Cour de Cassation · soc — 7 juillet 2021

SOC.
 
 MF
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 7 juillet 2021
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 M. HUGLO, conseiller doyen 
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10681 F
 
 Pourvoi n° C 20-12.847 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 7 JUILLET 2021
 
 La société SAP France, société anonyme, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° C 20-12.847 contre l'arrêt rendu le 19 décembre 2019 par la cour d'appel de Versailles (21e chambre), dans le litige l'opposant à M. [N] [V], domicilié [Adresse 2], défendeur à la cassation.
 
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 
 Sur le rapport de Mme Lanoue, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société SAP France, de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. [V], après débats en l'audience publique du 27 mai 2021 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Lanoue, conseiller référendaire rapporteur, Mme Ott, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre,
 
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
 
 1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 
 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
 
 EN CONSÉQUENCE, la Cour :
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne la société SAP France aux dépens ;
 
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société SAP France et la condamne à payer à M. [V] la somme de 3 000 euros ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept juillet deux mille vingt et un. MOYEN ANNEXE à la présente décision
 
 Moyen produit par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour la société SAP France
 
 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR ordonné le repositionnement de Monsieur [V] au niveau T3 à compter du 1er janvier 2006 et au niveau (career level) T3, grade (grade level) 3 à compter du 1er août 2018 ; d'AVOIR fixé à compter du 1er août 2018, la rémunération annuelle brute du salarié à la somme de 81.919 euros ; d'AVOIR condamné la société SAP France à verser à Monsieur [V], à compter du 1er août 2018, date de repositionnement en T3.3, les rappels de salaire correspondants, augmentés chaque année de la moyenne des augmentations individuelles et collectives perçues par la catégorie professionnelle du salarié et d'AVOIR condamné la société SAP France à payer à Monsieur [V] les sommes de 179.000 ? de dommages-intérêts en réparation du préjudice économique afférent à la période de discrimination courant jusqu'à son reclassement au niveau 3.3 au 1er août 2018 et 5.000 ? de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral ;
 
