Cour de Cassation · soc — 30 juin 2021

SOC.
 
 IK
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 30 juin 2021
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 M. SCHAMBER, conseiller doyen
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10643 F
 
 Pourvoi n° F 19-25.703 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 30 JUIN 2021
 
 Mme [Z] [L], épouse [M], domiciliée [Adresse 1], a formé le pourvoi n° F 19-25.703 contre l'arrêt rendu le 21 février 2019 par la cour d'appel de Versailles (21e chambre), dans le litige l'opposant à l'association Mixité ouverture solidarité action innovation culture (Mosaïc), dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
 
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 
 Sur le rapport de M. Sornay, conseiller, les observations écrites de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de Mme [L], de Me Descorps-Declère, avocat de l'association Mixité ouverture solidarité action innovation culture, après débats en l'audience publique du 19 mai 2021 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Sornay, conseiller rapporteur, Mme Monge, conseiller, et Mme Dumont, greffier de chambre,
 
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
 
 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 
 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
 
 EN CONSÉQUENCE, la Cour :
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne Mme [M] aux dépens ;
 
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente juin deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour Mme [M]
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté la demande de Mme [M] de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et d'AVOIR en conséquence rejeté sa demande de rappel de salaire ;
 
 AUX MOTIFS QUE :
 
 « Sur la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein : 
 
 L'association Mosaïc soutient que dès lors que le contrat de travail prévoit un volume horaire de 113h45 par mois et qu'il précise que le volume horaire hebdomadaire est de 26h15, l'exigence de la double mention de la durée mensuelle de travail et de sa répartition entre les semaines du mois est respectée s'agissant d'un volume horaire fixe se répétant d'une semaine à l'autre, qu'en outre, les pièces qu'elle produit permettent, en tout état de cause, de renverser la présomption de travail à temps plein puisqu'elles couvrent l'ensemble de la relation contractuelle et concernent des périodes et des lieux différents.
 
 La salariée rétorque que l'avenant du 1er mai 2006, comme le contrat du 2 janvier 2007 indiquent une durée hebdomadaire de 26h15 mais ne précise pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, qu'en outre l'employeur ne démontre pas une durée hebdomadaire convenue fixe, puisque les bulletins de paie de juin 2009 à août 2010 mentionnent un horaire de 56h33 par mois, soit un volume horaire inférieur à 26h15 par semaine, que la seule mention dans le contrat que les horaires sont définis entre elle et la responsable de la halte-garderie est insuffisante, d'autant que l'employeur ne justifie d'aucun planning, ni du respect d'un délai de prévenance suffisant comme l'exigent les dispositions légales et conventionnelles, qu' enfin, les attestations de témoins produites par l'employeur, imprécises et confuses, ne permettent pas de renverser la présomption.
 
 Aux termes de l'article L. 3123-14 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui mentionne notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'article L. 3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification, les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.
 
 L'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était pas tenu de se tenir constamment à la disposition de son employeur.
 
 Par avenant du 1er mai 2006, il a été convenu entre les parties que Mme [M] était employée à temps partiel, à raison de 26h15par semaine, correspondant à 113h45 par mois, les horaires devant être définis entre la salariée et la responsable de la halte-garderie. Un nouveau contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel a été signé le 2 janvier 2007 reprenant ces dispositions sur le temps de travail.
 
 Ainsi, le contrat précise la durée mensuelle et hebdomadaire du travail convenue et si les fiches de paie mentionnent entre juin 2009 et août 2010 des heures effectuées pour une durée inférieure, cela constitue non pas un défaut de respect du formalisme contractuel mais une inexécution du contrat ouvrant droit, le cas échéant, à un rappel de salaire.
 
 En revanche, force est de constater que les pièces contractuelles ne mentionnent pas "la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine" s'agissant d'un contrat fixant une durée de travail hebdomadaire. 
 
 En conséquence, faute de respecter les dispositions applicables au contrat de travail à temps partiel, le contrat de Mme [M] est présumé à temps complet et il appartient à l'association de rapporter la preuve que la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle n'était pas tenue de se tenir constamment à sa disposition.
 
 L'association Mosaic produit des attestations de plusieurs salariés évoquant l'organisation du travail en son sein et les jours et horaires de travail de Mme [M].
 
