Cour de Cassation · soc — 7 juillet 2021

ZB
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 7 juillet 2021
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 M. HUGLO, conseiller doyen
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10688 F
 
 Pourvoi n° J19-26.350 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 7 JUILLET 2021
 
 1°/ Mme [V] [F], domiciliée [Adresse 1],
 
 2°/ La Fédération nationale des personnels des sociétés d'études de conseil et de prévention CGT, dont le siège est [Adresse 2],
 
 ont formé le pourvoi n° J 19-26.350 contre l'arrêt rendu le 31 octobre 2019 par la cour d'appel de Versailles (6e chambre), dans le litige les opposant à la société Soppra Steria Group, société anonyme, dont le siège est [Adresse 3], venant aux droits de la société Steria, défenderesse à la cassation.
 
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 
 Sur le rapport de M. Joly, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de Mme [F], de la Fédération nationale des personnels des sociétés d'études de conseil et de prévention CGT, de la SCP Yves et Blaise Capron, avocat de la société Soppra Steria Group, après débats en l'audience publique du 27 mai 2021 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Joly, conseiller référendaire rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
 
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
 
 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 
 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
 
 EN CONSÉQUENCE, la Cour :
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne Mme [F], et la Fédération nationale des personnels des sociétés d'études, de conseil et de prévention CGT aux dépens ;
 
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept juillet deux mille vingt et un.
 MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme [F], et la Fédération nationale des personnels des sociétés d'études, de conseil et de prévention CGT
 
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de ses demandes tendant à obtenir son reclassement professionnel à la position 3.1 coefficient 170 à compter du 1er janvier 2017, la fixation de son salaire brut de base mensuel à 4 845 euros, subsidiairement 3 955 euros, la condamnation de la société Stéria à des rappels de salaire correspondants ainsi qu'à la délivrance de bulletins de salaire conformes, au paiement de la somme de 688 864 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de préjudice financier subi du fait de la discrimination (entre juillet 1988 et décembre 2016), ou à défaut de la somme de 599 430 euros (période comprise entre décembre 1994 et décembre 2016), subsidiairement de la somme de 263 248 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de préjudice financier subi du fait de la discrimination, au paiement de la somme de 50 000 euros en réparation du préjudice moral subi du fait de la discrimination, de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'accord Cadre Groupe relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur au sein du groupe, de 6 000 euros au titre de l'article 700 code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens et à la prise en charge des frais d'expertise, et d'AVOIR également débouté la fédération nationale des personnels des sociétés d'études, de conseil et de prévention CGT de sa demande tendant à obtenir des dommages et intérêts au titre du préjudice causé à l'intérêt collectif de la profession résultant des motifs discriminatoires imputables à la société Stéria ainsi qu'au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
 