 AUX MOTIFS QUE : « Sur les dommages et intérêts au titre du préjudice moral résultant de la discrimination : Le salarié explique qu'il a été engagé en qualité d'ingénieur support technique, statut cadre, position 2.1, coefficient 110 de la convention collective Syntec, moyennant une rémunération annuelle brute de base de 172 000 francs. Il soutient qu'après une période d'évolution de carrière rapide, celle-ci a cessé à la suite de la prise de mandats syndicaux en 2006. Il affirme que ses compétences professionnelles ont toujours été reconnues par l'employeur, comme en attestent ses évaluations. Il indique que la discrimination a été retenue par la cour d'appel de Versailles et que, à la suite de l'arrêt de cassation du 12 octobre 2017, il convient de réparer les effets de cette discrimination. Le salarié a indiqué oralement qu'il ne se fondait plus sur le moyen tiré de l'égalité de traitement avec d'autres salarié exerçant les mêmes tâches, mais en réalité sur la discrimination dont il a fait l'objet et sur la réparation de celle-ci. La société indique que le salarié n'a pas fait état de sa situation auprès des délégués syndicaux, parties aux négociations obligatoires et n'a pas saisi la commission paritaire instaurée par la société SAP France à titre de mesure unilatérale visant à réduire les éventuelles inégalités salariales. Elle ajoute que M. [B] n'a plus de mandat au sein de la société depuis le 25 novembre 2014. La société relève de nombreuses incohérences dans les demandes du salarié et que la méthode désormais proposée par le salarié se réfère à une moyenne de rémunération qui est inapplicable car elle revient à retenir la rémunération de salariés qui ne sont pas dans une situation comparable. La société en déduit que du fait de cette imprécision, la demande doit être rejetée. L'employeur retient subsidiairement la possibilité d'un rappel de salaire de 714,30 euros en cas de repositionnement en T3.1 et de 17 476,95 euros en cas de repositionnement en T.3.3. La société conteste également l'évaluation du préjudice économique opérée par le salarié. Elle affirme qu'en cas de repositionnement en T3.1, le salaire perçu par M. [V] est supérieur à la rémunération moyenne des salariés du panel. La société considère qu'en cas de repositionnement en T3.2, le préjudice du salarié ne peut excéder 60 924 euros et 133 785,79 euros en cas de repositionnement en T.3.3. L'employeur conteste la réalité du préjudice moral invoqué. Quant aux critiques liminaires de la société : L'exercice de l'action en réparation, par un salarié s'estimant victime d'une discrimination syndicale, ne peut être subordonné à la saisine préalable d'une commission mise en place de façon unilatérale par l'employeur. De même, l'existence d'une discrimination syndicale n'est pas nécessairement liée à la détention de mandats de représentation au sein de l'entreprise et peut n'être liée qu'aux engagements syndicaux du salarié concerné. Quant à la discrimination : Même si les parties ne discutent pas réellement l'absence d'une discrimination qui avait été retenue par la cour de Versailles dans son arrêt du 21 juin 2016, il convient toutefois de relever au vu des pièces produites, que le salarié démontre un déroulement de carrière nettement moins favorable que celui des salariés figurant dans le panel produit. En effet, sur les vingt-huit salariés figurant dans ce panel, engagés, comme lui à la position 2.1 de la convention collective Syntec, deux ont peu progressé, dix, dont M. [V], ont progressé de 2.1 à 2.3, et seize de 2.1 à 3.2. Mais, si l'on prend comme référence la classification interne à l'entreprise, les neuf autres salariés qui ont connu une évolution comparable au regard de la classification syntec, ont connu une progression plus avantageuse. Par ailleurs, l'évaluation du salarié prend manifestement en compte les fonctions représentatives du salarié lorsqu'il est indiqué en 2008 "[N], malgré son rôle de représentant syndical, a su acquérir de nouvelles connaissances. (...)". Et en 2009 "malgré un planning chargé et difficile à prévoir dû à ses occupations de délégué syndical, [N] prend en charge les acceptance .....". L'employeur n'explique pas en quoi les fonctions représentatives pourraient être un frein à l'acquisition de nouvelles connaissances, et cette remarque traduit la prise en compte dans l'évaluation, de l'exercice par le salarié de ses mandats. Dans ces conditions, le salarié établit bien l'existence de faits laissant présumer l'existence d'une discrimination, et l'employeur ne justifie d'aucun élément objectif susceptible d'établir que ses décisions sont fondées sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Quant à la réparation du préjudice résultant de la discrimination : La société a mis en place une classification interne, parallèle à celle résultant de la convention syntec et qui en respecte les minima. Cette classification est présentée par l'employeur comme suit (pièce 19 du salarié) : - Cinq niveaux (carreer level) : T1 (associate), T2 (spécialist), T3 (senior), T4 (manager § expert) et T5 senior manager § chief expert) ; - au sein de chaque niveau trois grades (grade level). Les trois grades de chaque 'career level' sont définis de la même manière par l'employeur : - grade 1 : 'le collaborateur met en application ses connaissances, ses aptitudes et ses compétences afin de réaliser les tâches générales requises dans son rôle et cherche à évoluer vers une maîtrise de toutes les responsabilités et les exigences de son