Cour de Cassation · soc — 7 juillet 2021

SOC.
 
 IK
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 7 juillet 2021
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 M. HUGLO, conseiller doyen
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10676 F
 
 Pourvoi n° F 20-13.379 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 7 JUILLET 2021
 
 Mme [A] [X], domiciliée [Adresse 1], a formé le pourvoi n° F 20-13.379 contre l'arrêt rendu le 718 décembre 2019 par la cour d'appel de Lyon (chambre sociale A), dans le litige l'opposant à la société Santeffi, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
 
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 
 Sur le rapport de Mme Ott, conseiller, les observations écrites de la SCP Zribi et Texier, avocat de Mme [X], de la SCP L. Poulet-Odent, avocat de la société Santeffi, après débats en l'audience publique du 27 mai 2021 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Ott, conseiller rapporteur, Mme Sommé, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre,
 
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
 
 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 
 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
 
 EN CONSÉQUENCE, la Cour :
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne Mme [X] aux dépens ;
 
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par Mme [X] ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept juillet deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour Mme [X]
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 Madame [X] fait grief à l'arrêt attaqué
 
 d'Avoir débouté de sa demande de nullité du licenciement, et de ses demandes subséquentes, 
 
 AUX MOTIFS QUE « Mme [X] fait valoir que les pièces produites aux débats par l'employeur laissent présumer l'existence d'une discrimination, que la grille de classification jointe à la note d'information du comité d'entreprise sur la cartographie des métiers censés être harmonisés à la date du 16 septembre 2011 vient confirmer la discrimination par déqualification professionnelle, que la grille de classification opère une distinction entre l'emploi de gestionnaire clients relevant du même coefficient et position que téléconseiller (position 1.4, coefficient 240 à 250) et l'emploi de coordinateur relevant des positions 2.2 à 3.3 et du coefficient 275 à 500 et que la nouvelle nomenclature des postes supposé avoir harmonisé les anciens intitulés produite pour les besoins de la cause et probablement fabriquée au cours du procès est contredite par l'extrait du registre personnel, puis qu'on constate que, malgré son recrutement postérieur à la prétendue harmonisation des intitulés des postes, Mme [O] [Z] devenue sa responsable est désignée comme coordinateur. Elle estime qu'il existe des contradictions en ce qui concerne : - Mme [O] [Z], censée relever de la nouvelle qualification, ne figure pas sur la liste jointe à la pièce n°5.19 alors que son nom est mentionné dans le registre du personnel avec l'ancienne dénomination de coordinatrice emploi assumé par elle-même lequel a été déqualifié en gestionnaire de clients ? Mme [H] [O] figurant sur la grille d'harmonisation avec l'ancien poste de chargée de suivi administratif et le nouveau poste de gestionnaire clients qui est reprise dans l'extrait du registre du personnel à l'emploi de gestionnaire clients - Mme [L] [U] dont le nom figure pas sur la liste d'harmonisation des postes qui est reprise sur le registre du personnel en position 44 comme conseiller commercial sédentaire ave une date d'entrée au 18 avril 2013, alors que cet emploi n'est pas censé exister à la date de communication de ses pièces par l'employeur. En ce qui concerne sa carrière, Mme [X] soutient qu'elle a été rétrogradée à la fonction de gestionnaire de clients à partir de 2013, alors qu'elle exerçait celle de coordinatrice commerciale sans aucune explication. Elle