Cour de Cassation · soc — 13 octobre 2021

SOC.
 
 NL4
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 13 octobre 2021
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen 
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10852 F
 
 Pourvoi n° W 20-17.165 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 13 OCTOBRE 2021
 
 Mme [D] [O], épouse [Y], domiciliée [Adresse 1], a formé le pourvoi n° W 20-17.165 contre l'arrêt rendu le 7 mai 2020 par la cour d'appel d'Orléans (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Actiforces, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
 
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 
 Sur le rapport de M. Ricour, conseiller, les observations écrites de la SCP Zribi et Texier, avocat de Mme [O], épouse [Y] de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Actiforces, après débats en l'audience publique du 31 août 2021 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Ricour, conseiller rapporteur, M. Pion, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre,
 
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
 
 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 
 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
 
 EN CONSÉQUENCE, la Cour :
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne Mme [Y] aux dépens ;
 
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize octobre deux mille vingt et un.
 
 MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour Mme [D] [O], épouse [Y]
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 
 Mme [Y] fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR déboutée de sa demande tendant à ce qu'il soit jugé qu'elle relevait de la position 2.1, coefficient 115, de juin 2010 à mai 2012 ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE « l'annexe II de la convention Syntec portant classification des ingénieurs et cadres définit les positions 1 et 2 de la façon suivante : 1.1. Débutants. Collaborateurs assimilés à des ingénieurs ou cadres techniques et administratifs, occupant dans le bureau d'études un poste où ils mettent en oeuvre des connaissances acquises.1.2. Débutants. Les mêmes que ci-dessus, mais titulaires du diplôme de sortie des écoles visées dans la définition des ingénieurs à l'article 2 c de la présente convention. Coefficient 100 ; 2.1. Ingénieurs ou cadres ayant au moins ans de pratique de la profession, qualités intellectuelles et humaines leur permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d'études. Coordonnent éventuellement les travaux de techniciens, agents de maîtrise, dessinateurs ou employés, travaillant aux mêmes tâches qu'eux dans les corps d'état étudiés par le bureau d'études : - âgés de moins de 26 ans - âgés de 26 ans au moins 2.2. Remplissent les conditions de la position 2.1 et, en outre, partant d'instructions précises de leur supérieur, doivent prendre des initiatives et assumer des responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions ; étudient des projets courants et peuvent participer à leur exécution. Ingénieurs d'études ou de recherches, mais sans fonction de commandement. Coefficient 130. » Le coefficient 95 est donc attribué aux débutants, et Mme [Y] n'a jamais prétendu qu'elle disposait des diplômes lui permettant de revendiquer la position 1.2 coefficient 100. C'est donc tout à fait vainement qu'elle avance que le coefficient 115 est nécessairement attribué au regard des fonctions exercées. Elle prétend qu'elle n'était pas débutante, en mettant en avant qu'elle justifiait lors de son embauche d'une expérience de plusieurs années en matière de gestion des compétences et de carrière ainsi qu'en matière de recrutement, mais reconnaît qu'âgée de 29 ans lorsqu'elle a été engagée par l'intimée, elle n'avait jamais travaillé en qualité de consultante. L'annonce diffusée la SAS Actiforces lors du recrutement de Mme [Y], et que celle-ci verse aux débats, montrait que l'entreprise recherchait une salariée présentant « une formation supérieure en RH avec une expérience significative dans les ressources humaines acquise en entreprise et ou en cabinet de conseil » ce qui était sans conteste le cas de l'appelante. Cependant, le secteur des ressources humaines est particulièrement vaste et l'annonce précisait aussi les missions qui seraient confiées à la candidate retenue : « réaliser des bilans de compétences, accompagner des personnes en Out placement Individuel et / ou dans le cadre de cellules de reclassement. Or, l'examen du curriculum vitae et de la lettre de motivation qu'avait envoyés l'intéressée pour postuler à ce poste montre qu'elle avait certes réalisé des bilans professionnels mais qu'elle ne disposait d'aucune expérience en accompagnement de personnes en « Out Placement Individuel » ou encore en matière de bilans et de compétence, beaucoup plus techniques que de simples bilans professionnels. D'ailleurs, dans sa lettre de motivation, l'appelante le reconnaît puisqu'elle écrit : « après 5 ans d'expérience en tant que Gestionnaire de carrières au sein de Novalis Taitbout, je souhaite donner un nouvel élan à ma carrière en me spécialisant dans le conseil en orientation professionnelle. En effet, les bilans professionnels réalisés auprès des collaborateurs de mon portefeuille me conduisent désormais à vouloir poursuivre cette activité en réalisant des bilans de compétences et en accompagnant des personnes en Out Placement Individuel et/ou dans le cadre de cellule de reclassement ». Elle ne fait par ailleurs qu'alléguer que ses collègues ne répondaient pas aux conditions définies par la convention collective pour bénéficier du coefficient 115 lors de l'embauche et que l'employeur a ainsi violé le principe « à travail égal salaire égal » en lui accordant seulement le coefficient 95 et un statut d'agent de maîtrise, puisqu'elle ne produit strictement aucun élément permettant de présumer qu'elle a subi une discrimination au moment où elle a conclu un CDD avec la SAS Actiforces. Il suit de là que la SAS Actiforces était fondée à lui attribuer le coefficient 95 lors de son embauche » ;
 