poste'. - grade 2 : 'le collaborateur met en application ses connaissances, ses aptitudes et ses compétences de sorte qu'elles soient considérées comme permettant de maîtriser l'ensemble des responsabilités et des exigences de son poste'. - grade 3 : 'le collaborateur met constamment en application ses connaissances, ses aptitudes et ses compétences spécifiques de sorte qu'elles soient considérées comme permettant de maîtriser très fortement l'ensemble des responsabilités et des exigences de son poste (l'employé est un modèle dans la démonstration des compétences requises)'. Les distinctions entre ces trois grades ne reposent sur aucun élément précis et sont particulièrement floues. A cet égard, il est difficile de discerner ce qui distingue un salarié du grade 2 qui 'met en application ses connaissances, ses aptitudes et ses compétences' du salarié du grade 3, qui met 'constamment' en application les mêmes connaissances, aptitudes et compétences. Et s'il l'on admet que le contraire de 'constamment' est 'non constamment', il convient de s'interroger sur la différence entre le salarié de grade 2 et celui de grade 1 qui met aussi en application les mêmes connaissances, aptitudes et compétences. Certes, le grade 3 ajoute un qualificatif à 'compétences' en ce qu'elles seraient 'spécifiques', mais, le salarié exerçant les mêmes fonctions il est difficile de distinguer les simples compétences des niveaux 1 et 2, de celles qui seraient spécifiques au niveau 3. De même, en l'absence de références précises, il est difficile de distinguer le salarié du grade 2 qui maîtrise l'ensemble des responsabilités et des exigences de son poste, de celui qui les maîtrise 'très fortement'. En réalité, cette classification interne à l'entreprise laisse place à une appréciation totalement subjective des compétences du salarié, de sorte que le passage d'un grade à l'autre reste à la discrétion de l'employeur. M. [V], qui exerce les fonctions de testeur logiciel depuis 2001 a été positionné au niveau T2.3 en avril 2013 et T3.1 par avenant du 25 mars 2019. Les évaluations du salarié laissent apparaître les appréciations suivantes : une évaluation "conforme aux attentes" en 2005, "doit s'améliorer" en 2006, année de la désignation de M. [V] en qualité de délégué syndical, puis "conforme aux attentes" en 2007, avec la précision selon laquelle le salarié était sur la bonne voie pour devenir T3. Les évaluations suivantes du salarié laissent apparaître les appréciations suivantes : "fully achieves" en 2008, "satisfait pleinement" en 2009, 2010. Il sera relevé pourtant que malgré l'appréciation selon laquelle le salarié devait s'améliorer en 2006, le supérieur hiérarchique relevait une amélioration très positive en termes d'attitude, de communication même s'il pensait que des progrès pouvaient encore être faits. Il est également souligné que le dernier trimestre avait été bon. Dans ces conditions, au vu de l'ancienneté acquise dans ses fonctions et au regard du panel de comparaison, il convient de retenir que le salarié pouvait effectivement être placé au niveau 3 en 2006, ainsi qu'il le demande. De la même manière il sera fait droit à la demande de positionnement au niveau T3.3 à compter du 1er août 2018, avec une rémunération annuelle brute de 81 919 euros. L'employeur sera tenu de payer les rappels de salaire correspondants, dans les conditions précisées au dispositif, et de remettre des bulletins de paie rectificatifs conformes. En revanche, il n'apparaît pas nécessaire d'assortir ces condamnations d'une astreinte. M. [V] produit un panel de salariés engagés, comme lui, à la position 2.1 de la convention Syntec entre le 1er octobre 1996 et le 18 octobre 1999, étant rappelé que le salarié a été engagé le 21 juillet 1997. Parmi eux, en 2015, seuls deux salariés, Mme [I] engagée le 20 septembre 1999 et M. [C], engagé le 18 octobre 1999, n'ont pas atteint le niveau 3, et se trouvaient comme M. [V], au niveau 2.3. Il apparaît que le niveau moyen des salariés du panel est T3.3 en 2018. L'employeur s'appuie sur les appréciations de la hiérarchie lors des évaluations pour justifier le déroulement de carrière du salarié et l'absence de positionnement au niveau T3. Or, ainsi qu'il a été vu ci-dessus, certaines de ses évaluations prennent en compte la situation de représentant du personnel de M. [V] dans l'appréciation de ses performances, de sorte que ces évaluations ne peuvent être regardés comme un élément objectif et pertinent susceptible de justifier le déroulement de carrière du salarié. La réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu et les dispositions de l'article L. 1132-4 du Code du travail ne font pas obstacle à ce que le juge ordonne le reclassement d'un salarié victime d'une discrimination prohibée. La discrimination syndicale dont le salarié a été victime a commencé à compter d'avril 2006, date de sa désignation en qualité de délégué syndical, de sorte qu'au vu des éléments de calcul avancés par le salarié, il conviendra d'évaluer en conséquence le préjudice économique subi. Cette évaluation doit se faire au vu de la rémunération moyenne des salariés composant le panel proposé par M. [V]. Ainsi que le soutient le salarié, ce préjudice économique est composé des pertes de rémunérations, du préjudice d'intéressement et de participation et du préjudice de retraite. Ce préjudice, pour l'ensemble du préjudice financier afférent à la période de discrimination jusqu'à son reclassement au niveau 3.3 au 1er août 2018 doit être fixé à 179 000 euros » ;
 
