Cour de Cassation · soc — 16 juin 2021

SOC.
 
 IK
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 16 juin 2021
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 M. SCHAMBER, conseiller doyen
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10589 F
 
 Pourvoi n° D 20-10.433 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 16 JUIN 2021
 
 M. [D] [K], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° D 20-10.433 contre l'arrêt rendu le 20 novembre 2019 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 10), dans le litige l'opposant à la société Pâtisserie E. Ladurée, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
 
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 
 Sur le rapport de M. Rouchayrole, conseiller, les observations écrites de la SCP Baraduc, Duhamel et Rameix, avocat de M. [K], de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de la société Pâtisserie E. Ladurée, après débats en l'audience publique du 5 mai 2021 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Rouchayrole, conseiller rapporteur, Mme Lecaplain-Morel, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
 
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
 
 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 
 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
 
 EN CONSÉQUENCE, la Cour :
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne M. [K] aux dépens ;
 
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize juin deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SCP Baraduc, Duhamel et Rameix, avocat aux Conseils, pour M. [K]
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION :
 (sur les heures supplémentaires)
 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir condamné la société la Pâtisserie Ladurée à payer à M. [K] la seule somme de 64.278 ? au titre des heures supplémentaires, outre la somme de 6.427,80 ? au titre des congés payés y afférents et d'avoir débouté le salarié de sa demande tendant à l'octroi d'une indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE sur les heures supplémentaires, l'article L. 3111-2 du code du travail dispose que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titre II et III ; que sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; que le contrat de travail de M. [K] stipulait « votre rémunération ne comporte aucune référence à un horaire défini. Vous vous engagerez à consacrer le temps requis à l'exécution des tâches de votre emploi. Vous ne sauriez, en conséquence, prétendre à une majoration de rémunération à quelque titre que ce soit au motif du dépassement d'horaires » ; qu'en l'espèce, il est constant qu'aucune convention de forfait n'était applicable à la relation contractuelle, mais la société Pâtisserie Ladurée affirme que M. [K] avait le statut de cadre dirigeant ; que la cour observe, cependant, que si M. [K] avait des responsabilités importantes impliquant une large indépendance dans l'organisation de son temps de travail et s'il percevait l'une des rémunérations les plus élevées de l'établissement, il n'est pas démontré qu'il était habilité à prendre des décisions de manière largement autonome et qu'il participait à la direction de l'entreprise ; que les éléments du dossier, et notamment, l'exclusion du comité de création salé, alors qu'il souhaitait y participer, la nomination de M. [J] et la promotion de M. [H], sans qu'il soit consulté ou sans accord, établissent, au contraire, qu'il était exclu des prises de décisions relatives à la direction de l'entreprise ; que dès lors, la Pâtisserie Ladurée ne peut soutenir que les règles relatives à la durée du travail n'étaient pas applicables à M. [K] ; qu'aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectués, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; que le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; que M. [K] affirme avoir effectué 3292 heures supplémentaires entre juin 2012 et le 5 mai 2015 ; que pour étayer sa demande, il verse aux débats un tableau récapitulatif et des tableaux de calcul des heures supplémentaires, mentionnant ses horaires et ses jours de travail, les jours fériés et les jours de congés, ainsi que des courriers électroniques et des billets d'avion pour ses déplacements professionnels ; que la société la Pâtisserie Ladurée ne verse aux débats aucun élément pour justifier des horaires travail effectivement réalisés par le salarié ; que la cour relève que l'envoi de courriers électroniques matinaux ou tardifs par le salarié ne permet pas de démontrer qu'il s'est tenu à la disposition de son employeur de manière continue entre ces envois, et retient que M. [K] a effectué des heures supplémentaires, strictement nécessaires à l'accomplissement de sa mission, dans la limite de 600 heures majorées à 25 % pour la période considérée, sans avoir dépassé le contingent annuel d'heures supplémentaires ; que la société la Pâtisserie Ladurée sera ainsi condamnée au paiement de la somme de 64.278 ? à ce titre, outre la somme de 6.427,80 ? au titre de congés payés y afférents ; que le jugement déféré sera infirmé sur ce point ; qu'il résulte des éléments ci-dessus que le contingent annuel d'heures supplémentaires n'a pas été dépassé et le jugement ayant débouté M. [K] de sa demande relative à la contrepartie obligatoire en repos sera confirmé ;
 
