Cour de Cassation · soc — 7 juillet 2021

SOC.
 
 ZB
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 7 juillet 2021
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 Mme LEPRIEUR, conseiller doyen 
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10658 F
 
 Pourvoi n° J 19-24.809 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 7 JUILLET 2021
 
 M. [X] [R], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° J 19-24.809 contre l'arrêt rendu le 6 juin 2019 par la cour d'appel de Versailles (11e chambre), dans le litige l'opposant :
 
 1°/ à la société BT France, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [Adresse 2],
 
 2°/ à la société BT Group PLC, société de droit anglais, dont le siège est [Adresse 3], Royaume-Uni,
 
 défenderesses à la cassation.
 
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 
 Sur le rapport de Mme Prache, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Thouin-Palat et Boucard, avocat de M. [R], de la SCP Rousseau et Tapie, avocat de la société BT France et de la société BT Group PLC, après débats en l'audience publique du 26 mai 2021 où étaient présents Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Prache, conseiller référendaire rapporteur, M. Pietton, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre,
 
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
 
 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 
 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
 
 EN CONSÉQUENCE, la Cour :
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne M. [R] aux dépens ;
 
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept juillet deux mille vingt et un.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SCP Thouin-Palat et Boucard, avocat aux Conseils, pour M. [R]
 
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à la décision attaquée d'avoir mis hors de cause la société BT Group Plc ; 
 
 aux motifs propres que « Sur la situation de co-emploi : M. [R] expose qu'il a été embauché par la filiale française (SASU BT France) de la société holding de droit anglais, la société BT Group PLC, qui s'est comportée comme employeur à son égard ; il affirme que cette société holding a commis une ingérence abusive dans le cadre de sa relation avec la SASU BT France et qu'il s'est retrouvé dans un lien de subordination à l'égard de la société BT Group PLC, reportant directement au personnel de cette société anglaise. Il expose enfin que la société BT Group PLC s'immisçait dans la gestion économique et sociale de la filiale française, ayant notamment pris la décision de bloquer le paiement des bonus du personnel français avant de se heurter à l'obligation de payer la rémunération variable contractuelle, en application du droit du travail français. C'est pourquoi il demande la condamnation solidaire des SASU BT France et BT Group PLC au titre des conséquences financières de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. La SASU BT France et la société BT Groµp PLC contestent l'existence d'un co-emploi revendiqué par le salarié et demandent la confirmation du jugement qui a mis hors de cause la société BT Group PLC. Une société faisant partie d'un groupe ne peut être considérée comme co-employeur à l'égard du personnel employé par une autre, hors l'existence d'un lien de subordination, que s'il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d'intérêts, d'activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière. La cour constate que si la SASU BT France était une filiale de la société BT Group PLC à 100 %, il appartient à l'appelant de démontrer, en l'absence de lien de subordination démontré, la confusion d'intérêts, d'activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de la maison mère dans sa filiale ; À ce sujet, M. [R] affirme qu'il devait« reporter » à ses supérieurs localisés à Londres et appartenant au personnel de la société BT Group PLC et ainsi, justifie qu'il a alerté en mai 2015 MM. [G] et [J] sur les risques psycho-sociaux au sein d'une équipe sous pression (pièces 68 à 70), que ses évaluations étaient centralisées et contrôlées par la société BT Group PLC à Londres, comme les accès internet et que l'organigramme du comité de direction portait le nom du copyright "BT Group PLC" et donnent des exemples du lien de subordination qui existait à l'égard de la société BT Group PLC dans ses écritures (pages 12 à 14) pour affirmer que la responsable des ressources humaines rendait compte à la direction de la société BT Group PLC. Néanmoins, les quelques exemples décrits par M. [R] ne démontrent pas l'existence d'un lien de subordination juridique par l'immixtion de la société BT Group PLC dans la gestion de la filiale française, alors que les mails émanent de ce salarié en direction de salariés de la maison mère, sans que ces derniers n'aient sollicité son intervention et qu'il n'apparaît pas inutile qu'une coordination existe dans les actions économiques de sociétés appartenant au même groupe et de l'état de domination économique que peut engendre cette appartenance; ainsi, M. [R] ne justifie nullement l'existence d'une situation de co-emploi et la cour confirme le jugement entrepris de ce chef » ;
 
