Cour de Cassation · soc — 4 novembre 2021

SOC.
 
 CDS
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 4 novembre 2021
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 M. SCHAMBER, conseiller doyen 
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10927 F
 
 Pourvoi n° M 20-14.005 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 4 NOVEMBRE 2021
 
 La société Pb Tub, société anonyme, dont le siège est [Adresse 3], a formé le pourvoi n° M 20-14.005 contre l'arrêt rendu le 5 décembre 2019 par la cour d'appel de Grenoble (chambre sociale, section B), dans le litige l'opposant :
 
 1°/ à M. [I] [T], domicilié [Adresse 1],
 
 2°/ à Pôle emploi de [Localité 6], dont le siège est [Adresse 2],
 
 défendeurs à la cassation.
 
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 
 Sur le rapport de Mme Thomas-Davost, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Foussard et Froger, avocat de la société Pb Tub, de la SARL Matuchansky, Poupot et Valdelièvre, avocat de M. [T], après débats en l'audience publique du 15 septembre 2021 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Thomas-Davost, conseiller référendaire rapporteur, Mme Monge, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
 
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
 
 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 
 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
 
 EN CONSÉQUENCE, la Cour :
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne la société Pb Tub aux dépens ;
 
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Pb Tub et la condamne à payer à M. [T] la somme de 3 000 euros ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre novembre deux mille vingt et un.
 MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SCP Foussard et Froger, avocat aux Conseils, pour la société Pb Tub.
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 L'arrêt attaqué encourt la censure ;
 
 EN CE QU'il a condamné la société TB TUB à verser à M. [T] la somme de 38 000 euros en réparation du préjudice financier né de la perte de chance de percevoir ses primes sur rémunération variable ;
 
 AUX MOTIFS QUE « Le versement des primes est obligatoire pour l'employeur lorsqu'il résulte d'un usage d'entreprise présentant les caractères de constance, fixité et généralité, ou d'un accord collectif. En vertu du principe « à travail égal, salaire égal », l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés pour autant qu'ils sont placés dans une situation identique. Ce principe n'interdit donc pas des différences entre salariés qui effectuent le même travail ou un travail de valeur égale lorsqu'elles reposent sur des éléments objectifs matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination. Il incombe au salarié qui s'estime lésé de présenter au juge les éléments de faits susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de rémunération, à charge pour l'employeur d'établir que la disparité de la situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination dont il appartient au juge d'en apprécier la réalité et la pertinence. Le contrat de travail de [I] [T] prévoyait qu'« une prime exceptionnelle, basée sur les deux critères de rentabilité et de performance individuelle, (eût été) possible après une année complète de présence ». Il ressort du compte rendu de la réunion quadrimiestrielle des 6 et 7 mai 2013 produit par l'employeur, que le versement de la prime était fonction de critères comportementaux et professionnels, à savoir les : « - comportement au sein de PB TUB ; - communication interpersonnelle, capacité d'écoute ; - participation aux réunions commerciales ; - esprit d'équipe ; - attitude constructive ; - disponibilité ; - implication, engagement ; - force de proposition, pro-activité ; - maîtrise du poste ; - fiabilité, rigueur ; - organisation, planification ; - flexibilité, adaptation, souplesse ». Il convient ainsi de constater que la S.A.S PB TUB s'était engagée de manière unilatérale à l'égard de ses salariés à leur verser une prime de fin d'année selon des critères objectifs. La prime servie, en exécution d'un engagement unilatéral de l'employeur, constitue un élément de rémunération et revêt à ce titre un effet obligatoire, peu important que le montant versé varie d'un exercice à l'autre. La S.A. PB TUB ne peut ainsi utilement se prévaloir de ce que la prime litigieuse s'apparente à une gratification bénévole. [I] [T] verse aux débats un tableau récapitulatif comparant les primes qui lui ont été attribuées sur la période et celles que deux autres commerciaux de l'entreprise ont perçues sur la période comprise entre 2011 et 2013. Dans le cadre de la présente instance, [I] [T] sollicite non pas un rappel de salaire sur primes, mais des dommages-intérêts sur prime. Faute pour l'employeur de justifier les modalités précises de calcul de la prime exceptionnelle servie à [I] [T], il ne peut en effet que lui être alloué une indemnité en réparation du préjudice financier né de la perte de chance de percevoir la prime litigieuse dans son intégralité. Eu égard aux performances commerciales de [I] [T], aux résultats affichés par la S. A. PB TUB et aux ratios qui s'en dégagent, le montant de l'indemnité due à l'intéressé doit être évalué à la somme de 38.000 euros » ;
 
 ALORS QUE, premièrement, l'attribution d'une prime peut être laissée à la discrétion de l'employeur tant qu'elle n'aboutit pas à traiter différemment des salariés placés dans une situation comparable ; qu'en condamnant la société TB TUB à verser des dommages et intérêts pour perte de chance de percevoir la prime litigieuse dans son intégralité, sans constater que le versement de cette prime avait eu pour effet de traiter différemment M. [T] des autres salariés placés dans une situation comparable, la cour d'appel a violé l'article 1382 du code civil, ensemble le principe d'égalité de traitement ;
 
 ALORS QUE, deuxièmement, l'attribution d'une prime peut être laissée à la discrétion de l'employeur tant qu'elle n'aboutit pas à traiter différemment des salariés placés dans une situation comparable ; qu'en faisant droit à la demande de M. [T] sans s'expliquer sur le moyen pris de ce que les deux autres commerciaux n'étaient pas dans une situation comparable (conclusions d'appel, p. 17-18), la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
 
 L'arrêt attaqué encourt la censure ;
 
 EN CE QU'il a condamné la société TB TUP à payer à M. [T] la somme de 61 038,82 euros à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires, outre 6 103 euros au titre des congés payés y afférents ;
 
 AUX MOTIFS QUE « Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Ce dernier forme sa conviction au regard de ces éléments et de ceux fournis par le salarié après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Ainsi, si la preuve des horaires de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties, l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié. Il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande. Conformément à l'article L. 3121-11 du code du travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel donnent lieu à l'octroi d'une contrepartie obligatoire en repos, les modalités de cette contrepartie étant déterminées soit par une convention ou un accord collectif soit par décret. En application de l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé dissimulé, par dissimulation d'emploi salarié, le fait, notamment, pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de salaire un nombre d'heures inférieur à celui réellement accompli. Encore faut-il que soit établi le caractère-intentionnel"
 d'une telle omission. L'article L. 8223-1 du code du travail dispose que le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 adroit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Au cas d'espèce, l'horaire contractuel du salarié est de 37h00. [I] [T] produit des tableaux récapitulatifs des horaires qu'il allègue avoir accomplis sur la période comprise entre le 3 janvier 2011 et le 27 décembre 2013 ; les tableaux ainsi produits visent les heures d'embauche et de fin de service, les temps de trajet effectués lors de déplacements professionnel et la durée des visites auprès des clients ainsi le temps consacré aux tâches administratives sur la période considérée. Pour justifier de ces temps de trajet, [I] [T] verse ses notes de frais (location de véhicule, réservations de vol, tickets de péages), ainsi qu'un tableau récapitulatif de ses déplacements. Les décomptes produits par [I] [T] apparaissent suffisamment précis et détaillés pour étayer sa demande et permettre à l'employeur de répondre et de justifier des heures de travail effectivement réalisées par l'intéressé. A cet égard, il convient de constater que la S.A, PB TUB échoue à établir que le relevé des amplitudes horaires produit par [I] [T] ne correspond pas aux heures de travail qu'il dit avoir effectuées ; les explications générales qu'elle donne sur l'activité des commerciaux de l'entreprise relèvent d'affirmation non étayées par des éléments suffisants. Par ailleurs, la circonstance que l'intéressé se soit vu notifier des lettres d'observations rappelant l'obligation qui lui est faite de respecter l'horaire contractuel ne suffit pas à démontrer qu'il n'a pas effectué les heures qu'il revendique avoir accomplies en dépassement de la durée du travail prévue à son contrat. Enfin, l'employeur ne peut utilement se prévaloir de ce que les temps de trajet ne doivent pas être compris dans le décompte des heures supplémentaires. Il convient de relever, en effet, que les trajets recensés par le salarié correspondent aux distances parcourues pour aller à la rencontre des clients et prospects ; les durées de trajet prises en compte, pendant lesquelles l'intéressé était à la disposition de l'employeur, s'apparentent ainsi à du temps de travail effectif et doivent être considérés comme tel. Faute pour elle de produire des éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par [I] [T], la S.A. PB TUB doit être condamnée, par infirmation du jugement déféré, à lui verser la somme de 61.031,826 à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour la période comprise entre janvier 2011 et décembre 2013, outre la somme de 6.103,186 au titre des congés payés afférents » ;
 