 AUX MOTIFS QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, « Sur la discrimination.
 Sexuelle : Mme [V] [F] soutient avoir fait l'objet d'une discrimination à raison de son sexe et de sa maternité combinée et aggravée par une discrimination à raison de son engagement syndical, en faisant valoir qu'elle a eu une évolution professionnelle et salariale "atrophiée", d'une part à compter de 1994 qui est l'année du congé maternité de son troisième enfant, et d'autre part de l'obtention de mandats syndicaux en 1996 ; qu'elle critique le rapport d'expertise qui se fonderait notamment sur des éventails de comparaison non pertinents et des a priori erronés sur ses compétences qui selon le technicien expliquent son manque de progression au sein de l'entreprise ; la société Sopra Stéria Group oppose l'existence d'éléments objectifs expliquant son évolution, à savoir son comportement et ses compétences, son refus d'accepter certaines missions et de passer à la modalité du temps de travail organisée au sein de l'entreprise, dite modalité M2 ; aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du même code, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe ; que l'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loin° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que ces principes sont repris par les articles L. 1142-1 et L. 1144-1 du code du travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; il est constant que Mme [V] [F] est demeurée pendant 27 ans au niveau 2.2 coefficient 130, qu'elle n'a pas eu d'augmentation en 1994, année de son troisième congé maternité, ni de 1995 à 1998, ni de 2001 à 2004, ni de 2008 à 2011, ni de 2012 à 2016, de sorte que son pouvoir d'achat n'a progressé entre juillet 1998 et 2015 que de 18,11 euros par an en moyenne; qu'elle n'a obtenu aucune promotion depuis son embauche ; que l'expert confirme qu'à diplôme égal, la rémunération de l'intéressée est faible dans sa catégorie sans promotion depuis son embauche ; cela est de nature à rendre à laisser supposer l'existence d'une discrimination ; il ne peut être argué d'une discrimination globale au sein de l'entreprise entre les hommes et les femmes au détriment de ces dernières, puisque le salaire mensuel médian des femmes en 1994 est de 1 905 euros et celui des hommes de 2 164 euros, ce qui montre une différence non significative, tandis que le salaire moyen n'a pas lieu d'être examiné, du fait de la situation exceptionnelle de quatre salariés masculins, qui avaient des responsabilités très différentes des autres collaborateurs qui sont des hommes dans une grande majorité en raison de la plus grande fréquentation de cette filière par les garçons; qu'ainsi sur 329 embauches en 1992, il y a eu 122 femmes recrutées pour 329 embauches ; que le bilan social de l'année 2013, faisait apparaître une répartition quasi identique des promotions entre les hommes et les femmes ; les formations offertes à Mme [V] [F] ne manifestent aucune discrimination puisque elle en a bénéficié de 13 entre juin 1999 et 2016, essentiellement pour sa progression technique, mais aussi dans des domaines aussi divers que l'anglais, le bilan de compétence, la formation générale CHSCT ; Considérant que le salaire et l'évolution de carrière de Mme [V] [F] s'est trouvée nécessairement handicapée par son refus de passer en modalité 2 ; qu'en effet elle est demeurée en modalité 1, à 35 heures par semaine, en refusant à deux reprises les 7 mai 2001 et 3 août 2001 les offres faites en ce sens ; que la modalité 2 fixe le temps de travail entre 35 heures et 38,30 heures payées en tout état de cause 38 heures 30 ; que le protocole d'accord RTT applicable à Stéria du 24 mas 2000, précise que les salariés relevant de cette modalité doivent bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de leur catégorie et non de leur salaire précédent comme le laisse entendre la salariée ; qu'il n'apparaît pas que cette règle ait été méconnue dans l'offre faite à Mme [V] [F] ; que l'avenant au contrat de travail proposé le 11 janvier 2008 établit que contrairement à ce que soutient l'intéressée il lui était en même temps offert une augmentation de 2,66 %, étant précisé que les salariés en modalité 2 jouissaient de plus à titre de compensation de 6 à 8 jours disponibles supplémentaires ; que le principe du forfait heures permet une plus grande autonomie, de sorte que son refus n'a pu que nuire en pratique à la progression de Mme [V] [F] par rapport à celle de ses collègues qui étaient tous en modalité 2 ; que tous les ingénieurs d'études et de développement senior, qui est son niveau, ont comme elle la qualification d'ingénieur concepteur 2.2 ; l'expert a mené sa mission de manière rigoureuse en comparant sa situation à celle des salariés disposant d'un diplôme de niveau compris entre 5 et 7, selon la classification de la société soit d'un niveau inférieur à celui revendiqué par Mme [V] [F] compris entre 4 et 6 · qu'en effet les diplômes dit MIAGE autres qu'[Établissement 1], [Établissement 2] et [Établissement 3], comme le sien délivré [Localité 1], sont côtés au niveau 6 chez Stéria ; qu'ainsi l'expert a établi un éventail pertinent composé de collaborateurs masculins, embauchés en même temps qu'elle à un an près, et ayant des diplômes classés de 5 à 7 ; que l'expert a aussi relevé à juste titre que dans le domaine informatique, les compétences démontrées en pratique entraient particulièrement en ligne de compte dans l'attribution des emplois, les diplômes jouant un rôle plus modeste que dans d'autres filières ; que ceci justifie selon l'expert qu'après son embauche au vu de ses diplômes, son salaire ait nettement augmenté au début pour l'adapter conformément à la politique de l'entreprise à sa compétence pratique ; que la salariée se situe dans la partie inférieure des courbes d'évolution des salaires des autres collaborateurs faisant partie de l'éventail de comparaison, qu'il s'agisse des hommes ou des femmes ; qu'elle ne se trouvait cependant pas en dernière position en règle générale ; qu'en 1994 elle se trouve en position plus favorable que plusieurs autres salariés masculins notamment ; que sa courbe se situe dans la masse des courbes de comparaison, si l'on excepte ses collègues masculins qui bénéficiaient de responsabilités supérieures à celles des autres ; qu'il faut relever que, parmi ces éléments de comparaison, Mme [V] [F] était la seule à être en modalité 1, par opposition aux autres en modalité 2 avec forfait horaire qu'elle avait refusée ; s'agissant de la période antérieure à l'année 1994, qui n'était pas comprise dans la mission fixée au vu des prétentions antérieures de la salariée, mais évoquée en cours de la mesure d'instruction par Mme [V] [F], l'expert observe qu'en 1988, la rémunération mensuelle versée à l'embauche était très proche voire rigoureusement la même pour les hommes et pour les femmes, à poste égal, et était très légèrement supérieure pour ces dernières sur certains postes à celle de leurs collègues masculins ; l'expert rappelle que l'intéressée se trouve bien à l'intérieur du faisceau des autres collaborateurs masculins entrés en même temps qu'elle ; qu'il constate en comparant les salariés engagés en même temps, qu'il n'existe aucune disparité notamment à l'embauche entre les hommes et les femmes ; il ajoute que les trois supérieurs hiérarchiques immédiats et les deux d'un niveau supérieur, qu'a connus successivement Mme [V] [F] et dont l'un était de sexe féminin, ont jugé dans les entretiens individuels annuels qu'elle faisait preuve d'un comportement excessif et d'un esprit trop critique, qu'il lui a été fixé un délai d'une année en 1995 pour améliorer son "savoir être'', que sa notation était inférieure à la moyenne sans descendre à un niveau critique, que l'entretien de 2003-2004 relève qu'elle ne possède pas les bases techniques pour respecter les délais, que l'entretien d'évaluation de 2016 précise qu'elle ne maîtrise pas de méthodologie particulière ou technique de modélisation, de sorte qu'un accompagnement ou un temps de montée en performance était nécessaire sur des missions de spécifications nécessitant de la méthodologie ; il s'ensuit que la décision de ralentir dans une certaine mesure la carrière de l'intéressée était justifiée par des éléments objectifs étrangers à la discrimination revendiquée et que la discrimination à raison de son sexe, de sa maternité et de sa situation de famille doit être écartée ; dans ces conditions, Mme [V] [F] sera déboutée de ses demandes de réparation consistant dans un repositionnement à un niveau supérieur, avec paiement de rappel de salaire, paiement de dommages-intérêts en réparation des préjudices financier et moral, et enfin de dommages-intérêts pour violation de l'accord cadre groupe relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, avec capitalisation des intérêts ; de la même manière, la demande de dommages-intérêts du Syndicat National du Personnel des Sociétés d'Etude, de Conseils et de Prévention CGT en réparation de l'atteinte à l'intérêt collectif de la profession subi à raison des agissements dont aurait été victime la salariée sera pareillement rejetée ; il est équitable au regard de l'article 700 du code de procédure civile de débouter l'ensemble des parties de leurs demandes d'indemnités de procédure; que la salariée et le syndicat qui succombent seront condamnés in solidum aux dépens qui comprennent les frais d'expertise » ;
 
 AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE, aux termes du jugement attaqué, « Madame [F] et la société STERIA font tous deux état de l'article L. 134-1 du Code du travail qui dispose : "Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du Chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise où le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que défini à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que cette décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir donné en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles" ; Madame [F] développe un argumentaire en faisant référence à d'autres dossiers entre la société STERIA et certains salariés, que le conseil ne suivra pas cet argument car ces dossiers ne concernent pas directement Madame [F] et que les éléments présentés sont différents ; elle est, en effet, la seule à évoquer une discrimination fondée sur le sexe ; elle évoque le fait qu'elle n'a pas occupé de poste équivalent à celui qu'elle occupait avant sa maternité; la seule modification de son contrat a été celle relative au temps de travail car Madame [F] à sa reprise du congé maternité a alors souhaité, et obtenu, travailler à temps partiel à 80 % du 1er octobre 1995 au 3 mars 1998 ; lors de cette reprise d'activité après la période de maternité dès le 5 octobre 1995 son supérieur l'a reçue pour son entretien annuel et dès ce jour, alors qu'elle n'avait pas encore de mandat syndical, lui a demandé de prendre du recul, de modérer son comportement excessif et de ne pas s'exclure du groupe ; Madame [F] s'est investie en novembre 1996 dans la défense des droits des salariés au travers du syndicat CGT et qu'elle occupera d'autres mandats notamment celui de conseillère prud'homal depuis 1997 ; Madame [F] se plaint de n'avoir pas bénéficié jusqu'en octobre 1995 des augmentations des minima conventionnels pendant ses arrêts de travail pour maternité et congé familial ; la société STERIA à sa reprise d'activité a procédé en 1998 à un double rattrapage et que ce fait ne sera-pas retenu ; Madame [F] se plaint de n'avoir pas bénéficié de mission à responsabilités alors qu'elle a obtenu en 2002 un diplôme d'études supérieures spécialisées (D.E.S.S.) Informatique et avoir suivi une formation d'assistant à maîtrise d'ouvrage (AMOA) en 2010 ; cependant, la société STERIA lui rappelle : - d'une part, qu'elle a toujours été régulièrement augmentée indépendamment de son sexe ou de son appartenance syndicale, que le taux d'augmentation dont elle a bénéficié toutes ces années est cohérent, - d'autre part, qu'elle a elle-même refusé de relever de la modalité 2 telle que prévue par l'accord national du 22 juin 1999 sur la durée du temps de travail et l'accord d'entreprise du 27 mars 2000, relatif à l'aménagement et la réduction du temps de travail ; ainsi, elle ne peut prétendre à la même évolution de carrière que les salariés bénéficiant de cette modalité qui permet un ajustement et une amélioration des minima salariés et surtout permettant à ceux qui l'ont choisi de bénéficier d'un certain degré d'autonomie ; Madame [F] a été régulièrement promue et augmentée alors qu'elle se plaint de discrimination syndicale et sexiste ; le conseil constate une évolution salariale conforme à la moyenne salariale des collègues de Madame [F] ; la société STERIA produit aux débats le bilan social et le rapport d'égalité Hommes/Femmes 2006 et 2007 faisant apparaître que les femmes ne sont pas moins augmentées que les hommes qu'au surplus, un certain nombre de mesures ont été mises en place pour permettre une égalité de traitement entre les hommes et les femmes et que Madame [F] n'a pas été identifiée comme devant bénéficier d'une revalorisation salariale ;
 Madame [F] a bénéficié de formations qualifiantes lui ayant permis d'être nommée ingénieur concepteur 2.2 ; en outre, le conseil constate qu'elle a suivi les stages suivants : - avril 1999 : langage C, - juin 1999 : "ORACLE" développement et requêtage, - novembre 2000 : "Business objects" désigner V4 et V5, - novembre 2003 : UNIX - langage de commandes - Kron Shell, - mai 2005 : "ORACLE" 81 9i DBA, - 2006 : formation "LINUX" "ORACLE. ", - 2009 :
 formation "AMOA :·aider à piloter un projet", - 2010: bilan de compétence ; l'étude préalable et cahier des charges AMOA, - 2011 : formation générale CHSCT, - 2013 : formation langue Anglaise ; pour conforter son argumentation Madame [F] produit des comparaisons salariales concernant elle-même et quatre de ses "collègues"; c'est à partir de ces comparaisons qu'elle affirme que son salaire devrait être porté de 2 820,00 euros à 5 051,00 euros ;
 Madame [F] compare son salaire et son coefficient 2.2 à celui de deux collègues "ingénieurs en chef' de position 3.2 alors même qu'elle travaille sous leur responsabilité ; elle se compare à Madame [F] [S] "ingénieur principal" position 3.1 ; le conseil considère que les deux comparaisons ne suffisent pas à établir une statistique suffisante et encore moins une application à son profit ; le conseil déboutera Madame [F] de l'ensemble de ses fins et conclusions ; la CGT qui se porte en intervention volontaire à l'appui de Madame [F] sera déboutée de ses demandes incidentes ».
 