 et aux motifs adoptés que « Sur la solidarité entre BT France et BT Group PLC : Attendu que la jurisprudence, bien fixée, pose des conditions à la condamnation solidaire de la société-mère avec la société fille, fût-elle à 100%, en ces termes "hors l'existence d'un lien de subordination, une société faisant partie d'un groupe ne peut être considérée comme un co-employeur à l'égard du personnel employé par une autre que s'il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d'intérêts, d'activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière" ; Attendu que, concernant notamment le variable de M. [R], c'est la société-mère qui a pris la décision de ne pas le verser ; Que la limite des organisations matricielles est qu'elles entretiennent une confusion dans les responsabilités et dans le lien de subordination, par exemple dans le cas de M. [R], il rapportait à des personnes appartenant à BT Group PLC, personnes dont on peut penser que le jugement n'était pas étranger aux décisions relatives à sa carrière ou sa rémunération ; Attendu que l'argument selon lequel "si on avait écouté les anglais personne n'aurait eu de bonus" peut se révéler à double tranchant puisqu'implicitement il reconnaît que le non-versement à certains dont M. [R], est bel et bien une décision prise au sein de la société-mère ; Attendu que la décision de référés citée n'a pas autorité de la chose jugée et ne lie pas le Bureau de jugement ; Attendu que, nonobstant ces considérations, le conseil ne considère pas que les conditions de co-emploi sont réunies en l'espèce ; BT Group PLC sera mis hors de cause » ;
 
 alors 1°/ qu'il y a co-emploi soit lorsque le salarié se trouve sous la subordination de plusieurs employeurs, soit lorsqu'il existe une confusion d'intérêts, d'activités et de direction entre deux sociétés du même groupe se manifestant par une immixtion par l'une d'elles dans la gestion économique et sociale de l'autre ; qu'en se bornant à énoncer que M. [R] ne démontrait pas l'existence « d'un lien de subordination juridique par l'immixtion de la société BT Group Plc dans la gestion de la filiale française » (arrêt p. 7 premier §), sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si M. [R] ne se trouvait pas sous la subordination individuelle de la société BT Group PLC, dès lors qu'il rendait des comptes à deux supérieurs appartenant au personnel de BT Group Plc, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail ;
 
 alors subsidiairement 2°/ que hors l'existence d'un lien de subordination, une société faisant partie d'un groupe peut être considérée comme un co-employeur, à l'égard du personnel employé par une autre, s'il existe entre elles une confusion d'intérêts, d'activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière ; qu'en énonçant que M. [R] ne démontrait pas l'existence « d'un lien de subordination juridique par l'immixtion de la société BT Group Plc dans la gestion de la filiale française » (arrêt p. 7 premier §), cependant qu'elle avait constaté, par motifs adoptés des premiers juges, que c'était la société-mère anglaise qui avait pris la décision de ne pas verser leur rémunération variable à certains employés, dont M. [R] (jugement p. 4 dernier § ; p. 5 § 2), la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé l'article L. 1221-1 du code du travail.
 
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est fait grief à la décision attaquée d'avoir dit que le licenciement de M. [X] [R] repose sur une cause réelle et sérieuse, de l'avoir débouté de sa demande tendant à ce que les sociétés BT Group Plc et BT France soient solidairement condamnées à lui régler la somme de 260.592 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'avoir débouté de sa demande tendant à ce que les sociétés BT Group Plc et BT France soient solidairement condamnées à lui régler la somme de 126.340 euros à titre d'indemnité pour perte chance de réaliser la vente de stock-options et actions attribuées non exerçable au moment du licenciement ;
 