 ALORS QUE, premièrement, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres élément ; qu'ainsi, si le juge considère que les éléments rapportés par le salarié sont suffisamment précis, il est ensuite tenu d'analyser les éléments fournis par l'employeur ; qu'en l'espèce, pour établir que le décompte produit par M. [T] était erroné, la société PB TUB a notamment reconstitué précisément le temps de travail de M. [T] pour plusieurs semaines de l'année 2013 ; qu'en se bornant à retenir que la société PB TUB échoue à établir que le relevé des amplitudes horaires produit par M. [T] ne correspond aux heures réellement effectuées, sans s'expliquer même sommairement sur les éléments invoqués par l'employeur, la cour d'appel a violé l'article L. 3171-4 du code du travail ;
 
 ALORS QUE, deuxièmement, le défaut de réponse à conclusions équivaut à un défaut de motifs ; qu'à l'effet de montrer le caractère erroné des relevés produits par M. [T], l'employeur a mis en avant le fait que M. [T] avait déjà tenté frauduleusement de faire valider par sa direction l'accomplissement d'heures supplémentaires en falsifiant un document ce qui avait justifié un avertissement (conclusions d'appel, p. 24) ; qu'en s'abstenant de s'expliquer su ce point, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 ALORS QUE, troisièmement, seules les heures réalisées à la demande de l'employeur, ou à tout le moins avec son accord, peuvent donner lieu à paiement ; qu'en retenant que le fait que la société PB TUB ait rappelé à plusieurs reprises à M. [T] l'obligation de respecter l'horaire contractuel de travail n'était pas de nature à démontrer que les heures revendiquées par M. [T] n'avait pas été effectué, sans rechercher si les heurs revendiquées avaient été effectuées avec le consentement de l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail.
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION
 
 L'arrêt attaqué encourt la censure ;
 
 EN CE QU'il a condamné la société TB TUP à payer à M. [T] la somme de 32 656,45 euros à titre d'indemnité compensatrice de repos compensateur, outre 3 265,65 euros au titre des congés payés y afférents ;
 
