Cour de Cassation · soc — 30 juin 2021

SOC.
 
 IK
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 30 juin 2021
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10632 F
 
 Pourvoi n° H 19-26.164 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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 DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 30 JUIN 2021
 
 La société Newrest wagons lits France, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° H 19-26.164 contre l'arrêt rendu le 17 septembre 2019 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 11), dans le litige l'opposant à M. [M] [H], domicilié [Adresse 2], défendeur à la cassation.
 
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 
 Sur le rapport de Mme Pecqueur, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Rousseau et Tapie, avocat de la société Newrest wagons lits France, de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de M. [H], après débats en l'audience publique du 18 mai 2021 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Pecqueur, conseiller référendaire rapporteur, M. Pion, conseiller, Mme Rémery, avocat général, et Mme Lavigne, greffier de chambre,
 
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
 
 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 
 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
 
 EN CONSÉQUENCE, la Cour :
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne la société Newrest wagons lits France aux dépens ;
 
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Newrest wagons lits France et la condamne à payer à M. [H] la somme de 3 000 euros ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente juin deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SCP Rousseau et Tapie, avocat aux Conseils, pour la société Newrest wagons lits France
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [H], et d'avoir condamné la société Newrest Wagons-lits France à lui payer la somme de 75 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre des frais irrépétibles ;
 
 Aux motifs propres que sur le bien-fondé du licenciement, pour déduire la preuve du premier grief tenant aux critiques incessantes et aux dénigrements à l'égard de la hiérarchie ou des subordonnés attribués à M. [H], la société Newrest se prévaut de courriels ou d'attestations de salariés ; au demeurant et connaissance prise par la cour, aucune de ces preuves ne contient des propos ouvertement et publiquement dénigrants ou elles renvoient à des appréciations non circonstanciées, de sorte que les premiers juges seront confirmés en ce qu'il ont écarté le grief ; en ce qui concerne le deuxième grief tiré de la mauvaise volonté ou du refus d'exécution de consignes et résultant des manquements de M. [H] dans les envois mensuels des dossiers en cours devant les juridictions prud'homales, celui-ci n'est pas dûment établi, M. [H] n'étant pas contesté dans la preuve qu'il était déchargé de cette tâche au profit de M. [F]. ainsi que cela résulte de l'échange de courriels entre Mme [W] et M. [D], le surplus des autres reproches à ce titre n'étant pas sérieux ; que le troisième grief tenant à l'absence d'implication de M. [H] dans son emploi de ressources humaines n'est pas davantage caractérisé par des preuves autres que celles d'appréciations subjectives de salariés et alors que les erreurs sur le montant d'indemnités qu'il revenait à M. [H] de calculer, pour autant qu'elles soient démontrées et qu'elles caractérisent le sérieux du grief, entrent dans l'appréciation de l'insuffisance professionnelle et non dans celle du motif disciplinaire que l'employeur a relevé dans sa lettre de licenciement, ce motif sera aussi rejeté ; en ce qui concerne le grief tiré de l'attitude déloyale de M. [H] d'après laquelle, il était informé des projets de restructuration de la société et qu'il avait ménagé son départ auprès d'un concurrent avant de provoquer son licenciement, il n'est étayé par la preuve d'aucun fait pertinent, la cour relevant d'une part, que la société Newrest ne soutient plus en appel sa demande de versement indu de bonus au salarié auquel elle imputait à M. [H] de l'avoir perçu de mauvaise foi, tandis que l'indication de M. [H] à une employée le 16 juin 2011 selon laquelle il se mettrait en arrêt-maladie le lendemain, ce qui fut fait le 20 juin suivant au moment même où il devait participer à une réunion à [Localité 1] pour laquelle son déplacement avait été programmé, ne pouvant constituer un fait de déloyauté alors que l'arrêt de travail de M. [H] a été dûment délivré ; que la cour relève par ailleurs que l'essentiel de ces griefs sont postérieurs à une carrière de vingt-quatre ans de M. [H] marquée par des promotions importantes soutenues par des évaluations élogieuses, que ces griefs sont aussi postérieurs à l'information de M. [H] de son départ de l'entreprise par l'employeur en février 2011 et ceci, sans cause ni prévenance et assortie de surcroît d'une demande de calculer les indemnités de départ du salarié par lui-même ; ces griefs sont aussi pour l'essentiel postérieurs au refus de M. [H] de souscrire à un avenant à son contrat de travail qui lui faisait perdre le bénéfice de nombreux avantages ; qu'il convient en conséquence de confirmer le jugement ;que sur le montant de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour réclamer la somme de 144 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [H] oppose le « burn out » dont il a été la victime en 2010 et le harcèlement moral dont il a fait l'objet ainsi que le syndrome anxiodépressif réactionnel qu'il a connu en 2011 et du traitement médical qu'il a dû suivre ; Il se prévaut de la perte des droits acquis par son emploi dans l'entreprise ainsi que son ancienneté de vingt-trois ans ; que les pièces médicales mises aux débats par le salarié, pour l'essentiel illisibles, n'établissent pas de lien direct entre les prescriptions médicales et les conditions de travail et M. [H] n'allègue aucun élément de nature à caractériser des faits de harcèlement moral. ; qu'il a retrouvé un emploi immédiatement après son licenciement dans une entreprise concurrente, dans un domaine de la commercialisation auquel sa dernière expérience dans la société Newrest l'avait préparé ; le jugement sera infirmé sur le montant de l'indemnité propre à pour licenciement sans cause réelle et sérieuse fixée à la somme de 75 000 euros ; qu'il convient de confirmer le jugement sur les frais irrépétibles et les dépens : que l'employeur sera condamné à supporter les dépens et condamné à payer la somme de 5 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
 