 1. ALORS QUE le principe de réparation intégrale du préjudice, sans perte ni profit pour la victime, impose au juge de reclasser le salarié au niveau auquel il serait effectivement parvenu au sein de l'entreprise si la discrimination n'avait pas eu lieu ; qu'à cette fin, le juge est tenu de rechercher si le salarié, compte tenu notamment de ses qualités professionnelles, remplit ou non les conditions requises pour accéder au niveau qu'il revendique ; qu'en ordonnant le repositionnement de M. [V] au niveau T3 grade 3 à compter du 1er août 2018, au motif insuffisant qu'il s'agirait là du niveau moyen des salariés, sans caractériser en quoi le salarié aurait rempli les critères exigés pour l'accès à ce niveaux, ni en quoi il aurait exécuté des tâches identiques à celles de salariés classés à ce même niveau, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1132-1 du code du travail, L.1132-1, L.1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, ensemble le principe de réparation intégrale du préjudice sans perte ni profit pour la victime ;
 
 2. ALORS, AU SURPLUS, QU'en ordonnant le repositionnement de M. [V] au niveau T3 dès le 1er janvier 2006, cependant qu'elle constatait par ailleurs que l'évaluation de M. [V] pour l'année 2007 mentionnait « "conforme aux attentes" en 2007, avec la précision selon laquelle le salarié était sur la bonne voie pour devenir T3 », ce dont il résultait que M. [V] n'aurait pu prétendre à ce niveau qu'à partir, a minima, de l'année 2008, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences qui s'évinçaient de ses propres constatations au regard de l'article L. 1132-1 du code du travail, L.1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail ;
 
 3. ALORS, EN TOUT ETAT DE CAUSE, QUE les juges du fond sont tenus de répondre aux conclusions et d'analyser, fût-ce succinctement, l'ensemble des éléments de preuve soumis à leur appréciation ; qu'au cas présent, l'exposante produisait des tableaux et des graphiques comparatifs des niveaux et des grades concernant les salariés du panel entre 2009 et 2018 (conclusions, pp. 15-18) ; qu'en se fondant exclusivement sur le panel produit par le salarié, pour dire que « le niveau moyen des salariés du panel est T.3.3 en 2018 » et en déduire que Monsieur [V] devait être positionné au niveau T.3 grade 3 à compter du 1er août 2018, sans examiner les tableaux et graphiques comparatifs soumis à son appréciation, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 4. ALORS QUE la cassation à intervenir sur les chefs de l'arrêt ayant jugé que M. [V] devait être placé au niveau T.3 à compter du 1er janvier 2006 puis au niveau T.3.3 à compter du 1er août 2018 entraînera, par voie de conséquence, la cassation de l'arrêt en ce qu'il a fixé à 81 919 ? la rémunération annuelle brute du salarié, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
 
 5. ALORS QUE la cassation à intervenir sur les chefs de l'arrêt ayant jugé que M. [V] devait être placé au niveau T.3 à compter du 1er janvier 2006 puis au niveau T.3 grade 3 à compter du 1er août 2018 entraînera, par voie de conséquence, la cassation de l'arrêt en ce qu'il a alloué à M. [V] une somme fixée à 179 000 ? à titre de dommages-intérêts en réparation d'un préjudice économique afférent à la période de discrimination courant jusqu'à son reclassement au niveau T.3 grade 3 au 1er août 2018.