 ALORS, en premier lieu, QU'en application des dispositions des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, dans leur rédaction alors en vigueur, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que constitue un élément objectif étranger à toute discrimination l'élément qui démontre, objectivement, l'absence de tout lien entre la différence de traitement constatée et le motif discriminatoire ; que les juges sont tenus de contrôler non seulement l'objectivité des éléments produits par l'employeur mais également leur pertinence, c'est-à-dire l'absence de tout lien entre la différence de traitement constatée et le motif discriminatoire ; qu'en l'espèce, pour refuser de faire à droit la demande de repositionnement professionnelle et de dommages et intérêts au titre du préjudice financier et moral résultant d'une discrimination sexiste, la cour d'appel, après avoir reconnu que la salariée produisait des éléments de fait laissant présager l'existence d'une discrimination, en raison notamment de l'absence de toute évolution de carrière pendant 27 années, a considéré que la « décision de ralentir dans une certaine mesure la carrière de la salariée était justifiée par des éléments objectifs étrangers à la discrimination revendiquée » en se fondant successivement sur un bilan social produit en 2013, les formations suivies par la salariée, le refus par la salariée de passer en modalité 2 dans le cadre du protocole d'accord RTT, le rapport d'expertise judiciaire diligenté par elle-même, les évaluations de la salariée en 1995, 2003-2004 et 2016 ; que ces éléments, à les supposer objectifs, n'étaient pas de nature à démontrer à eux seuls l'absence de tout lien entre la différence de traitement constatée et le motif discriminatoire allégué dès lors qu'ils étaient insuffisants à expliquer l'absence de toute promotion constatée par la cour d'appel durant 27 ans ; qu'en statuant comme elle l'a fait, par des motifs impropres à exclure tout lien entre la différence de traitement constatée et le motif discriminatoire allégué, la cour d'appel a violé les articles 1315, devenu 1353, du code civil, L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
 
