Cour de Cassation · soc — 8 septembre 2021

SOC.
 
 MF
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 8 septembre 2021
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen 
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10720 F
 
 Pourvoi n° V 20-17.141 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 8 SEPTEMBRE 2021
 
 La société PNY technologies Europe, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], a formé le pourvoi n° V 20-17.141 contre l'arrêt rendu le 11 mars 2020 par la cour d'appel de Bordeaux (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant à M. [E] [S], domicilié [Adresse 1], défendeur à la cassation.
 
 M. [S] a formé un pourvoi incident contre le même arrêt.
 
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 
 Sur le rapport de M. Duval, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société PNY technologies Europe, de la SCP Delamarre et Jehannin, avocat de M. [S], et l'avis de Mme Roques, avocat général référendaire, après débats en l'audience publique du 1er juin 2021 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Duval, conseiller référendaire rapporteur, M. Ricour, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
 
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
 
 1. Les moyens de cassation du pourvoi principal et celui du pourvoi incident annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 
 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces pourvois.
 
 EN CONSÉQUENCE, la Cour :
 
 REJETTE les pourvois, tant principal qu'incident ;
 
 Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ;
 
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, prononcé par le président en son audience publique du huit septembre deux mille vingt et un, et signé par lui et M. Ricour conseiller, en remplacement du conseiller référendaire rapporteur empêché, conformément aux dispositions des articles 452 et 456 du code de procédure civile.
 MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits au pourvoi principal par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour la société PNY technologies Europe
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR annulé la sanction disciplinaire de mise à pied, d'AVOIR condamné la société PNY Technologies Europe à verser au salarié les sommes de 623,42 euros à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied et 62,34 euros à titre de congés payés sur rappel de salaire pendant la mise à pied, 717 euros à titre de rappel de salaire du 23 au 28 juillet 2015 inclus, 71,70 euros à titre de congés payés afférents sur rappel de salaire, d'AVOIR condamné l'employeur aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à verser au salarié la somme de 2 500 euros (500 euros en première instance et 2 000 euros en cause d'appel) sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 
 
 AUX MOTIFS QUE « Sur la mise à pied disciplinaire 
 L'article L 1333-1 du code du travail édicte qu'en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.
 L'employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction.
 Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
 Si un doute subsiste, il profite au salarié.
 L'article L 1333-2 précise que le juge peut annuler une sanction disproportionnée à la faute commise.
 M, [S] a été mis à pied pendant trois jours par lettre du 7 avril 2015 pour les motifs suivants :
 « Le jeudi 5 février 2015 en matinée vous avez été convoqué le 5 février dans le bureau de Monsieur [K] [N], directeur commercial en présence de Monsieur [F] [I], directeur financier. L'objet de l'entretien était de vous rappeler les règles de communication interne et notamment auprès des services administration des ventes et «pricing ».
 Vous avez dans un premier temps reproché au directeur financier des propos que vous estimiez déplacés qui se seraient tenus dans la cafétéria au cours de la matinée. Comme était présente une troisième personne dans la cafétéria à savoir la responsable des ressources humaines. Madame [C] [O], nous lui avons demandé de venir nous dire ce qu'elle avait entendu. Celle-ci, à l'opposé de vos propos, que vous nous avez par ailleurs dit avoir enregistré mais que vous ne nous avez pas fait entendre, a confirmé que la forme et les termes utilisés par Monsieur [F] [I] étaient parfaitement en adéquation avec les règles de bienséance. Dans un deuxième temps, nous vous avons rappelé que vous ne pouviez pas vous adresser au personnel de l'entreprise comme vous le faites régulièrement, avec arrogance, voire parfois avec mépris. Une telle attitude est préjudiciable au bon fonctionnement de votre service et de l'entreprise de par le climat qu'elle génère. Après avoir entendu ces remarques, vous vous êtes levé, vous avez retroussé vos manches faisant mine de vous battre, avez été menaçant, tenant des propos totalement inadaptés au milieu de l'entreprise «si vous voulez la guerre, vous allez l'avoir ». etc. Vous avez alors quitté la salle, mettant un terme à toute tentative de communication en claquant la porte, puis avez quitté l'entreprise dans la foulée.
 Nous n'avons pas pu entendre vos explications, ce que nous ne pouvons que regretter. En conséquence, nous ne sommes pas en mesure de modifier notre appréciation sur votre comportement».
 Dans un mail du 14 avril 2015, intitulé «5-2-2015 - ma version des faits » et une lettre recommandée avec accusé de réception de contestation de la sanction du 20 avril 2015, M. [S] indiquait à l'employeur qu'il s'était senti agressé par M. [I], reconnaissait être allé au service financier dirigé par ce dernier, en raison d'un litige relatif à une commande, mais niait avoir fait pleurer le personnel féminin comme l'en a accusé M. [I] et d'avoir parlé parlé de façon arrogante au personnel.
 Il niait aussi avoir proféré des menaces, mais avoir seulement dit qu'il irait «devant le tribunal pour faire valoir ses droits ».
 C'est à tort que M. [S] dit s'être senti agressé par les propos ou l'attitude de M. [I] comme en atteste Mme [O] le 20 septembre 2016.
 Elle témoigne qu'aucun propos déplacé n'a été tenu par M. [I] à la cafétéria.
 Elle indique aussi avoir entendu M. [S] claquer violemment la porte du directeur commercial et qu'il a ensuite quitté l'entreprise.
 L'attestation de la même Mme [O] en date du 24 juillet 2018, dégagée de son lien de subordination et produite par le salarié, ne dément pas ce témoignage.
 L'attestation de Mme [D] produite par l'employeur selon laquelle elle a demandé à ne plus être mise en contact avec M. [S] sans autre précision, n'est pas suffisante à établir que M, [S] aurait tenu des propos méprisants envers le personnel.
 La cour considère en conséquence que le fait d'avoir quitté l'entreprise après avoir violemment claqué la porte de son supérieur hiérarchique est un fait fautif, mais qu'il s'agit du seul fait fautif dont l'existence est établie.
 Dans ces conditions, la sanction de mise à pied pour un salarié avec une ancienneté de presque 5 ans qui n'a aucun passé disciplinaire est disproportionnée et elle sera donc annulée.
 Le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux du 11 mai 2017 qui a débouté M. [S] sera infirmé et il sera alloué à ce dernier la somme de 623,42 euros correspondant au rappel de salaires pendant la mise à pied outre les congés payés afférents de 62,34 euros », 
 
