Cour de Cassation · soc — 23 juin 2021

SOC.
 
 IK
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 23 juin 2021
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 Mme LEPRIEUR, conseiller doyen
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10610 F
 
 Pourvoi n° C 19-22.250 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 23 JUIN 2021
 
 M. [Y] [Q], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° C 19-22.250 contre l'arrêt rendu le 3 juillet 2019 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 4), dans le litige l'opposant à la société Fnac Paris, société anonyme, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
 
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 
 Sur le rapport de M. Le Corre, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. [Q], de la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat de la société Fnac Paris, après débats en l'audience publique du 11 mai 2021 où étaient présents Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Le Corre, conseiller référendaire rapporteur, Mme Le Lay, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
 
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
 
 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 
 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
 
 EN CONSÉQUENCE, la Cour :
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne M. [Q] aux dépens ;
 
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois juin deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. [Q]
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur avec effet au 18 octobre 2012, et de ses demandes tendant à voir condamner l'employeur à lui payer diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, d'indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
 
 AUX MOTIFS propres QUE les premiers juges ont exactement relevé que les trois sanctions auxquelles il est fait référence n'ont en réalité, eu égard au déroulement de la procédure, constitué qu'une seule sanction de rétrogradation du salarié qui n'a pas été, au surplus judiciairement contestée lors de son prononcé et dont les faits qui l'ont motivé ne sont pas réellement contestés par me [Y] [Q] ; que le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [Y] [Q] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.
 
 AUX MOTIFS adoptés QU' il est constant que la lettre du 6 août 2012 comporte, à titre liminaire, la mention suivante « nous vous informons de notre décision de vous infliger une mise à pied disciplinaire de cinq jours ouvrés » ; que cependant, la suite du courrier reprend les faits reprochés au salarié, puis mentionne le prononcé d'une rétrogradation comme la conséquence directe du comportement reproché et enfin précise que la mise à pied à titre conservatoire n'a plus d'objet ; que de même, il est établi que Monsieur [Y] [Q] a été intégralement rémunéré pour la période de mise à pied conservatoire, et qu'aucune mise à pied à titre disciplinaire n'a été entreprise ; qu'il doit en être conclu que cette référence à une mise à pied disciplinaire était, comme l'affirme l'employeur, une erreur matérielle de la lettre informant le salarié de sa rétrogradation ; que par ailleurs, la lecture de ce courrier fait apparaître que le projet d'affectation du salarié dans un autre établissement était la conséquence de la sanction de rétrogradation et non une sanction distincte et supplémentaire ; qu'il était en effet précisé que « compte tenu de l'absence de tout poste de ce niveau à pourvoir au sein du magasin votre rétrogradation s'opérera au sein du magasin Saint Lazare? » ; qu'il ne peut dans ces conditions être considéré que trois sanctions ont été prononcées contre le salarié pour des faits identiques ; que ceux-ci ont été sanctionnés par une seule sanction, à savoir la rétrogradation du salarié ; qu'aucun manquement de l'employeur à ses obligations n'étant prouvé, Monsieur [Y] [Q] doit être débouté de sa demande de résiliation judiciaire.
 
 1° ALORS QUE le juge ne peut dénaturer les documents de la cause ; qu'en l'espèce, la lettre du 6 août 2012 comporte, à titre liminaire, la mention « nous vous informons de notre décision de vous infliger une mise à pied disciplinaire de cinq jours ouvrés » ; qu'en relevant que la suite du courrier reprend les faits reprochés au salarié, puis mentionne le prononcé d'une rétrogradation comme la conséquence directe du comportement reproché et enfin précise que la mise à pied à titre conservatoire n'a plus d'objet, pour en conclure que la référence à une mise à pied disciplinaire était « comme l'affirme l'employeur, une erreur matérielle de la lettre informant le salarié de sa rétrogradation », la cour d'appel a dénaturé la lettre du 6 août 2012 et, partant, violé le principe faisant interdiction au juge de dénaturer les documents de la cause.
 