déclare que si les bulletins de paie laissent apparaître l'évolution normale des rémunérations, celle-ci revêt un caractère stagnant d'une part en raison de la stagnation de l'évolution de sa carrière, d'autre part en raison de la stagnation de son coefficient qui est resté à 240 depuis 2002 jusqu'en mai 2015 pour passer à 275, probablement en raison de la saisine du conseil de prud'hommes, sa rémunération étant demeurée la même. Mme [X] invoque l'existence d'une déqualification survenue en 2011 et ne donne pas de précision quant à la date à compter de laquelle elle considère qu'elle avait été victime d'une discrimination. Néanmoins, au vu des éléments qu'elle présente, il apparaît qu'elle se plaint d'une discrimination à compter de janvier 2012. Mme [X] tire de la comparaison entre le registre du personnel et la nouvelle grille de classification ayant modifié la dénomination des métiers au sein de la société des constatations qui sont inopérantes en ce qui concerne la discrimination qu'elle allègue, le registre du personnel étant destiné à établir à quelle date les personnes auxquelles elle se compare ont été embauchées et les intitulés des postes de personnes embauchées avant le 1er janvier 2012 figurant sur le registre du personnel ayant été modifiées par la nouvelle grille de classification applicable à compter du 1er janvier 2012. La rétrogradation invoquée n'est pas démontrée puisque la société SANTEFFI justifie que seul l'intitulé du poste a changé, sans modification des tâches et responsabilités de Mme [X], et qu'il en a été de même de l'intitulé du poste de Mme [Z] en septembre 2012. La société SANTEFFI produit à cet effet le document présentant la cartographie des métiers, daté du 25 janvier 2010, la note d'information du comité d'entreprise sur cette cartographie et la notification du changement de l'intitulé de son poste devenu gestionnaire clients) qu'elle a adressée à Mme [X] le 19 décembre 2011, laquelle n'a donné lieu à aucune remarque de la part de cette dernière. La société SANTEFFI justifie par ailleurs des différents postes occupés par Mme [X], laquelle en fait elle-même la liste de ses conclusions, ainsi que des augmentations de salaire dont elle a bénéficié de 2006 à 2014 (de 1.461 euros en 2006 à 1.807 euros en 2014). Le coefficient de Mme [X] est resté à 240 jusqu'au 1er mai 2015, date à laquelle il a été porté à 275. Cependant, il a été noté dans les derniers entretiens d'évaluation de Mme [X] : - que si l'année 2012 avait été une bonne année, la compétence étant acquise, il fallait à présent s'attacher à plus de rigueur dans la mise à jour des informations, et qu'il y avait encore une alerte sur les retards matinaux malgré les efforts fournis ? que des problèmes avaient été constatés sur la première partie de l'année 2013 au niveau du travail effectué (productivité et qualité), qu'ils semblaient résolus en fin d'année 2013 mais qu'il était impératif de ne plus observer les mêmes dérives en 2014 ? qu'il y avait une amélioration sur la productivité depuis décembre 2014, que le positionnement de Mme [X] devait s'inscrire dans une démarche d'équipe que les règles d'entreprise se devaient d'être respectées, ce qui montre qu'un certain nombre de domaines restaient à perfectionner, même si Mme [X] a répondu dans sa dernière évaluation qu'elle n'était pas d'accord avec les points qui lui étaient reprochés, qu'elle avait fait pour le mieux compte-tenu des outils limités dont elle disposait et dans les conditions de travail difficiles et qu'elle s'inscrivait dans une démarche d'équipe comme elle l'avait toujours fait depuis 13 ans. Le cas de Mme [X] a été évoqué lors d'une réunion de CHSCT du 20 juillet 2015 au cours de laquelle la direction a indiqué aux membres présents qu'aucun recrutement ne tenait compte d'une origine plus que d'une autre ainsi qu'en attestait la mixité des équipes et la diversité des origines des collaborateurs, qu'aucun