 Aux motifs éventuellement adoptés que les griefs reprochés à M. [H] concomitants du refus de signer son avenant sont vagues, ni précis ni circonstanciés ; que l'employeur ne verse au débat aucun élément probant au soutien des griefs de refus d'exécution des consignes, de critiques incessantes et dénigrements, d'attitude déloyale ou de manque d'implication ; que l'employeur ne justifie pas avoir rappelé à l'ordre M. [H] tout au long de la relation de travail ; que de multiples attestations confirment l'expertise, le professionnalisme et la motivation de M. [H] pour mener à bien ses différentes missions ; que sa loyauté et son professionnalisme ont été reconnus à de multiples reprises par ses employeurs ; qu'est versé au débat le courrier de M. [H] du 1er juin 2011 dans lequel il rappelle « sa mise au placard » depuis son retour d'Italie en mai 2010, ayant entraîné un arrêt maladie pour burn-out en septembre 2010, les difficultés persistantes lors de son retour et l'annonce de la suppression de son poste en février 2011 ; que de nombreux courriels attestent qu'il a été dépossédé de plusieurs de ses fonctions RH ; qu'est versé au débat le courriel du 28 février 2011 demandant à M. [H] de calculer des indemnités de licenciement d'un certain nombre de salariés dont lui-même, le projet de réorganisation, dans lequel le poste de M. [H] n'apparaît plus, ainsi que 4 autres postes au sein du pôle RH / production ; que ses départs sont chiffrés et prévus sous forme de « rupture conventionnelle « offrant plusieurs avantages : rapidité de mise en oeuvre, souplesse des dates et sécurité juridique de la sortie » ; que l'entreprise ne justifie pas avoir remplacé M. [H] ;
 