 2° ALORS, en tout cas, QUE les mêmes faits ne peuvent justifier le prononcé de plusieurs sanctions disciplinaires ; qu'en relevant qu'aucune mise à pied disciplinaire n'avait pas été « entreprise » et que la référence à une mise à pied disciplinaire était « une erreur matérielle de la lettre informant le salarié de sa rétrogradation », la cour d'appel, qui s'est prononcée par des motifs impropres à caractériser l'absence d'épuisement du pouvoir disciplinaire de l'employeur dans le prononcé de la mise à pied disciplinaire, a violé les articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, ensemble la règle non bis in idem.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande tendant à voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes tendant à voir condamner l'employeur à lui payer diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, d'indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
 
 AUX MOTIFS propres QUE les moyens soutenus par l'appelant ne font que réitérer sous une forme nouvelle, mais sans justification complémentaire utile, ceux dont les premiers juges ont connu et auxquels, se livrant à une exacte appréciation des faits de la cause, et à une juste application des règles de droit s'y rapportant, ils ont répondu par des motifs pertinents et exacts que la cour adopte, sans qu'il soit nécessaire de suivre les parties dans le détail d'une discussion se situant au niveau d'une simple argumentation ; qu'il sera seulement souligné que les propos ayant motivé la rétrogradation pouvaient en eux-mêmes justifier un licenciement pour faute grave et que le refus de Monsieur [Y] [Q] de rejoindre sa nouvelle affectation combiné à ses absences non justifiées justifient la mesure disciplinaire prise.
 