 aux motifs que « Embauché le 14 février 2011 par la SASU BT France en qualité de directeur grands comptes au sein de l'entité GBFM qui regroupait les comptes des clients relevant des secteurs banque, finance et assurance, M. [R] était responsable d'une vingtaine de collaborateurs et bénéficiait du statut de cadre dirigeant ; accusé de harcèlement moral en avril 2015 par l'une de ses collaboratrice, Mme [C], il était licencié par la SASU BT France le 18 septembre 2015 en raison de ses méthodes de management, de son désengagement dans les missions et de l'absence de soutien à ses équipes. M. [R] conteste cette mesure et présente diverses réclamations au titre de l'exécution de son contrat de travail. [?]
 Sur la rupture du contrat de travail : [X] [R] écrivait le 9/09/2015 à la SASU BT France, qu'au cours d'un rendez-vous le 3/09/2015 avec son supérieur [C] [G] et le DRH, il lui avait été annoncé par ceux-ci que BT France se séparait de lui, que son départ effectif était programmé avant la fin du mois de septembre, qu'il avait constaté que tous ces rendez-vous professionnels avaient été annulés à la demande du directeur général de sorte que son licenciement lui avait été annoncé verbalement et qu'il avait immédiatement été écarté des affaires. Il expose qu'il avait rappelé ce fait lors de l'entretien préalable sans être contredit par le DRH et verse le compte rendu dudit entretien pour en justifier (pièce 8). Il en déduit qu'il a été licencié verbalement à cette date du 3/09/2015. La SASU BT France conteste l'existence d'un licenciement verbal et affirme que la réunion du 3/09/2015 avait pour but de faire le point sur les allégations de harcèlement moral portées par Mme [C] à son égard à compter d'avril 2015. Elle explique que l'annulation des voyages professionnels à l'étranger correspondait à la volonté de l'entreprise qu'il ne représente pas la société à l'étranger compte tenu de l'importance de son statut, ce qui ne justifie pas la preuve du licenciement verbal revendiqué par le salarié. Alors qu'il n'apparaît pas que la SASU BT France ait reconnu lors de l'entretien préalable que M. [R] avait été licencié verbalement le 3/09 précédent et alors que M. [R] ne justifie pas qu'il n'a pu travailler à l'exception de l'annulation de ses deux déplacements à l'étranger, rien dans les· pièces versées aux débats ne montre que la rupture du contrat de travail date du 3/09 alors gue M. [R] est resté salarié de l'entreprise jusqu'à la notification de la lettre de licenciement datée du 18/09/2015. Il convient de le débouter de sa demande relative au licenciement verbal. Par lettre du 18 septembre 2015, la SASU BT France notifiait à M. [R] son licenciement pour motif disciplinaire, exposant qu'en avril 2015 [T] [C] avait prétendu par courrier subir un harcèlement moral de sa part pour la pousser à démissionner, Mme [C] ayant saisi en mai 2015 le conseil de prud'hommes de Nanterre pour voir l'entreprise condamnée à des dommages et intérêts pour harcèlement moral. La SASU BT France exposait avoir alors diligenté une enquête compte tenu de l'ancienneté de la salariée se disant victime et de son professionnalisme reconnu. Si l'enquête n'avait pas révélé de harcèlement moral, elle avait néanmoins montré des dysfonctionnements importants tant dans son mode de management que dans son implication professionnelle, notamment dans le cadre de sa gestion du client Société générale : désengagement de sa part, abandon pur et simple de ses équipes (absences aux réunions des comités stratégiques, retards réguliers aux réunions, absence d'écoute des remontées et alertes ses membres de son équipe). Elle avait en plus constaté lors de cette enquête que les collaborateurs avaient eu à l'encontre de M. [R] des propos extrêmement durs et révélateurs du mode de management brutal et autoritaire, démontrant qu'il n'avait aucune écoute ni soutien à leur égard les laissant en situation de souffrance et ne remplissant pas son rôle d'interface à l'égard de son propre management, ne remontant pas les difficultés rencontrées au sein de son équipe, conduisant à une forte démotivation de son équipe, certains évoquant leur démission. Cette situation étant d'autant plus inacceptable qu'il lui avait déjà été fait part de retours négatifs quant à son mode de management lors de l'enquête Care en 2014 et en janvier 2015. Ce comportement a eu pour effet de mettre en péril le fonctionnement de l'équipe et la pérennité des relations avec un des clients majeurs de l'entreprise, la Société générale. Il était préjudiciable au bon fonctionnement de l'entreprise et rendait impossible la poursuite du contrat de travail. Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. M. [R] soulève en premier lieu la prescription des faits fautifs reprochés ; il expose que la SASU BT France a débuté la procédure de licenciement par l'envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable le 4/09/2015 de sorte qu'elle doit justifier avoir eu connaissance des faits reprochés après le 4/07/2015, ce qu'elle ne fait pas ; or, la cour note que si les entretiens des salariés relevant du pouvoir hiérarchique de M. [R] ont été réalisés par l'entreprise en juin 2015 (pièces 13 à 18 de l'employeur), après la plainte officielle de [T] [C] pour harcèlement moral exercé par [X] [R] « afin de la forcer à démissionner de son poste de travail » le 4 mai 2015, le compte rendu d'enquête valant conclusions a été établi le 6/07/2015 de sorte que la SASU BT France n'en a eu connaissance qu'à cette date ; la cour ne peut retenir la prescription invoquée par le salarié. M. [R] soulève ensuite l'absence de cause réelle et sérieuse des griefs invoqués et soutient que son licenciement a pour unique cause la réorganisation générale et de la réduction des effectifs de la SASU BT France. Il convient d'examiner les griefs invoqués par l'employeur au soutien de la lettre de licenciement qui fixent les limites du litige. En ce qui concerne le management abusif et le harcèlement moral dénoncé par Mme [C] et sa saisine du conseil de prud'hommes à l'encontre de son employeur le 7 mai 2015 : la SASU BT France verse la plainte de cette salariée (pièce 12) et le compte rendu de son entretien du 24 juin 2015 (pièce 18) aux termes desquels cette salariée reprochait à M. [R] d'avoir supprimé son poste de travail sans qu'il ne la repositionne sur un autre poste nouvellement créé de CSE alors qu'il s'agissait de son poste et qu'il procédait à la sélection de candidats. Cette salariée indiquait que cette situation résultait de sa dénonciation de nombreux dysfonctionnements organisationnels et de ses méthodes de management brutales ; quatre autres salariés (MM. [O], [P] et Mmes [N], [F]) étaient entendus sur les conditions de management de M. [R] et ces salariés relataient également un environnement de travail très tendu, un rejet de ces méthodes de management, une remise en cause de ses qualités de responsable, son manque de compréhension des problématiques, son manque de compétence et son comportement intimidant envers ses subordonnées : l'enquête concluait à l'impossibilité de maintenir M. [R] et Mme [C] dans le même service. Les termes utilisés par ses collaborateurs étaient particulièrement précis sur les reproches relatés puisque la cour peut relever les propos suivants proférés à son encontre par ses collaborateurs : « pervers narcissique, il est dangereux car il fait péter les câbles à tout le monde, il n'est d'aucune aide ni d'aucune support, sa non-gestion angoisse toutes les équipes, il harcèle, il divise pour mieux régner, c'est une erreur de casting, il charge la mule, il a une image de lui hallucinante, il se considère extraordinaire, tout est de la faute des autres, il méprise les équipes, il ne remercie jamais les équipes, venir le voir alors qu'on est en souffrance est inutile, il oublie les gens, c'est une feuille Excel sur pattes, il ne ressent pas d'émotions, il est nocif, il ne travaille pas, il charge les équipes, il est grossier, sa communication est lapidaire, ses demandes sont irréalistes, il ?uvre et planifie de façon machiavélique, il hurle sur les équipes, il éructe en réunion avec l'équipe mais aussi chez le client, il procède à une répartition inégalitaire