 Ainsi, Mme [I], directrice de la halte-garderie, atteste que la structure était ouverte de 9h à 17h du lundi au vendredi, que Mme [M] travaillait à temps partiel 26 heures par semaine, qu'elle avait choisi de travailler les mardi, jeudi et vendredi de 8h45 à 17h30, qu'elle s'est trouvée en temps partiel thérapeutique de 3 heures hebdomadaires de juin 2009 à août 2010 les lundi après-midi et jeudi et que les "emplois du temps étaient établis chaque année en concertation avec l'équipe. Chacune choisissait ses journées de travail de la semaine. Les horaires étaient réguliers. Ils ne changeaient que très rarement en cas d'absence (...) d'un membre de l'équipe. Dans ces situations nous revoyions en équipe les emplois du temps et cela en accord avec toutes. Les horaires de travail étant fixes et liés aux horaires d'ouverture de la halte-garderie, Mme [M] partait toujours à la même heure". Mme [F], éducatrice, engagée par l'association en janvier 2008 précise que "l'équipe que j'ai rejointe et dont faisait partie Mme [M] avait un mode de fonctionnement collaboratif et efficace (...) Nos emplois du temps étaient mis au point en équipe (...) Le fait que la direction ne nous impose pas d'horaire a priori mais consulte l'ensemble de l'équipe pour l'élaboration du planning était un avantage non négligeable (...) Nos horaires et jours travaillés étaient fixes et affichés dans les locaux de la halte".
 
 Mme [J], directrice de l'association, à compter du 3 octobre 2011 mentionne également avoir convenu avec la salariée "d'heures de bureau dans un premier temps les lundi, mardi, jeudi et vendredi de 9h à 12h30 et de 14h à 17 h soit 26 heures, lui faisant grâce de 15 minutes. Mme [M] venant en voiture (...), elle arrivait régulièrement en retard le matin (...), nous avons convenu d'un commun accord de changer ses horaires. Elle venait les lundi de 9h15 à 12h30 et de 14h à 17h30 et les mardi, jeudi et vendredi de 9h30 à 12h30 et de 14h à 17h30 (...) Mme [M] assurait des heures fixes".
 
 Plusieurs autres salariés confirment les jours et heures de travail de Mme [M] sur l'ensemble de la période travaillée à compter du 1er mai 2006 en précisant le poste alors occupé et qu'elle ne travaillait jamais le mercredi.
 
 Il ressort de ces témoignages que les plannings étaient établis de façon concertée en fonction des souhaits des salariés, avec des jours et horaires fixes, sauf aménagements ponctuels en raison d'une absence et que Mme [M] connaissait la répartition de son temps de travail sur les jours de la semaine selon sa période d'emploi et le poste occupé et qu'elle ne travaillait jamais le mercredi. Ainsi, elle connaissait par avance son rythme de travail et n'était pas tenue de se tenir à la disposition permanente de son employeur » ;
 
 1°) ALORS QUE l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; que pour débouter Mme [M] de sa demande de requalification de son contrat de travail en un contrat de travail à temps complet, la cour d'appel a déduit des attestations produites par l'employeur que la salariée « connaissait la répartition de son temps de travail sur les jours de la semaine selon sa période d'emploi et le poste occupé et qu'elle ne travaillait jamais le mercredi » et qu'elle « connaissait par avance son rythme de travail et n'était pas tenue de se tenir à la disposition permanente de son employeur » ; qu'en se déterminant par de tels motifs, impropres à caractériser que l'employeur faisait la preuve de la durée de travail exacte, mensuelle ou hebdomadaire, convenue, la cour d'appel privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3123-14 du code du travail, dans sa version applicable ;
 
 2°) ALORS QU'en jugeant que la présomption de temps de travail à taux plein était renversée par l'association Mosaïc, sur le seul fondement d'attestations de salariés de l'association, sans répondre aux conclusions par lesquelles Mme [M] soutenait que ces témoignages n'étaient corroborés par aucun justificatif et avaient été établis pour les besoins de la cause (pp. 7-8), la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile, ensemble l'article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Mme [M] était fondé sur une cause réelle et sérieuse et qu'il n'y avait pas lieu à application des critères d'ordre et de l'AVOIR en conséquence déboutée de ses demandes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, non-respect de l'obligation de reclassement et non-respect de l'ordre des licenciements ;
 
 AUX MOTIFS QUE :
 
 « Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement pour motif économique : 
 
 L'association Mosaïc fait valoir que le poste d'agent administratif occupé par la salariée a bien été supprimé et qu'aucun poste de reclassement conforme aux préconisations du médecin du travail n'était disponible.
 