 ALORS, en deuxième lieu, QUE la discrimination fondée sur le sexe et la maternité est une discrimination évolutive, fondée sur l'ensemble de l'évolution professionnelle, et non seulement les discriminations à l'embauche dans une entreprise ; qu'en se fondant, pour considérer que la « décision de ralentir dans une certaine mesure la carrière de la salariée était justifiée par des éléments objectifs étrangers à la discrimination revendiquée », sur un bilan social de 2013 (arrêt p. 4 § 5), laissant uniquement apparaitre les différences de salaire à l'embauche, les différences en termes de promotions ainsi que le nombre d'embauche par sexe, sans aucune considération pour la progression professionnelle des salariés dans son ensemble, la cour d'appel a statué par des motifs impropres à exclure tout lien entre la différence de traitement constatée et le motif discriminatoire allégué, violant en conséquence les articles 1315, devenu 1353, du code civil, L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
 
 ALORS, en troisième lieu, QUE les juges sont tenus de répondre aux écritures des parties ; qu'en se fondant, pour considérer que la « décision de ralentir dans une certaine mesure la carrière de la salariée était justifiée par des éléments objectifs étrangers à la discrimination revendiquée », sur les formations offertes à la salariée (arrêt p. 4 § 6), quand celle-ci alléguait au soutien de ses demandes que l'employeur n'avait tenu aucun compte des diplômes obtenus par elle, notamment son DESS « techniques nouvelles en informatique » en 2002 (écritures d'appel p.22), la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 ALORS, en quatrième lieu, QUE constitue un élément objectif étranger à toute discrimination l'élément qui démontre, objectivement, l'absence de tout lien entre la différence de traitement constatée et le motif discriminatoire ; qu'en se fondant, pour considérer que la « décision de ralentir dans une certaine mesure la carrière de la salariée était justifiée par des éléments objectifs étrangers à la discrimination revendiquée », sur le refus par la salariée d'accéder à la modalité 2 de l'accord RTT du 24 mars 2000 (arrêt p. 4 § 7), quand la période de discrimination portant sur l'intervalle 1994-2016 et quand, en tout état de cause, le simple refus par un salarié de s'inscrire dans le cadre d'une modalité d'exécution du contrat de travail, relative temps de travail, et non pas son refus d'une promotion ou d'une formation déterminant une évolution de carrière, ne pouvait en aucun cas expliquer objectivement l'absence de tout lien entre la différence de traitement constatée et le motif discriminatoire, la cour d'appel a statué par des motifs impropres à exclure tout lien entre la différence de traitement constatée et le motif discriminatoire allégué, violant en conséquence les articles 1315, devenu 1353, du code civil, L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
 
 ALORS, en cinquième lieu, QUE constitue un élément objectif étranger à toute discrimination l'élément qui démontre, objectivement, l'absence de tout lien entre la différence de traitement constatée et le motif discriminatoire ; qu'en se fondant, pour considérer que la « décision de ralentir dans une certaine mesure la carrière de la salariée était justifiée par des éléments objectifs étrangers à la discrimination revendiquée », sur le rapport d'expertise judiciaire ayant établi le panel de comparaison (arrêt p. 5 § 2), quand le rapport d'expertise faisant simplement apparaitre les courbes d'évolution des salaires, et non pas les courbes d'évolution et de progression professionnelle, et quand la salariée se prévalait non seulement d'une faible progression salariale mais également à titre principal de l'absence de toute promotion en 27 années de carrière, la cour d'appel a statué par des motifs impropres à exclure tout lien entre la différence de traitement constatée et le motif discriminatoire allégué, violant en conséquence les articles 1315, devenu 1353, du code civil, L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
 
 ALORS, en sixième lieu, QUE si l'employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d'évaluer ses salariés et si les résultats d'une telle évaluation peuvent constituer une justification objective des décisions de l'employeur, c'est à la condition qu'elle soit fondée sur des motifs objectifs étrangers à toute discrimination prohibée ; qu'en se fondant, pour considérer que la « décision de ralentir dans une certaine mesure la carrière de la salariée était justifiée par des éléments objectifs étrangers à la discrimination revendiquée », sur les évaluations professionnelles de la salariée de 1995, 2003-2004, et 2016, (arrêt p. 5 § 5), en faisant référence à des éléments radicalement subjectifs tels que le comportement agressif, l'esprit trop critique, ou le savoir être, la cour d'appel a statué par des motifs impropres à exclure tout lien entre la différence de traitement constatée et le motif discriminatoire allégué, violant en conséquence les articles 1315, devenu 1353, du code civil, L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
 
 ALORS, en septième lieu, QUE constitue un élément objectif étranger à toute discrimination l'élément qui démontre, objectivement, l'absence de tout lien entre la différence de traitement constatée et le motif discriminatoire ; que la discrimination fondée le sexe et la maternité est une discrimination évolutive, fondée sur l'ensemble de l'évolution professionnelle ; qu'en se fondant, pour considérer que la « décision de ralentir dans une certaine mesure la carrière de la salariée était justifiée par des éléments objectifs étrangers à la discrimination revendiquée », sur les évaluations professionnelles de la salariée de 1995, 2003-2004, et 2016, (arrêt p. 5 § 5), quand la période de discrimination envisagée courait de 1994 à 2016, la cour d'appel a statué par des motifs impropres à exclure tout lien entre la différence de traitement constatée et le motif discriminatoire allégué sur l'ensemble de la période visée, violant en conséquence les articles 1315, devenu 1353, du code civil, L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
 
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de ses demandes tendant à obtenir son reclassement professionnel à la position 3.1 coefficient 170 à compter du 1er janvier 2017, la fixation de son salaire brut de base mensuel à 4 845 euros, subsidiairement 3 955 euros, la condamnation de la société Stéria à des rappels de salaire correspondants ainsi qu'à la délivrance de bulletins de salaire conformes, au paiement de la somme de 688 864 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de préjudice financier subi du fait de la discrimination (entre juillet 1988 et décembre 2016), ou à défaut de la somme de 599 430 euros (période comprise entre décembre 1994 et décembre 2016), subsidiairement de la somme de 263 248 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de préjudice financier subi du fait de la discrimination, au paiement de la somme de 50 000 euros en réparation du préjudice moral subi du fait de la discrimination, de 6 000 euros au titre de l'article 700 code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens et à la prise en charge des frais d'expertise, et D'AVOIR également débouté la fédération nationale des personnels des sociétés d'études, de conseil et de prévention CGT de sa demande tendant à obtenir de dommages et intérêts au titre du préjudice causé à l'intérêt collectif de la profession résultant des motifs discriminatoires imputables à la société Stéria ainsi qu'au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
 