du travail, il a la volonté de s'accaparer la réussite des équipes, tous les comités stratégiques avec le client se préparent sans lui » (pièces 13 à 18 de l'employeur). D'ailleurs, déjà fin 2014, la SASU BT France avait été saisie de difficultés reprochées par les collaborateurs de M. [R] dans le cadre du client Société générale et les salariés avaient déjà émis des propos négatifs sur le management opéré sur eux par M. [R] : entretiens de la direction avec MM. [Y], [P], [W] et Mmes [F] et [C] (pièces 43 à 47), la SASU BT France ayant gardé les déclarations faites par les salariés à titre confidentiel de sorte que M. [R] n'en avait pas été informé mais les critiques portées par une partie de ces derniers s'étaient donc renouvelées quelques mois plus tard. Pour contester ces appréciations portées sur lui par ses collaborateurs directs, M. [R] verse l'attestation de [W] [X] (pièce 40) qui se présente comme son adjoint et affirme que son supérieur était pris entre le marteau et l'enclume du fait de sa position hiérarchique, faisant de son mieux pour palier les contradictions stratégiques et affirmait qu'il a toujours été soutenu par lui, n'ayant jamais observé de pratiques de management brutal de sa part ni à son égard ni à l'égard des autres membres de l'équipe ; la cour note que ce salarié a fait lui aussi l'objet d'une procédure de licenciement par la SASU BT France. [X] [R] verse ensuite ses comptes rendus d'entretiens individuels dont le dernier date de mars 2014 d'où il ressort qu'il était très bien considéré par son employeur ; Si la SASU BT France ne lui reproche aucune insuffisance professionnelle, il apparaît que l'attestation unique rédigée par M. [X] et versée aux débats par M. [R], est en contradiction avec les appréciations portées par les autres membres de son équipe et ne peut venir les remettre en cause compte tenu du nombre de salariés qui ont témoigné sur le comportement managérial de M. [R] ; M. [R] conteste à ces comptes rendus toute valeur probante au motif qu'ils ne seraient pas signés de leur auteur ; mais la cour constate qu'il s'agir de comptes rendus d'auditions faits dans le cadre de la procédure diligentée par l'employeur pour harcèlement moral à la suite de la dénonciation de Mme [C] et qu'ils font partie de la procédure suivie contre l'entreprise ; ils sont donc en l'état recevables. Il affirme qu'il a dénoncé auprès de sa hiérarchie « le manque de moyens fournis et la politique de réduction des coûts, véritable cause de burn-out et du stress anormal subi par l'équipe ». Il verse les mails qu'il a adressé à ses supérieurs pour exposer ses difficultés à remplir ses objectifs et à travailler avec les clients, ne mentionnant que les risques sur les performances financières (pièces 68 à 78) tandis que sa demande de consultation du médecin du travail ne concernait que sa propre situation et nullement celle de ses collaborateurs dont il n'avait nullement envisagé la situation éventuelle de burn-out (pièce 67). Il en ressort que ce grief est établi et justifiait à lui seul le licenciement pour faute du salarié, sans qu'il soit besoin d'analyser les autres griefs contenus dans la lettre de licenciement. Il convient d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a retenu que le doute devait profiter au salarié pour écarter les griefs énoncés. 
 Sur les conséquences de la rupture : Sur les indemnités de rupture : sans que les indemnités de licenciement et compensatrice de préavis ne soient remises en cause par les parties et alors que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, il convient de débouter M. [R] de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et licenciement vexatoire. Sur la perte de chance de réaliser la vente de stock options et la perte d'actions gratuites : M. [R] réclame le versement de la somme de 126 340 euros au motif qu'il n'a pu lever ses options du fait de son licenciement qui doit être jugé sans cause réelle et sérieuse ; mais la cour disant que ce licenciement repose au contraire sur une cause réelle et sérieuse, M. [R] doit être débouté de sa demande à ce titre » ;
 