 Mme [M] estime quant à elle que son licenciement ne peut pas être fondé sur une cause réelle et sérieuse dès lors que la cause de celui-ci (à savoir la suppression du poste d'agent administratif) ne correspond pas à la situation juridique officielle (auxiliaire petite enfance), ni même à ses fonctions réellement exercées au moment de son licenciement (chargée d'accueil). Elle considère également que l'association n'a pas respecté son obligation de reclassement à son égard, ne justifiant d'aucune offre écrite et précise de reclassement alors que le contrat à durée déterminée d'animatrice d'accueil préscolaire (garderie du matin) aurait pu lui être proposé.
 
 Conformément aux dispositions de l'article L. 1233-3 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la loi n°2008-596 du 25 juin 2008, applicable à la date du licenciement de Mme [M], constitue un licenciement pour motif économique celui effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l'entreprise ou à une cessation d'activité.
 
 Selon l'article L. 1233-4 du code du travail dans sa rédaction résultant de la loi n° 2010-499 du 18 mai 2010 applicable à l'espèce, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise.
 
 - Quant à la suppression du poste
 
 Il n'est pas contesté que Mme [M], lorsqu'elle est revenue au sein de l'association le 1er septembre 2011 au terme de sa formation d'agent administratif, n' a pas repris son poste d'auxiliaire petite enfance, auquel elle avait été déclarée inapte et qu'aucun avenant n'a alors été formalisé pour mentionner son nouveau poste.
 
 Or, afin d'apprécier le bien-fondé du licenciement, il ne saurait être retenu, comme elle le soutient, l'emploi d'auxiliaire petite enfance mentionné sur les documents contractuels mais le poste qu'elle occupait réellement.
 
 Sur ce point, l'article 5 du Chapitre XII de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial du 4 juin 1983 (SNAECSO) définit quinze emplois repères regroupant sous un seul vocable les emplois de même nature d'activité et notamment ceux de :
 -"Chargé d'accueil : Emplois assimilés : hôtesse d'accueil, Mission : accueille le public sur place et au téléphone, oriente, informe, assure le relais d'information entre le public et la structure, gère l'affichage, la documentation, les salles et le matériel, réalise aussi ponctuellement des travaux administratifs, enregistre les inscriptions, éventuellement leur règlement et tient le fichier des adhérents à jour",
 -"Personnel administratif : Emplois assimilés : agent administratif, aide-comptable, dactylo, employé de bureau, employé-dactylo, employé polyvalent, employé de service administratif, Mission : assure diverses tâches administratives, réalise des tâches courantes de tri, classement, codification, traitement de courrier, enregistrement et mise à jour de données, en utilisant éventuellement un ordinateur".
 
 Les nombreuses attestations de salariés produites aux débats et notamment des deux chargées d'accueil, mentionnent que Mme [M] effectuait, à compter de septembre 2011 un travail administratif, tel que classement des dossiers, photocopie, tri du courrier, mise sous pli, qu'elle était installée dans le bureau à côté de celui de la directrice où elle disposait du matériel nécessaire et notamment un ordinateur, un téléphone et une armoire pour le classement et que ce n'était que ponctuellement qu'elle exécutait des tâches d'accueil, comme le reste du personnel, lorsqu'une des chargées d'accueil était absente mais qui se limitaient alors à l'accueil physique et téléphonique, les inscriptions et adhésions restant de la seule compétence des chargées d'accueil.
 
 D'ailleurs, par courriers des 26 juillet 2012 et 27 septembre 2012, la salariée elle-même demandait à ce qu'un avenant soit régularisé puisque depuis son retour en septembre 2011, elle occupait, selon ses termes le poste "d'agent administratif' et le 16 avril 2013 elle se plaignait à nouveau de ce que la fonction "auxiliaire petite enfance" figurait encore sur ses fiches de paie alors qu'elle occupait un poste "d'agent administratif' depuis le 1er septembre 2011. Ce poste correspondait d'ailleurs à la formation qu'elle venait d'effectuer. Enfin, par courrier du 10 juillet 2013, l'association précisait à Mme [M] que son poste administratif avait été créé afin de permettre son reclassement et comportait des tâches de préparation à la comptabilité (mention des chèques sur les factures, classement des factures, préparation occasionnelle des chèques), l'ouverture et la distribution du courrier, la mise en forme des comptes rendus des réunions d'équipe, le suivi des déclarations CUI et adultes relais, le classement et l'archivage. Si l'association ajoutait qu' "en tant que chargée d'accueil", Mme [M] avait dû assurer la circulation des informations orales et écrites, elle lui rappelait que pour autant elle ne participait pas à l'animation de l'espace d'accueil.
 