 AUX MOTIFS adoptés QU' en l'espèce, la lettre de licenciement du 18 octobre 2012, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L1232-6 du Code du travail, mentionnait : « Début juin 2012, vous avez été rappelé à l'ordre à la suite des déclarations de Mme [X], hôtesse de la société Lancry, faisant état de ce que vous teniez régulièrement à son égard des propos de nature sexiste et/ou à connotation sexuelle ayant choqué sa pudeur, tels que « passe sous le bureau ». Cette dernière nous a également fait savoir que vous teniez ce type de propos en présence d'autres membres du personnel appartenant à la société Fnac ou d'agents de sécurité appartenant à une entreprise privée. Alerté de ces écarts comportementaux répétés, votre supérieur, Monsieur [I] [F], vous a alors rappelé à l'ordre, vous a expressément demandé d'adopter un langage et un comportement professionnels et vous a également prié de vous abstenir de tout propos déplacé tant à l'égard du personnel appartenant à la société Fnac que des intervenants extérieurs. Malgré ce rappel à l'ordre, vous vous êtes permis à nouveau de tenir des propos déplacés. En effet, le mercredi 27 juin 2012 après-midi, suite à la réalisation de l'inventaire des vestiaires par vos soins, vous avez indiqué à votre responsable « au kilo y'a plus de [U] et de [M] que de [G] ». En tout état de cause, la nature de ces propos, à connotation sexiste et raciste, est parfaitement délacée et ne saurait être tolérée au sein de notre entreprise. De surcroît, le vendredi 29 juin 2012, vous avez à nouveau tenu des propos inacceptables à propos de Mlle [F] [I], Responsable Services Clients du magasin, et ce devant messieurs [Q] [F], responsable du Département Sécurité et [A] [P], agent de sécurité Lancry. Vous avez précisément déclaré « J'espère que [F] me ramènera l'enveloppe avant que je ne la sodomise ». Votre responsable vous a alors interpelé sur la teneur de vos propos. Ignorant cette mise en garde, vous avez répondu à ce dernier, en faisant référence à l'apparence physique de Mme [I], « pour ce qu'il lui reste à cette nana? » ; Lors de votre entretien préalable à une éventuelle sanction qui s'est tenu le 9 juillet 2012 et au cours duquel vous étiez assisté de M. [L] [V], représentant syndical CGT, vous avez nié l'ensemble des faits qui vous étaient reprochés. A la suite de cet entretien, nous avons porté à votre connaissance, par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 6 août 2012, la nature de la sanction retenue à votre encontre, à savoir une rétrogradation disciplinaire au poste d'Inspecteur Sécurité Expérimenté, statut employé, niveau 3, échelon 3, telle que prévue à l'article 20.4 de notre règlement intérieur. Le choix de cette sanction, malgré la gravité des faits reprochés et les rappels à l'ordre de votre responsable, tenait compte de votre ancienneté dans l'entreprise. Ce courrier du 6 août précisait que s'agissant d'une modification à votre contrat de travail, vous disposiez d'un délai de réflexion d'un mois, soit jusqu'au 8 septembre 2012 au plus tard, pour nous faire connaître votre décision d'accepter ou de refuser cette sanction. Les modalités de refus et d'acceptation y étaient énoncées de façon très claire. Il vous était également précisé qu'en cas de refus de votre part, nous pourrions être amenés à reprendre la procédure, et à prendre à votre égard une autre mesure disciplinaire, éventuellement plus sévère, compte tenu de la gravité de vos propos. Or, à l'issue de ce délai de réflexion, vous ne nous avez pas retourné la proposition d'avenant jointe au courrier de notification de votre rétrogradation, et ne vous êtes pas présenté à votre nouveau poste proposé. Nous concluons donc à un refus de votre part d'accepter cette sanction. Cependant, vous ne vous êtes pas non plus présenté à votre poste de travail initial, sans nous fournir pour autant de justificatif pour cette absence. Ainsi, depuis le 9 septembre 2012, nous restons sans aucune nouvelle de votre part, ce qui perturbe gravement l'organisation de notre service. En effet, nous devons pallier votre absence depuis plus d'un mois, sans pouvoir adopter une organisation pérenne. Votre comportement entre en totale contradiction avec les dispositions du règlement intérieur de notre établissement, qui prévoit notamment, en ses articles 6.4 et 6.6, que toute « absence doit être signifiée à son Responsable ou à tout autre membre de l'encadrement immédiatement et au plus tard dans les 24 h. En tout état de cause, elle doit être justifiée dans les 48h », et que « toute absence non autorisée ou non justifiée dans ces conditions pourra faire l'objet d'une sanction ». Compte tenu de ce contexte, nous avons donc été contraints, ainsi que nous vous l'avions précisé dans notre courrier du 06 août 2012, de reprendre la procédure disciplinaire ouverte à votre encontre le 29 juin 2012. Lors de l'entretien préalable qui s'est tenu le 5 octobre 2012 et au cours duquel vous étiez assisté de M. [L] [V], vous avez à nouveau nié l'ensemble des faits qui vous sont reprochés. En l'absence de nouveaux éléments, nous maintenons donc notre appréciation des faits : les propos que vous avez tenus, à caractère raciste et sexiste, à l'attention des salariés de notre entreprise et de personnes travaillant dans notre établissement, sont inadmissibles, outrageants, et contraires aux dispositions de notre règlement intérieur, et en parfaite contradiction avec le devoir d'exemplarité qu'exige votre mission de chef d'équipe. A cela s'ajoute votre absence injustifiée depuis le 9 septembre 2012, laquelle engendre une désorganisation quotidienne du service auquel vous étiez rattaché » ; qu'aux termes de l'article L.1235-1 du Code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il estime utiles ; que si un doute persiste, il profite au salarié ; qu'en l'espèce, la SA Fnac produit plusieurs attestations, émanant de Monsieur [F], supérieur hiérarchique du salarié, mais aussi de Monsieur [P], lequel exerce la profession d'agent de sécurité pour une société tierce ; qu'ils confirment tous deux la teneur des propos reprochés à M. [Y] [Q] ; qu'il convient d'ailleurs de souligner que, pour l'essentiel, Monsieur [Y] [Q] fait valoir que la société n'a pas apporté la preuve des faits qui lui sont reprochés, sans réellement les contester ; qu'il reprend également son argumentation relative au cumul prohibé de sanction et ajoute que l'employeur, qui avait épuisé son pouvoir de sanction par la mise à pied disciplinaire du 6 août 2012, ne pouvait se baser sur les mêmes faits pour fonder le licenciement intervenu le 18 octobre 2012 ; qu'il a cependant été vu, d'une part, que l'employeur apportait la preuve des fautes reprochées au salarié ; que d'autre part il n'y avait pas cumul de sanction ; qu'enfin, il est constant que lorsque le salarié refuse une sanction prononcée par son employeur, celui-ci est fondé dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire, à prendre une autre sanction, éventuellement plus sévère, en lieu et place de la première ; or qu'il est établi et non contesté que suite à la notification de sa rétrogradation, et alors que la mutation et la modification de son contrat de travail qui en étaient la conséquence nécessitaient l'accord du salarié, celui-ci ne s'est plus manifesté ; qu'il ne pouvait dans ces conditions qu'être considéré qu'il refusait la sanction, situation autorisant à prendre une nouvelle sanction basée sur les mêmes faits ; mais que de surcroît, il ne s'est plus présenté à son travail, qu'il s'agisse de son ancien poste ou de celui qui lui était proposé en application de la sanction de rétrogradation ; qu'il n'a jamais justifié de cette absence, en violation du règlement de l'entreprise ; or, que compte tenu de la nature des propos tenus par le salarié, dont la preuve est rapportée par la société défenderesse, mais aussi de l'absence injustifiée du salarié s'analysant en abandon de poste, l'employeur était fondé à le licencier pour faute grave, son maintien dans l'entreprise étant rendu impossible, même durant la période du préavis, du fait même du comportement de Monsieur [Y] [Q] ; que dans ces conditions, Monsieur [Y] [Q] ne peut qu'être débouté de l'ensemble de ses demandes.
 