 1°) ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, la preuve des heures supplémentaires n'incombe spécialement à aucune des parties ; qu'il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; que M. [K] versait aux débats un tableau récapitulatif des heures supplémentaires effectuées et, pour chaque année, un planning hebdomadaire accompagné de courriels échangés en dehors des heures normales de travail ; que pour limiter à la somme de 64.278 ? le montant alloué à M. [K] au titre des heures supplémentaires, la cour d'appel a relevé que l'envoi de courriers électroniques matinaux ou tardifs par le salarié ne permettait pas de démontrer qu'il s'était tenu à la disposition de son employeur de manière continue entre ces envois ; qu'en statuant ainsi, tandis qu'elle avait constaté que la demande de M. [K] était étayée par un tableau récapitulatif des heures travaillées, et des tableaux mentionnant ses horaires et ses jours de travail, les jours fériés et les jours de congés, ainsi que des billets d'avion pour ses déplacements professionnels et que, de son côté, l'employeur s'était borné à denier toute valeur probante aux éléments fournis par le salarié sans produire lui-même aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve des heures de travail effectivement réalisées sur le seul salarié, a violé l'article L. 3171-4 du code du travail.
 
 2°) ALORS QU'aux termes de l'article L. 3171-4 du Code du travail, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; qu'il est tenu d'établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectuée par chaque travailleur par un système objectif, fiable et accessible ; qu'en refusant d'allouer au salarié l'intégralité de la somme demandée au titre des heures supplémentaires effectuées après avoir constaté que la société Ladurée ne versait aux débats aucun élément pour justifier des horaires de travail effectivement réalisés par le salarié, la Cour a violé l'article L. 3171-4 du Code du travail.
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION :
 (sur le harcèlement moral)
 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt d'avoir confirmé le jugement ayant reconnu le bien-fondé du licenciement de M. [K] et de l'avoir débouté de l'intégralité de ses demandes, notamment en ce qui concerne le harcèlement moral dont il a été victime ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE sur le harcèlement moral, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, doit assurer la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral ; que dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l'employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés ; que selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L. 1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; qu'enfin, l'article L. 1154-1 du même code prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié concerné présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'en l'espèce, M. [D] [K] invoque les faits suivants : - une mise à l'écart et des propos désobligeants et humiliants : il indique avoir été écarté de la réunion du comité de création salé au cours de l'année 2013, il lui a été demandé de plus s'occuper des cuisines France en juin 2014, à la suite de la nomination de M. [J] aux fonctions de chef du restaurant des Champs-Élysées, il n'a pas été consulté à l'occasion de la nomination de M. [H] le 1er janvier 2015 ; - la mise en oeuvre de procédures disciplinaires brutales, vexatoires et injustifiées : convocation à un conseil de discipline, sans explication en mai 2013, interdiction de se rendre dans les cuisines des Champs-Élysées le 27 mars 2015, retrait de l'ensemble des contacts professionnels de son téléphone portable, abandon de la première procédure disciplinaire sans explication puis nouvelle convocation signifiée par voie d'huissier, interrogatoire lors de l'entretien préalable ; - l'absence de mesure prise par la société Pâtisserie E. Ladurée qui a refusé de prendre en compte ses alertes ; - l'invention de faits fautifs pour le licencier ; que pour étayer ses affirmations, M. [D] [K] produit notamment : - les échanges de courriers électroniques le 5 avril 2013 avec M. [P], relatifs à la réunion du comité de création salé, dans lequel ce dernier écrit « en tant que directeur général des opérations, je vous fais intervenir quand je pense bon de le faire sur les périmètres que je dirige. J'estime donc pas dommage que vous soyez prévenu à ce stade car vous êtes en plein dans les réunions préparatoires » ; - les échanges de courriers électroniques du 17 et 18 juin 2014 à la suite de la nomination de M. [J], - les courriers électroniques adressés à M. [F] le 6 janvier et 11 février 2015 relatifs à la promotion de M. [H] sans consultation de M. [D] [K] ; - les courriers adressés à M. [A] le 20 mai 2013 et au moins de juin 2014, dans lesquels le salarié dénonce les attaques et le comportement de M. [P] et de