 Il ressort de ces observations que depuis le 1er septembre 2011, Mme [M] occupait effectivement un poste d'agent administratif, lequel a été supprimé dans le cadre du licenciement économique. Ce premier moyen ne saurait donc prospérer
 
 - Quant à l'obligation de reclassement
 
 En premier lieu, la circonstance que la lettre de licenciement ne fasse pas état des recherches de reclassement et de l'absence de poste disponible n'a pas pour conséquence de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse. En revanche, il appartient à l'association de justifier de ses démarches de reclassement.
 
 En second lieu, l'association produit la liste de son personnel au 31 décembre 2013 mentionnant notamment les dates d'entrée et de sortie des salariés avec la précision de leur emploi. Il en ressort que sur la période du licenciement, seul un recrutement a été effectué le 21 janvier 2013 sur un poste d'auxiliaire petite enfance qui ne pouvait être proposé puisque la salariée avait précisément été déclarée inapte à ce poste par le médecin du travail. Par ailleurs, ce n'est qu'au mois de septembre 2013, soit plus de quatre mois après le licenciement de Mme [M] que des postes d'animateur d'accueil préscolaire ou d'accompagnement à la scolarité ont été proposés au recrutement, postes qui n'étaient pas, au surplus, compatibles avec les restrictions du médecin du travail ayant déclaré Mme [M] apte à "un poste assis, sans déplacements imposés ou contraintes posturales, et sans aucun soulèvement de charges".
 
 Enfin, l'association justifie avoir étendu ses recherches, comme en atteste Mme [K] déléguée de la fédération des centres sociaux du département 92, qui précise avoir été informée le 28 février 2013 par la directrice d'un projet de suppression de postes pour raison économique dont le poste d'agent administratif et avoir été sollicitée sur l'existence de postes similaires vacants au sein des structures du réseau.
 
 Ainsi, l'employeur justifie du respect de son obligation de reclassement et le licenciement sera donc jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse et le jugement infirmé en ce sens.
 
 Sur le respect des critères d'ordre
 
 Mme [M] soutient également que l'association n'a pas respecté l'ordre des licenciements, qui devait s'appliquer au sein de la catégorie professionnelle des auxiliaires de petite enfance et que s'il était tenu compte des fonctions réellement exercées de chargée d'accueil, les critères de l'ordre des licenciements auraient dû s'appliquer à cette catégorie professionnelle puisqu'il existait deux autres postes de cette nature (soit trois au total).
 
 Eu égard au développement qui précède sur le poste réellement occupé par Mme [M], il n'y avait pas lieu d'appliquer de critères d'ordre du licenciement puisque, comme soutenu par l'association, il ressort des pièces produites et notamment établies dans le cadre de l'information sur le projet de licenciement que Mme [M] était la seule salariée de la catégorie professionnelle "agent administratif", étant rappelé que le juge commissaire a autorisé "le licenciement pour motif économique de 5 salariés au sein des catégories professionnelles suivantes : formateur atelier socio-linguistique, médiateur, animateur couture, animateur jeunesse, agent administratif".
 
 La demande de dommages et intérêts à ce titre sera donc rejetée » ;
 
 1°) ALORS QUE la suppression du poste d'un salarié n'est effective que lorsque les tâches rattachées à ce poste disparaissent ; qu'en jugeant que le licenciement de Mme [M] était justifié du fait de la suppression de l'emploi d'agent administratif qu'elle occupait, sans rechercher si l'ensemble des tâches réellement effectuées par la salariée, lesquelles incluait également des tâches d'accueil, dont l'accueil physique et téléphonique et la circulation des informations écrites et orales, avaient disparu, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1233-3 du code du travail ;
 