 Et AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Mme [E] avait 20 ans d'expérience en qualité de responsable ressources humaines consultante lors de son embauche en juillet 2010. Mme [P] avait un diplôme de psychologie et une expérience de plus de sept ans en qualité de chargée de missions recrutement et conseillère emploi-formation lors de son embauche en 2006. Mme [Y] a une expérience de cinq and en tant que gestionnaire de carrières lors de son embauche en juin 2010. Le Conseil constate que le niveau d'étude et/ou l'expérience ne sont pas similaires ; aucun rapprochement ne peut donc s'effectuer entre Mme [Y] et ses collègues d'[Localité 2] concernant leur qualification et le statut à l'embauche. De plus, il serait discriminatoire de ne pas tenir compte d'un diplôme obtenu bien qu'il ne soit pas exigé à l'embauche mais qui au final peut apporter un plus à la gestion des emplois et compétences de l'entreprise. Un diplôme différend correspond à un niveau d'étude et/ou engendre une expérience différente entre salariés à l'embauche et donc permettre à l'employeur d'engager des salariés à des coefficients différents dans le respect de la convention collective applicable dans l'entreprise. La convention collective SYNTEC définit : Le statut ETAM : L'activité de l'agent consiste à partir d'un programme de travail à le mettre en oeuvre, le concrétiser, le développer et éventuellement, faire apparaître les difficultés d'ordre pratique de nature à le remettre en cause. L'agent se réfère aux méthodes et aux règles d'une technique. Caractéristiques communes : 1. Aspect pluriforme du travail (pluralité des méthodes ou des tâches) 2. Choix par l'intéressé, d'une méthode parmi des méthodes connues, détermination et mise en oeuvre des moyens nécessaires ; 3. Exercice de la fonction implique la connaissance d'un certain environnement (entreprise, département, matériels, organisation, clientèle etc) ; L'exercice de la fonction satisfait des connaissances aux niveaux de formation IV de l'éducation nationale. ETAM Position 2-3 ; « l'exercice de la fonction implique une prise en compte, avec toute la maîtrise souhaitable, des contraintes technologies mises en cause. Les suggestions ou conclusions formulées par l'intéressé à propos du travail sont de nature à faire progresser les méthodes, procédés ou moyens » Le statut cadre position 1-1 coefficient 95 : « Débutants ; Collaborateurs assimilés à des ingénieurs ou cadres techniques et administratifs dans le bureau d'études un poste où ils mettent en oeuvre des connaissances acquises » Le statut cadre position 1-2 coefficient 100 : « Débutants les mêmes que ci-dessus mais titulaires du diplôme de sortie des écoles visées dans la définition des ingénieurs à l'article 2c de la présente convention ». Le statut cadre 2-1 : « ingénieurs ou cadres ayant au moins de deux ans de pratique de la profession, qualités intellectuelles et humaines permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d'études. Coordonnent éventuellement les travaux de techniciens,…. Travaillant aux mêmes tâches….. Moins de 26 ans coefficient 105 ; 26 ans au moins coefficient 115 ». Le statut cadre position 2-2 coefficient 130 : « remplissent les conditions de la position 2-1 et en outre, partant d'instructions précises de leur supérieur, doivent prendre des initiatives et assumer des responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions ; étudient des projets courants et peuvent participer à leur exécution. Ingénieurs d'études ou de recherches, mais sans fonction de commandement ». Au vu des tâches accomplies par Mme [Y], l'emploi de consultante entre dans la définition des ETAM position 2-3 pour un contrat à durée déterminée pour surcroît d'activité. Mme [Y] était débutante dans cet emploi, elle devait être formée et ne remplaçait aucun salarié de l'entreprise. Le Conseil dit qu'aucune différence de traitement ne peut être rapportée entre Mme [Y] en contrat en CDD et les salariés en CDI de la SAS Actiforces Orléans. Mme [Y], en juin 2010, n'avait aucune expérience lors de son embauche et a bénéficié de plusieurs formations pour exercer son emploi, ce qu'elle ne conteste pas. Les différents entretiens professionnels démontrent que Mme [Y] était débutante lors de son embauche. Elle n'avait pas non plus deux ans de pratique de la profession et qu'elle était bien en fonction d'études/préparations dans ce nouvel emploi. Aucune discrimination n'est donc rapportée ni aucune différence de traitement à l'embauche n'est démontrée. Le Conseil dit que la SAS Actiforces Orléans était en droit de promouvoir Mme [Y] au statut cadre position 1-1 coefficient 95 à la signature du CDI en janvier 2011. La promotion à la position 2-1 coefficient 115 n'est pas obligatoire après deux ans d'ancienneté, la convention collective indique que cette position est possible pour les débutants ayant au moins deux ans de pratique, l'accord d'entreprise le stipule également. Le Conseil dit qu'il n'est pas discriminatoire d'en bénéficier après trois ans d'ancienneté dans l'entreprise. L'employeur est donc souverain concernant les promotions du fait de l'ancienneté et de l'expérience des salariés de l'entreprise dans le respect de la convention collective. La demande de promotion par Mme [Y] pour le statut cadre position 2-1 coefficient 115 à compter de juin 2012 n'est donc pas obligatoire après deux ans d'ancienneté dans l'entreprise. Le Conseil dit que la promotion du statut cadre position 1-1 au statut cadre position 2-1 après trois ans ne peut être retenue comme discriminatoire au vu des résultats et expérience de Mme [Y] dans l'entreprise » ;
 
