Cour de Cassation · soc — 8 septembre 2021

SOC.
 
 IK
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 8 septembre 2021
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10712 F
 
 Pourvoi n° R 20-14.492 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 8 SEPTEMBRE 2021
 
 La société Orange, société anonyme, dont le siège est [Adresse 2], a formé le pourvoi n° R 20-14.492 contre l'arrêt rendu le 16 janvier 2020 par la cour d'appel de Chambéry (chambre sociale), dans le litige l'opposant :
 
 1°/ à Mme [Z] [X] [K], domiciliée [Adresse 1],
 
 2°/ à Pôle emploi, dont le siège est [Adresse 3],
 
 défendeurs à la cassation.
 
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 
 Sur le rapport de M. Ricour, conseiller, les observations écrites de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Orange, de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de Mme [X] [K], après débats en l'audience publique du 1er juin 2021 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Ricour, conseiller rapporteur, Mme Gilibert, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
 
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
 
 1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 
 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
 
 EN CONSÉQUENCE, la Cour :
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne la société Orange aux dépens ;
 
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Orange et la condamne à payer à Mme [X] [K] la somme de 3 000 euros ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit septembre deux mille vingt et un. MOYEN ANNEXE à la présente décision
 
 Moyen produit par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour la société Orange
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Madame [X] [K] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné la société Orange à lui verser la somme de 40.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'AVOIR dit encore que la société Orange avait manqué à son obligation de sécurité, de l'AVOIR condamnée à ce titre à verser à Madame [X] [K] la somme de 5.000 euros de dommages et intérêts, outre la somme de 3.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, et d'AVOIR ordonné le remboursement par la société Orange à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Mme [X] [K] dans la limite de quatre mois d'indemnités de chômage. ;
 