M. [F] ; - le courrier électronique du 27 mars 2015 dans lequel M. [F] indique « merci d'appliquer ma décision de procédure d'urgence suivante. Arrêt immédiat de vos passagers en contact avec les équipes cuisine des Champs-Élysées » et la lettre de convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire datée du 27 mars 2015 ; - la signification par voie d'huissier le 13 avril 2015 de la lettre de convocation à l'entretien préalable à un éventuel licenciement ; - les échanges de courriers électroniques du 15 avril 2015, relatifs au retrait des contacts professionnels du téléphone portable de M. [K], pour lequel M. [F] indique « je ne vois pas de quoi de vous parlez concernant le sujet de vos contacts téléphoniques ? je me rapproche des RH et de la DSI » ; - des attestations d'anciens collaborateurs faisant état des qualités de M. [D] [K] au travail ; - l'attestation de M. [S] [M] qui indique notamment « j'ai alors pris sur moi de conseiller à [U] de cesser un tel comportement, surtout que lui-même me disait qu'il avait eu une mauvaise interprétation de la sévérité et de la rigueur de M. [K] sur le lieu de travail (compris par lui et ses camarades comme une haine). Je me souviens que [U] m'a promis de réunir ses camarades à son retour en France, et de faire un courrier de clarification sur leurs intentions non malveillantes » ; que la cour observe, en premier lieu, que le retrait des contacts téléphoniques de son téléphone portable et sa convocation à un conseil de discipline en mai 2013 ne sont pas établis par les éléments du dossier ; que par ailleurs, si les éléments versés aux débats démontrent que le salarié a pu être en désaccord avec M. [P] et M. [F] à trois reprises, à propos de sa participation à une réunion et de la nomination de deux collaborateurs, la cour observe que les décisions prises relevaient du pouvoir de direction de l'employeur, que ces différends sont intervenus de manière ponctuelle, à plusieurs mois d'écarts, et sans pouvoir caractériser des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail, laquelle n'est aucunement étayée par le salarié par le versement de documents médicaux, notamment ; que la cour constate également que la convocation à l'entretien préalable par voie d'huissier ne saurait s'apparenter à des faits de harcèlement moral et qu'il ne peut être reproché à l'employeur de ne pas avoir diligenté d'enquête interne sur les agissements dénoncés par M. [D] [K] qui ne sont pas susceptibles de caractériser des faits de harcèlement moral ; qu'il apparaît, en outre, que la mise en oeuvre de la procédure d'alerte, interdisant à M. [D] [K] de se rendre à la cuisine des Champs-Élysées, à la suite de la dénonciation de ses propres agissements par des salariés de ce restaurant, constituait une mesure indispensable au respect par l'employeur de son obligation de sécurité et relevait de son pouvoir de direction, comme la mise en oeuvre d'une procédure disciplinaire pour sanctionner ces faits ; que la cour observe, enfin, que les pièces produites ne permettent pas d'étayer la thèse selon laquelle les griefs invoqués au soutien du licenciement seraient inventés de toute pièce pour le licencier, étant précisé que de nombreuses attestations de salariés font état du comportement agressif et dénigrant de M. [D] [K] et que les attestations favorables produites par ce dernier n'excluent pas la commission de faits de harcèlement à l'encontre d'autres salariés ; qu'il résulte de ces éléments que les faits dénoncés, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l'existence de faits de harcèlement moral ; que, de même, ni l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ou d'un préjudice moral tiré de la souffrance au travail ; qu'ainsi, le jugement ayant débouté M. [D] [K] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour souffrance au travail, pour manquement à l'obligation de sécurité et pour licenciement nul sera confirmé ;
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE, sur la demande de nullité du licenciement au motif de harcèlement moral subi par M. [D] [K] ; que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'il appartient à M. [D] [K] de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; que les seuls éléments fournis sont ceux de la pièce 46 en demande qui soulève un simple fait de ne pas avoir été convié à une réunion ; que pour la pièce 49 en demande, elle est relative à la cuisine des Champs-Élysées, lieu où M. [D] [K] était accusé d'avoir des comportements fautifs à l'égard de salariés des équipes de cuisine, il était même dans l'intérêt de M. [D] [K] que celui-ci soit moins présent sur ce site afin de limiter les risque de nouvelles accusations à son encontre ; que M. [D] [K] n'a pas saisi la Médecine du travail ou encore signalé des agissements auprès du CHSCT ; qu'au final, il n'y a aucun élément fourni par M. [K] laissant supposer qu'il aurait pu être victime d'un quelconque harcèlement moral ;
 