écartement aucune éviction et aucun mot d'ordre n'avait jamais été formulé par la direction en termes de recrutements ou de promotions. Mme [X] ne peut se comparer à Mme [Z] qui a postulé à un emploi de « responsable d'unité ? gestion de la relation clients » le 3 septembre 2014 » emploi auquel elle-même n'avait pas postulé malgré l'appel d'offres dont elle avait été destinataire et qui avait dès lors des fonctions et un niveau de responsabilité différents. En ce qui concerne Mmes [I], [S], [F], [Y], [T], [P] et [C], engagées postérieurement à elle, Mme [X] affirme qu'elles « ne peuvent justifier leur ancienneté et leur expérience, y compris leur formation, les critères objectifs de comparaison pour établir ou exclure une discrimination, sans expliquer en quoi sa situation serait moins favorable que la leur, alors que la société SANTEFFI a versé aux débats comme il le lui avait été ordonné le registre du personnel attestant de la date d'embauche de ces salariées, de nature à permettre la comparaison, et qu'il en résulte que leur coefficient pour un poste de gestionnaire de clients ou de gestionnaire comptable n'est pas supérieur à 240 et plus souvent 200 ou 230, et que leur salaire n'est pas plus élevé que celui de Mme [X] . Enfin, Mme [X] ne présente pas d'éléments de fait relatifs aux fonctions qu'elle exerce, au soutien de sa revendication tendant à se voir attribuer la classification la plus élevée des ETAM (position 3.3 coefficient 500). Au vu de l'ensemble de ces éléments, Mme [X] ne démontre pas l'existence de faits laissant présumer une discrimination liée à ses origines et à son état de santé. Le jugement qui a relevé qu'il résultait des propres pièces de la salariée qu'elle avait fait l'objet d'une évolution régulière au sein de la société depuis son embauche, qu'elle n'avait pas dénoncé de faits de discrimination avant de saisir le conseil des prud'hommes et ne justifiait pas de la saisine des instances représentatives du personnel sur ce point sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [X] de sa demande de dommages et intérêts fondée sur l'existence d'une discrimination et de sa demande de rappel de salaire consécutive, de même que sa demande de rappel de salaire fondée sur un repositionnement ;
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « l'article L. 1132-1 du Code du travail qui précise qu' « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de l'un des motifs énoncés à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 précitée. » ; que l'article 1134-1 du Code du travail prévoit que le salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, ou susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement, à charge pour l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, Madame [X] soutient qu'elle a fait l'objet d'une évolution normale mais que cette évolution purement fonctionnelle ne tenait pas compte, ni de la classification professionnelle au regard de la convention collective, ni de la rémunération correspondante, sans toutefois apporter d'éléments ayant pu supposer l'existence d'une discrimination ; De plus, madame [X] s'appuie sur des accusations verbales, allégations sans apporter aucun témoignage, ni trace écrite d'un ou plusieurs faits discriminatoires à son égard ; En outre, le Conseil relève de ses propres pièces de la salariée, qu'elle a fait l'objet d'une évolution régulière au sein de la société depuis son embauche. Attendu qu'en l'espèce, madame [X] n'a jamais dénoncé de faits relevant de discrimination avant la saisine du Conseil de Prud'hommes et ne justifie pas de la saisine des instances représentatives du personnel pourtant existantes au sein de la Société SANTEFFI. En conséquence, ces différents éléments étant de nature à combattre la présomption soulevée par Madame [X], le Conseil la déboutera de toutes ses demandes relatives à une discrimination liée à ses origines et à son état de santé » ;
 