 AUX MOTIFS QUE « si le contrat de travail est suspendu suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, et que l'employeur ne peut rompre ce contrat de travail qu'en cas de faute grave ou s'il justifie d'une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'accident, c'est à la condition qu'il ait eu connaissance de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle ; que l'altercation violente entre Mme [C] et Mme [X] a eu lieu le 4 avril 2011 ; que Mme [X] lorsqu'elle a averti son employeur n'a pas fait état d'un arrêt de travail ; qu'il ressort des arrêts de travail produits par l'employeur que Mme [X] a été en arrêt de travail à compter du 12 avril 2011 ; qu'il n'est pas mentionné que ces arrêts ont une origine professionnelle ; que la déclaration d'accident du travail date du 12 mai 2011 ; qu'elle a été établie par Mme [X] ; que celle-ci ne justifie pas l'avoir adressée à la société Orange ; que la salariée ne prouve pas que l'employeur avait connaissance de l'accident du travail ; que la demande de nullité du licenciement ne peut donc prospérer ; sur le respect de la procédure conventionnelle que la société Orange produit aux débats un courrier électronique du 8 juillet 2011 adressé par l'employeur à la commission de discipline faisant état que le dossier de Mme [X] était mis "sous le share" et que le dossier original partait par courrier de ce jour ; que le bordereau d'envoi du dossier envoyé à la commission le 8 juillet 2011 est produit au dossier ; que Mme [X] a été convoquée par le conseil de discipline par lettre du 12 juillet 2011 ; qu'elle a signé l'accusé de réception ; que le dossier soumis au conseil de discipline a été communiqué à Mme [X] le 7 juillet 2011 ; qu'il ressort de ces éléments que le conseil de discipline a été régulièrement saisi du dossier de Mme [X] dans le délai de un mois faisait suite à la convocation à l'entretien préalable du 15 juin 2011 ; que Mme [X] a eu accès au dossier et était en mesure de présenter sa défense ; que la saisine du conseil de discipline a interrompu le délai d'un mois prévu par l'article L 1332-2 du code du travail ; que le conseil de discipline a rendu son avis le 29 juillet 2011 ; que la lettre de licenciement a été envoyée à la salariée le 4 août 2011 ; que le délai d'un mois a été respecté ; que la procédure conventionnelle disciplinaire a donc été respectée ; sur la prescription des faits et la cause réelle et sérieuse, que la lettre de licenciement fixant les limites du litige expose les faits suivants : "Au cours de l'entretien préalable qui a eu lieu le 15 juin 2011, nous vous avons indiqué les motifs qui nous amenaient à envisager cette mesure. Ces motifs ont également été présentés lors de la réunion de la commission consultative paritaire le 29 juillet 2011 à laquelle vous étiez convoquée. Je vous rappelle les griefs qui vous ont été exposés : traitement inéquitable et discriminant dans le cadre du management de l'équipe ; dénigrement de certains vendeurs de l'équipe en présence de tiers ; information de tiers sur les éléments de la vie privée des collaborateurs. En effet, suite aux événements de la journée du 4 avril 2011, une enquête interne a été diligentée et a relevé que, dans le cadre de vos fonctions de responsable de la Boutique de [Localité 2], vous avez instauré un clivage entre les vendeurs de l'équipe, que vous avez fait preuve d'une attitude répétitive de reproches envers certains membres de l'équipe qui a conduit à l'exclusion du groupe de certains vendeurs. Par ailleurs plusieurs témoignages ont confirmé que vous avez tenu des propos désobligeants voire humiliants relatifs à certains de vos collaborateurs en présence de clients ou d'autres membres de l'équipe. Par ailleurs plusieurs salariés ont confirmé avoir été témoins de propos, tenus par vous, concernant la vie privée d'autres collaborateurs. Enfin, vous avez reconnu avoir porté à la connaissance de certains vendeurs de votre équipe, des informations d'ordre personnel concernant l'un de vos collaborateurs, en l'occurrence Madame [V] [O] [C]. Ces faits sont contraires aux principes définis dans la charte du management en vigueur au sein de l'entreprise qui prévoit notamment que le manager doit veiller à la qualité des relations humaines qu'il entretient avec ses collaborateurs, qu'il doit favoriser la coopération et la solidarité au sein de son équipe et être garant d'un traitement équitable des individus au sein de son équipe. Il est à noter qu'une partie de ces faits sont intervenus ou se sont poursuivis alors, que dans le cadre de la médiation du mois de janvier 2011, des préconisations vous avaient été formulées et que vous aviez pris des engagements en ce sens par votre signature en date du 16 mars 2011. Les explications que vous avez pu nous fournir lors de l'entretien préalable du 15 juin 2011 et prise en compte lors de la séance de la commission consultative paritaire du 29 juillet 2011, n'ont pas permis de modifier l'appréciation des faits qui vous sont reprochés. Ces faits rendent impossible la poursuite de votre contrat de travail, d'une part, au regard des troubles occasionnés dans le service et à l'encontre de certains salariés déstabilisés par une attitude récurrente, et d'autre part en termes d'image et de notoriété de la boutique de [Localité 2] vis à vis des clients ». Qu'il ressort des auditions circonstanciées réalisées lors de l'enquête interne que Mme [X] avait des attitudes de management inadaptées depuis qu'elle avait été nommée par sa direction en qualité de responsable de la boutique de [Localité 2] en 2008 ; que ces comportements n'ont pas évolué et se sont aggravés au fur et à mesure de la relation de travail jusqu'au 4 avril 2011, date de l'altercation ayant eu lieu entre la salariée et Mme [C] ; que compte tenu de la persistance de l'attitude de Mme [X] à l'égard des salariés de la Boutique de [Localité 2], les faits n'étaient pas prescrits à la date à laquelle Mme [X] a été mise à pied à titre provisoire le 5 avril 2011 ; Mais que Mme [X] a émis un droit de retrait le 10 janvier 2011 ; que les délégués FO ont adressé à l'employeur un droit d'alerte en date du 16 janvier 2011 aux termes duquel ils exposaient : "suite à de multiples échanges avec 4 salariés de l'équipe de vente de la boutique de [Localité 2] entre les 15 et 23 décembre 2010 , nous avons identifié une importante souffrance au travail qui impliquait particulièrement 3 collègues : [V] [B] [C], [M] [Q] et [Z] [X]. Nous programmions alors en tant que représentants FO le 10 janvier 2011 au même moment que la DVS [H] [J], et en accord avec elle, une visite de l'équipe de [Localité 2] afin d'apprécier la situation. L'émotion générale des salariés de [Localité 2] qu'a engagé la réunion d'équipe du 10 janvier 2011, nous amène à vous alerter sur le fait que la situation de souffrance au travail est importante et urgente depuis ce jour. Nous formalisons par ce mail ce droit d'alerte...Les représentants FO attendent de la direction que...tout soit mis en oeuvre afin de mettre fin à cette souffrance au travail qui dorénavant met à mal l'ensemble de l'équipe. Que les délégués souhaitaient en conclusion que des solutions et des dispositions soient prises "pour mettre fin à la souffrance qui s'est installée dans cette situation de conflit où le ressenti de discrimination peut être fort." ;que suite à ce droit d'alerte des engagements ont été pris par les salariés en cause, Mme [X], Mme [C] et Mme [Q] ; que les salariés s'interdisaient de tenir des propos subjectifs ou des commentaires touchant à la vie privée, "ne pas prendre à partie les membres de l'équipe sur les éléments de la présente alerte, sur ses suites", préserver la quiétude de l'équipe... que Mme [X] devait en particulier adopter un comportement privilégiant la prise de recul, s'engager dans une démarche délimitant la vie personnelle et la vie professionnelle, privilégier l'écoute et l'échange lors des réunions d'équipe, s'engager à suivre une formation coaching management ; que le protocole signé par les parties stipulait qu'il y aura un suivi avec un premier point avant fin mars dans le cadre d'une visite conjointe direction/FO sur place et qu'une évaluation sera faite à cette occasion ; qu'un second état des lieux interviendra fin mai, début juin 2011 ; que des actions de médiation pourront être proposées ultérieurement