Cour de Cassation · soc — 20 octobre 2021

SOC.
 
 SG
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 20 octobre 2021
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10883 F
 
 Pourvoi n° G 20-14.232 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 20 OCTOBRE 2021
 
 Mme [K] [V], domiciliée [Adresse 2], a formé le pourvoi n° G 20-14.232 contre l'arrêt rendu le 8 janvier 2020 par la cour d'appel de Versailles (17e chambre civile), dans le litige l'opposant à la société Hôpital privé de [1], société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation.
 
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 
 Sur le rapport de Mme Lanoue, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat de Mme [V], de la SCP Buk Lament-Robillot, avocat de la société Hôpital privé de [1], après débats en l'audience publique du 8 septembre 2021 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Lanoue, conseiller référendaire rapporteur, Mme Ott, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, assistée de Mme Catherine, greffier stagiaire,
 
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
 
 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 
 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
 
 EN CONSÉQUENCE, la Cour :
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne Mme [V] aux dépens ;
 
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt octobre deux mille vingt et un.
 
 MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat aux Conseils, pour Mme [V].
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [V], débouté Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, débouté Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et préjudice moral, débouté Mme [V] de sa demande d'indemnité pour frais irrépétibles ;
 
 AUX MOTIFS sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat QUE Mme [V] soutient d'une part, que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat en ne suivant pas les préconisations du médecin du travail et que, d'autre part, cela démontre également son harcèlement moral. Elle demande ainsi de prononcer la nullité de son licenciement.
 Elle reproche à la société Hôpital Privé de [1] d'avoir retardé au maximum sa reprise de travail en prétextant ne pas comprendre les restrictions pourtant claires du médecin du travail, de lui avoir fait reprendre son travail au rythme de 3 jours par semaine au lieu des 2 jours préconisés, de n'avoir pas davantage respecté l'avis du 1er octobre 2013 qui préconisait un travail sur 3 jours et de l'avoir mutée au service ambulatoire /chirurgie sans autorisation du médecin du travail. Elle affirme qu'avant même sa reprise de travail la société Hôpital Privé de [1] cherchait à se séparer d'elle.
 La société Hôpital Privé de [1] réplique qu'elle s'est attachée à prendre en compte au mieux les préconisations du médecin du travail, qu'une étude de poste a été nécessaire à l'issue de laquelle le médecin du travail n'a plus maintenu la restriction de travail sur 2 jours par semaine. Elle précise que le premier planning proposé ne convenait pas à Mme [V] pour des raisons personnelles.
 Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
 En application de l'article L. 1154-1 dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
 
 Sur le temps mis par la société Hôpital Privé de [1] pour organiser la reprise de travail :
 A l'issue de la visite de reprise du 7 janvier 2013 qui déclarait la salariée apte avec plusieurs restrictions, le jour même la société Hôpital Privé de [1] a demandé des précisions.
 Le 23 janvier le médecin du travail a donné des précisions d'ordre général sur les facteurs d'apparition et de récidive des troubles musculosquelettique. Le 5 février 2013, la société Hôpital Privé de [1], insatisfaite, a réitéré sa demande de précision des restrictions. Le 11 février 2013 le médecin du travail a sollicité une étude de poste. Le 15 février 2013 la société Hôpital Privé de [1] a demandé cette étude de poste.
 Le 25 février 2013, après avoir effectué l'étude de poste, le médecin du travail a déclaré Mme [V] apte avec certaines restrictions.
 Le 26 février la société Hôpital Privé de [1] a envoyé à Mme [V] son planning pour une reprise de travail le 2 mars 2013.
 Les précisions sollicitées par l'employeur pour déterminer le poste à proposer à Mme [V] étaient légitimes compte tenu de l'étendue des restrictions émises et ont permis au médecin du travail de procéder à une étude de poste.
 Le délai d'instruction du dossier de moins de deux mois n'est pas excessif.
 
 Sur la reprise de travail à temps partiel au rythme de 3 jours par semaine Les avis émis lors de la visite de préreprise du 10 décembre 2012 et de la visite de reprise du 7 janvier 2013 font état d'une aptitude actuellement et temporairement en temps partiel thérapeutique sur 2 jours.
 L'avis du 25 février mentionne : « est actuellement en mi-temps thérapeutique »", alors que Mme [V] n'avait pas encore repris le travail. Il ne reprend pas la mention de 2 jours par semaine.
 Dès lors que cet avis constituait manifestement la continuité de l'avis du 7 janvier 2013 Mme [V] est fondée à soutenir que la préconisation de mi-temps thérapeutique sur 2 jours de travail demeurait.
 D'ailleurs, dans son avis du 12 septembre 2013 le médecin du travail a prévu une reprise du travail à temps plein à compter du 1er octobre 2013 avec des horaires sur 3 jours.
 La société Hôpital Privé de [1] est donc fautive de l'avoir soumise à un planning organisant un travail sur 3 jours par semaine.
 En revanche, à juste titre elle se prévaut de ce que le médecin du travail après le 1er octobre 2013, après un échange de courrier sur la difficulté d'organiser un temps plein sur 3 jours, a accepté qu'elle travaille 4 jours par semaine.
 
