Cour de Cassation · soc — 23 juin 2021

SOC.
 
 MA
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 23 juin 2021
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 M. HUGLO, conseiller doyen 
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10616 F
 
 Pourvoi n° J 19-26.074 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 23 JUIN 2021
 
 Mme [H] [M], épouse [W], domiciliée [Adresse 1], a formé le pourvoi n° J 19-26.074 contre l'arrêt rendu le 14 septembre 2018 par la cour d'appel de Toulouse (4e chambre, section 1, chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Leoni Wiring Systems France, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], venant aux droits de la société Valéo électronique système de liaison, défenderesse à la cassation.
 
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 
 Sur le rapport de M. Le Masne de Chermont, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Zribi et Texier, avocat de Mme [M], de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de la société Leoni Wiring Systems France, après débats en l'audience publique du 12 mai 2021 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Le Masne de Chermont, conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Trassoudaine-Verger, avocat général, et Mme Piquot, greffier de chambre,
 
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
 
 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 
 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
 
 EN CONSÉQUENCE, la Cour :
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne Mme [M], épouse [W], aux dépens ;
 
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois juin deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour Mme [M]
 
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 Madame [W] fait grief à l'arrêt attaqué 
 
 d'Avoir dit qu'elle ne démontrait pas l'existence d'un harcèlement moral à son encontre et, par conséquent, d'AVOIR rejeté sa demande tendant à voir condamner la société Leoni à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts du fait du préjudice subi ; 
 