et qu'autres points étapes pourront être accomplis ; qu'il était enfin précisé qu'en cas de non- respect des mesures pourraient être prises : lettre de rappel, voire sanctions disciplinaires ; qu'il résulte du droit d'alerte et du protocole y faisant suite que la situation de la Boutique de [Localité 2] était particulièrement fragile, précision faite que la souffrance au travail, et les difficultés de relation entre Mme [X] en qualité de responsable Boutique et au moins deux salariées n'étaient pas contestées et reconnues tant par la direction que les salariés et les représentants syndicaux FO ; que l'enquête interne faisant suite à l'altercation du 4 avril 2011, survenue pratiquement trois mois après la signature du protocole a confirmé les difficultés vécues par les salariés au sein de la Boutique de [Localité 2] ;que Mme [X] a été mise en cause dans son management par la plupart des salariés entendus ; qu'elle favorisait certains salariés, les jeunes notamment par rapport à d'autres, "les fonctionnaires" et divisait l'équipe en deux clans ; qu'elle a à plusieurs reprises mis en cause des salariés devant des clients ; qu'elle divulguait des informations d'ordre privé sur des salariés dont elle avait eu connaissance ; que Mme [X] a aussi reconnu avoir dévoilé des éléments de la vie personnelle de Mme [C] auprès de salariés dont elle avait eu connaissance au commissariat lors de son dépôt de plainte en avril 2011 ; que si ces éléments sont établis par l'enquête interne, celle-ci a permis aussi de confirmer que l'employeur par l'intermédiaire de ses responsables des relations humaines avait une parfaite connaissance des problèmes de management posés par Mme [X] ; Qu'ainsi Mme [H] [J] a relaté qu'en 2009, elle avait fait des médiations entre Mme [X] et son adjoint, M. [E] [I] qui est parti en juillet 2009 ; que ce dernier avait expliqué au DRH que Mme [X] n'a pas facilité son intégration, que la communication manquait "foncièrement de discrétion", "ce sont des remontrances en public ; que Mme [J] a précisé que M. [I] a préféré "se mettre à l'abri" et que "en fonction des remontrances publiques de [Z] [X], il a perdu toute crédibilité et de confiance en lui" ; que le successeur de M. [I], M. [Y] [L], a été mal accueilli, et mis en cause publiquement ; qu'arrivé le 5 juillet 2010, il est reparti en septembre 2010 ; que Mme [J] a expliqué que "à chaque fois que j'ai eu des remontées concernant la communication de [Z] [X], c'est toujours lié à une communication négative sur une personne dite en public" ; qu'elle a précisé que suite à ces événements Mme [X] n'a pas compris ce qui a pu générer les problèmes ; qu'elle estime que Mme [X] en qualité de manager "n'a pas fait le nécessaire pour que les relations progressent et que tout se passe bien" ; qu'elle considère "qu'il faut sortir [Z] [X] d'un poste de management" ; que Mme [J] avait proposé en 2009 à la direction de nommer une autre personne en qualité de responsable Boutique de [Localité 2] ; qu'elle "n'a pas été accompagnée" ; Que Mme [J] a ajouté que trois salariés lui ont signifié leur mal être depuis "la médiation" et l'altercation du 4 avril 2011 suite à des propos de Mme [X] ; que M. [F] [VA] responsable d'équipe a déclaré qu'il avait prévenu à plusieurs reprises les RH des difficultés de relation entre Mme [X] et Mme [C], et que celle-ci l'avait appelé plusieurs fois au secours ; que Mme [T] [N] et M. [R] [A] du service RH et proximité et responsable relations sociales ont relaté que : "il nous a été rapporté qu'il y avait déjà des problèmes avant l'arrivée de Mme [V] [B] [C] à la boutique en 2009. Les salariés disent depuis 4 ans, date d'arrivée de Mme [X] dans la boutique. Il y a eu un adjoint, [E] [I]...Il y a eu une autre tentative d'adjoint avec [Y] [L] qui est resté un mois." ; Que Mme [P] [W] directrice du plateau de [Localité 1] a expliqué qu'elle était DRH de l'ADRAA du 1er juillet 2007 au 3 novembre 2010 ; qu'elle a commencé à avoir des remontées sur la management de [Z] [X] par l'intermédiaire de Mme [J] sur le management de M. [I] ; que ce dernier mettait en avant son humiliation faite par [Z] [X] envers lui en présence des vendeurs sur son activité ; que certaines personnes étaient appréciées d'autres non ; qu'elle a ajouté que Mme [C] mettait en avant l'attitude très variée de [Z] [X] qui était déstabilisante ; qu'elle a rencontré tous les vendeurs puis [Z] [X] et qu'au vu de ce qu'elle a entendu elle voulait que Mme [X] se pose des questions sur son management surtout par rapport à Mme [C] ; qu'elle était inquiète pour Mme [C] qui venait de perdre son père, qui s'était suicidé ; Que Mme [D] [G], conseillère boutique à [Localité 2] de 1984 à mars 2010 a relaté qu'elle avait rencontré des difficultés avec Mme [X] et que des altercations avaient eu lieu ; qu'elle avait ses favoris ; que lors des grosses altercations Mme [X] envoyait des mails à Mme [J] ; qu'elle a été convoquée par Mme [J] et qu'elle a eu l'impression que Mme [J] la comprenait ;Attendu que M. [S] [U] délégué FO a témoigné qu'il a été personnellement alerté d'une dégradation des relations mi-décembre 2010 entre Mme [X] et Mme [C] ; qu'il suivait l'équipe de la boutique depuis 3 ans ; qu'il y avait à cette période des problèmes avec d'autres vendeurs que Mme [C] ; que mi-décembre 2010, il a échangé avec Mme [J] de l'importance et l'urgence de la situation ; qu'après la réunion du 10 janvier 2011, un droit d'alerte a été décidé "pour forcer la direction à trouver des solutions qui pacifient l'équipe et qui protège aussi [Z] [X] qui s'était mise en droit de retrait" ; que l'employeur qui avait parfaitement connaissance de l'attitude inappropriée de Mme [X] dans le management de son équipe n'a pas cru bon de prendre des mesures efficaces à même de faire cesser ce management défaillant avant le licenciement de Mme [X] ; qu'il a seulement mis en place un protocole d'engagements qui ne constituait même pas une médiation en janvier 2011 à la suite d'un droit d'alerte du syndicat FO ; que ce n'est qu'après l'incident du 4 avril 2011 que l'employeur décide d'une mise à pied à titre conservatoire et d'une procédure de licenciement ; que d'ailleurs le conseil de discipline paritaire a considéré à juste titre que les problèmes étaient anciens et que "[Z] [X] aurait déjà dû être démise du management de la boutique de [Localité 2]" ; que le conseil de discipline a exposé : " Considérant l'aspect litigieux d'un licenciement : -au bout de trois ans d'une pratique managériale constante qui n'a, jusqu'à un passé récent soulevé aucun grief de sa hiérarchie, -consécutif à une altercation dont [Z] [X] ne porte pas la seule responsabilité, qui l'a profondément éprouvée et à laquelle elle impute la perte de son foetus" ; Que le conseil au vu de ces éléments proposait une mutation sur un poste sans management et ce n'est qu'en cas d'échec de la tentative de réaffectation qu'un licenciement serait nécessaire ; que dès lors en attendant sans réagir en temps utile et ne prenant pas de mesures de nature à faire cesser les méthodes de management de la salariée qu'un incident grave ait lieu sur le lieu et le temps du travail, l'employeur en licenciant Mme [X] malgré l'avis pertinent du conseil de discipline, même si ce dernier n'était que consultatif, ne saurait soutenir qu'un management inadapté durant depuis trois ans et dont il avait connaissance justifiait un licenciement pour cause sérieuse, que le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le jugement sera infirmé ; que Mme [X] justifie avoir perçu des indemnités chômage en 2012 jusqu'au 31 août 2013 ainsi que de mars à avril 2017 ; qu'elle a été engagée en vertu d'un contrat à durée indéterminée le 2 juin 2017 pour un salaire mensuel brut de 2200 € outre une rémunération variable ; qu'elle ne verse aucune pièce sur un éventuel emploi ou ses recherches d'emploi en 2014, 2015 et 2016 ; qu'elle ne justifie pas plus à cette époque de ses ressources ; que si elle a subi un préjudice financier du fait du licenciement, compte tenu du salaire de 3793,95 € bruts qu'elle percevait avant son licenciement, il convient de relever qu'elle a perçu une indemnité conventionnelle de licenciement de plus de 50 000 € ; que compte tenu de ces éléments, de son ancienneté de presque 21 ans, il convient de lui allouer des dommages et intérêts de 40 000 € » ;
 