 Sur la mutation au service Ambulatoire/chirurgie Il n'est pas discuté qu'à partir du 14 mai 2013 Mme [V] a été mutée au service Ambulatoire /chirurgie.
 La société Hôpital Privé de [1] soutient qu'elle a repris son poste au service Endoscopie le 29 septembre 2013 mais les griefs qu'elle articule au soutien du licenciement notifié le 19 mai 2014 montrent que Mme [V] travaillait alors toujours au service chirurgie.
 L'employeur affirme que l'activité chirurgie compte moins de patients que l'activité endoscopie et produit les fiches de postes d'infirmière correspondant à chaque activité dont il résulte qu'effectivement les tâches décrites n'étaient pas plus importantes au service Ambulatoire/chirurgie.
 Il n'en demeure pas moins que l'avis d'aptitude avec restriction avait été donné pour le poste d'infirmière au service Ambulatoire /endoscopie et que la société Hôpital Privé de [1] aurait dû consulter le médecin du travail.
 
 Sur la volonté de la société Hôpital Privé de [1] de se séparer de la salariée L'attestation produite par la salariée (pièce 30) et datée du 26 septembre 2014, dans laquelle Mme [O], infirmière, explique que "le 9 février 2014 une collègue est venue dans le service. Elle postulait pour le poste de Mme [V] et avait entendu dire qu'elle partait à la retraite.", qui n'est corroborée par aucun autre élément, est dépourvue de force probante.
 En l'espèce, le non-respect avéré des préconisations du médecin du travail ne laisse pas présumer l'existence d'un harcèlement moral. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [V] de sa demande au titre du harcèlement moral et de sa demande subséquente de nullité du licenciement.
 En revanche, ce non-respect constitue un manquement à l'obligation de sécurité qui a causé à la salariée un préjudice qui sera réparé par l'allocation d'une somme de 3 000 euros. »
 
 ALORS QU'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ; que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions est nulle ; que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué qu'au retour d'un arrêt de travail pour maladie professionnelle, et après deux mois de négociation entre l'employeur et le médecin du travail, Mme [V] a été réintégrée dans un emploi et suivant un horaire de travail non conformes aux préconisations du médecin du travail ; qu'en la déboutant de ses demandes tendant à voir juger qu'elle avait fait l'objet d'un harcèlement moral, aux motifs que « le non-respect avéré des préconisations du médecin du travail ne laisse pas présumer l'existence d'un harcèlement moral », sans examiner l'intégralité des moyens et éléments produits et invoqués par la salariée pour présumer ce harcèlement, notamment le fait que ses plannings de travail lui étaient communiqués tardivement, après intervention de l'inspecteur du travail, qu'une heure de pause décalée après avertissement à l'employeur pour se rendre à une séance de rééducation avait été déduite de sa rémunération, qu'elle s'était plainte à plusieurs reprises au cours de l'année 2013 d'un manque d'information sur son planning et de l'aménagement de ses jours de travail et avait écrit à son employeur que sa vie professionnelle était « un vrai cauchemar » (arrêt p.5 alinéas 1 et 2) la Cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L.1152-1, L. 1152-4, L. 1153-4 et L. 1154-1 du code du travail.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [V], débouté Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, débouté Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et préjudice moral, débouté Mme [V] de sa demande d'indemnité pour frais irrépétibles ;
 
 AUX MOTIFS rappelés au premier prévoyance ;
 
 ET AUX MOTIFS sur le licenciement QUE « La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
 En cas de faute grave, il appartient à l'employeur d'établir les griefs qu'il reproche à son salarié.
 La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.
 