 AUX MOTIFS QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, « aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loin° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'action, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales ; l'article L. 2141-5 du code du travail interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; selon l'article L. 1134-1 du code du travail, en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu des quels, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; l'intéressée justifie de son activité syndicale, en produisant aux débats une attestation rapportant son élection en qualité de conseillère prud'homale à partir du 5 janvier 1998, sa désignation en qualité de représentante syndicale CGT au comité d'établissement de Stéria Méditerranée des 30 mai et 23 juillet 2007 et ses désignations ultérieures comme délégué syndical de l'établissement de [Localité 1] des 27 août 2008 et 18 juin 2010 ; la prolongation rappelée ci-dessus de la stagnation de l'évolution de la salariée au sein de l'entreprise, alors qu'elle exerçait des mandats syndicaux ou au sein des institutions représentatives du personnel, laisse supposer l'existence d'une discrimination syndicale ; ainsi que le relève l'expert, sa rémunération a augmenté plus vite quand elle exerçait des responsabilités syndicales que pendant les autres périodes ; que cette constatation alliée aux observations qui précèdent au sujet de la prétendue discrimination à raison du sexe, de la grossesse et de la situation de famille, conduisent à juger que l'évolution de carrière de l'intéressée était dictée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; dans ces conditions, Mme [V] [F] sera déboutée de ses demandes de réparation consistant dans un repositionnement à un niveau supérieur, avec paiement de rappel de salaire, paiement de dommages-intérêts en réparation des préjudices financier et moral, et enfin de dommages-intérêts pour violation de l'accord cadre groupe relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, avec capitalisation des intérêts ; de la même manière, la demande de dommages-intérêts du Syndicat National du Personnel des Sociétés d'Étude, de Conseils et de Prévention CGT en réparation de l'atteinte à l'intérêt collectif de la profession subi à raison des agissements dont aurait été victime la salariée sera pareillement rejetée ; il est équitable au regard de l'article 700 du code de procédure civile de débouter l'ensemble des parties de leurs demandes d'indemnités de procédure; que la salariée et le syndicat qui succombent seront condamnés in solidum aux dépens qui comprennent les frais d'expertise » ;
 
 AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE, aux termes du jugement attaqué, précités au premier moyen.
 
 ALORS, en premier lieu, QUE pour débouter la salariée de ses demandes fondées sur l'existence une discrimination syndicale, la cour d'appel a considéré que « cette constatation alliée aux observations qui précèdent au sujet de la prétendue discrimination à raison du sexe, de la grossesse et de la situation de famille, conduisent à juger que l'évolution de carrière de l'intéressée était dictée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination » ; que le premier moyen a permis de montrer que la cour d'appel avait manqué à son office en limitant son contrôle à l'objectivité des justifications produites, sans aucunement exercer son contrôle sur leur pertinence et l'exclusion de tout lien avec le motif discriminatoire allégué ; que la cassation à intervenir sur le fondement du premier moyen entrainera, par voie de conséquence et par application de l'article 624 du Code de procédure civile, la censure des chefs de l'arrêt ayant refusé de faire droit aux demandes de la salariée liées à l'existence d'une discrimination syndicale ;
 
 ALORS, en deuxième lieu, QUE les juges sont tenus de motiver leur décision ;
 
 qu'en retenant, pour débouter la salariée de ses demandes fondées sur l'existence une discrimination syndicale, que « cette constatation alliée aux observations qui précèdent au sujet de la prétendue discrimination à raison du sexe, de la grossesse et de la situation de famille, conduisent à juger que l'évolution de carrière de l'intéressée était dictée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination », quand les éléments retenus par elle au titre de la discrimination sexiste étaient exclusivement fondés sur des données liées au sexe et non pas à l'appartenance syndicale, la cour d'appel a statué par des motifs radicalement impropres à exclure toute discrimination syndicale, violant ainsi les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;
 
 ALORS, en troisième lieu, QUE les juges sont tenus de répondre aux écritures des parties ; qu'en retenant, pour débouter la salariée de ses demandes fondées sur l'existence une discrimination syndicale, que « cette constatation alliée aux observations qui précèdent au sujet de la prétendue discrimination à raison du sexe, de la grossesse et de la situation de famille, conduisent à juger que l'évolution de carrière de l'intéressée était dictée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination », sans répondre aucunement du fait, soulevé par la salariée (écritures d'appel de la salariée p. 28 § 1 et s.), qu'en 2001, elle avait été sanctionnée pour avoir refusé de se rendre à Nîmes (sanction sans aucun doute possible justifiée par son appartenance syndicale) et que, consécutivement, l'inspection du travail avait annulé cet avertissement, la cour d'appel, qui était tenu de répondre aux écritures de la salariée de ce grief, a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 ALORS, en quatrième lieu, QUE la discrimination syndicale en termes d'évolution de carrière est une discrimination évolutive, fondée sur l'ensemble de la progression professionnelle ; qu'en retenant, pour débouter la salariée au titre de ses demandes fondées sur une discrimination syndicale, que « ainsi que le relève l'expert, sa rémunération a augmenté plus vite quand elle exerçait des responsabilités syndicales que pendant les autres périodes », la cour d'appel a statué par des motifs radicalement impropres à exclure toute discrimination syndicale, violant ainsi les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;