 Alors 1°) que le juge ne peut rejeter ou accueillir les demandes dont il est saisi sans examiner les pièces produites par les parties ; qu'en affirmant que l'employeur invoquait des courriels ou attestations de salariés, dont aucun ne contenait de propos ouvertement et publiquement dénigrants et des appréciations non circonstanciées (arrêt p. 5, 1er §), sans examiner de manière effective l'attestation de M. [F] qui indiquait que « lorsque nous occupions le même bureau, il m'arrivait d'assister à des scènes ou d'entendre des mots injurieux et calomnieux à l'égard des salariés qui sortaient de notre bureau de la part de M. [H]. Les salariés ne l'appréciaient guère » (pièce n° 59, conclusions p. 18) et qu'il avait « constaté à de nombreuses reprises qu'[il] était quelqu'un qui manquait de respect aux autres, tant aux subordonnés (?) qu'aux supérieurs hiérarchiques ; qu'[il] savait se montrer parfaitement méprisant avec ses collègues et je peux le certifier, avait pour habitude de systématiquement critiquer les uns ou les autres et notamment l'équipe dirigeante de la société nouvellement en place (Mme [W], M. [R], et l'équipe de [Localité 1]). Les dénigrements prenaient la forme tantôt de l'ironie, tantôt de la remise en cause de la compétence de nos supérieurs. M. [D] était lui aussi la cible des propos de M. [H] et ce dès le début de leur collaboration. Dès que les uns ou les autres tournaient les talons, [il] était capable d'être offensant à leur égard », attestation qui était de nature à établir l'attitude dénigrante du salarié, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 Alors 2°) qu'en n'analysant pas les courriels adressés par M. [H] à M. [D] sur la dirigeante de la société et la direction indiquant « [J], Ce n'est pas contre toi mais c'est non !!! C'est au moins la 10ème fois que j'explique à [B], [A] [W], [Y] [Y], [D] [S], [V] [X] et j'en passe !!! Tout ce petit monde doit se parler et éviter de nous demander chaque fois la même chose !!! C'est insupportable !! » (pièce n°41, courriel du 14 mars 2011, concl. p. 19), « je pense que ce type d'empressement, quasi pathologique, n'est pas compatible avec une saine et sure gestion des RH. Soit les choses avancent à leur rythme et nous avons de bonnes chances d'aboutir, soit nous avons une mitrailleuse dans les reins et alors je ne réponds de rien !! » (pièce n°42, courriel du 15 avril 2011) ; « [R], Je pense que ce type d'organisation « bancale » nous fait prendre un risque inconsidéré (?). Être Président, ou Directeur, c'est accepter les responsabilités qui vont avec, donc Mme [W] devrait avoir moins de crainte à signer un document qu'elle n'en n'a. Cette observation est d'autant plus vraie qu'elle nous demande d'être rapide et efficace autant faire preuve des mêmes qualités !! » (Pièce n°44, courriel du 15 juin 2011) ; « Je pense que c'est plus au « Brain trust » de [Localité 1] de nous informer sur cela, peut-être que Mme [W] ou [Q] [T] en savent plus !! » (pièce n°46 courriel du 15 juin 2011), ou à Mme [W] elle-même : « Madame, Il semblerait que vous ne vous souveniez plus de votre propre courriel du 13 avril 2011 adressé à JF [D] dans lequel vous écrivez « pour le suivi des prud'hommes, avez-vous calé l'organisation entre [J] ([F]) et vous ? [M] a-t-il bien transmis les dossiers à [J] ? mais il est vrai que les ordres et les contre ordres se succèdent ! » (pièce n° 47, courriels entre Mme [W] et M. [H] du 9 juin 2011, concl. p. 20), courriels qui mettaient en évidence les propos excessifs du salarié, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 Alors 3°) qu'en statuant sans analyser l'attestation de Mme [V] selon laquelle « J'ai pu entendre M. [H] (nous travaillions tous dans le même bureau) faire des réflexions désobligeantes sur les compétences professionnelles de Mademoiselle [L] qui n'était que stagiaire, puis critiquer ouvertement la Société sur ses compétences managériales, ce qui m'a étonnée au vu de ses fonctions » (pièce n° 17), celle de Mme [G], représentant syndical, selon laquelle « lors d'un CE d'entreprise début 2011 auquel je n'ai pas assisté, M. [H] a tenu des propos diffamatoires et humiliant à mon encontre. A son arrivée dans la salle de réunion où le CE était tenu, il a dit : « [W] n'est pas là ? » En référence à [W], la call-girl qui se prostituait auprès des footballeurs de l'équipe de France. Cette information m'a été rapportée par les organisations syndicales, qui ont trouvé cela très amusant et avec l'appui de M. [H] se sont empressés de colporter ses propos auprès de mes collègues de travail afin de me dénigrer. Une autre fois, alors que j'arrivais au travail afin d'effectuer ma fonction, M. [H] me voyant m'a dit devant mes collègues : « elle fait grève alors qu'elle a de beaux sacs à main ! » Il a passé son temps à me dénigrer et m'humilier publiquement, je n'ai d'ailleurs jamais saisi ce comportement en tant que responsable RH, il se devait de montrer l'exemple des salariés. (?) « Ce fut une période très stressante et angoissante pour moi, M. [H] avait visiblement décidé de faire de moi son souffre-douleur auprès des collègues de travail. J'ai tenté de comprendre son comportement qui était rabaissant et humiliant, la seule chose que j'ai constaté est qu'il s'attaquait à moi car je suis une femme » (Pièce n° 61 conclusions p. 20 et 21), qui mettaient en évidence les propos humiliants du salarié, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 Alors 4°) que justifie le licenciement le refus délibéré du salarié d'exécuter une tâche confiée par le supérieur hiérarchique ; qu'en n'ayant pas recherché, ainsi qu'elle y était invitée par la société NWLF (conclusions p. 22 et 23), si M. [H], à qui il avait été demandé par courriel du 15 juin 2011 de participer à la réunion de CHSCT du lendemain à 9h30, ce qui lui avait été à nouveau expressément demandé par son supérieur hiérarchique M. [D], n'avait pas refusé de s'acquitter de cette tâche sans justification, M. [D] ayant indiqué « j'ai rapporté à mes supérieurs son attitude que j'estimais inadmissible et déloyale », de nature à justifier le licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-3 du code du travail ;
 