 En l'espèce, la lettre de licenciement vise plusieurs motifs de licenciement :
 - un comportement désagréable envers les patients,
 - le non-respect des horaires de travail,
 - le non-respect des process, des prescription et absence de transmission correcte des médicaments,
 - l'absence de traçabilité des réfrigérateurs à médicaments de l'ensemble des services.
 A titre liminaire, Mme [V], qui conteste son licenciement, soutient que son employeur a attendu presque trois mois avant de la convoquer à un entretien préalable et que suite à l'entretien préalable du 5 mai 2014, sa responsable hiérarchique, Mme [J], lui a demandé d'assurer une garde supplémentaire et que cela est contradictoire avec la gravité du licenciement reproché. Elle produit un échange de courriels du 27 mai 2014 avec sa gestionnaire RH, Mme [A], laquelle fait bien état de cette "garde supplémentaire par rapport" au roulement habituel (pièce 40 de la salariée), dont les heures sont requalifiées de normales en raison de son arrêt de maladie antérieur.
 Sans être subordonné au prononcé d'une mesure de mise à pied conservatoire, le licenciement pour faute grave implique néanmoins une réaction immédiate de l'employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans un délai restreint et le licenciement intervenir rapidement.
 En l'espèce les faits les plus récents reprochés à Mme [V], traçabilité du réfrigérateur, datent du 4 avril 2014 et les audits allégués du 21 mars 2014. La société Hôpital Privé de [1] a attendu le 22 avril 2014 pour envoyer la convocation à l'entretien préalable fixé au 5 mai 2014 et ne l'a licenciée que le 19 mai 2014 soit plus de six semaines après les derniers faits.
 Elle est ainsi mal fondée à se prévaloir d'un licenciement pour faute grave.
 
 Sur le comportement désagréable 
 
 L'employeur, qui vise des faits précis dans sa lettre de licenciement, reproche tout d'abord à la salariée un comportement qui a été révélé par quatre patients. Elle vise les questionnaires de satisfaction (pièce 12) ainsi que le courriel d'un patient (pièce 13).
 La salariée, qui conteste les questionnaires de satisfactions produits car ils ne décrivent pas de faits matériellement vérifiables selon elle, explique que l'employeur ne peut se fonder dessus alors qu'elle a dû faire face à 591 patients durant la période où les plaintes ont été produites, soit environ 30 patients par jour, ajoutant que l'employeur refuse de communiquer l'ensemble des questionnaires de satisfaction.
 La salariée précise également être reconnue pour son professionnalisme.
 Comme le soutient à juste titre Mme [V], l'employeur ne produit que trois questionnaires de satisfaction (pièce 12). Seul le deuxième porte une date. Un premier, émanant de Mme [F], qui ne fait pas état de reproches directs envers la salariée. Le deuxième, émanant de Mme [L], qui indique "Tout est TB sauf votre personnel à l'accueil de la chambre 10.18 (Une dame asiatique) est désagréable, non serviable, limite de l'incorrection". Un troisième, dont l'auteur n'est pas identifiable, où il est indiqué : "En revanche, sa collègue asiatique l'est nettement moins ! Elle est fort désagréable lorsqu'elle s'adresse à vous."
 M. [S], patient de la société Hôpital privé de [1], fait part dans son courriel du 19 mars 2014 d'une réclamation concernant les suites de son opération du 19 février 2014. Il explique que l'infirmière de garde, l'après-midi du 19 février 2014 "a été parfaitement désagréable et incompétente, il est scandaleux de recevoir un tel traitement dans une clinique privée (...)", ajoutant qu'elle s'est contentée de faire le strict minimum avec une "empathie proche de 0." Le patient décrit également l'attitude de Mme [V], précisant qu'elle l'a regardé "se débrouiller tout seul avec mal" lorsqu'il a posé ses bas de contention, qu'elle lui a arraché son pansement au bras "d'un geste brusque sans ménagement et sans me prévenir que cela allait faire un peu mal..., et bien sûr sans s'excuser !", et qu'elle n'a pas nettoyé une grosse tache de sang séchée, puis qu'elle est restée assise alors que le patient s'entrainait à la marche dans le couloir (pièce 13).
 La salariée ne répond aucunement sur cette attestation précise mais elle produit enfin douze témoignages émanant de médecin (pièce 26), kinésithérapeutes (pièce 27, 28 et 29), infirmières (pièces 30, 35), ostéopathe (pièce 31), patients (pièce 32, 33, 35, 36 et 37) récemment hospitalisés au début de l'année 2014 pour deux d'entre eux et qui attestent tous des qualités de bienveillance de Mme [V], de sa prévenance, de son écoute, de sa gentillesse et de sa disponibilité.
 L'erreur de date soulevée par la société, concernant l'hospitalisation du "23/11/2011" dont témoigne M. [G] (pièce 31), n'est pas de nature à remettre en cause les attestations produites par Mme [V].
 De la même manière, l'attestation de Mme [O], qui a été établie le 26 septembre 2014, n'est pas dépourvue de force probante concernant seulement les faits décrits sur les qualités de travail de Mme [V], bien que cette dernière fasse l'objet d'une procédure contre l'employeur, dans la mesure où les faits décrits sont corroborés par les autres attestations (pièce 30 de la salariée, première partie de l'attestation). Cependant, ces témoignages élogieux ne privent pas de force probante les plaintes suffisamment précises et circonstanciées de deux patients dans les questionnaires de satisfaction et dans le courriel précis de M. [S]. Ce grief est établi. »
 