 1. ALORS QUE la persistance d'un management autoritaire et inadapté de la part d'un salarié en dépit des mesures mises en oeuvre par l'employeur pour y remédier est de nature à justifier son licenciement ; que le prétendu retard mis par l'employeur pour mettre en oeuvre les mesures correctrices n'est pas de nature à retirer aux faits litigieux leur caractère fautif et ne saurait s'analyser en une tolérance, dès l'instant où les faits qui ont motivé le licenciement sont postérieurs à ces mesures et aux engagements pris par l'intéressé de modifier son comportement ; qu'en l'espèce, l'arrêt attaqué a retenu la matérialité des griefs énoncés dans la lettre de licenciement quant au management inadapté de Madame [X] [K] (traitement inéquitable et discriminant, dénigrement et atteintes à la vie privée des collaborateurs) et a constaté qu'à la suite des plaintes qui lui ont été adressées en ce qui concerne le comportement managérial de cette dernière, la société Orange avait mis en place un protocole de résolution du conflit en janvier 2011 aux termes duquel Madame [X] [K] s'était engagée à modifier son comportement ; qu'en jugeant dénué de cause réelle et sérieuse le licenciement de Madame [X] [K], tout en constatant que celle-ci n'avait pas respecté son engagement de ne plus adopter vis-à-vis de son équipe de vendeurs de comportements inadéquats, dégradants et sources de graves conflits, et avait au contraire persisté dans son comportement managérial inadapté jusqu'en avril 2011, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations et a violé les articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail ;
 