 1°) ALORS QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant, selon lui, un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en se livrant à une appréciation séparée des faits invoqués par M. [K], quand il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, ils laissaient supposer l'existence d'un tel harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail.
 
 2°) ALORS QUE, en toute hypothèse, l'exercice du pouvoir de direction de l'employeur n'exclut pas la caractérisation de faits de harcèlement de moral ;
 qu'en l'espèce, M. [K] faisait valoir qu'il avait volontairement été mis à l'écart de ses missions habituelles, sans être consulté, ni même informé au préalable (concl., p. 23 § 9 à 13, p. 24 § 1 à 12) ; pour dire que les décisions excluant M. [K] de la réunion annuelle du comité de création salé et de la nomination de deux collaborateurs n'étaient pas de nature à caractériser des faits de harcèlement moral, la cour d'appel a estimé qu'elles relevaient du pouvoir de direction de l'employeur ; qu'en statuant ainsi, par un motif impropre à écarter l'existence d'un harcèlement moral, et sans rechercher, comme elle y était pourtant invitée, si l'employeur n'avait pas abusivement mis en place une stratégie d'isolement à l'encontre de M. [K], la cour d'appel a violé les article L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
 
 3°) ALORS QUE, en toute hypothèse, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'espacement dans le temps des agissements reprochés à l'employeur n'exclut par leur caractère répétitif ; qu'en se fondant sur la circonstance que les différends opposant le salarié à MM. [P] et [F] étaient intervenus de manière ponctuelle, à plusieurs mois d'écart, la cour d'appel qui a ajouté une condition temporelle non prévue par la loi a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION :
 (sur le licenciement)
 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt d'avoir confirmé le jugement ayant reconnu le bien-fondé du licenciement de M. [K], de l'avoir débouté de l'intégralité de ses demandes et dit que le licenciement de M. [K] était justifié par ses agissements rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QU'aux termes de l'article L.1332-2 du code du travail, lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié ; que lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ; qu'au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueillie les explications du salarié ; que la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien ; qu'elle est motivée et notifiée à l'intéressé ; qu'une même faute ne peut faire l'objet de deux sanctions successives ; que constitue une faute grave un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation de ses obligations d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'il incombe à l'employeur d'établir la réalité des griefs qu'il formule ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée : « Il y a 5 ans environ, nous avons été alertés par des équipes de cuisine de différents sites, qui avaient dénoncé votre attitude à l'égard de certains salariés. Certains dénonçaient ainsi de faits répétitifs d'humiliation, de racisme ou de harcèlement de votre part. Les salariés avaient alors débrayé, avec occupation des locaux de notre établissement des Champs-Élysées. Nous avons pris différentes mesures et l'an dernier il ne vous a plus été confié la gestion des équipes de cuisines Parisiennes en direct, mais un rôle d'auditeur et formateur, régulant vos actions auprès des Chefs et Encadrants de cuisine. Vous passez donc notamment dans les cuisines des établissements parisiens périodiquement pour effectuer des audits et les lancements de nouvelles cartes saisonnières. Vous procédez ensuite à l'envoi de compte-rendu et vous vous adressez au chef de la cuisine et le directeur concerné, pour émettre d'éventuelles remarques. A cette occasion, nous constatons que sur le site des Champs-Élysées particulièrement, lorsque vous vous rendez en cuisine, vous n'adoptez pas une attitude constructive. Vous portez atteinte à l'esprit d'équipe et vous vous adressez directement aux équipes de manière humiliante. Nous avons été récemment alertés par des membres du personnel, et des représentants du personnel. Nous avons décidé de procéder à une vérification au titre de la dénonciation des plaintes tant écrites que verbales des salariés de la société et