 Concernant le non-respect des horaires de travail Mme [N], directrice de soins, atteste que le 19 mars 2014 en allant chercher des copies au service logistique elle est passée par le service ambulatoire RDC à 19h et a constaté que l'office IDE était fermé et qu'il n'y avait plus personne dans le service.
 
 Elle a interrogé l'administrateur de garde qui lui a indiqué que Mme [V] ne l'avait pas averti de son départ.
 Mme [V] conteste avoir quitté l'établissement à 19 heures le 19 mars 2014, mais dans son courrier de contestation du licenciement du 1er juillet 2014 indique que lorsque tous les patients sont partis il leur arrive de partir à 19h15 mais aussi de finir à 19h55 et parfois à 21 h.
 Ce grief est établi.
 
 Concernant le non-respect des process
 D'une part, la société reproche à Mme [V] de ne pas avoir effectué la réévaluation de la douleur de deux patients (Mme M. et Mme G.) à l'issue de leur intervention chirurgicale, à l'heure de leur départ, éléments qui se sont révélés lors de l'audit des dossiers du 21 mars 2014 et concernant les dossiers du 20 mars 2014. 
 La société affirme que sur ces deux dossiers, la salariée n'a effectué qu'"une seule prise de constante alors que trois prises minimum sont requises" et elle produit la note du 9 décembre 2013 sur le protocole médical à suivre (pièce 14).
 En l'espèce, la note émanant de Mme [J], responsable du service, intitulée "Rappels faits aux infirmières [V] [K] et [O] [U] le 09/12/2013" concernant deux patients du "Jeudi 05/12", qui se sont plaint du manque de prise en charge de leur douleur, indique en dernier lieu : "Rappel donc des bonnes pratiques • Prise de constantes minimum 3 fois. • EN systématique et réévaluation. • Application stricte des prescriptions. • Score de sortie pour tous les patients avec prise des constantes."
 Cette note a été signée par Mme [V].
 
 La salariée, qui se contente de dire que ce grief est mal fondé compte tenu du fonctionnement du service, que le score de la douleur était proche de zéro sur ces deux dossiers et que les patients ne se plaignaient pas d'accentuation de la douleur, qu'elle a été piégée ou que l'employeur ne rapporte aucune preuve de ce document (pièce 14), est inopérante à apporter la preuve de ses allégations.
 En effet, cette note qui a été signée le 9 décembre 2013, contient un rappel précis du protocole à tenir, mais surtout, elle fait suite à une plainte du "manque de prise en charge" de la douleur de deux patients. Il y est même indiqué que "Un audit des dossiers sera fait par moi-même et toute manquement fera l'objet d'une convocation chez le DRH.", mention à la suite de laquelle les signatures ont été apposées. 
 Par conséquent, la salariée ne peut valablement soutenir dans ses écritures, avoir été piégée.
 Néanmoins, l'employeur ne produit aucun élément concernant les dossiers de Mme M. et de Mme G., relatifs au premier audit du 21 mars 2014, hormis cette note du 9 décembre 2013.
 
 La matérialité des griefs concernant les dossiers de Mme M. et de Mme G. n'est donc pas établie.
 D'autre part, la société Hôpital privé de [1] reproche à Mme [V] et concernant neuf autres dossiers, soit de ne pas avoir effectué le nombre de prises de constantes requis (dossiers 2026, 2005, 1995, 1779 et 1500), soit de ne pas avoir assuré la traçabilité sur la pose des bas de contention (dossiers 1777 et 1244), soit d'avoir injecté un médicament non tracé (dossiers 1509 et 1497).
 Elle produit 9 fiches de suivi de soins pour la période du 5 février au 26 février 2014.
 Il doit être observé que sur ces fiches ne figure pas le nom de l'infirmière en charge du patient. Dès lors qu'il n'est pas discuté que deux infirmières étaient présentes dans le service qui prenaient en charge l'ensemble des patients, il n'est pas établi que le nonrespect des process incombait personnellement à Mme [V].
 Ce grief n'est pas établi 
 