 2. ALORS QU' en admettant même l'existence d'un retard de l'employeur à résoudre un conflit relationnel entre salariés, celui-ci reste en droit, avant d'exercer son pouvoir de sanction, de privilégier une approche consensuelle et amiable du règlement de ce conflit ; qu'en l'espèce, il ressort des constations de l'arrêt attaqué qu'à la suite d'une réunion d'équipe le 10 janvier 2011 et d'un droit d'alerte le 16 janvier suivant, une procédure de règlement du litige avait été mise en place et avait donné lieu à la signature d'un protocole avec mesures de suivi en février et mars 2011, et qu'à la suite d'une nouvelle altercation provoquée par Madame [X] [K] le 4 avril 2011, l'enquête interne avait montré que celle-ci n'avait pas modifié son comportement ; que c'est ainsi la persistance du comportement de Madame [X] [K], en dépit des engagement pris par cette dernière, qui a rendu nécessaire son éviction de l'entreprise et qui constituait le motif de son licenciement ; qu'en reprochant à la société Orange une prétendue inaction pour la période antérieure à janvier 2011, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants et impropres à caractériser un manquement de cette dernière susceptible d'écarter le caractère fautif des faits visés dans la lettre de licenciement qui concernaient la période postérieure à janvier 2011, et a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que la société Orange avait manqué à son obligation de sécurité et de l'AVOIR condamnée, à ce titre, à verser à Madame [X] [K] la somme de 5.000 euros de dommages et intérêts ;
 