 Alors 5°) que l'objet du litige est fixé par les prétentions respectives des parties ; qu'en retenant que la société NWLF ne soutenait plus, en appel, sa demande de versement indu de bonus au salarié auquel elle imputait à M. [H] de l'avoir perçu de mauvaise foi, la cour d'appel a dénaturé les conclusions de la société Newrest demandant expressément le remboursement par M. [H] de la somme de 3 683 ? à titre d'avantage indu (conclusions p. 27, 28 et 32) ; qu'elle a ainsi violé l'article 4 du code de procédure civile ;
 
 Alors 6°) que le salarié doit exécuter de bonne foi et loyalement son contrat de travail ; que pour dire que ne constituait pas un acte déloyal de la part de M. [H] le fait de programmer un arrêt maladie jusqu'à la date de son départ en congés, d'en informer l'une de ses collèges le 16 juin 2011, d'être placé en arrêt maladie le 20 juin suivant, au moment même où il devait participer à une réunion avec le Président de la société à Toulouse, pour laquelle son déplacement avait été programmé, la cour d'appel, qui s'est fondée sur la circonstance inopérante que l'arrêt de travail avait été dûment délivré (arrêt p. 5, 4ème §), sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si la déloyauté du salarié ne résultait de ce qu'il avait indiqué à l'avance à un salarié qu'il allait se mettre en arrêt maladie le lendemain jusqu'à la date de ses congés payés et avoir laissé, dans le même temps, une autre salariée, chargée d'organiser son déplacement, réserver un billet d'avion sans l'avertir de cet arrêt de travail, et ne l'informer volontairement qu'après son départ de l'entreprise le vendredi soir de ce qu'il n'effectuerait pas ce déplacement le lundi suivant, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1222-1, L. 1232-1, L. 1235-3 du code du travail ;
 
 Alors 7°) qu'en se fondant sur les circonstances, à les supposer exactes, que l'essentiel des griefs étaient postérieurs à une carrière de vingt-quatre ans de M. [H] marquée par des promotions importantes soutenues par des évaluations élogieuses, ainsi qu'à l'information de M. [H] de son départ de l'entreprise par l'employeur en février 2011 et ceci, sans cause ni prévenance et assortie de surcroît d'une demande de calcul d'indemnités de départ du salarié par lui-même, ou encore au refus de M. [H] de souscrire à un avenant à son contrat de travail qui lui faisait perdre le bénéfice de nombreux avantages, circonstances inopérantes pour écarter la réalité et le sérieux des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-3 du code du travail ;
 
 Alors 8°) qu'est suffisamment motivée la lettre de licenciement qui reproche au salarié un comportement déloyal, des critiques incessantes, le dénigrement de ses collaborateurs et de sa hiérarchie, la mise en cause de la compétence et de l'autorité de sa hiérarchie, une mauvaise volonté voire un refus d'exécution des consignes données et des tâches lui incombant, un ton excessif et déplacé en inadéquation avec ses fonctions et une absence d'implication dans ses fonctions ; qu'en énonçant, par motifs adoptés, que les griefs reprochés à M. [H] étaient vagues et imprécis, cependant qu'ils étaient précis et matériellement vérifiables, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION
 
 (Subsidiaire)
 
 Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté la société Newrest de sa demande de condamnation de M. [H] à lui payer la somme de 3 683 ? au titre de la répétition de l'indu ;
 
 Aux motifs que la société Newrest ne soutient plus en appel sa demande de versement indu de bonus au salarié auquel elle imputait à M. [H] de l'avoir perçu de mauvaise foi ;
 
 Alors que l'objet du litige est fixé par les prétentions respectives des parties ; qu'en énonçant que la société Newrest ne soutenait plus en appel sa demande de versement indu de bonus au salarié auquel elle imputait à M. [H] de l'avoir perçu de mauvaise foi, la cour d'appel a dénaturé les conclusions de la société demandant expressément le remboursement par M. [H] de la somme de 3 683 ? à titre d'avantage indu (conclusions p. 27, 28 et 32) ; qu'elle a ainsi violé l'article 4 du code de procédure civile.