 AUX MOTIFS QUE « l'article L. 1152-1 du code du travail dispose : « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » En cas de litige, l'article L. 1154du même code précise qu'il incombe au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il appartient à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement. Au soutien de sa demande Mme [W] invoque des brimades et mises à l'écart volontaires de la part d'une collègue, Mme [A], des conditions de travail délétères. En premier lieu, Mme [W] se plaint des agissements vexatoires de Mme [A] à son égard. Il est essentiellement reproché à celle-ci de saluer tous les collègues présents dans le bureau sauf elle. Il convient de souligner que Mme [A] n'est pas la supérieure hiérarchique de l'appelante et que dès lors, la relation entre ces 2 personnes s'inscrit dans le cadre d'une relation normale et ordinaire entre salariés. Il résulte des pièces du dossier que Mme [A] fait partie du personnel de la société depuis 1998 et que Mme [W] est devenue sa collègue à compter de sa date d'entrée en 2003. L'employeur a confié à Mme [A] la mission d'aider Mme [W] à prendre ses marques et à valider ses compétences. Mme [A] a délivré une attestation par laquelle elle écrit notamment : « Mme [W] est devenue ma collègue en 2003. Comme elle le fait pour chaque nouvel arrivant, ma hiérarchie a demandé à l'un d'entre nous d'aider Mme [W] et de valider les développements fait par elle. A ce titre, après avoir testé un programme modifié par Mme [W], j'ai dû lui demander de le corriger. Non seulement elle a refusé rigoureusement mais elle m'a insultée en me traitant de « connasse ». A ce jour, elle ne s'est jamais excusée. » Mme [W] nie cet incident mais ne produit aucun élément venant étayer cette contestation. Elle n'établit pas non plus son affirmation selon laquelle « c'est Mme [A] qui l'a insultée ». Dès le 3 décembre 2009, Mme [W] écrivait au délégué du personnel qu'elle ressentait « un fort sentiment d'iniquité engendré par le copinage ostentatoire entre [F] [O], chef de service et une analyste programmeur [D] [A] » ; l'appelante relevait que ces 2 salariés prenaient des repas en commun, faisaient des courses personnelles ensemble ou échangeaient sur des sujets relevant du service des ressources humaines. Elle ajoutait que depuis plusieurs années elle subissait des « brimades répétées de cette personne favorite qui semble bénéficier d'immunité ». Le 4 janvier 2010, Mme [W] écrivait une nouvelle fois au délégué du personnel pour se plaindre du comportement de Mme [A] qui ne la saluait toujours pas. Elle écrivait « : « Je pense qu'il s'agit d'un comportement de harcèlement moral mais je n'en suis pas sûre ». Lors de l'entretien de l'évaluation annuelle de 2009, elle indiquait subir une série de brimades de la part de sa collègue : propos camouflés, « messes basses », refus de soutien professionnel, rétention d'informations, mises en doute de ses compétences, délation, manque de respect, cris et insultes, exclusions. Mme [W] procède ici par affirmations et ne produit aucun élément susceptible de les étayer. Toutefois, elle admettait « Aujourd'hui, nous sommes dans une indifférence polie, je ne subis plus de brimades et je peux me consacrer entièrement à mon travail ». Ainsi, il convient de constater, d'une part, que l'origine du différend demeure indéterminée et d'autre part, qu'il est établi qu'une relation d'inimitié existait entre ces 2 salariées, que l'employeur la connaissait, qu'au début de l'année 2010, la situation s'était apaisée, que les brimades supposées avaient cessé et que Mme [W], d'après ses propres dires, pouvait se consacrer entièrement à son travail. Mme [W] a été, à sa demande, examinée à 3 reprises par le médecin du travail aux mois d'octobre, décembre 2009 et janvier 2010. Les avis du médecin ont varié en fonction des déclarations de la salariée mais elle a toujours été déclarée apte à son poste, les médecins préconisant un « environnement psycho social favorable » et une formation adaptée aux exigences du poste de la « hot line » dont elle a bénéficié. L'employeur a ainsi agi conformément à ses obligations contractuelles en suivant les préconisations de la médecine du travail.  Par ailleurs, les allégations de « copinage ostentatoire » qui pouvait exister entre Mme [A] et un autre salarié peuvent être diversement qualifiées mais ne relèvent pas de la notion de harcèlement moral. Il en est de même de « l'indifférence polie » existant entre 2 salariés de même niveau hiérarchique. Mme [W] a sollicité à plusieurs reprises les délégués du personnel sur sa situation professionnelle et ses conséquences sur son état de santé en leur communiquant une multitude de détails sur le comportement d'une collègue ; Ceux-ci n'ont pas cru devoir intervenir et actionner le pouvoir qu'ils tirent de l'article L. 2313-2 du code du travail qui leur permet notamment, s'ils constatent l'existence d'une atteinte aux droits des salariés, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise de saisir immédiatement l'employeur. Dans cette hypothèse, l'employeur a l'obligation de procéder à une enquête avec le délégué et de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. Le fait que les délégués du personnel n'ont pas saisi l'employeur tend à démontrer que les doléances de la salariée n'étaient pas fondées ou ne présentaient pas un degré de gravité suffisant. Par ailleurs, les allégations de la salariée sur ses conditions dégradées de travail sont démenties par le fait que ors de sa prise de poste sur le hot line elle a été accompagnée et assistée par un collègue et qu'elle a bénéficié de plusieurs journées de formation au mois de février, juillet et octobre 2009. Mme [W] invoque aussi les délais trop courts dont elle disposait pour la réalisation de certains projets qui engendraient des retards et les reproches injustifiés de la hiérarchie. Toutefois elle ne produit aucun élément concret à l'appui de telles affirmations. La seule attestation délivrée par une salariée qui a été licenciée au mois d'octobre 2004 soit 4 années avant les premières plaintes de Mme [W] sur ses conditions de travail est insuffisante pour établir le harcèlement moral soutenu par l'appelante, lequel aurait cessé, d'après elle, en 2010. Mme [W] prétend aussi que le plan social intervenu en 2008, lors du changement d'enseigne de la société a constitué un élément constitutif du harcèlement moral. Toutefois, il convient de relever que la crainte de perdre son emploi et l'inquiétude en résultant ne peut en aucun cas constituer un agissement caractérisant un harcèlement moral et ce d'autant que l'appelante n'a pas été concernée par ce plan social. Elle a indiqué que ce n'est qu'à compter du changement d'enseigne de la société, soit en 2008, qu'elle a été l'objet d'agissements constitutifs de harcèlement moral et que cela a engendré une dégradation de son état de santé et plus particulièrement un état dépressif. Or, parmi les documents