Cour de Cassation · soc — 15 septembre 2021

SOC.
 
 LG
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 15 septembre 2021
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen 
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10770 F
 
 Pourvoi n° W 20-17.188 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 15 SEPTEMBRE 2021
 
 La société Supermarchés LCC, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], a formé le pourvoi n° W 20-17.188 contre l'arrêt rendu le 3 juin 2020 par la cour d'appel de Reims (chambre sociale), dans le litige l'opposant à M. [D] [W], domicilié [Adresse 1], défendeur à la cassation.
 
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 
 Sur le rapport de Mme Laplume, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de la société Supermarchés LCC, de la SCP Piwnica et Molinié, avocat de M. [W], après débats en l'audience publique du 15 juin 2021 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Laplume, conseiller référendaire rapporteur, M. Ricour, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
 
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
 
 1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 
 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
 
 EN CONSÉQUENCE, la Cour :
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne la société Supermarchés LCC aux dépens ;
 
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Supermarchés LCC et la condamne à payer à M. [W] la somme de 3 000 euros ; 
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze septembre deux mille vingt et un.
 MOYEN ANNEXE à la présente décision
 
 Moyen produit par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour la société Supermarchés LCC
 
 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR prononcé la résiliation, à effet du 8 mai 2018, et aux torts de l'employeur, du contrat de travail, dit que la résiliation aura les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'AVOIR condamné la société Supermarchés LCC à payer à M. [W] des sommes à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né de la rupture abusive du contrat de travail et en réparation du préjudice moral né de la mise en oeuvre déloyale de la clause de mobilité ;
 
 AUX MOTIFS QUE « Sur le deuxième moyen lié à la mise en oeuvre déloyale de la clause de mobilité, le contrat prévoyait la clause suivante : « Comme nous vous le précisons de façon expresse, l'engagement de mobilité géographique totale dans le cadre de la zone d'action de la société SUPERMARCHES L.C.C. est un élément essentiel du présent contrat. Le périmètre de cette zone est déterminé par l'ensemble des départements constitutifs des régions administratives françaises ci-après dénommées : Bourgogne, Centre, Champagne-Ardenne, Franche-Comté, Ile de France, Lorraine, Picardie. Nous nous réservons ainsi la possibilité de vous notifier ultérieurement, un changement de lieu de travail dans un établissement déjà ouvert ou que nous serions amenés à ouvrir dans la zone définie ci-dessus. Cette notification sera adressée quatre semaines avant la prise d'effet de votre nouvelle affectation. Le refus de changement de travail pourra être considéré comme une rupture de votre contrat travail de votre fait, ainsi que vous en prenez l'engagement. ».
 La bonne foi étant présumée, c'est au salarié d'apporter la preuve de la déloyauté qu'il invoque.
 C'est donc à Monsieur [W] d'apporter la preuve que la clause de mobilité a été mise en oeuvre de manière déloyale, soit parce que le délai contractuel n'aurait pas été respecté, soit parce que la mobilité qui lui était imposée n'a pas été mise en oeuvre dans l'intérêt de l'entreprise, ou alors qu'elle portait une atteinte de manière disproportionnée à sa vie familiale et personnelle.
 En effet, une clause de mobilité ne peut pas être mise en oeuvre si elle entraîne une atteinte aux droits du salarié, dans sa vie personnelle et familiale, qui ne serait pas justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
 C'est par une lettre du 18 janvier 2018 que l'employeur a fait savoir au salarié qu'il était muté à effet au 19 février 2018, respectant ainsi le délai contractuel de quatre semaines.
 Par ailleurs, cette mutation correspond à la nécessité de pourvoir au poste de responsable du magasin de Saint Mard après que le titulaire du poste ait démissionné le 22 décembre 2017 à effet au 13 janvier 2018. La décision de mutation était donc bien dans l'intérêt de l'entreprise.
 En revanche, la mutation imposait au salarié, soit de longs trajets quotidiens pour se rendre de l'Aube à la Seine-et-Marne, soit un déménagement, alors qu'il avait fait l'acquisition de son logement et que son épouse travaillait dans l'Aube dans le secteur privé. Le déménagement aurait entraîné soit la rupture du contrat de son épouse et la vente de la maison, soit un célibat géographique coûteux matériellement et familialement.
 La mise en oeuvre de la clause de mobilité entraînait donc une atteinte personnelle et familiale à la vie du salarié, laquelle n'apparaît donc pas proportionnée au but recherché, qui consiste à couvrir un poste laissé vacant. En effet, la mutation de Monsieur [W] si elle couvre le poste de [Localité 2], laisse vacant le poste d'[Localité 1], de sorte que l'employeur impose au salarié une mutation qui porte atteinte à son droit à une vie familiale normale sans solutionner le problème de la vacance de poste.
 Cette volonté réitérée de l'employeur de procéder à la mise en oeuvre de la clause de mobilité, alors même que le salarié a fait valoir les conséquences sur sa vie familiale et personnelle constitue une mise en oeuvre déloyale de la clause de mobilité, et donc un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.
 Par infirmation, il sera donc fait droit à la demande de résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, avec les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse au 8 mai 2018. »
 