 AUX MOTIFS QUE « Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Ce dernier forme sa conviction au regard de ces éléments et de ceux fournis par le salarié après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Ainsi, si la preuve des horaires de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties, l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié. Il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande. Conformément à l'article L. 3121-11 du code du travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel donnent lieu à l'octroi d'une contrepartie obligatoire en repos, les modalités de cette contrepartie étant déterminées soit par une convention ou un accord collectif soit par décret. En application de l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé dissimulé, par dissimulation d'emploi salarié, le fait, notamment, pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de salaire un nombre d'heures inférieur à celui réellement accompli. Encore faut-il que soit établi le caractère-intentionnel" d'une telle omission. L'article L. 8223-1 du code du travail dispose que le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 adroit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Au cas d'espèce, l'horaire contractuel du salarié est de 37h00. [I] [T] produit des tableaux récapitulatifs des horaires qu'il allègue avoir accomplis sur la période comprise entre le 3 janvier 2011 et le 27 décembre 2013 ; les tableaux ainsi produits visent les heures d'embauche et de fin de service, les temps de trajet effectués lors de déplacements professionnel et la durée des visites auprès des clients ainsi le temps consacré aux tâches administratives sur la période considérée. Pour justifier de ces temps de trajet, [I] [T] verse ses notes de frais (location de véhicule, réservations de vol, tickets de péages), ainsi qu'un tableau récapitulatif de ses déplacements. Les décomptes produits par [I] [T] apparaissent suffisamment précis et détaillés pour étayer sa demande et permettre à l'employeur de répondre et de justifier des heures de travail effectivement réalisées par l'intéressé. A cet égard, il convient de constater que la S.A, PB TUB échoue à établir que le relevé des amplitudes horaires produit par [I] [T] ne correspond pas aux heures de travail qu'il dit avoir effectuées ; les explications générales qu'elle donne sur l'activité des commerciaux de l'entreprise relèvent d'affirmation non étayées par des éléments suffisants. Par ailleurs, la circonstance que l'intéressé se soit vu notifier des lettres d'observations rappelant l'obligation qui lui est faite de respecter l'horaire contractuel ne suffit pas à démontrer qu'il n'a pas effectué les heures qu'il revendique avoir accomplies en dépassement de la durée du travail prévue à son contrat. Enfin, l'employeur ne peut utilement se prévaloir de ce que les temps de trajet ne doivent pas être compris dans le décompte des heures supplémentaires. Il convient de relever, en effet, que les trajets recensés par le salarié correspondent aux distances parcourues pour aller à la rencontre des clients et prospects ; les durées de trajet prises en compte, pendant lesquelles l'intéressé était à la disposition de l'employeur, s'apparentent ainsi à du temps de travail effectif et doivent être considérés comme tel. Faute pour elle de produire des éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par [I] [T], la S.A. PB TUB doit être condamnée, par infirmation du jugement déféré, à lui verser la somme de 61.031,826 à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour la période comprise entre janvier 2011 et décembre 2013, outre la somme de 6.103,186 au titre des congés payés afférents. L'employeur ne justifie pas, en l'espèce, avoir informé [I] [T] de son droit acquis à repos compensateur ; les heures supplémentaires réalisées par ce dernier n'ont pas été inscrites sur ses bulletins de salaire, ni ne figurent sur un relevé annexe qui aurait accompagné ces fiches. En ce qu'il n'a pas été en mesure de présenter une demande de repos compensateur, [I] [T] est fondé à solliciter l'indemnisation qui résulte de cette omission. Il doit lui être alloué, par infirmation du jugement dont appel, une indemnité compensatrice de repos compensateur d'une montant de 32.656,456 outre la somme de 3.265,656 au titre des congés payés afférents » ;
 
 ALORS QUE, premièrement, la censure à intervenir s'agissant de la condamnation au paiement d'heures supplémentaires entrainera par voie de conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de l'arrêt relatif au repos compensateur ;
 
 ALORS QUE, deuxièmement, les heures effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos ; qu'en se bornant à indiquer que les heures supplémentaires effectuées ne permettent pas d'allouer une quelconque somme au titre des repos compensateurs, sans préciser le nombre d'heures supplémentaires réalisées chaque année, ni le contingent applicable, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3121-30 du code du travail.
 
 QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
 
 L'arrêt attaqué encourt la censure ;
 
 EN CE QU'il a dit que le licenciement de M. [T] était dépourvu de cause réelle et sérieuse puis condamné la société OB TUB 0 lui verser l95 000 euros de dommages et intérêts pur perte injustifiée de son emploi, 34 216,46 euros à titre d'indemnité de licenciement, et 22 315,08 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 2 231,51 euros au titre des congés payés y afférents ;
 
 AUX MOTIFS QUE « Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-2 du code du travail qu'il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'établir l'exactitude des faits invoqués dans la lettre de rupture et de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis Les motifs invoqués par l'employeur dans lettre de licenciement, laquelle circonscrit le champ du litige et lie le juge„ doivent être précis objectifs et vérifiables. Au cas d'espèce, la lettre de licenciement notifiée à [I] [T] le 27 novembre 2014 est libellée en ces termes « Monsieur depuis de nombreuses semaines vous avez pris le parti de remettre en cause ostensiblement l'organisation de notre entreprise, sa politique commerciale ainsi que les membres de son encadrement qui sont vos responsables hiérarchiques, notamment au cours des dernières réunions hebdomadaires. Plusieurs avertissements vous ont d'ailleurs été signifiés, Le 3 novembre 2014, à 8h33, vous avez adressé à Monsieur [E] [H], directeur commercial de notre société, un courriel dans lequel vous avez violemment mis en cause non seulement son professionnalisme ainsi que sa compétence, mais également son honnêteté, dans des termes inadmissibles, allant même jusqu'à exiger sa démission pure et simple. Vous avez transféré copie de ce courriel à l'ensemble des membres de l'équipe commerciale itinérante le même jour à 11h19. Vous avez donc, de sang-froid et par écrit, tenu des propos outrageants et insultants à l'égard de votre supérieur hiérarchique, et remis en cause son autorité. Vous avez sciemment donné un caractère public à votre démarche en diffusant votre courrier aux membres du personnel en utilisant la messagerie de la société. Ce comportement insupportable, plus particulièrement de la part d'un cadre, est un manquement caractérisé à vos obligations professionnelles. Il nuit gravement à la bonne marche de l'entreprise. Il compromet la cohésion qui régnait jusqu'alors au sein du personnel, et il porte atteinte aux conditions de travail de l'ensemble des salariés que nous avons la responsabilité de préserver [...]. Votre maintien dans l'entreprise étant impossible, même pendant la durée du préavis, ce licenciement prendra donc effet immédiatement à la date de première présentation de ce courrier sans indemnités de préavis ni de licenciement ». Il convient de relever, à titre liminaire, que le grief. tiré par l'employeur des remises en causes répétées de l'organisation et la politique de l'entreprise ne s'appuie pas sur des faits circonstanciés et précis, de sorte qu'il ne peut être invoqué au moyen du licenciement de [I] [T], s'agissant plus particulièrement d'un licenciement pour faute grave qui suppose, au reste, de pouvoir déterminer la date à laquelle l'employeur a ou aurait dû avoir connaissance des faits fautifs allégués afin d'en vérifier le caractère prescrit ou non. Pour justifier du second grief invoqué à l'appui du licenciement de [I] [T], la S.A. PB TUB verse aux débats le courriel adressé par [I] [T] le 3 novembre 2014 à-[E] [W] ainsi retranscrit : « Bonjour [E], Je n'ai pas eu le détail des informations que je vous ai demandées par courrier le 13/10/2014. Je vous transmets en pièce jointe la 'ère page du compte rendu de la réunion quadrimestrielle du 08/01/2014 établi par vos soins, que j'ai trouvé sur le réseau, et qui fait état de votre engagement à nous communiquer, courant février, des critères de performance pour l'année 2014. Je vous ai fait part de cette page de compte rendu lors de la réunion commerciale du lundi 20 octobre où je vous en ai remis une copie. Malgré cela, vous vous êtes entêté à afficher au vidéo-projecteur le compte rendu de la réunion commerciale du06/05/2013 qui n'a rien à voir avec ma demande du 22/09/2014 et fait état de critères d'évaluation, tous plus subjectifs les uns que les autres, vous permettant d'attribuer les primes de fin d'année à la "tête du client". Vous avez nié l'évidence de votre engagement et refusé de projeter le bon compte rendu pourtant disponible sur le réseau auquel votre PC était connecté. Vous avez autoritairement clôturé la réunion par une fin de non-recevoir Ceci est inadmissible, C'est en abusant de votre qualité de directeur commercial, que vous avez délibérément, avec mépris, cherché à manipuler ; tromper et museler l'équipe des cadres commerciaux qui s'investissent sans compter depuis des années et assurent, en tout confiance, le développement prospère de la société. Cet acte, d'une violence inimaginable, ne peut rester sans suite ni conséquence grave. Votre attitude intolérable dépasse l'entendement Elle ne peut qu'appeler votre démission. Il convient de constater le salarié entendait exprimer des doléances concernant sa rémunération. Il y a lieu de relever, tout à la fois, le ton particulièrement vindicatif du salarié à l'égard de son supérieur hiérarchique. Les contestations d'un salarié, indépendamment de leur bien-fondé et bien qu'elles ne peuvent revêtir en tant que tel un caractère fautif, ne sauraient excuser le ton employé par [I] [T], ni a fortiori, justifier qu'un tel message ait été diffusé à un large public. Un licenciement pour faute grave apparaît, néanmoins, manifestement disproportionné au manquement qui peut être reproché au salarié de ce chef. Il convient, en effet de constater que l'employeur n'établit par aucune autre pièce que la copie du courriel litigieux, des écarts de conduites ou de langage antérieures qui permettrait de souligner la persistance d'un comportement fautif. Le passé disciplinaire du salarié — s'agissant plus particulièrement d'un avertissement notifié le 17 novembre 2014 pour avoir modifié une note frais — apparaît sans incidence dès lors que les faits qui lui étaient reprochés ne présentent aucun lien avec les griefs invoqués dans la lettre de rupture. L'envoi et la diffusion publique du courriel litigieux auraient pu être sanctionnés d'un avertissement voire d'une mise à pied s'agissant d'un salarié comptant près de quatorze années d'ancienneté, mais ne saurait constituer un manquement du salarié dont la gravité justifiait la rupture immédiate et sans préavis de la relation de travail, ni même qui présentait le caractère sérieux requis pour constituer un motif de licenciement. Il convient ainsi, par infirmation du jugement déféré de retenir que le licenciement de [I] [T] n'est pas justifié. [I] [T] soutient que son licenciement est nul dès lors que, par application de l'article L. 1132-3-3 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, des faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions. 11 fait observer que la suspension du versement de ses primes constitue une sanction pécuniaire et caractérise au-delà une infraction visée à l'article L. 1334-1 du code du travail. Il justifie avoir adressé à l'administration du travail le 23 décembre 2014 un courriel aux termes duquel il dénonce expressément et pour la première fois avoir fait l'objet d'une sanction pécuniaire ; s'agissant néanmoins d'une correspondance postérieure à la rupture du contrat de travail, la pièce ainsi produite ne permet pas de présumer que la cause du licenciement est à rechercher dans les dénonciations exprimées par le salarié. Il convient, au regard de l'ensemble de ces constations de juger que le licenciement de [I] [T] n'est pas nul mais dépourvu de Cause réelle et sérieuse. En l'absence de cause réelle et sérieuse, [I] [T] est fondé à obtenir les indemnités de fin de contrat ; il lui sera ainsi versé, par infirmation du jugement déféré, les sommes de 34.216,46 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement et 22.315,08 e à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 22.315,08 € au titre des congés payés afférents. La S.A. PB TUB est également condamnée à verser à [I] [T] la somme de 7.825,56 € au titre de la mise à pied conservatoire du 7 novembre 2014 au 9 décembre 2014 outre intérêts au taux légal/ Eu égard à son ancienneté au sein de l'entreprise (13 ans et 8 moi), au montant de la rémunération mensuelle brute qu'il percevait et à sa situation au regard du marché du travail, le préjudice subi par [I] [T] du fait de la rupture du contrat de travail doit être évalué à 95 000 euros » ;
 
 ALORS QUE les juges du fond sont tenus de ne pas dénaturer les écrits qui leur sont soumis ; qu'en l'espèce, pour établir que la persistance du comportement fautif de M. [T], la société TB TUB avait souligné que le courriel 3 novembre 2014 était intervenu alors que le salarié avait déjà fait l'objet de plusieurs rappels à l'ordre et produit deux comptes rendus d'entretien annuel à l'occasion desquels les difficultés liées au comportement de M. [T] avaient été invoquées (conclusions, P. 10 dernier § et pièces n° 8 et 22) ; qu'en retenant que l'employeur n'établit par aucune autre pièce que la copie du courriel litigieux, des écartes de conduites ou de langage antérieures qui permettrait de souligner la persistance d'un comportement fautif, la cour d'appel a dénaturé les conclusions d'appel de la société TB TUB.