 AUX MOTIFS QUE « Sur le manquement à l'obligation de sécurité résultat, que l'employeur connaissant les difficultés de relation entre Mme [X] et Mme [C] n'a pas pris de mesures efficaces de nature à prévenir tout incident entre les deux salariés ; que l'altercation violente entre les deux salariés prouve en elle -même l'insuffisance des actes d'engagement contracté en janvier 2011 ; que l'employeur ne justifie même pas avoir effectué un suivi sérieux de la situation comme il s'y était engagé ; qu'il est donc établi que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité résultat ; que des dommages et intérêts de 5000 € seront alloués à Mme [X] de ce chef » ;
 
 1. ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen entraînera la censure du chef de l'arrêt relatif au manquement à l'obligation de sécurité, en application de l'article 624 du code de procédure civile, au regard du lien de dépendance nécessaire qui existe entre ces deux aspects du litige ;
 
 2. ALORS, EN TOUT ETAT DE CAUSE, QUE la cour d'appel ne pouvait pas condamner la société Orange pour manquement à son obligation de sécurité au seul motif que l'altercation violente survenue en avril 2011 prouverait « en elle-même » l'insuffisance du protocole adopté en janvier 2011, sans rechercher si l'employeur n'avait pas suffisamment établi la violation par Madame [X] [K] des engagements qu'elle avait personnellement contractés ainsi que la nécessité dans laquelle il s'était trouvée d'attendre l'issue des tentatives de règlement amiable du conflit puis les résultats de l'enquête interne avant de prendre des sanctions contre la salariée ; qu'ainsi la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail ;
 
 3. ALORS QU' après avoir constaté que le protocole signé par les parties en janvier 2011 prévoyait un suivi fin mars et un second état des lieux fin mai-début juin 2011, de nouvelles actions de médiation pouvant être proposées ultérieurement ou des sanctions être prises, et que l'altercation qui a justifié le licenciement de Madame [X] [K] était intervenue le 4 avril 2011, à une date où le suivi et ses suites ne pouvaient pas encore avoir produit effet, la cour d'appel ne pouvait pas condamner l'employeur pour manquement à son obligation de sécurité au motif qu'il ne justifiait pas avoir effectué le suivi auquel il s'était engagé en janvier 2011 ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.