 1°) ALORS QUE la qualification professionnelle se détermine par les fonctions réellement exercées ; qu'en se bornant à retenir que Mme [Y] ne justifiait pas des diplômes et de l'expérience requise, sans rechercher, comme elle y était invitée, quelles étaient les fonctions réellement exercées par la salariée dès son embauche, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, ensemble l'annexe II de la convention Syntec ;
 
 2°) ALORS QU'il appartient seulement au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique, à charge pour l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence ; qu'en s'abstenant de rechercher, malgré l'invitation qui lui était faite, si Mme [I], qui bénéficiait d'un coefficient 115, ne présentait pas qu'une expérience peu significative (à savoir 2 mois en qualité de chargée de recrutement et 5 mois en qualité de consultante psychologue) et était titulaire d'un diplôme de psychologie, ce dont il résultait qu'elle se trouvait dans une situation comparable à celle de Mme [Y], qui présentait une expérience de cinq années dans la gestion de compétences et de carrières et était également titulaire d'un diplôme de niveau Master, mais ne bénéficiait pourtant que d'un coefficient 95, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe sus-évoqué ;
 
 3°) ALORS, en toute hypothèse, QUE lorsque le salarié soutient que la preuve faits susceptibles de caractériser une différence de traitement se trouve entre les mains de son employeur, il appartient au juge d'en ordonner la production ; qu'en excluant toute différence de traitement, quand Mme [Y] demandait la production des bulletins de paie de Mme [I], qui travaille à l'agence de [Localité 1] et qui a bénéficié d'une régularisation de son salaire de janvier 2011 à janvier 2015 sur la base du coefficient 115 (concl., p. 8), la cour d'appel, à qui il appartenait d'ordonner cette production avant de statuer, a violé l'article 1353 du code civil, ensemble l'article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
 
 Mme [Y] fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR déboutée de sa demande tendant à ce qu'il soit jugé qu'elle relevait de la position 2.2, coefficient 130, à compter de juin 2012 ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE « comme l'employeur le met en avant, l'attribution d'un coefficient relève de son pouvoir de direction dès lors que la convention collective ne prévoit pas qu'un changement de coefficient doive être accordé systématiquement au bout de deux ans d'expérience. Mme [Y] n'était ni ingénieur d'études ni ingénieur de recherche, et les éléments qu'elle verse aux débats ne permettent pas de conclure qu'elle prenait plus que ses collègues des initiatives ou assumait des responsabilités après avoir reçu des instructions précises de ses supérieurs. Il résulte à cet égard du témoignage de Mme [W] [R], qui était sa supérieure hiérarchique, qu'elle alimentait et actualisait les supports existants et n'avait qu'un rôle de consultant et de coordination de projets. Là encore, elle ne peut invoquer avoir subi de discrimination de la part de son employeur alors qu'elle ne verse aux débats aucun élément démontrant que ses collègues auraient obtenu une position 2.2 coefficient 130 et pas elle » ;
 