médicaux produits par la salariée figure un avis d'arrêt de travail du 8 octobre 2004 qui mentionne un syndrome anxio-dépressif et un début de dépression. Ainsi, il convient de relever que ces troubles psychiques existaient bien avant les plaintes émises par la salariée contre sa collègue pour harcèlement moral qui sont apparues en fin d'année 2009 et ont fait l'objet d'un premier avis d'arrêt de travail du 23 novembre 2009 dans lequel le médecin relèvera un état anxio-dépressif qui sera médicalement constaté jusqu'en 2013. Les certificats médicaux produits par Mme [W] sont l'écho des propos tenus par elle devant le médecin et s'ils évoquent l'existence d'un état anxio-dépressif lié à une relation de travail génératrice de stress. Ils ne suffisent pas à établir la réalité des pressions ou brimades dont elle aurait été victime et la relation causale entre ces faits et les problèmes de santé qui en seraient résultés. D'ailleurs en vertu de l'article 76 du code de déontologie médicale tout certificat médical signé par un médecin doit être parfaitement objectif. Un médecin ne peut rapporter que ce qu'il a lui-même constaté. Si le certificat médical rapporte les dires du patient, le médecin est tenu de s'exprimer sur le mode conditionnel et avec beaucoup de circonspection. La salariée ne peut se limiter à fournir au juge des certificats médicaux, quand bien même ceux-ci feraient état de brimades ou de comportements anormaux subis par l'intéressée. Celle-ci doit apporter outre les certificats médicaux, des éléments permettant d'établir la réalité de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Il s'en suit que les pièces médicales produites par la salariée sont insuffisantes à caractériser une dégradation de son état de santé imputable à ses conditions de travail et que l'analyse des éléments soutenus à l'appui de l'allégation de harcèlement même pris dans leur ensemble, démontrent soit qu'ils reposent sur des faits dont la réalité n'a pas été établie, soit que leur portée est objectivée par des considérations dépourvues de tout harcèlement moral. En conséquence, la disposition du jugement ayant rejetée la demande présentée de ce chef par la salariée sera confirmée ». 
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Attendu d'une part que l'article L1152-1 du Code du Travail dispose « qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Attendu d'autre part que l'article L 1154-1 du Code du Travail prévoit que « lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. ». Attendu que Mme [W] affirme qu'elle a travaillé dans des conditions caractéristiques d'un harcèlement moral et génératrices d'un stress professionnel manifeste ayant altéré son état de santé et fonde ses allégations sur : le comportement de Mme [A] à son encontre, des conditions de travail délétères à la hot line, des reproches et demandes de justifications constantes de la part de sa hiérarchie du changement d'enseigne qui se serait accompagné d'un plan social. Attendu qu'il y a lieu d'observer que Mme [W] indique à plusieurs reprises que c'est à partir du changement d'enseigne en 2008, qu'elle dénonce une situation de harcèlement moral à son encontre et que le rôle de Mme [A] fut prépondérant dans la constitution de ce harcèlement. Attendu d'autre part, qu'en raison du foisonnement d'arguments exposé par la salariée, il est nécessaire d'analyser en même temps cette situation sous l'angle de l'obligation de sécurité de résultat, abondamment remise en cause en l'occurrence, laquelle obligation est définie à l'article L. 4121-1 d Code du Travail qui dispose principalement que « l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » ; Que ces mesures comprennent notamment « des actions de prévention des risques professionnels et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés » ; Que l'employeur doit veiller « à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ». Attendu qu'en l'espèce, Mme [A] fait partie du personnel de l'entreprise depuis 1998 et que Mme [W] est devenue sa collègue à compter de sa date d'entrée en 2003 ; Qu'il avait été confié à Mme [A] la mission de l'aider à prendre ses marques dans son poste de travail et de valider ses développements ; Que Mme [W] ne conteste pas ces faits que développe Mme [A] dans son attestation du 27 février 2014 ; Que cependant, ce n'est qu'à partir du 18 février 2010, date de l'évaluation annuelle 2009 (pièce 4 de son dossier) que Mme [W] démontre avoir fait part à sa hiérarchie de ses griefs à l'encontre de Mme [A] ; Qu'il est nécessaire de citer ici les passages les plus représentatifs de son exposé qu'elle présente chronologiquement « Depuis mon entrée dans l'entreprise en 2003, l'attitude d'hostilité envers moi? n'a cessé de croître. Depuis la dernière altercation (il y a trois ans), j'ai subi des brimades de sa part : propos camouflés, « messes basses » avec les collègues devant moi, refus de soutien professionnel, rétention d'information, compétences mises en doute, délation, manque de respect, cris et insultes « ta gueule », exclusion : venir expressément dans mon bureau pour dire bonjour une à une toutes les personnes sauf à moi? Suite à la réorganisation du travail (2008), j'ai appris que j'allais devoir travailler avec cette personne dans bureau à la hot line, sans formation et ce pour une période indéterminée ; Devant mon impuissance à faire face « seule » à cette nouvelle situation, j'ai demandé de l'aide au Médecin du Travail. Son avis est que je suis apte au poste de hot line avec une formation et une affectation parcimonieuse dans un environnement psycho-social favorable (relationnel). Depuis les formations pour le poste de hot line sont en cours et la durée à la hot line avec elle. Elle a immédiatement repris ses brimades? J'ai pu regagner mon bureau et faire de la hot line depuis mon porte de travail. Elle a recommencé à venir expressément dans mon bureau dire bonjour à tous les autres sauf à moi. Aujourd'hui, nous sommes dans une indifférence non polie, je ne subis plus de brimades et je peux me consacrer entièrement mon travail. Tout en poursuivant les formations, je peux faire de la hot line depuis mon poste de travail?. Les différences de salaires entre les Analystes Programmeurs de même coefficient sont trop importantes, ce qui génère un sentiment d'iniquité ». Attendu qu'il convient de rappeler qu'il n'y avait pas relation hiérarchique entre les postes de travail Mme [A] et Mme [W], sauf, peut-être, au moment où cette dernière prenait ses fonctions dans l'entreprise, en 2003. Attendu qu'il ne fait pas débat que l'inimitié entre les deux salariés était réelle et que la hiérarchie connaissait cette situation ; Qu'en revanche, Mme [W] ne peut repousser le témoignage de Mme [A], comme l'écrit dans ses notes (page 10) au motif qu'il s'agirait d'une argumentation « de cours de récréation » dénuée de tout fondement et entièrement fausse ; Que si le comportement tout à fait inacceptable de