 1° ALORS QUE la faute grave suppose que les faits retenus à l'encontre du salarié soient fautifs et imputables à une volonté délibérée de se soustraire à ses obligations contractuelles ; que pour dire le licenciement pour faute grave justifié, l'arrêt retient que le salarié ne s'est plus présenté à son travail, qu'il s'agisse de son ancien poste ou de celui qui lui était proposé en application de la sanction de rétrogradation et qu'il n'a jamais justifié de cette absence en violation du règlement de l'entreprise ; qu'en statuant ainsi, quand le salarié ne pouvait exercer ses fonctions dans sa précédente affectation dès lors que l'accès au site lui était interdit et ne pouvait exercer ses nouvelles fonctions puisqu'il avait refusé la sanction, ce dont il résulte que l'employeur l'avait placé dans l'impossibilité d'exécuter ses obligations contractuelles, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail.
 
 2° ALORS QUE nul ne peut se constituer une preuve à lui-même ; que l'employeur ne peut se contenter de produire à titre d'éléments de preuve recevables plusieurs attestations émanant de ses préposés, ou d'un salarié d'une société tierce, sous-traitante de l'employeur ; qu'en se fondant sur de tels éléments, pour en déduire que la teneur des propos reprochés était établie, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil dans sa rédaction applicable.
 
 3° ALORS QU'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave qu'il impute au salarié ; qu'en se basant sur la circonstance que le salarié n'avait pas réellement contesté les faits qui lui étaient reprochés, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail.
 
 4° ALORS, en tout cas, QUE la faute grave doit être appréciée in concreto en tenant compte de l'ancienneté du salarié et de l'existence ou non de reproches antérieurs ; qu'en ne recherchant pas si l'ancienneté de près de 21 ans du salarié et l'absence de toute sanction avant les faits litigieux de juin 2012 n'étaient pas de nature à exclure la faute grave, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail.