Cour de Cassation · soc — 8 septembre 2021

SOC.
 
 MF
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 8 septembre 2021
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen 
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10721 F
 
 Pourvoi n° Z 20-11.947 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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 DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 8 SEPTEMBRE 2021
 
 La société [X], société anonyme, dont le siège est [Adresse 2], a formé le pourvoi n° Z 20-11.947 contre l'arrêt rendu le 13 novembre 2019 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 6), dans le litige l'opposant :
 
 1°/ à M. [L] [D], domicilié [Adresse 1],
 
 2°/ à Pôle emploi Ile-de-France, dont le siège est [Adresse 3],
 
 défendeurs à la cassation.
 
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 
 Sur le rapport de Mme Pecqueur, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société [X], de la SCP Rousseau et Tapie, avocat de M. [D], après débats en l'audience publique du 1er juin 2021 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Pecqueur, conseiller référendaire rapporteur, M. Ricour, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
 
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
 
 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 
 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
 
 EN CONSÉQUENCE, la Cour :
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne la société [X] aux dépens ;
 
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société [X] et la condamne à payer à M. [D] la somme de 3 000 euros ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit septembre deux mille vingt et un.
 MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour la société [X]
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR constaté que par l'effet de la prise d'acte à la date du 7 août 2017, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est devenue sans objet ; d'AVOIR dit que la prise d'acte produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné la société [X] à payer à M. [D] les sommes de 43 720,48 € au titre de l'indemnité légale de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter du 7 novembre 2017, 80 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, d'AVOIR ordonné à la société [X] de rembourser au Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à M. [D], du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement dans la limite d'un mois des indemnités versées, d'AVOIR condamné la société [X] aux dépens et débouté la société [X] de sa demande présentée au titre des frais irrépétibles ;
 
 AUX MOTIFS QUE « Lorsque, au moment où le juge statue sur une action du salarié tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, le contrat de travail a pris fin à l'initiative du salarié, sa demande de résiliation devient sans objet. M. [D] ayant précisé qu'il prenait l'initiative de cette rupture aux torts de son employeur, cette démarche est constitutive d'une prise d'acte dont le bien-fondé doit être apprécié en considération des manquements de l'employeur invoqués par le salarié tant à l'appui de la demande de résiliation judiciaire devenue sans objet qu'à l'appui de la prise d'acte » ;
 
 1) ALORS QUE l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties, telles qu'énoncées au dispositif de leurs conclusions ; qu'en l'espèce, dans ses dernières conclusions du 25 juin 2019, M. [D] demandait à la cour d'appel de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail ; que s'il évoquait la prise d'acte de la rupture de son contrat dans le corps de ses conclusions, jamais il n'avait demandé à la cour d'appel de constater qu'elle rendait sa demande de résiliation sans objet, ni de lui faire produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'il soutenait au contraire que « nonobstant cette rupture, il sera demandé à la Cour de juger du bien-fondé de la demande de résiliation judiciaire » (voir conclusions du salarié, page 17 in fine) ; que l'employeur sollicitait quant à lui le rejet pur et simple de la demande de résiliation judiciaire ; que cependant, après avoir relevé que M. [D] avait pris acte de la rupture de son contrat de travail, la Cour d'appel a de sa propre initiative retenu que le bien-fondé de cette prise d'acte devait être apprécié en considération des manquements de l'employeur invoqués par le salarié tant à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire devenue sans objet qu'à l'appui de sa prise d'acte, avant de juger que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail était devenue sans objet et que la prise d'acte produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui a modifié la demande de M. [D], a violé les articles 4 et 954 du code de procédure civile ;
 
 2) ALORS en tout état de cause QUE le juge doit, en toutes circonstances, faire respecter et observer lui-même le principe de la contradiction ; qu'en relevant d'office que lorsque, au moment où le juge statue sur une action du salarié tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, le contrat de travail a pris fin à l'initiative du salarié, sa demande de résiliation devient sans objet, et que le bien-fondé de la prise d'acte doit alors être apprécié en considération des manquements de l'employeur invoqués par le salarié tant à l'appui de la demande de résiliation judiciaire qu'à l'appui de la prise d'acte, la cour d'appel, qui n'a pas invité les parties à faire valoir leurs observations sur ce point, a violé l'article 16 du code de procédure civile.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR dit que la prise d'acte produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné la société [X] à payer à M. [D] les sommes de 43 720,48 € au titre de l'indemnité légale de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter du 7 novembre 2017, 80 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, d'AVOIR ordonné à la société [X] de rembourser au Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à M. [D], du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement dans la limite d'un mois des indemnités versées, d'AVOIR condamné la société [X] aux dépens et débouté la société [X] de sa demande présentée au titre des frais irrépétibles ;
 