Mme [W] que décrit Mme [A] dans son attestation, à savoir, notamment, qu'elle l'avait insulté en la traitant de « connasse » et de ne s'être jamais excusée ou d'avoir simulé une agression verbale de sa part et crié pour se défendre, n'est corroboré par aucune autre apièce. Il en est de même pour la description que fait la requérante des prétendus agissements de Mme [A] qui n'est pas plus étayée ; Que dès lors, la part de responsabilité de chacune des salariées à l'origine de ce conflit, n'est pas établie. Attendu également, à la même époque, le 3 décembre 2009, Mme [W] adressait un courriel aux représentants du personnel de la SAS LWSF pour se plaindre d'une « situation de souffrance au travail » (pièce 28 de son dossier) ; Que dans ce document, tout en indiquant tous les griefs qu'elle formulera à l'occasion de son évaluation à l'encontre de sa collègue de travail, livre plus particulièrement ses sentiments la concernant en écrivant notamment : « Je ressens un fort sentiment d'iniquité engendré par le copinage ostentatoire entre [F] [O], Chef de Service et une Analyste Programmeur [D] [A] : repas pris ensemble dans le bureau de [F], courses personnelles et restaurant entre midi et deux, confidences sur des sujets RH en cours de négociation, différences de salaires non justifiées professionnellement. Ce harcèlement et cette iniquité d'une part, le manque de formation d'autre part (inadaptation au poste de hot line...) et le manque de reconnaissance pour finir, ont généré ma souffrance au travail. Devant mon impuissance, à faire face « seule » à cette nouvelle situation, j'ai demandé de l'aide au Médecin du Travail. Depuis, je suis en cours de formation pour le poste de hot line ». Attendu que le Conseil retiendra de ces déclarations écrites que d'une part, Mme [W] ne démontre pas que sa hiérarchie fut informée sur la situation qu'elle dénonce avant qu'elle ne soit examinée par le Médecin du Travail, à deux reprises et à la demande de la requérante les 12 octobre 2009 et 7 décembre 2009 puis le 12 janvier 2010, à la demande du Médecin (pièce 6 de son dossier) ; Que les avis du Médecin du Travail qui variaient en fonction des déclarations de la salarié, sauf à la déclarer apte à chaque visite et préconiser un environnement psycho social favorable, indiquaient le 12/10/2009 que Mme [W] nécessitait « une formation adaptée aux exigences du poste hot line », le 7/12/2019 qu'elle nécessitait « une formation à terminer pour une affectation à la hot line parcimonieuse » et enfin n'évoquaient plus un besoin de formation le 12 janvier 2010 ; Que dès lors, il apparaît que la situation de Mme [W] changeait au cours de cette période, émaillée de 8 arrêts de travail entre le 25 septembre 2009 et le 10 février 2010 ; Attendu d'autre part, que Mme [W] elle-même, reconnaît qu'après s'être adressée au Médecin du Travail, elle ne fut plus en contact avec Mme [A], put se consacrer entièrement à son travail et faire de la hot line depuis son poste de travail ; Qu'elle indique également ne plus subir les brimades de Mme [A], la relation entre les deux salariées se figeant en « une indifférence non polie », soit une ignorance réciproque de leur présence ; Qu'elle reconnaissait qu'à la date du 3 décembre 2009 et ensuite à celle du 12 février 2010, elle poursuivait ses formations ; Attendu dans ces conditions, il apparaît que ce dont se plaint la requérante, à savoir un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat en l'exposant à un environnement anxio-dépressif pour effectuer une tâche pour laquelle elle n'était pas formée, n'était plus actuel à la date du 12 février 2010 ; Qu'il est en revanche avéré que l'employeur a réagi promptement en prenant les mesures adéquates pour faire cesser cette situation dénoncée par Mme [W] dès qu'il connut les avis du Médecin du Travail la concernant ; Qu'ensuite, le Conseil ne saurait prendre en compte en qu'élément constitutif d'un harcèlement moral ou du moins en tant qu'élément participant indirectement à ce que Mme [W] décrit péjorativement comme un « copinage ostentatoire », les apparents liens amicaux existant entre sa Chef de Service et Mme [A] ; Qu'également, le Conseil se doit d'écarter l'argumentation selon laquelle Mme [W] serait victime d'une discrimination sur le plan des rémunérations, thème récurrent de son dossier, dans mesure où elle ne fait aucune offre de preuve à ce sujet ; Qu'enfin, il ne saurait être considéré comme constitutif d'un harcèlement moral l'ignorance mutuelle que peuvent se porter deux salariés d'une même entreprise dans la mesure où il n'existe pas de lien d'autorité entre eux ; Attendu que c'est cette attitude de Mme [A] qui consiste à venir dans son bureau pour saluer les autres salariés, sans pour autant lui dire bonjour, comportement que Mme [W] continuait à dénoncer, ce qu'elle fit dans son mail adressé le 4 janvier 2010 aux mêmes représentants du personnel de la SAS LWSF ; Qu'à l'occasion de ce message, elle écrivait notamment ; « Lors des deux entretiens avec [F] [O], j'ai pu régler les deux points concernant la formation et l'organisation de la hot line. Par contre, je ne parviens pas à régler le problème avec Mme [A]. Depuis deux ans après l'altération à la hot line, ? elle s'est mise à venir expressément dans mon bureau dire bonjour aux autres collègues sauf à moi? Au début de cette attitude ne m'a pas blessée, mais la répétition fait que je ne supporte plus cette mise à l'écart tous les matins. Je pense qu'il s'agit d'un comportement de harcèlement mais je n'en suis pas sure. En tous cas, cette attitude répétée tous les matins me fait souffrir. J'en ai parlé à [F] [O] qui pense qu'il s'agit d'une indifférence polie. Je ne me sens pas capable de supporter cela plus longtemps, j'ai donc besoin de votre aide. Comment dois-je procéder pour demander un entretien assisté d'un délégué du personnel ? é Attendu que par la suite, Mme [W] dénoncera à nouveau ce comportement de sa collègue, notamment à l'occasion d'un courriel qu'elle adressait à Mme [O] le 9 juillet 2012 pour la supplier d'intervenir auprès de Mme [A] qui « recommence à venir depuis une semaine dans mon bureau dire bonjour aux autres sauf à moi ». Attendu qu'il convient de revenir sur cet entretien annuel à l'occasion duquel Mme [W] exposait par écrit, dans le cadre d'une critique très virulente de ses supérieurs et de l'organisation du travail, qu'elle devait assurer la hot line sans formation adaptée et subissait les brimades de ses collègues, Mme [A] était implicitement visée, ce qui vient en contradiction avec ses déclarations précédentes et sans apporter la preuve de ses propos. Attendu également que le Bureau de Jugement constate que les délégués du personnel que la requérante a sollicités à plusieurs reprises en leur communiquant profusion de détails sur sa situation et en particulier sur son état de santé, n'ont pas estimé utile d'actionner les pouvoirs qu'ils tirent de l'article L. 2313-2 du Code du Travail qui dispose notamment que « si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale et aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. L'employeur procède sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation ». Attendu qu'il ressort de tout ce qui précède que Mme [W] ne démontre pas que le comportement de Mme [A] soit constitutif d'un harcèlement moral à son encontre. Attendu que Mme [W] fait grief également de conditions de travail délétères à la hot line, et des reproches et demandes de justifications constantes de la part de sa hiérarchie. Attendu, comme il a été examiné précédemment que la salariée se plaint d'être affectée trop souvent à la hot line, vivant cette situation comme une injustice à son égard voire comme une discrimination et, comme il a été examiné précédemment, sans la formation nécessaire ; Que ce dernier point est tranché, Mme [W] reconnaissant à plusieurs reprises qu'elle suivait ces formations ; que la SAS LWSF démontre par ailleurs qu'elle organisait des formations des employés du service pour la hot line en versant aux débats les pièces N°26, laquelle est un courriel adressé à 5 salariés dont Mme [W] pour une formation prévue le 7 juillet 2009, n°27, laquelle est un courriel adressé à 10 salariés dont Mme [W] pour une formation prévue le 26 février 2009, N°31 laquelle est un courriel du 12 octobre 2009 adressé à 7 salariés dont Mme [W], qui consiste en un rappel du fonctionnement de la hot line ; Que la SAS LWSF verse également aux débats un document édité par la société VALEO en novembre 2007, soit avant le changement d'enseigne, concernant le fonctionnement des astreintes à la hot line à l'occasion des jours fériés, les cadres de l'entreprise étant également concernés par ces astreintes (page 6) ; Que dès lors, il apparaît que c'est à tort que Mme [W] tente de faire passer cette situation pour une brimade, les membres de son service devant participer à la hot line, y compris les cadres. Attendu que Mme [W] dresse également un tableau assez flou en expliquant que son harcèlement moral consistait en de constantes pressions générales exercées par la Direction dans son ensemble et pas seulement par M. [N], son supérieur direct ; Qu'à titre d'exemples, elle cite des délais trop courts donnés pour la réalisation des projets ou des responsables qui « hurlaient régulièrement sur les analystes programmeur », et notamment sur elle, ou encore, la suite du changement d'horaires du 1er juillet 2012, elle prétend qu'elle se voyait reprocher d'avoir demandé des précisions sur ces changements ; Que cependant, elle n'apporte pas d'éléments concrets prouver ses dires. Attendu que le seul élément qu'elle rapporte au procès pour tenter de les établir et une attestation de Madame [R] [B] ancienne Analyste Programmeur de la Société VALEO, qui écrit que « Monsieur [N] n'a jamais assuré son rôle avec équité. L'ambiance dans le service a toujours été conditionnée par le comportement agressif de certains (Mme [A]?) qui s'appliquaient à médire sur leurs collègues, profitant de l'oreille attentive de la Direction? L'ambiance délétère du service, entretenue par le comportement partisan de M. [N] et de Mme [O] m'a amenée à changer d'orientation professionnelle et j'ai négocié mon départ en septembre 2004. Après mon départ, la seule personne avec laquelle j'ai souhaité garder contact a été Mme [W]. Nous sommes restées depuis amies et j'ai dû assister, impuissante, à la dégradation de son état de santé compte tenu de ses conditions de travail ». Attendu cependant que ce témoignage provient d'une salariée qui a quitté la société VALEO le 31 octobre 2004, soit quatre ans avant que Mme [W] ne commence à se plaindre de sa situation professionnelle, cette dernière rappelant à plusieurs reprises dans ses conclusions qu'elle n'avait pas formulé de plainte concernant un quelconque harcèlement moral subi jusqu'à ce que la Société devienne LEONI WIRING SYSTEM France (SAS LWSF) et que c'est à compter de ce changement qu'elle a fait état de son mal-être à son employeur et du harcèlement moral qu'elle subissait ; Que de plus, Mme [B], contrairement à ce qu'elle indique dans son attestation, n'a pas négocié son départ mais a été licenciée par la Société VALEO pour cause réelle et sérieuse selon un courrier recommandé avec accusé de réception du 29 juillet 2004 (pièce 38 du dossier de la SAS LWSF) ; Que dès lors, l'attestation de Mme [B] ne peut avoir de portée au soutien de la cause de Mme [W]. Attendu que Mme [W] insiste beaucoup dans ses écritures sur l'importance de ses nombreux arrêts de travail entre 2009 et 2013, lesquels sont tous, selon elle, en « lien de subordination avec l'activité professionnelle » et que les avis du Médecin du Travail témoignent tous du mal être de Mme [W] dans la mesure où ils mentionnent avec une aptitude, sous réserve d'un environnement psychosocial favorable. Attendu qu'il est certain que les avis du Médecin du Travail indiquent, après la période de l'hiver 2009/2010 qui a été examinée antérieurement, que Mme [W] était apte sous réserve d'environnement psycho-social favorable ou en évitant tout stress important et ce, jusqu'au 10 octobre 2012, date de la dernière fiche d'aptitude communiquée. Attendu qu'il est certain également, qu'ainsi que l'expose la SAS LWS, le Médecin du Travail n'a jamais d'avis d'inaptitude ni jamais alerté l'entreprise sur la situation particulière de Mme [W]. Attendu cependant, que le Conseil rappelle que l'entreprise avait pris les mesures nécessaires et suffisantes en fonction des préconisations du Médecin du Travail en veillant à ce que Mme [A], qui incarnait l'essentiel du trouble ressenti par Mme [W], soit le moins possible en contact avec elle. Attendu ensuite, si le médecin traitant a délivré des arrêts de travail mentionnant presque tous un « syndrome anxio-dépressif? début de dépression en rapport avec le harcèlement sur le lieu de travail » ou un « surmenage professionnel, syndrome anxio-dépressif, harcèlement moral », il n'en reste pas moins que ce dernier a établi la cause de la pathologie dont souffrait la requérante uniquement en fonction de ses déclarations et n'était donc pas capacité d'établir de manière incontestable un lien de subordination entre l'état de santé de Mme [W] et sa situation au travail. Attendu enfin, que le Docteur [C], Psychiatre, que Mme [W] allait consulter à compter du 23 novembre 2009, lui délivrait une dizaine d'arrêts de travail sur une période allant jusqu'au 11 avril 2012 ; Que sur aucun de ces arrêts, ce médecin spécialiste n'a indiqué la case de la pathologie dont souffrait Mme [W] ; Qu'il résulte de ce qui précède que Mme [W] n'établit pas un lien de causalité entre son état de santé et les conditions de travail dont elle se plaint, l'employeur n'ayant pas manqué à son obligation de sécurité de résultat. Attendu que dans ces conditions, l'existence d'agissements répétés de harcèlement moral n'est pas démontrée par la requérante ». 
 
 1°) ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en considérant que l'analyse des éléments soutenus à l'appui du harcèlement moral, même pris dans leur ensemble, démontrent soit qu'ils reposent sur des faits dont la réalité n'a pas été établie, soit que leur portée est objectivée par des considérations dépourvues de tout harcèlement moral, sans examiner, dans un premier temps, si les faits matériellement établis, dont justifiait la salariée, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral puis, dans un second temps, sans apprécier si l'employeur prouvait que ces agissements invoqués n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
 
 2°) ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; qu'en considérant que les agissements répétés de harcèlement moral n'étaient pas démontrés par l'appelante et que les faits n'étaient soient pas établis, soit objectivés, la cour d'appel qui a statué par des motifs faisant peser la charge de la preuve du harcèlement sur la salariée, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
 
 3°) ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail ; qu'en ne tenant pas compte de l'ensemble des 36 arrêts de travail dont la salariée a fait l'objet entre 2009 et 2013, pour se prononcer sur le harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
 
 4°) ALORS QU'en matière de harcèlement, les juges du fond doivent examiner l'ensemble des faits invoqués par le salarié ; que Mme [W] soutenait qu'elle avait été injustement sanctionnée alors qu'elle tentait d'alerter sa hiérarchie sur son mal-être dans l'entreprise (concl., p.12) ; qu'en s'abstenant d'examiner cet élément pour se prononcer sur le harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
 