 1°) ALORS QU'un défaut de réponse à conclusions équivaut à un défaut de motifs ; qu'en ne répondant pas au moyen de Mme [X] tiré de ce qu'elle avait été licenciée en raison de sa saisine du conseil des prud'hommes afin de faire reconnaître la discrimination et le harcèlement moral dont elle était victime, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 2°) ALORS QU'un défaut de réponse à conclusions équivaut à un défaut de motifs ; qu'en ne répondant pas au moyen de Mme [X] tiré de ce qu'elle avait été licenciée pour avoir dénoncé la discrimination et le harcèlement moral dont elle était victime, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Madame [X] fait grief à l'arrêt attaqué
 
 d'Avoir dit que Mme [X] n'avait pas été victime de discrimination, et d'avoir rejeté ses demandes subséquentes, AUX MOTIFS QUE « Mme [X] fait valoir que les pièces produites aux débats par l'employeur laissent présumer l'existence d'une discrimination, que la grille de classification jointe à la note d'information du comité d'entreprise sur la cartographie des métiers censés être harmonisés à la date du 16 septembre 2011 vient confirmer la discrimination par déqualification professionnelle, que la grille de classification opère une distinction entre l'emploi de gestionnaire clients relevant du même coefficient et position que téléconseiller (position 1.4, coefficient 240 à 250) et l'emploi de coordinateur relevant des positions 2.2 à 3.3 et du coefficient 275 à 500 et que la nouvelle nomenclature des postes supposé avoir harmonisé les anciens intitulés produite pour les besoins de la cause et probablement fabriquée au cours du procès est contredite par l'extrait du registre personnel, puis qu'on constate que, malgré son recrutement postérieur à la prétendue harmonisation des intitulés des postes, Mme [O] [Z] devenue sa responsable est désignée comme coordinateur. Elle estime qu'il existe des contradictions en ce qui concerne : - Mme [O] [Z], censée relever de la nouvelle qualification, ne figure pas sur la liste jointe à la pièce n°5.19 alors que son nom est mentionné dans le registre du personnel avec l'ancienne dénomination de coordinatrice emploi assumé par elle-même lequel a été déqualifié en gestionnaire de clients ? Mme [H] [O] figurant sur la grille d'harmonisation avec l'ancien poste de chargée de suivi administratif et le nouveau poste de gestionnaire clients qui est reprise dans l'extrait du registre du personnel à l'emploi de gestionnaire clients - Mme [L] [U] dont le nom figure pas sur la liste d'harmonisation des postes qui est reprise sur le registre du personnel en position 44 comme conseiller commercial sédentaire ave une date d'entrée au 18 avril 2013, alors que cet emploi n'est pas censé exister à la date de communication de ses pièces par l'employeur. En ce qui concerne sa carrière, Mme [X] soutient qu'elle a été rétrogradée à la fonction de gestionnaire de clients à partir de 2013, alors qu'elle exerçait celle de coordinatrice commerciale sans aucune explication. Elle déclare que si les bulletins de paie laissent apparaître l'évolution normale des rémunérations, celle-ci revêt un caractère stagnant d'une part en raison de la stagnation de l'évolution de sa carrière, d'autre part en raison de la stagnation de son coefficient qui est resté à 240 depuis 2002 jusqu'en mai 2015 pour passer à 275, probablement en raison de la saisine du conseil de prud'hommes, sa rémunération étant demeurée la même. Mme [X] invoque l'existence d'une déqualification survenue en 2011 et ne donne pas de précision quant à la date à compter de laquelle elle considère qu'elle avait été victime d'une discrimination. Néanmoins, au vu des éléments qu'elle présente, il apparaît qu'elle se plaint d'une discrimination à compter de janvier 2012. Mme [X] tire de la comparaison entre le registre du personnel et la nouvelle grille de classification ayant modifié la dénomination des métiers au sein de la société des constatations qui sont inopérantes en ce qui concerne la discrimination qu'elle allègue, le registre du personnel étant destiné à établir à quelle date les personnes auxquelles elle se compare ont été embauchées et les intitulés des postes de personnes embauchées avant le 1er janvier 2012 figurant sur le registre du personnel ayant été modifiées par la nouvelle grille de classification applicable à compter du 1er janvier 2012. La rétrogradation invoquée n'est pas démontrée puisque la société SANTEFFI justifie que seul l'intitulé du poste a changé, sans modification des tâches et responsabilités de Mme [X], et qu'il en a été de même de l'intitulé du poste de Mme [Z] en septembre 2012. La société SANTEFFI produit à cet effet le document présentant la cartographie des métiers, daté du 25 janvier 2010, la note d'information du comité d'entreprise sur cette cartographie et la notification du changement de l'intitulé de son poste devenu gestionnaire clients) qu'elle a adressée à Mme [X] le 19 décembre 2011, laquelle n'a donné lieu à aucune remarque de la part de cette dernière. La société SANTEFFI justifie par ailleurs des différents postes occupés par Mme [X], laquelle en fait elle-même la liste de ses conclusions, ainsi que des augmentations de salaire dont elle a bénéficié de 2006 à 2014 (de 1.461 euros en 2006 à 1.807 euros en 2014). Le coefficient de Mme [X] est resté à 240 jusqu'au 1er mai 2015, date à laquelle il a été porté à 275. Cependant, il a été noté dans les derniers entretiens d'évaluation de Mme [X] : - que si l'année 2012 avait été une bonne année, la compétence étant acquise, il fallait à présent s'attacher à plus de rigueur dans la mise à jour des informations, et qu'il y avait encore une alerte sur les retards matinaux malgré les efforts fournis ? que des problèmes avaient été constatés sur la première partie de l'année 2013 au niveau du travail effectué (productivité et qualité), qu'ils semblaient résolus en fin d'année 2013 mais qu'il était impératif de ne plus observer les mêmes dérives en 2014 ? qu'il y avait une amélioration sur la productivité depuis décembre 2014, que le positionnement de Mme [X] devait s'inscrire dans une démarche d'équipe que les règles d'entreprise se devaient d'être respectées, ce qui montre qu'un certain nombre de domaines restaient à perfectionner, même si Mme [X] a répondu dans sa dernière évaluation qu'elle n'était pas d'accord avec les points qui lui étaient reprochés, qu'elle avait fait pour le mieux compte-tenu des outils limités dont elle disposait et dans les conditions de travail difficiles et qu'elle s'inscrivait dans une démarche d'équipe comme elle l'avait toujours fait depuis 13 ans. Le cas de Mme [X] a été évoqué lors d'une réunion de CHSCT du 20 juillet 2015 au cours de laquelle la direction a indiqué aux membres présents qu'aucun recrutement ne tenait compte d'une origine plus que d'une autre ainsi qu'en attestait la mixité des équipes et la diversité des origines des collaborateurs, qu'aucun écartement aucune éviction et aucun mot d'ordre n'avait jamais été formulé par la direction en termes de recrutements ou de promotions. Mme [X] ne peut se comparer à Mme [Z] qui a postulé à un emploi de « responsable d'unité ? gestion de la relation clients » le 3 septembre 2014 » emploi auquel elle-même n'avait pas postulé malgré l'appel d'offres dont elle avait été destinataire et qui avait dès lors des fonctions et un niveau de responsabilité différents. En ce qui concerne Mmes [I], [S], [F], [Y], [T], [P] et [C], engagées postérieurement à elle, Mme [X] affirme qu'elles « ne peuvent justifier leur ancienneté et leur expérience, y compris leur formation, les critères objectifs de comparaison pour établir ou exclure une discrimination, sans expliquer en quoi sa situation serait moins favorable que la leur, alors que la société SANTEFFI a versé aux débats comme il le lui avait été ordonné le registre du personnel attestant de la date d'embauche de ces salariées, de nature à permettre la comparaison, et qu'il en résulte que leur coefficient pour un poste de gestionnaire de clients ou de gestionnaire comptable n'est pas supérieur à 240 et plus souvent 200 ou 230, et que leur salaire n'est pas plus élevé que celui de Mme [X] . Enfin, Mme [X] ne présente pas d'éléments de fait relatifs aux fonctions qu'elle exerce, au soutien de sa revendication tendant à se voir attribuer la classification la plus élevée des ETAM (position 3.3 coefficient 500). Au vu de l'ensemble de ces éléments, Mme [X] ne démontre pas l'existence de faits laissant présumer une discrimination liée à ses origines et à son état de santé. Le jugement qui a relevé qu'il résultait des propres pièces de la salariée qu'elle avait fait l'objet d'une évolution régulière au sein de la société depuis son embauche, qu'elle n'avait pas dénoncé de faits de discrimination avant de saisir le conseil des prud'hommes et ne justifiait pas de la saisine des instances représentatives du personnel sur ce point sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [X] de sa demande de dommages et intérêts fondée sur l'existence d'une discrimination et de sa demande de rappel de salaire consécutive, de même que sa demande de rappel de salaire fondée sur un repositionnement ;
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « l'article L. 1132-1 du Code du travail qui précise qu' « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de l'un des motifs énoncés à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 précitée. » ; que l'article 1134-1 du Code du travail prévoit que le salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, ou susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement, à charge pour l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, Madame [X] soutient qu'elle a fait l'objet d'une évolution normale mais que cette évolution purement fonctionnelle ne tenait pas compte, ni de la classification professionnelle au regard de la convention collective, ni de la rémunération correspondante, sans toutefois apporter d'éléments ayant pu supposer l'existence d'une discrimination ; De plus, madame [X] s'appuie sur des accusations verbales, allégations sans apporter aucun témoignage, ni trace écrite d'un ou plusieurs faits discriminatoires à son égard ; En outre, le Conseil relève de ses propres pièces de la salariée, qu'elle a fait l'objet d'une évolution régulière au sein de la société depuis son embauche. Attendu qu'en l'espèce, madame [X] n'a jamais dénoncé de faits relevant de discrimination avant la saisine du Conseil de Prud'hommes et ne justifie pas de la saisine des instances représentatives du personnel pourtant existantes au sein de la Société SANTEFFI. En conséquence, ces différents éléments étant de nature à combattre la présomption soulevée par Madame [X], le Conseil la déboutera de toutes ses demandes relatives à une discrimination liée à ses origines et à son état de santé » ;
 