 alors 1°/ que le juge est tenu de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement ; qu'en se bornant à examiner les seuls griefs invoqués par l'employeur au soutien de la lettre de licenciement, dès lors que ceux-ci « fixent les limites du litige » (arrêt p. 13 § 3), sans rechercher, comme elle y était invitée, si la véritable cause du licenciement n'était pas la réorganisation générale de l'entreprise et la réduction des effectifs de la société BT France, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail dans leur version applicable au litige ; 
 
 alors 2°/ que le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; il ne peut se fonder exclusivement sur des rapports établis de manière non contradictoire, peu important que ces rapports aient été soumis à la libre discussion des parties ; qu'en se fondant exclusivement, pour dire que le licenciement de M. [R] reposait sur une cause réelle et sérieuse, sur des comptes-rendus d'enquêtes non-contradictoires réalisés à la demande de l'employeur, dont M. [R] n'a eu connaissance qu'en cours de procédure devant les tribunaux, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile, ensemble l'article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des Droits de l'Homme et des Libertés fondamentales ;
 
 alors 3°/ qu'il est interdit au juge de dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; qu'en énonçant que M. [R] versait une « unique » attestation (arrêt p. 14 § 4), dont elle notait qu'elle émanait d'un salarié ayant aussi fait l'objet d'une procédure de licenciement par la société BT France (arrêt p. 14 § 2), pour contester les appréciations portées sur lui par ses collaborateurs, cependant que M. [R] versait également, selon bordereau (cf production 6), en pièce d'appel n° 157 l'attestation de M. [Y], qui indiquait « [X] [R] s'est impliqué personnellement dans le suivi des opérations difficiles (souvent le soir et le weekend) et avait des réunions régulières avec les décideurs du client » et « en ce qui concerne la gestion de l'équipe, je n'ai jamais observé tout au long de ma présence sur ce compte, des pratiques de management brutales ou autoritaires de la part de Mr [R] » (cf production 7), la cour d'appel a dénaturé le bordereau de pièces communiquées (cf production 6), en violation du principe selon lequel le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ;
 
 alors 4°/ que les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en énonçant que M. [R] versait une « unique » attestation (arrêt p. 14 § 4), dont elle notait qu'elle émanait d'un salarié ayant aussi fait l'objet d'une procédure de licenciement par la société BT France (arrêt p. 14 § 2), pour contester les appréciations portées sur lui par ses collaborateurs, cependant que M. [R] versait également l'attestation de M. [Y], qui indiquait « [X] [R] s'est impliqué personnellement dans le suivi des opérations difficiles (souvent le soir et le weekend) et avait des réunions régulières avec les décideurs du client » et « en ce qui concerne la gestion de l'équipe, je n'ai jamais observé tout au long de ma présence sur ce compte, des pratiques de management brutales ou autoritaires de la part de Mr [R] » (cf production 7, pièce d'appel n° 157), la cour d'appel a privé sa décision de motifs en méconnaissance des exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 alors 5°/ que les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en énonçant que M. [R] versait des emails ne mentionnant « que les risques sur les performances financières (pièces 68 à 78) » (arrêt p. 14 § 5) et que ses demandes de consultation du médecin du travail ne concernait « que sa propre situation et nullement celle de ses collaborateurs dont il n'avait nullement envisagé la situation éventuelle de burn-out » (pièce 67) (arrêt p. 14 § 5), cependant que M. [R] versait également des emails faisant état de la situation préoccupante de son équipe, dont les membres étaient proches du burn-out (cf productions 8 et 9, pièces d'appel n° 80 et n° 146), la cour d'appel a privé sa décision de motifs en méconnaissance des exigences de l'article 455 du code de procédure civile. 
 
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est fait grief à la décision attaquée d'avoir rejeté la demande de M. [R] tendant à ce les sociétés BT Group PLC et BT France soient solidairement condamnées à lui régler la somme de 10.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement vexatoire ;
 aux motifs propres que « Sur les conséquences de la rupture : Sur les indemnités de rupture : sans que les indemnités de licenciement et compensatrice de préavis ne soient remises en cause par les parties et alors que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, il convient de débouter M. [R] de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et licenciement vexatoire » ;
 
 et aux motifs éventuellement adoptés que « sans que soit retenues des conditions vexatoires justifiant une indemnisation distincte » ;
 
 alors 1°/ qu'il appartient au juge de de rechercher si, comme le soutient l'intéressé, les conditions de la rupture ont été abusives ou vexatoires, peu important que le licenciement ait une cause réelle et sérieuse ; qu'en se bornant à indiquer, pour rejeter la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel, qui a statué par des motifs impropres à exclure le caractère vexatoire du licenciement, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 du code du travail et 1147 du code civil dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance du 10 février 2016 ;
 
 alors 2°/ que, à supposer les motifs des premiers juges adoptés, le jugement doit être motivé ; qu'en se bornant à indiquer que n'étaient pas retenues des conditions vexatoires justifiant une indemnisation distincte (jugement p.6 § 5), la cour d'appel a privé sa décision de motifs en méconnaissance des exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 alors 3°/ que, à supposer les motifs des premiers juges adoptés, en indiquant que n'étaient pas retenues des conditions vexatoires justifiant une indemnisation distincte (jugement p. 6 § 5), cependant qu'elle avait constaté que les déplacements professionnels de M. [R] avaient été annulés, avant qu'il ne soit licencié (arrêt p. 12 § 3), la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les articles L. 1221-1 du code du travail et 1147 du code civil dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance du 10 février 2016.
 