 5°) ALORS QU'au soutien du fait de harcèlement moral tiré de pressions exercées sur la salariée par l'employeur, Mme [W] produisait deux courriels de la médecine du travail du 7 décembre 2009 et 4 janvier 2010 aux termes desquels la médecine du travail alertait le CE, le CCE, le CHSCT et l'inspection du travail sur l'augmentation des demandes de visites spontanées de la part des salariés qui traduisait une rapide dégradation du vécu des salariés dans l'entreprise avec un retentissement délétère sur la santé du personnel ; qu'en retenant, pour exclure l'existence de pressions exercées par la direction de la société Leoni, que Mme [W] ne produisait aucun élément concret à l'appui de ce fait, hormis une attestation d'une ancienne salariée, la cour d'appel a dénaturé le bordereau de pièces produit au soutien des écritures de Mme [W] et a ainsi violé l'article 4 du code de procédure civile ;
 
 6°) ALORS QU'en retenant que Mme [W] soutenait que la situation avec Mme [A] s'était apaisée, que les brimades avaient cessé et qu'elle pouvait se consacrer entièrement à son travail à partir du début de l'année 2010 quand cette dernière faisait valoir que cette situation avait perduré jusqu'à son licenciement (concl., p. 8 et 9), la cour d'appel a dénaturé ses écritures et a ainsi violé l'article 4 du code de procédure civile ; 
 
 7°) ALORS QU'en retenant, pour exclure l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de Mme [W], que le fait que les délégués du personnel n'aient pas saisi l'employeur tend à démontrer que les doléances de la salariée n'étaient pas fondées ou ne présentaient pas un degré de gravité suffisant, la cour d'appel a statué par des motifs impropres à exclure l'existence d'un harcèlement moral et ainsi privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 8°) ALORS QU'en matière de harcèlement, les juges du fond doivent examiner l'ensemble des faits invoqués par le salarié ; que Mme [W] soutenait, au soutien du grief tiré de ses conditions dégradées de travail, qu'elle se trouvait régulièrement en difficulté lorsqu'elle se trouvait à la hotline puisque sa formation n'avait pas été terminée (concl., p. 10) ; qu'en retenant que Mme [W] avait bénéficié d'une formation adaptée aux exigences du poste de la hotline sans rechercher, comme elle y était invitée, si cette formation était allée jusqu'à son terme, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 
 
 9°) ALORS QU'en retenant, pour exclure l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de Mme [W], que ses troubles psychiques existaient bien avant les plaintes émises par cette dernière contre sa collègue pour harcèlement moral dès lors qu'un avis d'arrêt de travail du 8 octobre 2004 mentionne un syndrome anxio-dépressif et un début de dépression alors que l'existence d'un état anxio-dépressif déclaré en 2004 n'est pas de nature à exclure la relation causale entre l'état anxio-dépressif de Mme [W] en 2009 et ses conditions de travail, la cour d'appel a statué par des motifs impropres à exclure l'existence d'un harcèlement moral et a ainsi violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. 
 
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION
 
 Mme [W] fait grief à l'arrêt attaqué 
 
 D'AVOIR dit que son licenciement pour faute grave est justifié et par conséquent, d'AVOIR rejeté ses demandes subséquentes ; 
 