 1°) ALORS QUE lorsqu'un salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que la cour d'appel a relevé les éléments invoqués par la salariée au soutien d'une discrimination et examiné en un même raisonnement les critères objectifs qui seraient susceptibles de les justifier, pour en déduire que « au vu de l'ensemble de ces éléments, Mme [X] ne démontre pas l'existence de faits laissant présumer une discrimination liée à ses origines et à son état de santé » ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel qui a fait peser la charge de la preuve de la discrimination sur la salariée, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 2°) ALORS QUE le salarié est seulement tenu d'apporter des éléments laissant présumer l'existence d'une discrimination et l'employeur, au vu de ces éléments, doit établir que ces agissements ne sont pas constitutifs d'une discrimination; qu'en jugeant que Mme [X] ne démontrait pas l'existence de faits laissant présumer une discrimination liée à ses origines et à son état de santé après avoir refusé d'enjoindre à la société Santefi de communiquer les documents des salariés auxquels elle comparait sa situation, la cour d'appel qui a, ce faisant, fait peser la charge de la preuve concernant ces griefs sur la seule salariée, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 3°) ALORS QUE lorsque le salarié soutient que la preuve faits susceptibles de caractériser une différence de traitement se trouve entre les mains d'une autre partie, il appartient au juge d'en ordonner la production ; qu'en excluant toute différence de traitement, cependant que Mme [X] soutenait que les bulletins de salaires des salariés, leur curriculum vitae, leur contrat de travail, les rapports d'évaluation de 2005 à 2011 dont elle comparait le traitement avec le sien, était en possession de son employeur qui refusait de les communiquer et qu'elle en demandait la production en cause d'appel, la cour d'appel, à qui il appartenait d'ordonner cette production avant de statuer, a violé l'article 1353 du code civil, ensemble l'article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Madame [A] [X] fait grief à l'arrêt attaqué
 