 AUX MOTIFS QUE « Le salarié fait grief à son employeur de s'être vu retirer une part importante de ses responsabilités à l'occasion de la réorganisation opérée en avril 2015. Il résulte de sa fiche de poste, contemporaine de sa promotion du 1er juillet 2004, qu'en tant que directeur des opérations il est directement rattaché à la direction générale de l'entreprise, dont il dépend hiérarchiquement et fait partie du comité de direction. Il est responsable d'une équipe de sept personnes : un responsable des comptabilités, lui-même assisté de quatre comptables et deux contrôleurs de gestion. Le management d'équipe est évalué à 20 % du poids de la mission. Si la société [X] argue de l'ancienneté de cette fiche, à en tête de "Orcanta Lingerie", il ne justifie pas que par l'effet de la vente de la société [X] au groupe Chantelle, une nouvelle fiche de poste aurait été proposée à M. [D]. Il est en revanche établi que par la lettre circulaire signée le 3 avril 2015 par Mme [R], présidente du directoire de la société [X] et par ailleurs nouvelle directrice de la direction retail France du groupe Chantelle, une nouvelle organisation destinée notamment à optimiser les fonctions support des sociétés du groupe a été annoncée. C'est dans ce cadre qu'a été confié au directeur du contrôle de gestion et des projets opérationnels, M. [M] [W], la responsabilité de cette fonction support pour les trois réseaux, la lettre précisant que "les équipes Delta et [X] concernées lui seront directement rattachées". L'employeur est fondé à soutenir que cette situation nouvelle n'a eu aucun impact sur le titre de directeur des opérations de M. [D] et que l'adoption, quelques mois avant, d'un nouveau système de classification des emplois identifiant le sien sous l'intitulé de "directeur du contrôle de gestion" ne lui a nullement fait perdre son titre, qui a continué de figurer sur ses évaluations comme intitulé du poste contractuel. Il peut aussi être mis sur le compte d'un problème informatique fortuit le fait que M. [D] ait perdu l'accès aux données budgétaires en septembre et octobre 2015. Si l'employeur soutient que la nouvelle organisation n'a en rien modifié le positionnement de M. [D], dès lors que M. [W], salarié de la société Delta, ne pouvait juridiquement pas être un échelon hiérarchique entre M. [D], salarié de la société [X] et Mme [R], ce n'est cependant pas Mme [R], mais M. [W] qui a procédé à l'évaluation de M. [D] à partir de 2015, caractérisant dès lors la nature hiérarchique et non collaborative de leur relation, et donc l'introduction d'un échelon intermédiaire. L'ajout d'un échelon hiérarchique entre un salarié et la présidente de la société n'implique pas en soi une rétrogradation ou un déclassement, dès lors que les fonctions et les responsabilités du salarié ne sont pas modifiées. En l'espèce, les responsabilités d'encadrement de M. [D] ont été fortement impactées par la nouvelle organisation. Ainsi, dans l'organigramme de 2013, M. [D], en qualité de directeur des opérations, a pour supérieur hiérarchique direct Mme [R] et chapeaute à la fois le contrôle financier (un responsable et un contrôleur) et la comptabilité (un responsable, une adjointe, et trois comptables), soit sept personnes. Dans celui de 2016, outre qu'un échelon hiérarchique intermédiaire occupé par M. [W] a été introduit, M. [D] n'est plus le supérieur hiérarchique de quiconque. Ainsi, la comptabilité est désormais directement rattachée à la directrice retail, Mme [R] et le contrôle de gestion à M. [W]. M. [D] est ainsi placé sous son autorité, mais désormais le responsable du contrôle financier (sous l'autorité duquel reste le contrôleur de gestion) est également sous l'autorité directe de M. [W]. L'employeur affirme que M. [D] n'a jamais été le supérieur hiérarchique de la comptabilité, en produisant des extraits d'évaluations des agents composant ce service sur lesquels son nom ne figure pas. Pour autant, M. [D] justifie par sa fiche de poste de 2004, mais aussi la description de ses missions dans ses évaluations, que le responsable de la comptabilité et ses comptables étaient placés sous sa responsabilité. Ce fait est également confirmé par une note interne du 4 mars 2009 signée de Mme [R], annonçant la reprise par M. [Y], comptable de la société Delta Lingerie, de la comptabilité de la société [X], "sous l'autorité de M. [L] M. [D]". Il produit aussi des attestations de comptables de ce service, Mmes [T] et [K], qui affirment qu'il était leur N+2. Enfin, M. [D] produit des courriels établissant que jusqu'à la fin de l'année 2014, il lui a été envoyé les tableaux d'augmentation des salariés du service comptabilité et du contrôle de gestion avec un message d'accompagnement les désignant comme "ton équipe". Si l'employeur observe qu'aucun objectif managérial ne lui a jamais été assigné depuis qu'il est directeur des opérations, hormis en 2015 à l'égard d'un seul salarié (M. [F]), il n'en demeure pas moins que sa fiche de poste évaluait à 20 % du poste le poids de la mission