 Sur la traçabilité du petit matériel et du réfrigérateur à médicaments 
 La société reproche à Mme [V] ne pas avoir effectué la traçabilité du réfrigérateur à médicaments, en février 2014 et mars 2014 ; elle ajoute qu'elle en a eu connaissance lors d'un contrôle effectué le 4 avril 2014.
 Mme [V] indique qu'elle n'a eu connaissance de cette obligation qu'à l'occasion de l'entretien préalable et qu'en tout état de cause ce réfrigérateur était toujours vide. Les fiches de contrôles montrent effectivement que sur février, seuls 13 jours ont été contrôlés, et que sur mars, seuls sept jours ont été contrôlés.
 Mme [N], directeur des soins, atteste le 28 avril 2016 (pièce 42) que Mme [V] au cours de l'entretien préalable "a précisé qu'elle connaissait la procédure des contrôles règlementaires mais que ce n'était pas grave si ce n'était pas fait car il y avait très peu de médicaments dans le réfrigérateur.
 De plus, elle a affirmé ne pas connaître l'existence d'une traçabilité, du petit matériel alors que c'est dans le cahier relié et accolé à la traçabilité du contrôle du réfrigérateur à médicament. Ce cahier est dans l'affiche IDE et est opérationnel depuis 2008".
 Ce grief est établi
 
 Finalement sont établis les plaintes de trois patients dénonçant le comportement désagréable de la salariée, le fait que lorsque tous les patients avaient quitté le service il arrivait à la salariée de quitter le service parfois à 19h15 au lieu de 19h30 et l'absence de suivi de traçabilité du petit matériel et du réfrigérateur à médicaments.
 S'agissant d'une salariée expérimentée ces faits sont constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.
 Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et alloué à Mme [V] la somme de 17 730 euros à ce titre et confirmé en ce qu'il lui a accordé les indemnités de rupture dont les montants ne sont pas discutés. »
 
 1°) ALORS QUE l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin est habilité à faire en application de l'article L. 4624-1 du code du travail ; que manque à cette obligation l'employeur qui affecte le salarié, lors de la reprise de son travail à la suite d'une maladie professionnelle, à un poste non conforme aux préconisations du médecin du travail ; qu'il ne peut en ce cas sanctionner le salarié pour des fautes commises dans l'exécution des tâches afférentes à ce poste de travail ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué (p.10) d'une part, qu'à partir du 14 mai 2013 (p.10), Mme [V] avait été mutée au service Ambulatoire/chirurgie sans que fût sollicité l'avis du médecin du travail qui avait, pour sa part, reconnu son aptitude avec restrictions pour le poste d'infirmière au service Ambulatoire/endoscopie, d'autre part, que les griefs articulés au soutien du licenciement concernaient des tâches propres à l'activité ainsi accomplie au sein du service Ambulatoire/chirurgie ; qu'en déclarant cependant fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement motivé par des manquements de Mme [V] à des obligations professionnelles ainsi mises à sa charge dans une affectation non conforme aux préconisations du médecin du travail la cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1235-1 et L. 4624-1 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige ;
 
 2°) ALORS en toute hypothèse QUE l'avis du médecin du travail sur l'aptitude du salarié à occuper un poste de travail s'impose aux parties et au juge ; qu'il n'appartient pas aux juges du fond de substituer leur appréciation à celle du médecin du travail ; qu'en cas de difficulté ou de désaccord sur la portée de l'avis délivré par le médecin du travail, le salarié ou l'employeur peuvent exercer le recours prévu par l'article L. 4624-1 du code du travail ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué que le médecin du travail avait autorisé la reprise de Mme [V] sur son poste d'infirmière au sein du service Ambulatoire/endoscopie avec des restrictions qu'il avait formulées après étude de ce poste de travail et de la fiche technique s'y rapportant ; que cependant, l'employeur l'a affectée, sans reconsulter ce praticien, sur un poste d'infirmière au sein du service Ambulatoire/chirurgie et l'a licenciée pour des manquements commis dans l'exécution des tâches afférentes à ce poste de travail ; qu'en déclarant cependant ce licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse au motif inopérant que « l'employeur… produit les fiches de postes d'infirmière correspondant à chaque activité dont il résulte qu'effectivement les tâches décrites n'étaient pas plus importantes au service Ambulatoire/chirurgie » quand il n'appartenait ni à l'employeur ni à la cour d'appel de substituer leur appréciation à celle du médecin du travail quant à la compatibilité du nouveau poste de travail avec les restrictions d'aptitude de la salariée, la cour d'appel a violé derechef les textes susvisés.