 2°) ALORS QUE le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient ; qu'à cet égard, il incombe à l'employeur, sur lequel pèse la charge de la preuve du respect de son obligation de reclassement, d'avoir une démarche active et sérieuse, démontrant qu'il a tout mis en ?uvre pour éviter le licenciement économique du salarié ; qu'en affirmant que l'employeur justifiait du respect de son obligation de reclassement, quand il ressortait des motifs de l'arrêt que celui-ci avait limité sa recherche aux postes d'agent administratif, alors que Mme [M] pouvait également exercer des fonctions d'accueil, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé l'article L. 1233-4 du code du travail ;
 
 3°) ALORS QU'à défaut d'emplois relevant des mêmes catégorie et rémunération que celui qu'occupe le salarié, l'employeur doit lui proposer les postes disponibles de catégorie ou de rémunération inférieure ; qu'en affirmant que l'employeur justifiait du respect de son obligation de reclassement, sans rechercher si celui-ci avait envisagé les solutions de reclassement supposant de reclasser la salariée sur des postes de catégorie ou de rémunération inférieure, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1233-4 du code du travail.
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief a l'arrêt attaqué d'AVOIR limité la condamnation de l'association Mosaïc à la somme de 3 000 euros, au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ;
 
 
 
 AUX MOTIFS QUE :
 
 « Sur l'exécution déloyale du contrat de travail
 
 Mme [M] fait valoir plusieurs manquements de son employeur à son égard à savoir le défaut et retard de formation ayant finalement conduit à une inaptitude au poste d'auxiliaire petite enfance, la modification des fonctions sans signature d'un nouveau contrat, l'employeur n'ayant pas régularisé sa situation après son changement de poste, le licenciement prononcé en sachant que le motif de la suppression de son poste ne correspondait ni à la réalité juridique ni à la pratique et l'absence de mise en place du mi-temps thérapeutique préconisé par le médecin du travail, notamment en 2003 et 2004.
 
 L'association rétorque que Mme [M] a été reclassée aux fonctions d'agent administratif en octobre 2011 dans un contexte difficile, alors que le précédent directeur salarié venait d'être licencié pour faute grave et que la nouvelle directrice prenait son poste après deux mois de vacance de poste et qu'outre les difficultés financières, la question s'est posée de savoir quelles responsabilités pouvaient, de manière effective, être confiées à Mme [M], puisqu'en dépit de la formation qu'elle a suivie, elle a rencontré des difficultés dans l'exécution de ses tâches administratives, qu'enfin, elle ne justifie pas que le retard apporté à établir un avenant de régularisation, avenant qu'elle a au demeurant refusé de signer une fois qu'il lui a été proposé, lui ait causé un préjudice devant être réparé par l'allocation d'une somme de 15 000 euros.
 
 Comme précédemment développé, le licenciement a été jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse. Par ailleurs, la salariée ne justifie pas que son inaptitude au poste d'auxiliaire petite enfance résulte d'un manquement de l'employeur à son obligation de formation. De même, la directrice de la halte-garderie atteste que la salariée a travaillé en mi-temps thérapeutique de 2005 à avril 2006 puis de juin 2009 à août 2010 et Mme [M] ne justifie d'aucune demande sur ce point adressée à son employeur et qui serait restée sans suite. Enfin, sa demande adressée le 16 février 2010 d'un "reclassement" professionnel pour devenir agent administratif, compte tenu de son état de santé a été suivie d'effet par la mise en place de la formation adéquate en septembre 2010.
 
 En revanche, il est établi qu'aucun avenant n'a été régularisé entre les parties à la suite de son retour de formation en septembre 2011 et de son affectation à un poste d'agent administratif, alors même que la salariée a réclamé à plusieurs reprises depuis juillet 2012 à son employeur la mise en conformité de son contrat avec ses fonctions réelles. L'envoi d'un avenant à la salariée aux fins de régularisation de la situation concomitamment à la notification du licenciement est tardif. Ce manquement de l'employeur ainsi établi depuis septembre 2011 a causé un préjudice à la salariée en la laissant dans l'expectative sur la qualification de l'emploi qu'elle occupait qui sera évalué à la somme de 3 000 euros. » ;
 
 ALORS QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en n'examinant pas les avis de la médecine du travail de décembre 2003, janvier 2004 et octobre 2004 (production n° 4) préconisant une reprise à mi-temps thérapeutique et soumis par la salariée au soutien de ses conclusions tendant à faire valoir que l'absence de mise en ?uvre de ses recommandations caractérisait un manquement de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail (p. 17), la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile, ensemble l'article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.