 1°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les termes du litige, lesquels sont fixés par les prétentions respectives des parties ; qu'en espèce, si dans ses écritures d'appel M. [S] prétendait que sa mise à pied disciplinaire était injustifiée ou à tout le moins disproportionnée, il se bornait à ce titre à invoquer ses « circonstances de travail », sans jamais se prévaloir de son ancienneté ou de son absence de passé disciplinaire ; que dès lors, en se fondant, pour dire que la sanction de mise à pied était disproportionnée, sur le fait que le salarié avait une ancienneté de cinq ans sans passé disciplinaire, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ;
 
 2°) ALORS QUE le caractère proportionné d'une sanction disciplinaire s'apprécie in concreto ; qu'en l'espèce, investi de fonctions de cadre commercial, M. [S] avait fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de trois jours, pour avoir notamment quitté le bureau de son supérieur hiérarchique avec lequel il avait un entretien en claquant violemment la porte ; qu'en jugeant que ce grief n'était pas suffisamment grave pour justifier la sanction prononcée, sans s'expliquer sur les mises en garde antérieures adressées au salarié concernant son comportement, ni tenir compte des fonctions de ce dernier au vu desquelles il était tenu d'un devoir d'exemplarité renforcé, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1333-2 du code du travail.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION
 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de M. [S] est sans cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné la société PNY Technologies Europe à verser au salarié les sommes de 13 500 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 1 350 euros à titre de congés payés sur préavis et 42 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement abusif, d'AVOIR condamné l'employeur aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à verser au salarié la somme de 2 500 euros (500 euros en première instance et 2 000 euros en cause d'appel) sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
 
 AUX MOTIFS QUE « Sur l'obligation de reclassement 
 Selon l'article L. 1226-2 du Code du travail, lorsqu'à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.
 Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.
 La recherche de reclassement doit être sérieuse, personnalisée et exécutée loyalement.
 
 L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.
 Les possibilités de reclassement doivent être recherchées au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu permet d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.
 Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.
 La charge de la preuve du respect de l'obligation de reclassement incombe à l'employeur.
 M. [S] reproche à l'employeur une recherche insuffisante en particulier auprès de ses deux filiales à l'étranger.
 L'employeur répond que le médecin du travail a déclaré inapte le salarié à tous postes de la société, que les recherches effectuées auprès de ses filiales aux États-Unis et à Taiwan n'ont pas permis de trouver un poste correspondant aux prescriptions du médecin du travail et aux compétences de M. [S].
 Il ressort des pièces du dossier que le 30 juin 2015, l'employeur a adressé au médecin du travail une liste de trois postes vacants au sein de la société, deux à [Localité 1] et un à [Localité 2], l'interrogeant sur leur compatibilité avec l'état de santé de M. [S].
 Le médecin du travail répondait le même jour qu'après une étude de poste dans l'entreprise, «c'est l'état de santé de M. [S] [E] qui ne me paraît pas compatible avec une quelconque reprise du travail au sein de votre société".
 M. [S] ne conteste pas que la société a seulement deux filiales.
 Le périmètre de reclassement est donc non seulement la société PNY dans laquelle aucun reclassement n'était compatible avec l'état de santé du salarié, mais également les deux filiales, l'une aux États-Unis et l'autre à Taiwan.
 Parallèlement, l'employeur interrogeait les 24 et 25 juin 2015 ces deux filiales en ces termes : «avez-vous un poste vacant pour un collaborateur européen ?», sans autre précision.
 En n'indiquant pas quelles étaient les compétences de M. [S], l'employeur n'a pas satisfait à son obligation de recherche personnalisée, sérieuse et loyale.
 Certes, la filiale des États-Unis a indiqué n'avoir aucun poste pour un non-citoyen américain, mais la filiale de Taïwan a répondu de façon plus laconique n'avoir aucun poste. Cet échange extrêmement bref ne permet pas de vérifier que 'l'employeur a interrogé ses deux filiales de façon efficace et précise, et de nature à susciter des réponses autres que très formelles.
 Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.
 Le jugement entrepris sera Infirmé sur ce point.
 Sur les conséquences indemnitaires du licenciement 
 La société comprenant au moins 11 salariés et M. [S] plus de 2 ans d'ancienneté, en application de l'article L 1235-3 du code du travail, ce dernier peut prétendre à une indemnité égale à moins six mois de salaire.
 Au vu de son ancienneté (5 ans), de son âge à la date du licenciement (35 ans), de sa qualification, de ce qu'il a créé une entreprise trois mois après son licenciement, de l'absence de justificatifs de sa situation professionnelle et financière après la rupture de son contrat de travail, il sera alloué à M. [S] la somme de 42 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement abusif.
 Le jugement entrepris qui a dit que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse et débouté M. [S] de sa demande d'indemnité pour licenciement abusif sera infirmé, 
 M. [S] sollicite le paiement d'une somme de 13 500 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre une somme de 1 350 euros à titre de congés payés sur préavis.
 Les demandes sont bien fondées s'agissant d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse alors que le montant réclamé n'est pas en lui-même contesté par l'employeur.
 Le jugement entrepris qui a débouté M. [S] de ce chef sera infirmé »,
 
 1°) ALORS QUE la recherche de reclassement doit s'effectuer au sein de l'entreprise et, le cas échéant, à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; qu'en l'espèce, si la société PNY Technologies Europe, allant au-delà de son obligation de reclassement, justifiait avoir interrogé les sociétés du groupe situées aux Etats-Unis et à Taïwan, elle contestait expressément que ces sociétés fassent partie du groupe de reclassement ; qu'en jugeant pourtant que le périmètre de reclassement s'étendait à ces deux sociétés, avant d'estimer que les recherches effectuées dans ces sociétés avaient été insuffisantes, sans caractériser que les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation de ces sociétés permettaient d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail ;
 
 2°) ALORS, à tout le moins, QUE procède à une recherche personnalisée de reclassement l'employeur qui consulte les sociétés du groupe en les invitant à lui communiquer la liste des postes à pourvoir, sans qu'il soit besoin de préciser les qualifications du salarié concerné ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a expressément relevé que les 24 et 25 juin 2015 l'employeur avait interrogé deux sociétés étrangères sur l'existence de postes vacants en leur sein et que lesdites sociétés avaient répondu « n'avoir aucun poste » ; qu'en affirmant que cette recherche de reclassement n'était pas sérieuse du fait que les demandes adressées ne comportaient aucune mention sur les compétences du salarié, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-2 du code du travail ;
 
 3°) ALORS, également, QUE l'employeur s'est acquitté de son obligation de reclassement lorsque, préalablement au licenciement, il a interrogé l'ensemble des sociétés du groupe sur les possibilités de reclassement, peu important la rapidité des échanges et le caractère laconique des réponses de ces dernières ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a expressément relevé que les 24 et 25 juin 2015 l'employeur avait interrogé deux sociétés étrangères sur l'existence de postes vacants en leur sein et que lesdites sociétés avaient répondu « n'avoir aucun poste » ; qu'en retenant néanmoins que l'employeur avait manqué à son obligation de reclassement du fait de la brièveté des échanges et du caractère laconique et formel des réponses des sociétés sollicitées, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-2 du code du travail ;
 
 4°) ALORS en tout état de cause QUE le reclassement du salarié déclaré inapte par le médecin du travail doit être recherché parmi les emplois disponibles dans l'entreprise ou dans le groupe de reclassement auquel elle appartient, au besoin par mutation, transformation de poste de travail ou aménagement du temps de travail ; qu'en l'espèce, pour dire que la société PNY Technologies Europe n'avait pas effectué une recherche sérieuse complète et loyale de reclassement, la cour d'appel s'est bornée à affirmer que les sollicitations de l'employeur à l'égard des sociétés étrangères étaient évasives, que leurs échanges avaient été brefs et que les réponses desdites sociétés étaient laconiques et formelles ; qu'en statuant de la sorte, sans constater qu'un poste compatible avec l'état de santé du salarié était disponible dans l'une de ces sociétés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail. Moyens produits au pourvoi incident par la SCP Delamarre et Jehannin, avocat aux Conseils, pour M. [S]
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 M. [S] fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir débouté de sa demande au titre des heures supplémentaires ;
 
 1/ ALORS QU'en présence d'un litige relatif à l'accomplissement d'heures supplémentaires, le salarié doit étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre ; que lorsque sont produits aux débats des éléments de cette nature, il incombe à l'employeur d'établir les heures effectivement réalisées ; que l'employeur ne saurait excuser son incapacité d'établir les horaires de travail en se prévalant d'une convention de forfait-jours inopposable au salarié ; que la cour d'appel, après avoir déclaré la convention de forfait-jours inopposable au salarié, a constaté que « le salarié verse au dossier des éléments préalables qui peuvent être discutés par l'employeur et qui sont de nature à étayer sa demande » (arrêt, p. 8, alinéa 8) ; que, pour débouter M. [S] de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, la cour d'appel a toutefois considéré « qu'il ne peut être fait grief à l'employeur de ne pas avoir établi de tableaux de présence ou de badgeage sur toute la durée d'exécution du contrat de travail dès lors que M. [S] était soumis à un régime de forfait jours qui rendait par son existence et son objectif même inutile le décompte du temps de travail » (arrêt, p. 8, antépénultième alinéa) ; qu'en statuant ainsi, elle a violé l'article L. 3171-4 du code du travail ;
 
 2/ ALORS QU'en présence d'un litige relatif à l'accomplissement d'heures supplémentaires, le salarié doit étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre ; que l'on ne saurait exiger du salarié, qui a d'ores et déjà produit aux débats des éléments étayant sa demande, qu'il les complète par de nouveaux éléments ; que, lorsque sont produits aux débats des éléments de cette nature, il incombe à l'employeur d'établir les heures effectivement réalisées ; que la cour d'appel, après avoir déclaré la convention de forfait-jours inopposable au salarié, a constaté que « le salarié verse au dossier des éléments préalables qui peuvent être discutés par l'employeur et qui sont de nature à étayer sa demande » (arrêt, p. 8, alinéa 8) ; que, pour débouter M. [S] de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, la cour d'appel a toutefois considéré que « M. [S] ne produit aucun élément objectif venant corroborer son affirmation selon laquelle les jours de mission son amplitude horaire était systématiquement de 8 heures à 22 heures, alors qu'il ne produit aucune pièce selon laquelle il aurait commencé toutes ses journées de mission à 8 heures du matin, ni qu'elles se seraient toutes terminées à 22 heures, notamment que les dîners d'affaires étaient automatiques les soirs de mission » (arrêt, p. 9, alinéa 7) ; qu'en statuant ainsi, elle a violé l'article L. 3171-4 du code du travail.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION
 
 M. [S] fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir débouté de sa demande au titre de l'indemnité pour travail dissimulé ;
 
 ALORS QUE, pour débouter l'exposant de sa demande d'indemnité au titre du travail dissimulé, la cour d'appel s'est bornée à retenir qu' « en l'espèce, aucune heure supplémentaire n'est avérée » (arrêt, p. 12, alinéa 8) ; que la censure à intervenir sur le premier moyen du pourvoi incident, en ce qu'elle reposera sur le constat que c'est à tort que la cour d'appel a débouté M. [S] de ses demandes au titre du travail dissimulé emportera donc, par voie de conséquence, la censure de l'arrêt du chef du travail dissimulé, conformément aux dispositions de l'article 624 du code de procédure civile.