 QUATRIEME MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est fait grief à la décision attaquée d'avoir rejeté la demande de M. [R] tendant à ce que les sociétés BT Group PLC et BT France soient solidairement condamnées à lui régler la somme de 10.000 euros à titre d'indemnité pour violation de l'obligation de sécurité de la santé ;
 
 aux motifs que « Sur la violation de l'obligation de sécurité de la santé : M. [R] expose que son employeur n'a pris aucune mesure face aux innombrables alertes qu'il a présenté sur les dangers courus par les membres de son équipe et a négligé tout soutien alors qu'il était en souffrance. Il expose qu'il a été contraint de rendre 2 visites au médecin du travail mi-août et [le] 1er septembre 2015 et de se soumettre à un suivi hebdomadaire chez un psychologue et produit une attestation rédigée par sa thérapeute qui relate les troubles qu'il a présentés et affirme qu'il« a été confronté à un véritable harcèlement moral du fait des pressions, injonctions contradictoires et des violences psychologiques subies ». _ La SASU BT France retient que si le salarié a rencontré le médecin du travail à sa demande en août et septembre 2015, celui-ci l'a déclaré apte sans réserve et demande, pour ce fait, d'écarter l'attestation du médecin [T] de sorte que compte tenu de l'absence totale de préjudice subi, elle sollicite le débouté de la demande présentée. La cour constate qu'effectivement, sans en tirer plus de conséquence, le médecin du travail a retenu l'aptitude au travail de M. [R] en août et septembre 2015 tandis que les termes utilisés par sa psychologue dans son attestation du 1er juin 2016 ne font que traduire les propos que lui a tenus son patient sans qu'elle ne constate personnellement les pressions, injonctions contradictoires ou violences psychologiques dont elle affirme l'existence et qui constituent le harcèlement moral dont elle le dit victime ; en conséquence, M. [R] ne justifie pas de la violation dont il demande réparation. Il convient de le débouter de ce chef de demande » ;
 
 alors 1°/ que M. [R] faisait valoir dans ses conclusions que les sociétés BT France et BT Group Plc n'avaient pris aucune mesure face à ses innombrables alertes sur les dangers encourus par les membres de son équipe (conclusions d'appel p. 60 § 8) ; qu'en se bornant à indiquer, pour conclure que M. [R] ne justifiait pas de la violation dont il demandait réparation, que le médecin du travail l'avait déclaré apte au travail, et que la psychologue n'avait fait que traduire ses propos, la cour d'appel, qui s'est abstenue de répondre au moyen des conclusions de M. [R], a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 alors 2°/ que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; qu'en retenant, pour rejeter la demande d'indemnité pour violation de l'obligation de sécurité et de santé de M. [R], que celui-ci ne justifiait pas de la violation dont il demandait réparation (arrêt p. 7 § 4), cependant qu'elle avait constaté que l'employeur n'avait « pris aucune mesure destinée à garantir que l'amplitude et la charge de travail de ce salarié restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition, dans le temps, de son travail et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé de ce dernier » (arrêt p. 10 § 2), la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé l'article L. 4121-1 du code du travail. 
 
 
 CINQUIEME MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir limité à 45.525 euros la condamnation de la société BT France à titre d'heures supplémentaires, outre 4.552,50 euros à titre de congés payés y afférents ;
 