 ALORS, D'UNE PART, QU'une clause de mobilité licite et expressément acceptée par le salarié alors qu'il connaissait déjà la même situation familiale, s'impose à celui-ci lorsqu'elle est prise dans l'intérêt de l'entreprise et se justifie par une nécessité d'organisation interne de son employeur ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que la clause de mobilité était licite et n'avait pas été détournée de son objet de répondre aux nécessités d'organisation de l'employeur ; qu'en décidant néanmoins que l'employeur l'aurait mise en oeuvre de façon déloyale au regard des contraintes occasionnées sur la vie privée et familiale du salarié, sans vérifier si ces contraintes ne préexistaient pas à la signature de la clause et n'avaient pas été envisagées et acceptées par le salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions des articles 1102 du Code civil et L. 1221-1 et L. 1222-1 du Code du travail et 8 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés ;
 
 ALORS, D'AUTRE PART, QUE l'employeur, en tant que seul responsable du risque engendré par l'activité de son entreprise, bénéficie corrélativement d'un pouvoir de direction ; qu'après avoir relevé que la clause de mobilité était licite et n'avait pas été détournée de son objet de répondre aux nécessités d'organisation de l'employeur, la cour d'appel a néanmoins considéré que le comblement de la vacance de poste créant une nouvelle vacance de poste, l'atteinte portée à la vie privée n'était pas nécessaire ; qu'en statuant de la sorte, sans vérifier si, comme le faisait valoir l'employeur et que l'avait relevé le conseil de prud'hommes, les difficultés pour pourvoir le poste de chef de magasin attribué à M. [W], en raison notamment de l'importance du magasin, ne se posaient pas s'agissant de celui, plus petit, que le salarié devait quitter, la cour d'appel n'a pas pris en compte l'ensemble des circonstances de l'espèce pour mesurer la nécessité de la décision prise et en apprécier sa proportionnalité in concreto ; que ce faisant, elle a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 du Code du travail et 8 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés ;
 
 ALORS, ENFIN, et en tout état de cause, QUE pour apprécier la proportionnalité in concreto de la mise en oeuvre d'une clause de mobilité licite, entre l'atteinte portée à la vie privée et familiale du salarié et le but recherché par l'employeur qui ne fait qu'user de son pouvoir de direction dans l'intérêt de sa société, il appartient au juge de prendre en compte l'ensemble des circonstances de l'espèce ; qu'en l'occurrence, comme l'employeur le rappelait et que le conseil de prud'hommes l'a relevé, le salarié avait réitéré à plusieurs reprises son accord écrit sur la clause de mobilité, alors même que sa situation privée et familiale était déjà fixée dans des conditions identiques à celles invoquées pour refuser la mutation et qu'en outre, la difficulté pour pourvoir le poste attribué à M. [W] en raison de l'importance de celui-ci ne se posait pas s'agissant de celui que le salarié devait quitter, le magasin étant plus petit ; que pour décider, après avoir relevé que la clause de mobilité était licite et n'avait pas été détournée de son objet, que l'atteinte portée à la vie privée et familiale était néanmoins disproportionnée, la cour d'appel a omis de mettre en balance ces éléments de contexte relevés par les premiers juges ; que dès lors, elle a méconnu son office qui lui imposait de vérifier, au cas concret, si la mesure ménageait un juste équilibre entre d'une part, l'engagement contractuel du salarié et le pouvoir de direction de l'employeur et d'autre part, les intérêts privés invoqués du salarié ; que ce faisant, elle a violé l'article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme.