attaqué doit donc être confirmé en ce qu'il a jugé sans cause réelle et sérieuse ledit licenciement. B - Sur les conséquences du licenciement : 1 - Sur l'indemnité de licenciement : En application de l'article 29 de la convention collective de la métallurgie: - l'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le cadre a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, - en cas de suspension pour quelque cause que ce soit, il est pris en compte « la valeur de la rémunération que l'ingénieur ou cadre aurait gagné s'il avait travaillé durant la période de suspension considérée »). En se fondant sur cet article et en prenant les mêmes bases de calcul, à savoir un salaire mensuel d'environ 6.643,35?, les calculs effectués par les deux parties sont totalement contraires. Cela étant, il y a lieu de faire droit à la demande de Madame [M] dans la mesure où le licenciement lui a été notifié le 19 septembre 2014, que de ce fait, l'indemnité de licenciement doit être calculée sur la moyenne mensuelle des rémunérations perçues au cours des 12 mois précédents cette notification, à savoir de septembre 2013 à août 2014 et non de décembre 2013 à décembre 2014 comme l'a fait l'employeur en prenant pour point de départ la fin de la période de préavis. En conséquence, il convient de condamner la société Celsa à lui verser la somme de 12 792,73?. 2 - Sur l'indemnité de congés payés : En s'appuyant sur l'article 14 de la convention collective, Madame [M] sollicite au titre d'un reliquat de l'indemnité de congés payés une somme de 14.510,77? correspondant aux 65,50 jours qu'elle aurait acquis pour les périodes du 1" juin 2013 au 20 décembre 2014 selon décompte joint. La société Celsa s'en défend en expliquant que Madame Lou art inclut dans son décompte des jours de congés de fractionnement au 31 octobre 2013 alors qu'elle était en arrêt maladie dés septembre 2013 et qu'elle ne pouvait donc pas de ce fait poser des jours de congé. Cependant, comme l'article 14 de la convention collective prévoit que " la période pendant laquelle l'exécution du contrat est suspendue par suite d'une maladie ou d'un accident répondant aux conditions prévues par le 1 er de l'article 16, est dans la limite d'une durée maxima d'une année, assimilée à un temps de travail effectif pour la durée du congé annuel", la demande de Madame [M] est justifiée. La Société Celsa doit donc être condamnée à lui verser la somme de 14 510, 77?. Le jugement attaqué doit être infirmé de ce chef. 3 - Sur les réductions du temps de travail :Madame [M] soutient - que dans le cadre de la convention des ingénieurs et cadres de la métallurgie, la maladie simple est assimilée à du temps de travail effectif dans la limite d'une année, - que l'accord social signé le 5 décembre 2000 au sein de l'entreprise prévoit que les cadres bénéficient d'un forfait annuel de 210 jours et de 17 jours de RTT par an. - qu'ayant été absente du 6 septembre 2013 au 20 décembre 2014, elle bénéficiait de l'acquisition de 17 jours de RTT durant cette période, soit durant une année jusqu'au 5 septembre 2014, - qu'au terme de son arrêt de travail, elle a bénéficié du paiement du compte épargne temps pour 104 jours, que cette somme ne comprend pas les 17 jours prévus par l'accord d'entreprise pour la période ci-dessus énoncée. - que sur les 17 jours acquis, restent aujourd'hui 15 jours non soldés pour un montant de 4179,15 ? (soit 15 jours RTT x 278,61 ? taux horaire de décembre 2014), qu'elle réclamé le versement de cette somme. A l'appui de ses allégations, elle produit un tableau qu'elle a établi elle-même. Au-delà du fait que le tableau est difficilement compréhensible, il convient de relever qu'en application de l'article 3,5 de l'accord d'entreprise du 5 décembre 2000, les salariés ne peuvent reporter que 10 jours de RTT d'une année sur l'autre et uniquement dans le cas où ils n'auraient pas pu prendre l'ensemble de ces RTT du fait de l'entreprise. Il y a lieu en conséquence de débouter Madame [M] de l'intégralité de ses demandes formées de ce chef. Le jugement attaque doit donc être confirmé. 4 - Sur les dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : Madame [T] [M] sollicite une somme de 240 000? au titre de la réparation du préjudice qu'elle a subi et qu'elle justifie par son ancienneté au moment de son licenciement, de son état de santé, de la situation dans laquelle elle s'est retrouvée après la rupture de son contrat de travail. Cela étant, au jour de son départ de l'entreprise; - elle présentait une ancienneté de 14 ans, - elle percevait un salaire mensuel d'environ 6650 ? bruts, - elle assumait seule l'entretien de son fils et le remboursement d'un crédit immobilier, - elle n'a retrouvé que deux ans après son licenciement un emploi rémunéré par un salaire mensuel de 2 600? environ nets, situé de surcroît à Dax (40) la contraignant à réaliser un trajet de 120 km tous les jours. En conséquence, compte tenu de l'ensemble de ces éléments, il convient de lui accorder la somme de 70 000 euros très justement arbitrée par le premier juge dont la décision sera confirmée de ce chef.» ;
 
 AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES D'UNE PART QUE « Attendu que sans avoir au préalable à statuer sur la réalité et le sérieux du motif économique invoqué par la Société CELSA FRANCE pour rompre le contrat de travail de [W] [T] [M]? il convient de s'assurer que les possibilités de reclassement de cette dernière ont bien été recherchées à l'intérieur du groupe et parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu -d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; Attendu qu'il est indiscutable que la Société CELSA FRANCE a une activité économique similaire à celle de sa maison mère la Société CELSA ATLANTIC SL et que les recherches de possibilités de reclassement de Madame [T] [M] doivent également être recherchées en son sein ; Attendu que par mail en date du 03 juillet 2014, Monsieur [M] [Q] écrit à Monsieur [P] [R], CPOO du groupe CELSA, pour l'informer qu'il est contraint de procéder au licenciement économique de la directrice des ressources humaines de CELSA FRANCE, Madame [T] [M], et qu'il lui demande s'il existe au sein du groupe iles postes vacants susceptibles de lui être proposés ; Attendu que par mail en daté du 08 juillet suivant, Monsieur [P] [R] lui adresse la réponse suivante : « Nous allons étudier, au sein du groupe et des différentes Business Units, si nous pouvons offrir un poste vacant à mme [M]. En espérant pouvoir te donner une réponse dans ces prochains jours » ; Attendu que le reclassement d'un salarié dont le licenciement économique est envisagé est un droit individuel et que l'employeur se doit de rechercher loyalement les possibilités de reclassement de manière sérieuse et sincère ; Attendu que la recherche de reclassement du salarie doit s'effectuer en priorité au niveau de son établissement d'appartenance et que dans un second temps cette recherche doit être réalisée dans l'entreprise et dans tous les établissements du groupe auquel est rattachée l'entreprise qui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; Attendu que pour effectuer sérieusement cette recherche au sein du groupe, et des sociétés et établissements concernés, l'employeur doit leur faire parvenir un minimum d'informations sur le salarié faisant l'objet de la mesure de licenciement concerné, notamment - sur les caractéristiques de l'emploi qu'il occupe. - sur son expérience et ses qualifications, - sur ses formations... ; Attendu que, d'une part, le mail adressé par Monsieur [M] [Q] à Monsieur [P] [R], le 03 juillet 2014, ne contient aucune des informations dont il est fait état ci-dessus et que, d'autre part, la Société CELSA FRANCE ne produit pas le résultat des recherches auxquelles Monsieur [P] [R] s'était engagé dans son mail en réponse du 08 juillet suivant; Attendu également que la Société CELSA FRANCE ne fournit aucun élément quant à ses propres recherches de reclassement en interne » ;
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES D'AUTRE PART QUE « Attendu qu'il convient de rappeler qu'un licenciement pour motif économique est celui qui est prononcé par un employeur pour un ou plusieurs Motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou d'une transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, ou à une réorganisation de l'entreprise décidée par l'employeur pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient. Attendu que dans sa lettre de licenciement en date du 19 septembre 2014, à laquelle le Conseil renvoie pour de plus amples détails, la Société CEI SA FRANCE invoque les difficultés rencontrées par son groupe d'appartenance face aux surcapacités Mondiales auxquelles est confrontée l'industrie sidérurgique ; Qu'a son niveau ces difficultés se traduisent par: - une diminution drastique de la production, - un résultat d'exploitation en déficit. - des pertes en termes de résultat net ; Qu'en conséquence, elle se doit, afin de sauvegarder sa compétitivité, de réorganiser ses effectifs et de réduire ses coûts, notamment en supprimant le poste de directeur des ressources humaines ; Vu les comptes sociaux de ta Société CELS. FRANCE SAS produits aux débats ; Attendu qu'à la lecture de ces documents, iI est exact que le chiffre d'affaires de la société a fortement régressé entre l'exercice 2012 et l'exercice 2014 passant de 492Md à 290MC, ce oui corrobore la baisse d'activité invoquée par la société dans sa lettre de licenciement ; Attendu, également, que sur ces mêmes périodes, la société affiche des pertes comptables nettes à concurrence de : - 5.317.612 en 2012, - 3.885.420 ? en 2013. - 7.970.594 
 en 2014, ce qui démontre effectivement que cette dernière est confrontée à de réelles difficultés d'ordre économique ; Mais attendu que les difficultés économiques de la Société CELSA. FRANCE SAS ne sont la conséquence que d'une baisse de ses volumes de production et d'une chute de ses prix de vente; Que le poste de Madame [T] [M] n'est qu'un poste administratif dont le coût annuel, charges patronales incluses, avoisine seulement les 100.000,00 ? ; Qu'il n'est pas raisonnable de penser que sa seule suppression puisse permettre à là société de sauvegarder sa compétitivité mise à mal par le volume des pertes financières rappelées ci-dessus ; Qu'au surplus, l'éventualité de la création prochaine de deux laminoirs sur le site de TARNOS où, il convient de le rappeler, est affectée Madame [T] [M], avec à la clé la création d'environ 220 emplois, devrait générer un volume supplémentaire de travail pour son service de ressources humaines ; Qu'il résulte de ce qui précède que la Société CÉLSA FRANCE ne démontre aucune corrélation entre la cause économique qu'elle invoque, et traduite dans ses comptes sociaux, et la suppression du seul poste de travail de Madame [T] [M] ; Qu'ainsi, le licenciement de Madame [T] [M] ne repose pas sur un motif économique mais plus vraisemblablement sur un. motif personnel et que de L il se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse »
 
 ALORS QUE, premièrement, il n'y a pas de manquement à l'obligation de reclassement si l'employeur justifie de l'absence de poste disponible, à l'époque du licenciement, dans l'entreprise ou s'il y a lieu dans le groupe auquel elle appartient ; que l'employeur peut établir l'absence de poste disponible en produisant le registre des salariés à l'époque du licenciement ; qu'en retenant que le registre du personnel était inopérant pour établir à lui seul l'absence de poste disponible, la cour d'appel qui s'est fondé sur un motif impropre à établir un manquement de l'employeur à son obligation de reclassement, a violé l'article L. 1233-4 du code du travail en sa version applicable à la cause ;
 
 ALORS QUE, deuxièmement, si l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi, au besoin en leur assurant une formation complémentaire, il ne peut lui être imposé d'assurer la formation initiale qui leur fait défaut ; qu'en relevant que l'employeur ne démontre pas que les postes de commerciaux ne pouvaient pas être proposés à Mme [M] à la suite d'une simple formation, quand elle avait constaté que Mme [M] avait toujours occupé un poste dans le domaine des ressources humaines et partant qu'elle ne disposait pas de la formation initiale en matière commerciale, la cour d'appel a violé l'article L. 1233-4 du code du travail en sa version applicable à la cause ;
 
 ALORS QUE, troisièmement, lorsque le salarié refuse la possibilité d'un reclassement à l'étranger, l'employeur est dispensé de procéder aux recherches de reclassement au sein des sociétés du groupe qui sont situées à l'étranger ; qu'en retenant que l'employeur n'établissait pas avoir procédé à des recherches sérieuses de reclassement au sein des sociétés du groupe sans rechercher si, comme le soutenait la société CELSA FRANCE, si l'employeur n'était pas dispensé de telles recherches dès lors que toutes les sociétés du groupe sont situées à l'étranger et que Mme [M] avait pas refusé la possibilité d'être reclassée à l'étranger, la cour d'appel a violé l'article L. 1233-4 du code du travail, ensemble l'article L. 1233-4-1 du même code, en leur version applicable à la cause ;
 
 ALORS QUE, quatrièmement, l'adoption des motifs du premier juge, fût-elle présumée à raison de la confirmation du jugement, postule en tout état de cause un réexamen par les juges d'appel, dans le cadre de l'effet dévolutif de l'appel, de la question tranchée par le premier juge ; que tel n'est pas le cas si, comme en l'espèce et s'agissant de la réalité des difficultés économiques, la cour d'appel considère qu'il n'est pas nécessaire de se prononcer dès lors que le manquement à l'obligation de reclassement suffit à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse ; qu'ainsi, sans qu'on puisse s'arrêter aux motifs du jugement, l'arrêt doit être censuré pour violation de l'article L. 1233-4 du code du travail en sa version applicable à la cause ;
 
 ALORS QUE, cinquièmement et à titre subsidiaire, il n'appartient pas au juge de contrôler les choix effectués par l'employeur entre les différentes solutions possibles pour pallier les difficultés économiques rencontrées ; qu'en retenant, après avoir constaté la réalité des difficultés économiques invoquées, que la seule suppression du poste de Mme [M] n'était pas de nature à permettre à la société de sauvegarder sa compétitivité quand cette décision relevait du seul choix de l'employeur dont il n'avait pas à rendre compte, les juges du fond ont violé l'article L.1233-3 du code du travail.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)
 
 L'arrêt attaqué encourt la censure ;
 
 EN CE QU'il a condamné la société CELSA FRANCE à payer à Mme [M] la somme 14 510,77 euros au titre du reliquat de l'indemnité de congés payés ;
 
 AUX MOTIFS QUE « En s'appuyant sur l'article 14 de la convention collective, Madame [M] sollicite au titre d'un reliquat de l'indemnité de congés payés une somme de 14.510,77? correspondant aux 65,50 jours qu'elle aurait acquis pour les périodes du 1" juin 2013 au 20 décembre 2014 selon décompte joint. La société Celsa s'en défend en expliquant que Madame [C] art inclut dans son décompte des jours de congés de fractionnement au 31 octobre 2013 alors qu'elle était en arrêt maladie dés septembre 2013 et qu'elle ne pouvait donc pas de ce fait poser des jours de congé. Cependant, comme l'article 14 de la convention collective prévoit que "la période pendant laquelle l'exécution du contrat est suspendue par suite d'une maladie ou d'un accident répondant aux conditions prévues par le 1er de l'article 16, est dans la limite d'une durée maxima d'une année, assimilée à un temps de travail effectif pour la durée du congé annuel", la demande de Madame [M] est justifiée. La Société Celsa doit donc être condamnée à lui verser la somme de 14 510, 77? » ;
 
 ALORS QUE le salarié ne peut prétendre au paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés au titre d'une période pendant laquelle il était en arrêt maladie ; qu'en faisant droit à la demande de Mme [M] au titre d'un rappel d'indemnité de congés payés, sans rechercher, comme l'y invitait la société CELSA FRANCE (conclusions, p. 14 § 5), si Mme [M] n'avait pas inclus dans son décompte les périodes pendant lesquelles elle avait été placée en arrêt maladie, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3141-3 et L. 3141-5 du code du travail.