 aux motifs que « S'il résulte du texte de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient à ce dernier de fournir préalablement au juge les éléments de nature à étayer sa demande. [X] [R] expose dans ses écritures qu'il effectuait au minimum 50 heures par semaine puisque ses horaires habituels étaient de 9h à 20 h et réclame le paiement de la somme de 502 526 euros en paiement de ses heures supplémentaires, compte tenu de la majoration à 25% pour les 8 premières heures et à 50 % pour les suivantes. Il verse pour étayer sa demande en pièces 135 la liste des mails qu'il a envoyés entre 2012 et 2015 et en pièce 136 le récapitulatif de ses horaires quotidiens d'arrivée et de départ du travail entre le 1er octobre 2012 et le 30 septembre 2015, en retirant chaque jour 0h45 au titre de pause, mentionnant que ses horaires revendiqués sont justifiés par les pièces 123-1 et 123-3 de son dossier, ces pièces ne figurant néanmoins pas dans son bordereau de communication de pièces. Ces pièces contiennent des éléments suffisamment précis quant aux horaires prétendument réalisés pour permettre à l'employeur d'y répondre en fournissant ses propres éléments ; il étaye donc sa demande, La SASU BT France reproche alors à ce listing d'avoir été rédigé après la rupture du contrat de travail sans lien avec la réalité, tandis que les réclamations au titre de l'année 2012 ne sont étayées d'aucun autre document ; elle reproche au salarié d'avoir indiqué qu'il a travaillé invariablement de 9h à 20h toute l'année 2012, tandis que pour les années suivantes, elle conteste que le dernier mail adressé par le salarié justifie qu'il a travaillé de façon continue jusqu'à cet horaire, alors que ces mails ne constituent, pour certains d'entre eux, que des mails de retransmission ne nécessitant aucun travail personnel ou des messages automatiques, tandis qu'il affirme avoir commencé son travail à 9 heures mais justifie que certains jours, le premier mail qu'il avait adressé se situe en fin de matinée ou début d'après-midi sans qu'il ne comptabilise alors son temps de travail à compter de ces mails et qu'il n'a enfin pas retiré l'intégralité de ses pauses ; elle expose que lorsqu'il était en déplacement en Asie, sa messagerie restait synchronisée sur l'heure [Localité 1] de sorte qu'il retient qu'il débutait sa journée de travail à 3h du matin (semaine du 9 au 13/09/2013 par exemple) et réclame ainsi pour cette semaine près de 50 heures supplémentaires alors qu'il ne tient pas compte du décalage horaire de 7 heures et qu'il a reproduit cette situation lors d'autres déplacements professionnels ce qui ôte toute crédibilité à son décompte. Elle conteste les affirmations de travail de M. [R] et verse des attestations de ses collaborateurs qui se plaignaient du manque de travail de M. [R] : - Mme [C] qui se plaignait le 29/12/2014 qu'il travaillait à mi-temps, puis « il est paresseux, travaille très peu, son agenda est rempli de rendez-vous personnels, ses retards sont en général de 30 mn il va lui-même préciser en arrivant qu'il était en rendez-vous personnel (médecin, dentiste) », - M. [P] qui estimait qu'il n'était d'aucune aide et aucun support, - Mme [N] lui reprochant d'être toujours en retard et de déléguer les missions relevant de sa compétence. [X] [R] ne répond rien sur toutes les critiques portées par son employeur sur les horaires affichés par lui et ne conteste pas avoir eu des occupations personnelles au cours de ses journées de travail ; En raison de ces nombreuses critiques non contestées, la cour retire des réclamations du salarié les heures pour lesquelles il ne justifie d'aucun travail, constate le caractère fictif des réclamations fixes présentées au titre de l'année 2012, constate qu'il consacrait une partie de son temps journalier pour des occupations personnelles, retire du temps de travail sollicité les pauses omises de sorte que, compte tenu de ces éléments, la cour évalue à la somme de 45 525 euros les heures supplémentaires dues par la SASU BT France à M. [R] sur la période de travail réclamée, outre la somme de 4 552,50 euros au titre des congés payés y afférents » ; 
 
 alors que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties ; qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de fournir au juge des éléments de nature à étayer sa demande, puis à l'employeur de fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; qu'en retirant de la réclamation du salarié « les heures pour lesquelles il ne justifiait d'aucun travail », et en constatant « le caractère fictif » des réclamations présentées au titre de l'année 2012 (arrêt p. 11 avant-dernier §), après avoir constaté que M. [R] étayait sa demande, de sorte qu'il appartenait à l'employeur de fournir au juge des éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé l'article L. 3171-4 du code du travail.