dénonçant des actes répétés qualifiables de harcèlement. Nous avons pris la décision de réunir les délégués du personnel, membres du comité d'entreprise, ainsi que le CHSCT, en présence du médecin du travail, compte-tenu de la gravité de tels faits portés à notre connaissance. Les révélations au titre de la souffrance endurée par certains membres du personnel de notre société, et après vérification de ces faits, nous ont particulièrement stupéfaites. Il est révélé ainsi le caractère humiliant des propos que vous avez tenu à l'encontre de M. [U], tels que « tu sers à rien?tu sais rien faire? tu connais rien? » alors que vous effectuez un audit le 05.03.2015 dans la cuisine. Cette humiliation est de surcroît effectuée en prenant à témoins d'autres salariés, en disant à haute voix au chef de cuisine « pourquoi tu le mets au poisson, il sait rien faire il sert à rien ». Ce même jour, vers 13h, vous vous êtes à nouveau campé devant M. [U] et lui avez demandé à plusieurs reprises, de façon insistante, en se moquant de lui, avec un rire narquois pour le ridiculiser devant le reste de l'équipe : « combien tu sors de plats par jour ? ». Faits non seulement inacceptables mais d'autant plus étonnants que vous avez-vous-même promu M. [U] à deux reprises lorsque vous étiez en charge de la gestion des équipes de cuisines parisiennes. Ce dernier s'est senti ridiculisé face au reste de l'équipe. Vous vous permettez également de dire à certains salariés lors de vos passages en cuisine, que vous préféreriez « embaucher des gens dans la rue, plutôt que de travailler avec eux ». L'une de nos salariées actuellement embauchée au Printemps Haussmann est en situation de souffrance psychologique. Celle-ci, qui a été en période de suspension de son contrat de travail, nous a fait part le 10 avril 2015, de son angoisse à la seule idée de vous rencontrer, et que vous puissiez de nouveau l'humilier et, entre autres, en lui indiquant « dégage la vieille ? » Le 9 avril 2015, une autre collaboratrice nous a révélé vos agissements à son encontre tels qu'une mise à l'écart volontairement dégradante au sein du service auquel elle était affectée. Vous n'hésitez pas à la traiter de « conne ». Vous vous êtes adressé à elle de façon méprisante. Il n'est pas admissible que vous vous permettiez de claquer des doigts pour interpeller cette collaboratrice. Celle-ci nous fait part que l'origine de sa démission réside dans votre comportement à son égard. Vous faites régner au sein des équipes un climat de peur incompatible avec une exécution normale de vos fonctions en contact permanent avec des collaborateurs. Il vient de nous être révélé certains de vos agissements pour lesquels nous étions loin d'imaginer leur existence, et à ce titre d'exemple : - heures supplémentaires non comptabilisées, retrait dans les enveloppes des feuilles avec solde de congés, et heures de modulation, - vous avez indiqué à l'un des salariés « au Mali même le Président est moins bien payé que toi? tu as beaucoup de chance alors m'embête pas avec ça? », - fermeture à clef de la porte de communication de la cuisine pour que personne ne sorte et aille aux toilettes vers les vestiaires, - une des apprenties a d'ailleurs uriné dans son pantalon en travaillant à son poste ; - un de nos salariés sur le site des Champs-Élysées s'est coupé au bras et n'a pas eu votre autorisation pour aller se soigner, il a dû continuer de travailler en saignant, étant terrorisé. Nous avons pu ainsi vérifier l'existence d'une véritable souffrance psychologique de certains membres de notre personnel compte-tenu de vos agissements. Nous ne pouvons accepter ainsi une telle situation. Nous vous rappelons que nous avons une obligation de sécurité et devons garantir à nos salariés de bonnes conditions de travail. Par vos agissements, vous anéantissez tous les efforts de communication et de rapprochement entrepris depuis quelques années entre les membres de la direction opérationnelle des Champs-Élysées et les salariés en cuisine. De plus, vous êtes à l'origine de rumeurs déstabilisantes à l'égard de la Direction Générale. Vous affirmez auprès de certains membres de la Direction que le Directeur Administratif et Financier nouvellement embauché sera le futur Directeur Général de la société Ladurée en lieu et place du Directeur Général actuel. Votre comportement vise à décrédibiliser le Directeur Général tant à l'étranger qu'en France. Les