 AUX MOTIFS QUE « la lettre de licenciement pour faute grave du 22 juillet 2013 mentionne essentiellement les insultes proférées par Mme [W], le 1er juillet 2013, à l'encontre de M. [N] son supérieur hiérarchique, ces faits réitérant un comportement similaire précédemment sanctionné par un avertissement notifié le 14 juin 2011. M. [N], manager de l'appelante, a délivré une attestation dans laquelle il relate l'incident survenu dans son bureau au cours duquel, alors qu'il demandait des éclaircissements à Mme [W] sur les raisons de l'acquisition d'heures de repos, celle-ci s'est soudainement emportée et s'est mise à crier et l'a traité de « connard » puis de « chef de merde ». Mme [J], chef de projet au sein de l'entreprise, a confirmé cette scène, attestant que l'appelante avait injurié son chef en le traitant de « connard ». Dans ses conclusions, Mme [W] reconnaît seulement avoir perdu son contrôle et traité son manager de « connard ». Elle soutient que lors de l'entretien préalable elle n'a pas reconnu les faits tels que M. [N] les a rapportés et en particulier avoir traité ce dernier de « chef de merde ». Il convient de relever que le 14 juin 2011, un avertissement avait été délivré à Mme [W] en raison de son attitude irrespectueuse et inappropriée envers ses responsables hiérarchiques et qu'il lui avait été signifié qu'à défaut d'amender son comportement une sanction plus grave serait envisagée. Mme [W] n'a pas contesté en temps utile la légitimité de cet avertissement dont elle dit aujourd'hui qu'il s'inscrivait dans le contexte du harcèlement moral dont elle faisait l'objet mais dont elle vient d'être déboutée dans le présent arrêt. L'injure de « connard » énoncée à l'égard d'un supérieur hiérarchique s'ajoutant à une première sanction prononcée pour comportement irrespectueux envers la direction et n'entrant pas dans un contexte de nature à s'expliquer à tout le moins un tel comportement, caractérise une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise. En conséquence, le licenciement pour faute grave est justifié. Le jugement déféré sera donc confirmé de ce chef. Mme [W] sera donc débouté de l'ensemble de ses demandes » ; 
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE «  Attendu d'une part que l'article L. 1232-1 du Code du Travail énonce que « tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ». Attendu d'autre part que l'article L. 1235-1 du même code prévoit qu' « en cas de litige, le jugent à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, fore sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié ». Attendu qu'en l'espèce, la lettre de licenciement développe principalement un grief d'ordre disciplinaire concernant des insultes proférées par Mme [W], le 1er juillet 2013 à l'égard de M. [N], son supérieur hiérarchique, des faits venant aggraver un comportement fautif précédent sanctionné par un avertissement du 14 juin 2011. Attendu d'abord qu'il ne fait débat que le 1er juillet 2013, Mme [W] est allé voir M. [N] dans son bureau pour le traiter de connard suite à des questions qu'il formulait par courriel sur ses résultats et son emploi du temps professionnels. Attendu que Mme [W] considère de façon générale que le licenciement n'est pas justifié en raison d'un harcèlement moral qu'elle subissait depuis des années, harcèlement qui constitue l'ossature de tout son système de défense mais qui ne retient pas l'assentiment du présent Bureau de Jugement. Attendu que Mme [W] considère plus particulièrement que le licenciement n'est pas justifié en raison de la perte du contrôle de ses nerfs, perte occasionnée, selon elle, par les insupportables questions posées par son chef de service. Attendu qu'en l'espèce, il y a lieu de noter que l'enchainement complet des courriels n'est pas produit aux débats, ce qui ne permet pas de contrôler l'exactitude de l'exposé de Mme [W] et de l'attestation de M. [N] afférents à l'incident ; Attendu que le récit que fait Mme [W] dans ses conclusions (page 18) de l'échange de courriels précédant son intrusion dans le bureau de M. [N] ne reflète ni au fond ni dans la forme une volonté de ce dernier de chercher à lui être désagréable ou de la harceler ; Attendu que le fait que M. [N] la questionne sur un retard dans son travail « de développement », relève normalement de ses attributions de responsable ; Que Mme [W] reconnaît elle-même qu'elle présentait peu après une demande de récupération d'heures supplémentaires sans l'énoncer proprement, ce qui provoquait l'incompréhension de M. [N] ; Que dès lors, il n'est pas étonnant que son supérieur la questionna à nouveau ; Que de même, l'étonnement qu'exprime ce dernier sur le fait que Mme [W] ait effectué des heures supplémentaires depuis plusieurs mois ne peut être considéré comme un harcèlement moral, d'autant plus qu'elle explique par la suite qu'elle avait besoin d'un jour de congés payés et que par ailleurs elle ne démontre pas qu'elle avait des heures à récupérer ; Qu'enfin, elle indique en page 19 de ses conclusions qu'elle avait « parfaitement le droit de les récupérer comme ses autres collègues et qu'elle en avait assez du favoritisme » ce qui vient confirmer les dires de l'attestation de M. [N] dans laquelle il indique en substance qu'elle lui a dit que d'autres salariées du service bénéficiaient « de congés sur bonus totalement indus » ; Que le moins que l'on puisse dire est que Mme [W] n'est guère convaincante pour justifier la suite des évènements. Attendu que sur l'altercation qui s'ensuivit, Mme [W] conteste avoir insulté à deux reprises son supérieur hiérarchique, notamment d'être revenue dans son bureau pour le traiter de chef de merde ; Qu'elle s'oppose à cette version de l'employeur le fait que ce dernier rapporte une attestation d'un membre de l'équipe, Madame [Z] [J], qui n'évoque pas ces dernières injures en attestant qu' « au cours d'un échange oral, M. [N] s'est fait injurier par Mme [W] et le mot « connard » fut prononcé ; Qu'ensuite et surtout, elle interprète la non communication du compte rendu de l'entretien préalable du 15 juillet 2013 par M. [S], le délégué du personnel qui l'assistait et ce, malgré les nombreuses demandes qu'elle effectuait auprès de lui, comme la preuve de ce qu'elle n'a pas proféré ces dernières insultes ; Qu'elle explique ce refus en sous entendant que M. [S] a subi des pressions pour ne pas transmettre ce compte rendu qui aurait inévitablement rapporté qu'elle n'a pas reconnu au cours de l'entretien préalable avoir traité de M. [N] de « chef de merde ». Attendu qu'il est certain que Mme [W] a tenté, au moins, à 3 reprises d'obtenir ce rapport auprès de M. [S] sans succès et sans réponse, (mails des 19 et 24 septembre et 1er octobre 2013, pièce 31 de son dossier) et qu'il en fut de même après que le Conseil de la salariée l'eut sollicité par courrier recommandé avec accusé de réception 27 novembre 2013. Attendu que ce silence qui équivaut à un refus de la part du délégué du personnel est très étonnant, mais les conclusions qu'en tire Mme [W] ne peuvent être suivies, ce silence pouvant aussi et notamment être interprété comme une volonté de ne pas l'accabler. Que ce point reste sans réponse dans la mesure où le délégué du personnel demeure silencieux. Attendu cependant, que pour expliquer son comportement, Mme [W] reconnaît être r