 D'AVOIR dit qu'elle n'a pas été victime de harcèlement moral et de l'AVOIR, en conséquence, déboutée de ses demandes subséquentes ;
 
 AUX MOTIFS QUE « en vertu de l'article L1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L1154-1 dans sa rédaction applicable au présent litige dispose que « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles » Il pèse ainsi sur le salarié l'obligation de rapporter la preuve d'éléments précis et concordants laissant présumer l'existence d'un harcèlement. Ce n'est qu'à cette condition que le prétendu auteur du harcèlement doit s'expliquer sur les faits qui lui sont reprochés. A l'appui de sa demande, Mme [X] invoque le contenu humiliant et dégradant de « ses entretiens annuels » et reproche à la société SANTEFFI son stratagème consistant à avoir mis en place un « audit social » en réaction à sa saisine du conseil de prud'hommes. Elle indique dans ses conclusions qu'elle a produit, en plus des entretiens annuels, de nombreuses pièces de nature à conforter son reproche de harcèlement commis par l'employeur, à savoir les pièces 16 à 20. Ces pièces sont : - des courriers envoyés à Mme [X] par Mme [H], responsable des ressources humaines en mai 2014, afin de la convoquer dans son bureau et de lui adresser une mise en garde postérieurement à leur entrevue ? des courriels datés de décembre 2014, dans lesquels Mme [X] demande pour quel motif elle ne fait pas partie des principales interlocutrices désignées pour répondre aux plateformes et l'explication en réponse de Mme [E], responsable du service clients ? un courriel envoyé par Mme [E] ) Mme [X] le 8 juin 2015 dans lequel elle rappelle le nombre des contrats devant être saisis par jour en réponse à un courriel de Mme [X] qui lui signale qu'elle est seule depuis plus de deux semaines pour traiter des contrats. ? les échanges relatifs à l'audit sur les risques psycho-sociaux organisé par la société SANTEFFI, Mme [X] annonçant le 6 mai 2015 qu'elle ne souhaite pas participer à cet audit. Ces courriels et les entretiens d'évaluation ne permettent pas d'établir la matérialité de faits qui, pris dans leur ensemble sont susceptibles de constituer un harcèlement moral, aucun faits précis n'étant du reste invoqué. En effet, Mme [X] n'apporte pas d'éléments susceptibles de démontrer que les reproches ou critiques faits par l'employeur n'étaient pas justifiés et s'appui dans ses conclusions sur un seul entretien d'évaluation contenant quelques critiques, celui de 2015, dans lequel elle a du reste fait figurer ses propres remarques, comme il a été dit ci-dessus, pour en déduire qu'elle a subi un harcèlement moral ».
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « les articles L 1152-1 et suivant du Code du Travail rappellent que « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Attendu qu'en l'espèce, Madame [X] indique produire aux débats de nombreuses pièces permettant de constater qu'elle a subi du harcèlement intensif d'ordre managérial et d'ordre relationnel avec sa hiérarchie. Que Madame [X] produit aux débats des entretiens annuels qui pour la salariée, dénoteraient un changement de comportement vis-à-vis d'elle et contiendraient des éléments négatifs non présents l'année précédente. Or, les entretiens annuels sont un moment privilégié d'échange entre un employeur et un salarié, et peuvent comporter des éléments qualitatifs, ainsi que des voies pour progresser. Par ailleurs, le salarié a la possibilité d'y apposer des commentaires ce qu'a fait Madame [X] ce à quoi la société SANTEFFI s'est efforcée de répondre. De plus, madame [X] n'a fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire. En outre, il relève du pouvoir souveraine de direction de l'employeur d'émettre des rappels à l'ordre quand il l'estime nécessaire. Attendu qu'en l'espèce, Madame [X] ne rapporte aucun autre élément tendant à établir des faits répétés de harcèlement. Ainsi, il apparaît sur la base des faibles éléments fournis par Madame [X] que les agissements dont elle se dit victime n'étaient ni avérés ni répétés ».
 
 ALORS QUE le salarié est seulement tenu d'apporter des éléments laissant présumer l'existence d'un harcèlement et l'employeur, au vu de ces éléments, doit établir que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement ; qu'en jugeant que Mme [X] n'apportait pas la preuve de que les reproches de son employeur qu'elle invoquait n'étaient pas justifiés, la cour d'appel qui a, ce faisant, fait peser la charge de la preuve concernant ces griefs sur la seule salariée, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
 
 QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Mme [X] fait grief à l'arrêt attaqué
 
 D'AVOIR dit que son licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et de l'AVOIR déboutée de ses demandes subséquentes ;
 
 AUX MOTIFS QU'« en application de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqué dans la discussion. En l'espèce, Mme [X] a demandé dans le dispositif de ses conclusions d'appel l'infirmation du jugement et a sollicité uniquement de la cour, statuant à nouveau, qu'elle prononce la nullité de son licenciement, sans lui demander, à titre subsidiaire, de statuer sur le bien-fondé du licenciement, de sorte que la cour n'est pas saisie de cette question » ;
 
 ALORS QUE la contradiction entre les motifs et le dispositif équivaut à un défaut de motifs ; qu'en confirmant, dans son dispositif, le jugement ayant jugé le licenciement de Mme [X] fondé sur une cause réelle et sérieuse après avoir énoncé, dans ses motifs, qu'elle n'était pas saisie d'une demande sur ce point, la cour d'appel a entaché sa décision d'une contradiction entre les motifs et le dispositif et a ainsi violé l'article 455 du code de procédure civile.