rumeurs infondées que vous colportez visent à rompre la cohésion d'équipes qui doit être instaurée. Votre objectif est indéniablement de nuire au bon fonctionnement de la société, déstabilisant la Direction et plaçant en situation délicate le Directeur Général vis-à-vis tant de sa hiérarchie que de ses équipes [?] » ; que la cour observe, à propos de l'impossibilité de cumuler les sanctions invoquées par le salarié, que la mesure d'urgence tendant à interdire à M. [D] [K] les passages en contact avec les équipes cuisine des Champs-Élysées, dans l'attente de l'engagement de la procédure disciplinaire, ne constituait pas une sanction disciplinaire, mais une mesure ayant pour objet d'assurer la sécurité des salariés qui s'imposait à l'employeur en application de son obligation de sécurité, et n'emportait pas modification durable du contrat de travail ; que par ailleurs, la cour relève que l'entretien préalable fixé au 7 avril 2017 a été annulé, qu'il n'a pas été suivi de la notification d'une quelconque sanction, et que la société Pâtisserie Ladurée, qui n'avait alors pas épuisé son pouvoir disciplinaire, pouvait engager une procédure de licenciement, après avoir procédé à des investigations internes lui permettant d'avoir une connaissance précise des griefs reprochés, observation étant faite que le licenciement est intervenu dans le délai d'un mois suivant la date prévue pour l'entretien annulé ; qu'à propos des griefs invoqués, la cour constate que la réalité du comportement dénigrant et agressif que M. [D] [K] a pu avoir avec ses collaborateurs, pendant de nombreuses années, est établie par les nombreuses attestations précises et circonstanciées de salariés versées aux débats et par le procès-verbal des réunions extraordinaires des délégués du personnel des Champs-Elysées, du comité d'entreprise et du CHSCT qui se sont tenues le 10 avril 2015, au cours desquelles des salariés ont pu dénoncer les faits commis par M. [K] entre 2006 et le mois de mars 2015, dont l'employeur n'avait pas connaissance jusqu'alors, et repris dans la lettre de licenciement ; que la cour souligne que, nonobstant les allégations de M. [D] [K], aucun élément du dossier ne permet d'établir que ces dénonciations sont le fruit d'une cabale montée contre lui par M. [P] et M. [F] ; que la cour constate que les agissements reprochés à M. [D] [K] sont susceptibles de caractériser des faits de harcèlement moral et qu'ils rendaient impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, observation étant faite que, tenue d'obligation de sécurité, la Pâtisserie Ladurée était tenue d'y mettre fin sans délai ; qu'en conséquence, le licenciement était justifié et le jugement ayant débouté M. [D] [K] de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera confirmé.
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE sur le motif des faits répétitifs d'humiliation, de racisme et de harcèlement de la part de M. [D] [K] ; que le courrier du délégué du personnel en pièce 3 en défense ; que la main courante de Mme [B] [T] du 25/06/2007 en pièce 4 en défense ; que le procès-verbal des réunions extraordinaires des délégués du personnel du comité d'entreprise et du CHSCT des Champs-Élysées, en pièce 1, mentionnent des faits s'étant déroulés en 2006, 2008 ou encore en 2009 ; que cette réunion avait été convoquée dans un contexte de menace de grève ; que cette réunion a permis de faire connaître des comportements fautifs anciens mais de même nature que ceux reprochés plus récemment à M. [D] [K] ; que le tract de la CGT en pièce 12 en défense ; que les mails et ou attestations allant de la pièce 5 à 16 inclus, toutes ces pièces viennent démontrer que M. [D] [K] avait des pratiques harcelantes avec des salariés qui se sentaient agressés, humiliés, traumatisés ; que les mots utilisés par les salariés sont variés, forts et lourds de sens ; qu'en regard de la définition du harcèlement moral : le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés : remarques désobligeantes, intimidations, insultes?Ces agissements ont pour effet une forte dégradation des conditions de travail de la victime qui risque de : porter atteinte à ses droits et à sa dignité, - ou d'altérer sa santé physique ou mentale, - ou de compromette son avenir professionnel ; que le mode de fonctionnement managérial de M. [D] [K] vis-à-vis des équipes de Champs-Élysées correspond très largement à cette définition ;
 