 Et AUX MOTIFS ADOPTES QUE « les résultats des différents entretiens annuels démontrent que Mme [Y] ne pilote pas les projets en autonomie ni n'atteint les objectifs fixés » ;
 
 1°) ALORS QU'en se bornant à retenir que Mme [Y] n'était pas ingénieur cadre ou ingénieur recherche et qu'elle n'assumait pas des responsabilités après avoir reçu des instructions précises, sans rechercher, comme elle y était invitée, si Mme [Y] n'exerçait pas, concrètement, des fonctions de chef de projet et si elle s'était vu fixer des objectifs de chiffres d'affaires de sorte que ces fonctions correspondaient à celles visées dans la convention collective pour le coefficient 130, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civile et de l'annexe II de la convention Syntec ;
 
 2°) ALORS QU'en excluant toute différence de traitement, quand Mme [Y] demandait la production des bulletins de salaires de Mmes [P], [E], [L] et [I], celle des objectifs d'apport personnel de chiffre d'affaires qui leur ont été fixés et celle des comptes-rendus d'entretien de leur bilan annuel (concl., p. 19), la cour d'appel, à qui il appartenait d'ordonner cette production avant de statuer, a violé l'article 1353 du code civil, ensemble l'article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
 
 Mme [Y] fait grief à l'arrêt attaqué DE L'AVOIR déboutée de sa demande indemnitaire au titre de l'exécution déloyale de son contrat de travail ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QU'« elle ne produit cependant au soutien de cette allégation que le témoignage de Mme [V], qui n'est corroboré par aucun élément du dossier puisqu'au contraire, les échanges de mails qui sont produits montrent que l'employeur a toujours employé un ton courtois à son égard, et est totalement contredit par l'attestation de M. [N]. Il est en outre démontré que si elle n'a pas obtenu du président de la société l'entretien qu'elle souhaitait, elle a régulièrement pu échanger avec sa directrice d'agence, qui était sa supérieure hiérarchique » ;
 
 Et AUX MOTIFS ADOPTES QUE « le conseil a statué sur la revalorisation du coefficient, aucune déloyauté ne peut être rapportée à ce sujet […] ; que Mme [Y] ne restitue aucun élément précis, ni actes ou propos concrets justifiant un quelconque harcèlement comme défini par le code du travail ou la jurisprudence constante ; qu'elle ne rapporte aucun élément probant justifiant un comportement déloyal de son employeur ou une éventuelle mise à l'écart » ;
 
 1°) ALORS QUE la cassation à intervenir sur les premier et/ou deuxième moyens, des chefs de l'arrêt ayant écarté l'application des coefficients 115 et 130 au contrat de travail de Mme [Y], entraînera, par voie de conséquence, la censure de l'arrêt en ce qu'il a débouté Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, par application de l'article 624 du code de procédure civile ;
 
 Et, en toute hypothèse,
 
 2°) ALORS QU'en retenant que Mme [Y] ne produit au soutien de sa demande au titre de l'exécution déloyale de son contrat de travail que le témoignage de Mme [V] (pièce n° 36), quand elle versait également aux débats les pièces n° 18, 25, 39, 40 et 41 qu'elle invoquait spécialement au soutien de sa demande (concl., pp. 35 à 38), la cour d'appel, qui a dénaturé ses conclusions et le bordereau de pièces qui y était annexé, a violé l'article 4 du code de procédure civile ;
 
 3°) ALORS, en toute hypothèse, QUE l'employeur est tenu envers son travailleur à un devoir de loyauté dans l'exécution du contrat de travail ; que faute d'avoir recherché, comme elle y était invitée, si la société Actiforces n'avait pas exécuté de manière déloyale le contrat de travail de Mme [Y] en remettant en cause ses compétences, en la mettant à l'écart de plusieurs projets et en la supprimant du support de présentation destiné à la clientèle, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 1222-1 du code du travail, ensemble l'article 1134, alinéa 3, du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016.