managériale et que les évaluations qu'il produit à partir de 2004 évoquent régulièrement sa fonction managériale, tant à l'égard du contrôle de gestion, que de la comptabilité (et même l'informatique, jusqu'au rachat par le groupe Chantelle), étant relevé que l'évaluateur pointe régulièrement ses capacités en ce domaine comme un axe de progrès et qu'il s'est félicité que M. [D] y consacre un temps de formation en 2008. L'ensemble de ces éléments établit que la réorganisation a eu un impact direct sur son niveau de responsabilités, avec la perte de ses équipes à compter de 2015. Enfin, si l'employeur relève que M. [D], après la réorganisation, a continué d'être informé des choix stratégiques de l'entreprise et produit pour l'établir un grand nombre de mails, il apparaît cependant que M. [D], qui a cessé de siéger au comité de direction (CODIR), n'a, de ce fait, plus été associé à leur élaboration. L'employeur explique cette situation par la disparition des CODIR spécifiques à la société [X] et souligne de façon plus générale dans ses écritures le droit de Mme [R], dans le cadre de son pouvoir de direction, d'inviter qui elle le souhaite aux réunions qu'elle organise. Pour autant, dès lors que M. [D] n'a pas été invité à participer au CODIR de la nouvelle direction retail France du groupe Chantelle, alors qu'il avait un titre de directeur, la réorganisation a donc aussi eu un impact sur son rôle au sein de l'équipe de direction, et a vidé son titre de directeur de son sens et de son contenu. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que M. [D], nonobstant son titre inchangé de directeur des opérations, a été privé, après la réorganisation de 2015, des fonctions stratégiques et managériales attachées à son poste et a été cantonné à de simples tâches de responsable de contrôle de gestion, ce qui caractérise une modification de son contrat de travail, peu important que ses conditions de rémunération n'aient pas été modifiées. Cette modification unilatérale du contrat de travail par l'employeur, à laquelle M. [D] s'est immédiatement opposée et dont il a écrit combien elle était humiliante, constitue un manquement grave de l'employeur envers le salarié.
 Sur le maintien de la relation de travail. Si la société [X] observe que le salarié est resté à son poste plusieurs années avant de démissionner, preuve que son manquement n'était pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail, il est constant que M. [D], qui a immédiatement protesté auprès de son employeur après la réorganisation, a saisi le conseil de prud'hommes dans les semaines qui ont suivi d'une demande de résiliation judiciaire, en exprimant par ailleurs clairement qu'il ne voulait pas démissionner dès lors qu'il imputait l'inéluctable rupture aux torts de l'employeur. Il apparaît aussi que l'attente subie de la décision de justice n'a nullement vu le temps jouer un office apaisant. Ainsi le montrent ses évaluations, où M. [W] déplore son manque d'esprit d'entreprise et où M. [D] persiste à protester contre son déclassement. De même en témoignent ses arrêts de travail réguliers pour anxiété réactionnelle ou syndrome dépressif. Force est enfin de constater qu'il a rompu son contrat de travail dans les jours suivant la notification de la décision du conseil de prud'hommes le déboutant de ses demandes, en évoquant ne plus pouvoir attendre l'audience devant la cour d'appel, initialement fixée au 30 octobre 2018. La preuve est ainsi rapportée que le manquement grave de l'employeur à ses obligations contractuelles a effectivement rendu impossible le maintien de la relation de travail. Le salarié était fondé à rompre le contrat de travail aux torts de l'employeur. Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.
 Sur les conséquences de la rupture. La prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date de réception de la lettre de rupture du contrat de travail soit le 7 août 2017 » ;
 (?)
 « Aux termes de sa lettre de démission, M. [D] indique à son employeur qu'il quittera l'entreprise à l'issue de son préavis de trois mois (?). Le préavis a été accompli » ;
 
 ALORS QUE la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur suppose que ce dernier ait commis un manquement suffisamment grave, de nature à interdire la poursuite du contrat de travail ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que M. [D] était resté en poste plusieurs années avant de rompre son contrat de travail (arrêt page 5, « sur le maintien de la relation de travail »),de même qu'elle a constaté que le salarié avait accompli son préavis pendant trois mois (voir page 6 § 4) ; qu'il s'en évinçait nécessairement que les manquements reprochés à l'employeur n'avaient pas empêché la poursuite du contrat de travail, peu important les arrêts maladie, et la saisine du conseil de prud'hommes ; qu'en affirmant le contraire, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations, a violé les articles 1224 à 1230 du code civil, dans leur rédaction issue de l'ordonnance du 10 février 2016.