 1°) ALORS QUE la contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ;
 que pour se prononcer sur l'existence de faits de harcèlement moral, la cour d'appel a estimé que la procédure d'alerte interdisant à M. [K] de se rendre aux cuisines des Champs-Élysées correspondait à « la mise en oeuvre d'une procédure disciplinaire pour sanctionner ces faits » (arrêt, p. 6 § 5) ; qu'au contraire, pour écarter l'application du principe non bis in idem, la cour d'appel a jugé que cette mesure d'alerte « ne constituait pas une sanction disciplinaire » (arrêt, p. 9 § 5) ; qu'en statuant ainsi, par des motifs contradictoires, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
 
 2°) ALORS QUE le principe non bis idem interdit qu'un salarié puisse être licencié pour des faits déjà sanctionnés et à l'égard desquels l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire ; que l'employeur qui a déjà sanctionné à titre disciplinaire un salarié en lui imposant une modification, même de courte durée, de son contrat de travail ne peut plus prononcer ultérieurement un licenciement pour les mêmes faits ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que le salarié s'était vu interdire l'accès et tout contact avec les équipes cuisines des Champs-Élysées dans l'attente de la procédure disciplinaire ; qu'elle a jugé qu'une telle mesure d'interdiction partielle d'exercice constituait une modification du contrat de travail du salarié, laquelle avait été mise en oeuvre sans son accord ; qu'en jugeant cependant que l'employeur pouvait licencier le salarié pour faute grave en raison des faits qui auraient été commis à l'encontre des équipes cuisines des Champs-Élysées tandis qu'il résultait de ses constatations que l'employeur avait déjà épuisé son pouvoir disciplinaire pour ces mêmes faits, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1 et L.1331-2 du code du travail, ensemble le principe non bis in idem.
 
 3°) ALORS QU' il interdit au juge de dénaturer les écrits soumis à leur appréciation ; qu'en l'espèce, dans sa lettre de licenciement, l'employeur indiquait qu'il avait connaissance depuis « 5 ans » des faits reprochés à M. [K] et que ceux-ci avaient, en conséquence, justifié sa décision de le rétrograder (lettre de licenciement, p. 1 § 5 à 8) ; qu'il précisait avoir, à nouveau, été alerté de comportements qu'il qualifiait « d'humiliants », et après vérifications, il avait décidé en toute connaissance de cause, de réunir les délégués du personnel et membres du comité d'entreprise ainsi que le CHSCT (lettre de licenciement, p. 1, et p. 2 § 1 à 3) ; qu'en énonçant pourtant que l'employeur n'avait pu avoir connaissance de ces faits qu'au cours des réunions extraordinaires des délégués du personnel des Champs-Élysées, du comité d'entreprise et du CHSCT, qui s'étaient déroulées le 10 avril 2015, tandis que l'employeur reconnaissait expressément que lesdites réunions n'avaient pas permis de révéler ces faits mais avaient justifié leur tenue, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis de la lettre de licenciement, en violation de l'article 1134 du code civil, devenu article 1103 du code civil, et de l'article L. 1232-6 du code du travail.
 
 4°) ALORS QUE le salarié versait aux débats une attestation de M. [M], magistrat, dans laquelle il indiquait qu'il avait reçu à son domicile, hors de ces fonctions, M. [U], salarié de l'entreprise ; que ce dernier lui avait confié qu' « avec ses camarades, [ils] auraient tenu des propos ternissant l'image de M. [K] » ; que M. [M] affirmait qu'il lui avait alors « conseillé de cesser un tel comportement, surtout que lui-même [lui] disait qu'il avait eu une mauvaise interprétation de la sévérité et de la rigueur de M. [K] sur le lieu de travail » ; que M. [U] lui avait ensuite « promis de réunir ses camarades à son retour en France, et de faire un courrier sur leurs intentions non malveillantes » ; qu'en jugeant que, nonobstant les allégations de M. [K], aucun élément du dossier ne permettait d'établir que les dénonciations venant des autres salariés à son encontre étaient le fruit d'une cabale montée contre lui, sans examiner ni analyser, même sommairement, cette attestation de M. [M], la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
 
 5°) ALORS QUE le salarié faisait valoir que les attestations, de M. [U], cuisinier premier chef de partie, versées aux débats par l'employeur, « n'étaient pas écrites par leur auteur » puisqu'elles « étaient écrites avec un changement d'écriture alors qu'il s'agit du même signataire » (concl., p. 40, antépénultième §) ; qu'il soutenait, en conséquences, que les attestations dont se prévalait l'employeur ne satisfaisaient pas aux exigences du code de procédure civile ; qu'en jugeant néanmoins que le comportement dénigrant et agressif de M. [K] à l'égard de ses collaborateurs était établi par les nombreuses attestations précises et circonstances des salariés, en ce compris celles de M. [U], sans répondre aux conclusions de M. [K] démontrant que les attestations n'étaient pas écrites et signées de leur auteur, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 6°) ALORS QUE l'obligation faire à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n'implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d'un salarié à l'origine d'une situation susceptible de caractériser ou de dégénérer en harcèlement moral ; que le salarié qui se livre à des agissements de harcèlement moral ne commet pas de facto une faute grave rendant impossible le maintien des conditions de travail ; qu'en se fondant cependant, pour retenir l'existence d'une faute grave du salarié, sur les agissements de ce dernier susceptibles de caractériser des faits de harcèlement moral et sur l'obligation pour la société Ladurée, tenue d'une obligation de sécurité, d'y mettre fin sans délai, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-4 du code du travail, ensemble les articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du même code ;
 
 7°) ALORS QUE, en toute hypothèse, le comportement d'un supérieur hiérarchique ne peut caractériser un harcèlement moral que s'il se manifeste à l'égard d'un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en jugeant de façon générale et impersonnelle que les agissements reprochés à M. [K] étaient susceptibles de caractériser des faits de harcèlement moral sans caractériser en quoi ces agissements avaient entraîné, pour chacun des salariés concernés, une dégradation de leurs conditions de travail d'une gravité telle qu'elle rendait impossible la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1152-4 du code du travail, ensemble les articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail.