Cour de Cassation · soc — 4 novembre 2021

SOC.
 
 CDS
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 4 novembre 2021
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 M. SCHAMBER, conseiller doyen 
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10929 F
 
 Pourvoi n° R 20-16.493 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 4 NOVEMBRE 2021
 
 La société Square Habitat Nord de France,société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], venant aux droits de la société Arcadim Fusion, a formé le pourvoi n° R 20-16.493 contre l'arrêt rendu le 28 février 2020 par la cour d'appel de Douai, dans le litige l'opposant :
 
 1°/ à M. [M] [E], domicilié [Adresse 2],
 
 2°/ à Pôle emploi, dont le siège est [Adresse 11],
 
 défendeurs à la cassation.
 
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 
 Sur le rapport de Mme Thomas-Davost, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Square Habitat Nord de France, après débats en l'audience publique du 15 septembre 2021 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Thomas-Davost, conseiller référendaire rapporteur, Mme Monge, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
 
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
 
 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 
 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
 
 EN CONSÉQUENCE, la Cour :
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne la société Square Habitat Nord de France aux dépens ;
 
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette sa demande ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre novembre deux mille vingt et un.
 MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour la société Square Habitat Nord de France.
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR annulé les deux sanctions disciplinaires notifiées à M. [E] les 13 février et 24 août 2015, d'AVOIR dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [E], d'AVOIR condamné la société Square Habitat Nord de France à verser à M. [E] une somme de 60.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'AVOIR ordonné le remboursement par la société Square Habitat Nord de France des indemnités chômage versées au salarié dans la limite de six mois ;
 
 AUX MOTIFS QUE « Monsieur [E] estime que son licenciement pour insuffisance de résultats n'est pas justifié. Il rappelle que ce motif ne peut être invoqué à l'appui de la rupture du contrat de travail que si les objectifs assignés présentent un caractère raisonnable et sont compatibles avec la réalité du marché.
 Il relève que l'employeur qui ne lui a pas donné les moyens de faire face à ses missions, est dans l'incapacité de démontrer, d'une part, que les résultats escomptés pouvaient être raisonnablement atteints, d'autre part, que l'insuffisance du nombre de mandats rentrés lui est imputable et ne dépend pas de circonstances extérieures. Il précise que les chiffres réalisés par certains responsables d'agence et mis en avant par l'employeur pour souligner son inefficacité ne sont pas des éléments de comparaison pertinents, dans la mesure où les secteurs concernés ne présentent pas les mêmes caractéristiques que celui de [Localité 13], situé au coeur du bassin minier et subissant de plein fouet la crise économique et la politique financière des établissements bancaires consistant à restreindre leurs concours financiers. Il fait valoir par ailleurs, que la société a mis en oeuvre la procédure de licenciement très peu de temps après la mise en garde en dater du 24 août 2015 et sans lui laisser la possibilité de redresser la situation.
 Il ajoute que la mauvaise gestion des dossiers qui lui est reprochée concerne des affaires suivies par Madame [K], sa collègue, à qui il est venu en aide. Il précise qu'il ne peut être argué du mécontentement d'un seul client pour conclure à un manque de rigueur et d'implication de sa part, alors qu'il justifiait par ailleurs de 11 années de bons et loyaux services au sein de l'entreprise.
 La SA SQUARE HABITAT NORD DE France soutient, pour sa part, que tous les griefs énoncés dans la lettre de rupture sont établis par les données chiffrées qu'elle produit. Elle fait observer que Monsieur [E], bien qu'alerté à plusieurs reprises sur la nécessité d'améliorer sa productivité et de s'impliquer davantage dans son travail, n'a pas tenu compte des recommandations qui lui avaient été données et des précédentes sanctions disciplinaires. Elle ajoute que loin de satisfaire ses obligations contractuelles, le salarié a fait preuve de laxisme et d'un manque de rigueur ce qui a provoqué notamment le mécontentement d'un client de l'agence de [Localité 13], ce dont elle justifie également.
 En application de l'article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique la démonstration par l'employeur de faits précis, matériellement vérifiables et imputables au salarié, présentant un degré de gravité suffisant pour légitimer la rupture du contrat de travail.
 En l'espèce, aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, il est reproché à Monsieur [M] [E] :
 - une production au cours de l'année 2015 bien en deçà des objectifs fixés contractuellement et inférieure à celles enregistrées pour ses collègues responsables d'agence sur les secteurs de [Localité 5], [Localité 3], [Localité 10], [Localité 4], et [Localité 12], ce, malgré les nombreuses formations qui lui ont été dispensées pour accroître ses compétences ;
 - un nombre insuffisant de ventes au cours des 10 derniers mois témoignant d'un certain désengagement dans l'exercice de ses fonctions de négociateur et responsable d'agence ;
 - une rentrée de mandats, sur les 10 derniers mois, inférieure aux seuils contractuellement fixés ;
 - la mauvaise gestion d'un dossier [J], caractérisée par des erreurs mentionnées sur le compromis de vente, rempli a posteriori, et la transmission au client d'informations inexactes ayant causé à celui-ci un préjudice financier. À titre liminaire, la cour observe que pour justifier de la rupture du contrat de travail, la société SQUARE HABITAT NORD DE France se fonde sur la période comprise entre janvier 2015 et octobre 2015, étant rappelé que la lettre de convocation à l'entretien préalable à licenciement a été établie dès le 2 octobre 2015. Ainsi, hormis les chiffres relevés pour les mois de septembre et octobre 2015, la société reprend, s'agissant de l'insuffisance de résultats, les mêmes griefs et les mêmes éléments que ceux exposés dans les deux courriers de sanction en date des 13 février 2°15 et 24 août 2015. À ce titre, force est de constater qu'elle n'a attendu que quelques semaines après sa dernière correspondance pour se prononcer sur la situation de Monsieur [M] [E], et a, d'ailleurs, réagi avant l'échéance qu'elle lui avait pourtant fixée pour redresser la situation, puisque dans sa dernière mise en garde, elle indiquait " Nous souhaitons pouvoir compter sur vous pour que vos résultats s'améliorent dès ce troisième trimestre ". Si, au vu des fiches de monitoring versées aux débats, il est effectivement démontré que le chiffre d'affaires réalisé au sein de l'agence de [Localité 13], comme d'ailleurs le nombre de mandats enregistrés par le salarié, étaient bien inférieurs aux seuils imposés par le contrat de travail en date du 11 juin 2011, il y a lieu cependant de souligner qu'à aucun moment l'employeur n'a réactualisé les objectifs contractuellement fixés afin de les mettre en adéquation avec l'évolution du marché de l'immobilier, alors en crise, ni d'ailleurs avec le secteur de prospection attribué.
 À ce titre, il résulte des éléments chiffrés et explications fournis par l'appelante ainsi que de l'examen de la lettre de licenciement de Monsieur [U] [E], frère de Monsieur [E], Responsable de l'agence d'[Localité 9], que, quel que soit le secteur géographique concerné, quelle que soit la densité et les caractéristiques de la population pour chacun des secteurs attribués, les objectifs assignés en terme de chiffre d'affaires étaient les mêmes pour tous les négociateurs-responsables d'agence, qui ne disposaient cependant pas, de moyens similaires pour y parvenir et notamment du même nombre de collaborateurs (6 personnes affectées à l'agence de [Localité 6] et à l'agence de [Localité 12], 5 personnes en poste au sein de l'agence de [Localité 7] contre 4 personnes en fonction à l'agence de [Localité 13]).
 Ainsi, et comme l'a relevé le conseil des prud'hommes, les chiffres livrés ex abrupto par la SA SQUARE HABITAT NORD DE France, ne peuvent être regardées comme significatifs dans la mesure où, sortis de leur contexte, ils ne permettent pas de procéder à une comparaison utile entre les performances des différents responsables d'agence. De même, force est de constater que sur les 5 responsables d'agence pris en exemple par l'employeur pour démontrer le défaut de productivité de Monsieur [E], seule Madame [D], à la tête de l'agence de [Localité 3], atteint tout juste les objectifs fixés à avoir 101 666 euros sur 10 mois d'activité, ses homologues de [Localité 12] et de [Localité 10], enregistrant respectivement un chiffre d'affaires de 54 895 euros et de 49 374 euros, ce qui permet d'en déduire qu'en 2015, les résultats assignés par l'employeur n'étaient guère réalisables et n'étaient donc pas raisonnables.
 Au surplus, et comme cela a été évoqué plus haut, la très faible activité de Monsieur [E] qui n'est pas contestée par celui-ci et qui est principalement constatée pour les mois de mars, avril, mai, juin et septembre 2015, est expliquée pour partie, par des événements familiaux (longue maladie puis décès de sa mère) ainsi que par des absences prolongées pour maladie, étant précisé qu'en janvier 2015, le salarié justifiait d'une production de 8750,00 euros HT et, en février 2015 de 7916,67 euros. Dans ces conditions, le grief tiré de l'insuffisance de résultats ne saurait être utilement invoqué, ce qu'ont justement retenu les premiers juges.
 S'agissant, en revanche, du manque de rigueur dans la gestion du dossier de Monsieur [J], les éléments apportés par la SA SQUARE HABITAT et notamment le courrier de réclamation du client en date du 19 septembre 2015, permet de se convaincre que Monsieur [E] a, d'une part, rempli a posteriori le compromis de vente en orthographiant mal le prénom de l'acquéreur, d'autre part a renseigné celui-ci de façon incorrecte sur différents points essentiels comme le tout à l'égout, les fonctionnalités de la chaudière et le balisage du terrain, ce qui a induit le client en erreur quant à la nature et l'étendue des travaux à réaliser avant l'entrée dans les lieux. Le grief invoqué, qui concrètement ne concerne qu'un seul dossier, est donc établi.
 Il ne saurait, toutefois, à lui seul, justifier la rupture du contrat de travail, dans la mesure où les faits qui présentent un caractère isolé, sont intervenus dans un contexte particulier, à une période où Monsieur [E] connaissait des difficultés personnelles. Les manquements relevés ne sont ainsi, pour ces raisons, pas significatifs d'un comportement habituellement désinvolte et peu rigoureux du salarié, au vu de sa grande ancienneté au sein de l'entreprise (plus de 11 ans d'ancienneté) et de l'absence de tout antécédents disciplinaires avant le mois de décembre 2013.
 Il y aura donc lieu de confirmer le jugement entrepris ayant déclaré le licenciement de Monsieur [E], dépourvu de toute cause réelle et sérieuse et ayant ordonné le remboursement par l'employeur des indemnités de chômage versées au salarié dans les conditions de l'article L. 1235-4 du code du travail.
 En revanche, il y aura lieu de réévaluer le quantum des dommages et intérêts alloués par les premiers juges à la somme de 60 000 euros, au regard du niveau de rémunération du salarié (environ 2740 euros par mois, commissions incluses), de sa grande ancienneté au sein de la société (11 années), de son âge au moment de la rupture du contrat de travail et des circonstances de celle-ci » ;
 
 ET AUX MOTIFS « Sur les faits de harcèlement moral invoqués, la légitimité des sanctions disciplinaires prononcées les 13 février 2015 et 24 août 2015 et la demande en dommages et intérêts subséquente.
 Monsieur [E] expose, en substance, qu'il a obtenu son affectation auprès de l'agence de [Localité 13], grâce au soutien du directeur général du groupe, Monsieur [P] [F] et, ce, malgré les réticences de son directeur commercial, Monsieur [A], lequel n'avait pas pris la peine de relayer sa demande de mutation auprès de la direction. Sa nomination à ce poste, contre le gré de son supérieur hiérarchique direct, a généré des difficultés relationnelles avec celui-ci. Il a ainsi, dû prendre ses fonctions dans un climat de travail peu serein, lequel s'est rapidement dégradé avec l'arrivée de Madame [K], salariée revenant d'une longue période d'arrêt maladie pour dépression. Une mésentente durable s'est installée au sein de son équipe et il a dû gérer, sans obtenir la moindre formation ni l'aide de sa hiérarchie, des disputes et conflits incessants et des départs réguliers de ses négociateurs. Parallèlement et afin d'éviter un « turn over » trop important, la direction de la société ARCADIM lui a demandé en sa qualité de responsable d'agence, de redistribuer aux négociateurs de son agence une partie de ses rémunérations.
 Au cours de l'année 2013, Madame [W] [T], compagne de Monsieur [A] et sur intervention de celui-ci, a intégré l'agence de [Localité 13] en qualité de négociatrice, ce qui a généré des conflits avec son assistante de l'époque, Madame [H], les deux femmes nourrissant d'anciens antagonismes qui avaient justifié par le passé de les affecter sur des sites différents. Les difficultés relationnelles entre les deux intéressées ont nécessité l'arbitrage de la direction générale, aboutissant, in fine, au licenciement de Madame [T], ce qui a fait naître chez Monsieur [A] un certain ressentiment. Peu de temps après, Madame [H], s'est montrée de plus en plus ingérable, n'exécutant pas ses directives ou passant outre certaines recommandations. Sa hiérarchie a alors tiré prétexte de cette situation pour multiplier les pressions et le sanctionner sans fondement.
 Dans ces circonstances, alors qu'il subissait le contrôle très étroit du Directeur Commercial, il s'est vu notifier injustement un avertissement pour avoir mis en vente des biens immobiliers sans DPE régularisés alors qu'il avait, lui-même, constaté ces non conformités et avait donné à trois reprises les instructions à Madame [H] de retirer les biens litigieux de la vitrine de l'agence. À compter du mois de mars 2014, alors que Madame [H] avait quitté son poste d'assistante pour devenir négociatrice et effectuait à ce titre un essai au sein de l'agence de [Localité 13], il a bénéficié des services d'une nouvelle secrétaire Madame [R], pleine de bonne volonté, mais novice dans le métier. En sa qualité de responsable, il a dû consacrer beaucoup de temps à former cette nouvelle recrue qui appréhendait difficilement les procédures internes. À la suite de nombreuses erreurs commises par l'intéressée et alors qu'il gérait tant bien que mal les difficultés relationnelles au sein de son équipe et notamment le comportement de plus en plus inadapté de Madame [H], il a été, dès avril 2014, rappelé à l'ordre, une fois de plus pour des non conformités liées à la présentation de biens sans DPE ou avec un DPE en cours ainsi que pour un manque de prospection. Il précise avoir contesté les éléments avancés dans ce cadre, péremptoirement par Monsieur [A]. Quelques mois plus tard, à la faveur d'une fusion absorption et alors que ses collaborateurs étaient totalement démotivés par leurs conditions de travail et la morosité du marché immobilier sur le bassin minier, la nouvelle direction a marqué une volonté très nette de renouveler ses effectifs et a alors organisé son départ en lui notifiant à quelques mois d'intervalle et de façon abusive, deux mises en garde motivées par une insuffisance de ses résultats commerciaux, la seconde sanction en date du 24 août 2015, étant intervenue à une époque où la société n'ignorait pas qu'il venait de perdre sa mère et qu'il avait été arrêté pour maladie dès le mois de juin 2015. Il ajoute qu'il a fait peu de temps après « un burn-out » justifiant un nouvel arrêt de travail, ce qui n'a pas empêché son employeur de le convoquer à un entretien préalable à licenciement. Il estime qu'au regard de ses conditions de travail difficiles, des pressions exercées sur sa personne notamment par la notification de nombreuses sanctions illégitimes, la société a commis à son endroit des agissements répétés constitutifs de faits de harcèlement moral dont il est fondé à réclamer réparation à hauteur de 30 000 euros.
 La société SQUARE HABITAT NORD DE FRANCE conteste toute situation de harcèlement moral. Elle fait valoir, à ce titre, que les deux mises en garde adressées les 13 février 2015 et 24 août 2015 sont parfaitement justifiées et reposent sur des faits objectifs directement imputables au salarié à savoir une insuffisance de résultats et l'absence de tout effort fourni par l'intéressé pour redresser la situation. Elle précise que l'avertissement et le rappel à l'ordre qui ont précédé ces deux sanctions, sont tout aussi légitimes de sorte qu'il ne peut lui être reproché un usage abusif de son pouvoir disciplinaire. Elle indique, par ailleurs, que Monsieur [E] n'établit pas en quoi le climat délétère existant au sein de l'agence a pu avoir des répercussions sur son état de santé et fait observer que Madame [T] et Madame [H], à l'origine des tensions relevées, ont respectivement quitté l'établissement en janvier 2014 et juin 2014, alors que le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du mois de juin 2015. Elle conclut au rejet de la demande en dommages et intérêts ;
 Sur la légitimité des mises en garde notifiées les 13 février 2015 et 24 août 2015 : La cour observe à titre liminaire que Monsieur [E] ne formule pas de demande indemnitaire à l'appui de ses demandes en annulation. Aux termes de l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. En l'espèce, aux termes des deux lettres intitulées « mise en garde » adressées les 13 février 2015 et 24 août 2015, la société ARCADIM, aux droits de laquelle intervient désormais la SA SQUARE HABITAT NORD DE FRANCE, reprochait au salarié une insuffisance de résultats puis, un manque de résultats, caractérisant, selon elle, un non-respect par l'intéressé de ses engagements contractuels. Les deux correspondances mentionnent à ce titre : « votre manque de résultat est la conséquence directe, soit d'un manque de prospection, soit de l'absence de prise en compte des directives qui vous sont données par votre directeur commercial de référence. » La première d'entre elles s'achève ainsi: « en conséquence la présente constitue une mise en garde afin de vous appeler à réagir. Nous espérons vivement que cette disposition vous fera prendre conscience que cette situation ne peut pas perdurer et souhaitons pouvoir compter sur vous pour que vos résultats s'améliorent très rapidement en 2015 ». La société ARCADIM clôt le second courrier en ces termes : « en conséquence, la présente constitue une nouvelle mise en garde afin de vous appeler à réagir. Nous espérons vivement que cette disposition vous fera prendre conscience que cette situation ne peut pas perdurer. Merci de m'envoyer par email et dès réception de ce courrier, le plan d'action que vous prévoyez de mettre en place afin de répondre aux attentes de l'entreprise. Nous souhaitons pouvoir compter sur vous pour que vos résultats s'améliorent dès le troisième trimestre ». Contrairement à ce qu'ont pu estimer les premiers juges, l'employeur a clairement entendu dénoncer une situation jugée comme résultant d'un comportement fautif imputable à Monsieur [E] Ces deux mises en garde s'analysent donc en des sanctions disciplinaires. S'agissant de la première d'entre elles et au regard des données chiffrées apportées par la partie appelante, il n'est pas contesté qu'au cours de l'année 2014, Monsieur [E] a atteint un résultat de 34 981 euros hors taxe, alors qu'en vertu de son contrat de travail, il était tenu de réaliser un chiffre d'affaires mensuel minimum de 10 000 euros HT. Pour autant, alors que le salarié invoque le caractère irréalisable des objectifs assignés, il y a lieu de constater que l'employeur n'apporte aucun élément de comparaison permettant d'apprécier si par référence à la production respective des différents responsables d'agence affectés sur des secteurs présentant des similarités avec celui de [Localité 13] au cours de la même période, et en tenant compte de la conjoncture économique, les chiffres obtenus étaient effectivement en deçà des résultats moyens, pouvant être objectivement attendus de la part du responsable d'agence. Le bien fondé de cette sanction n'est donc pas rapporté. Il conviendra en conséquence de l'annuler et de réformer sur ce point le jugement entrepris. S'agissant de la seconde « mise en garde », il y a lieu de relever que l'absence de toute production de la part de Monsieur [E] au cours du trimestre précédant le mois d'août 2015 est établie par les fiches monitoring versées aux débats. Toutefois, il n'est pas contesté que durant une partie de la période considérée, le salarié a été placé, en arrêt maladie. Son état de santé étant, au vu des éléments de la procédure, en lien avec le récent décès de sa mère consécutif à une grave maladie. Il apparaît ainsi, à l'examen des fiches de paie que l'intéressé a été absent 18 jours pour maladie et 3 jours pour « événements familiaux » et qu'il a, en outre, posé 13 jours de congés payés. Dans ces conditions, les résultats relevés ne peuvent être regardés comme significatifs d'un manque de productivité et de motivation, alors que les fiches de paie relatives aux périodes antérieures font régulièrement apparaître le versement de commissions. Ces constatations conduisent à déclarer la sanction notifiée le 24 août 2015 comme non fondée. La demande en annulation sera ainsi accueillie favorablement. Le jugement entrepris ayant débouté le salarié de ses demandes de ces chefs sera en conséquence réformé.
 S'agissant des faits de harcèlement moral invoqué : En application des dispositions de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il incombe au salarié d'établir la matérialité de faits précis, concordants et objectifs permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, lesquels sont laissés à l'appréciation du juge du fond qui les examine dans leur ensemble. Si les éléments rapportés permettent de présumer de l'existence d'un harcèlement moral, l'employeur doit alors prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Pour justifier de la situation qu'il dénonce, Monsieur [E] produit des mails et courriers qu'il a adressés à sa hiérarchie ou que d'autres collaborateurs ont transmis à la direction ainsi que des attestations. Il s'évince de ces différentes pièces, qu'à tout le moins depuis le mois d'août 2013, la direction d'ARCADIM a été informée de ce que le personnel affecté à l'agence de [Localité 13] évoluait dans un climat de travail tendu, marqué par des conflits récurrents opposant notamment Madame [H] à Madame [T], accentués par l'intervention inappropriée de Monsieur [A], directuer commercial et également compagnon de Madame [T], celui-ci ayant, à diverses reprises, remis en cause la qualité du travail fourni notamment par Monsieur [E] (cf pièces 2F, 2J, 2L, 2 M, 2, P, 2O).
 Il est à noter que dès le 18 septembre 2013, le responsable d'agence a clairement fait état auprès de sa hiérarchie d'une situation de harcèlement moral qu'il pensait subir de la part de Monsieur [A] en raison des reproches jugés injustifiés formulés par ce dernier et de son contrôle accru tandis que Madame [H] dans un mail du 8 août 2013 sollicitait un rendez-vous auprès de la direction pour se plaindre du comportement d'[W] [T] et de Monsieur [A] en indiquant « je tire la sonnette d'alarme car la situation échappe totalement à mon responsable (ayant peur des représailles vis à vis de notre directeur commercial), qui n'est plus mettre à bord. » Il est constant que la situation a perduré plusieurs mois avant que I… ne quitte l'agence, sans qu'aucune mesure ne soit prise. Par la suite, Monsieur [E] a été confronté au comportement inadapté et agressif de Madame [V] [H] ce qui a justifié un signalement de sa part auprès de Monsieur [F], Directeur général, dès le 15 mai 2014, aboutissant, au licenciement de l'intéressée (pièce 6E). Monsieur [E] justifie donc avoir été exposé, plusieurs mois durant, à des conditions de travail difficiles ainsi qu'aux remarques et au contrôle accru de son supérieur direct, sans bénéficier d'aucune aide pour gérer les conflits internes et sans qu'aucune mesure ne soit prise concrètement par la direction générale pour remédier à cette situation, vécue pourtant comme source de souffrance par le salarié. Ce dernier a dû faire face, ensuite, au départ de deux salariées à quelques mois d'intervalle, ce qui a nécessairement eu des répercussions, au vu de la taille des effectifs de l'agence, sur l'organisation de celle-ci et l'ambiance de travail. Il est également établi en procédure que parallèlement, entre décembre 2013 et août 2015, Monsieur [E] a effectivement fait l'objet de plusieurs sanctions disciplinaires et rappels à l'ordre. S'agissant de l'avertissement notifié le 6 décembre 2013 et du rappel à l'ordre en date du 9 avril 2014, la cour relève que ces mesures ont été prises principalement en raison de la découverte par l'employeur de non conformités au sein de l'agence de [Localité 13] et notamment à la mise en vitrine de plusieurs biens sans DPE. La matérialité des faits n'est ici pas contestée par le salarié qui estime que ceux-ci ne lui sont pas imputables dans la mesure où il avait donné les instructions adéquates à ses assistantes de l'époque afin que celles-ci retirent de la vitrine les offres de vente relatives aux biens litigieux. Pour autant une telle argumentation ne saurait ici prospérer dès lors qu'en sa qualité de responsable d'agence, Monsieur [E] se devait de vérifier le travail du personnel affecté à son établissement et la bonne application de ses directives. Il était d'ailleurs investi d'une délégation de pouvoirs (article 4 de son contrat de travail) et avait en conséquence l'obligation de veiller à la bonne application de la législation, les non conformités relevées étant susceptibles d'engager la responsabilité contractuelle de la société. L'avertissement du 6 décembre 2013 et le rappel à l'ordre du 9 avril 2014 sont donc objectivement fondés sur un comportement fautif imputable à Monsieur [E]. En revanche et comme vu précédemment, dans le contexte difficile déjà rappelé, le salarié s'est vu reprocher, de façon injustifiée et à 6 mois d'intervalle ses mauvais résultats. Moins de 2 mois après la dernière mise en garde l'invitant à se ressaisir, et alors que le salarié était à nouveau en arrêt maladie, la société ARCADIM a mis en oeuvre à son encontre, le 2 octobre 2015, une procédure de licenciement.
 Ces différents événements et notamment la succession de sanctions sur une période rapprochée, à une époque où le salarié rencontrait des difficultés relationnelles avec son directeur commercial, permettent de présumer d'une situation de harcèlement moral.
 Or, force est de constater que, s'agissant du climat de travail délétère évoqué, la partie appelante qui ne conteste pas cette situation, se contente de déclarer que celle-ci s'est apaisée après le départ de Madame [T] en janvier 2014, puis le licenciement de Madame [H], en juin 2014.
 Pour autant, elle ne justifie d'aucune mesure propre à faire cesser aussitôt les tensions relevées dont elle avait connaissance depuis le mois d'août 2013 et notamment ne démontre pas avoir accompli des investigations ou des démarches de nature à résoudre les difficultés relationnelles entre Monsieur [E] et Monsieur [A], celles-ci ayant, pourtant, un impact sur le bon fonctionnement de l'agence de [Localité 13] et sur les conditions de travail du personnel y étant affecté.
 Ces seules constatations permettent de retenir que l'employeur a laissé perdurer une situation conflictuelle, source de souffrance morale pour Monsieur [E].
 La société SQUARE HABITAT NORD DE FRANCE ne justifie pas non plus de la légitimité des motifs ayant conduit la société ARCADIM à sanctionner, le 13 février 2015, le salarié, en raison d'une insuffisance d'activité et de résultats au titre de l'année 2014, alors que celle-ci n'ignorait pas les difficultés de fonctionnement de l'agence liés aux événements déjà évoqués et, de ce fait, l'impossibilité pour le responsable, dans le contexte décrit et sans qu'aucune aide ne lui soit apportée, d'atteindre les objectifs assignés avec du personnel sans cesse remplacé, objectifs dont le caractère réalisable n'est en tout état de cause pas rapporté.
 Elle n'apporte pas d'éléments quant aux raisons objectives ayant amené la société ARCADIM à adresser dès le 24 août 2015, une nouvelle mise en garde à Monsieur [E] alors que ce dernier revenait tout juste d'une période d'absence liée essentiellement au décès de sa mère et à ses problèmes de santé.
 À ce titre, l'employeur qui était parfaitement au fait de la situation du salarié, ne pouvait ignorer que cette absence de plusieurs semaines était de nature à expliquer pour partie les résultats relevés au cours des mois de mai, juin et juillet. Par ailleurs, il ne pouvait pas davantage ignorer l'impact négatif de son courrier de reproche sur le salarié, déjà très fragilisé par les événements familiaux qu'il venait de vivre. La SA SQUARE HABITAT NORD DE FRANCE échoue en conséquence à démontrer que certains choix et décisions qu'elle a pu prendre et dont la légitimité est contestée étaient étrangers à toute situation de harcèlement moral.
 Il y aura donc lieu d'accueillir favorablement la demande indemnitaire de Monsieur [E] et de réformer sur ce point le jugement entrepris.
 Toutefois, compte tenu du peu d'éléments fournis par l'intimé pour apprécier le préjudice subi, il y aura lieu de limiter à la somme de 2000 euros le montant des dommages et intérêts lui revenant à ce titre » ;
 
 1. ALORS QUE l'insuffisance de résultats constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsque les objectifs fixés au salarié étaient réalistes et que leur non-réalisation résulte d'une insuffisance professionnelle ou d'une faute imputable au salarié ; que l'insuffisance de résultats peut être établie en comparant les résultats obtenus par le salarié licencié avec ceux obtenus par ses collègues, prédécesseur ou successeur, placés dans la même situation ; qu'au cas présent, la société Square Habitat Nord de France faisait valoir, preuve à l'appui, que les objectifs contractuels non atteints par M. [E], en sa qualité de responsable d'agence de [Localité 13], étaient réalistes dès lors qu'ils avaient été atteints, au sein de cette même agence, par son successeur M. [L] ainsi que par la négociatrice Mme [K], alors placés dans les mêmes conditions de production ; qu'après avoir constaté tant la non-réalisation par M. [E] de ses objectifs contractuels que sa très faible activité durant la période considérée, la cour d'appel a néanmoins considéré, pour juger que l'insuffisance de résultats ne lui était pas imputable, que ses objectifs contractuels n'étaient pas réalistes et que la comparaison avec les autres responsables d'agence de la région n'était pas pertinente, ces derniers ayant disposé de moyens supplémentaires ; qu'en s'abstenant ainsi d'apprécier, comme elle y était pourtant invitée, le caractère réaliste des objectifs fixés à M. [E] au regard des résultats atteints par les autres salariés de l'agence de Liévin, dont son successeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
 
 2. ALORS, EN TOUT ETAT DE CAUSE, QUE le juge doit examiner l'ensemble des éléments de preuve apportés par l'employeur pour justifier des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement ; qu'en s'abstenant d'examiner les résultats obtenus par M. [L] et Mme [K] au sein de l'agence de Lievin, dont l'exposante se prévalait, preuves à l'appui, pour démontrer le caractère réaliste des objectifs fixés à M. [E], la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 3. ALORS QUE l'insuffisance professionnelle du salarié peut être caractérisée par divers éléments tels que des manquements ou des carences dans l'exécution des tâches confiées au salarié ; qu'au cas présent, la lettre de licenciement reprochait à M. [E] une insuffisance de résultats provenant tant d'un comportement fautif que d'une insuffisance professionnelle ; que parmi les faits invoqués, il lui était reproché un désengagement et un manque de rigueur dans l'exercice de ses fonctions, notamment caractérisé par une production nulle ou très faible selon les mois, ainsi que diverses fautes commises dans le dossier de M. [J], en lui donnant de fausses informations lui ayant causé un préjudice financier et ayant généré le mécontentement de ce client ; qu'après avoir constaté que ce grief était établi, la cour d'appel s'est bornée à examiner ce grief isolément pour exclure tout comportement désinvolte habituel du salarié ; qu'en s'abstenant ainsi de rechercher si ces faits, pris dans leur ensemble, permettaient de caractériser l'insuffisance professionnelle du salarié, la cour d'appel a encore privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
 
 4. ALORS QUE les difficultés personnelles rencontrées par le salarié ne sauraient suffire à l'exonérer de l'insuffisance de résultats et faire obstacle à son licenciement ; qu'au cas présent, pour juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse après avoir constaté la non-réalisation des objectifs contractuels sur toute la période en cause (janvier-octobre 2015), la cour d'appel a considéré que la « très faible activité » de M. [E], qui n'était pas contestée par celui-ci, « est expliquée pour partie par des événement familiaux (longue maladie puis décès de sa mère) ainsi que par des absences prolongées pour maladie » tout en relevant que M. [E] avait été absent « 18 jours pour maladie et 3 jours pour "évènements familiaux" et qu'il a, en outre, posé 13 jours de congés payés » ; qu'en s'abstenant ainsi de caractériser en quoi les difficultés personnelles rencontrées par le salarié étaient de nature à justifier l'insuffisance de résultats et d'activité relevée sur l'ensemble de la période considérée (janvier-octobre 2015), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
 
 5. ALORS QUE la non-réalisation d'objectifs contractuels et réalistes est imputable au salarié lorsque celui-ci a disposé du temps nécessaire pour atteindre les résultats escomptés ; qu'au cas présent, M. [E] était contractuellement tenu de réaliser un chiffre d'affaires mensuel minimum de 10.000 € HT et de rentrer mensuellement au moins 6 mandats simples et 2 mandats exclusifs ; qu'il résulte des motifs de l'arrêt que l'exposante avait adressé à M. [E] une première mise en garde le 13 février 2015 en raison de l'insuffisance de ses résultats durant l'année 2014, puis une seconde mise en garde le 24 août 2015 en raison de l'absence de toute production durant le deuxième trimestre de l'année 2015, puis, en l'absence de toute amélioration, l'a licencié pour ce motif par lettre du 3 novembre 2015 ; que pour juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a reproché à l'exposante de n'avoir attendu que « quelques semaines » après sa dernière mise en garde avant de se prononcer sur la situation du salarié ; qu'en statuant ainsi, sans caractériser en quoi le délai de deux mois supplémentaires laissé à M. [E] aurait été insuffisant pour lui permettre d'améliorer ses résultats, s'agissant d'objectifs appréciables mensuellement, la cour d'appel a encore privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
 
 6. ALORS QUE les juges ont l'interdiction de dénaturer les documents de la cause ; qu'au cas présent, la seconde mise en garde du 24 août 2015 informait M. [E] de ce que la situation ne pouvait pas perdurer et escomptait une amélioration de ses résultats « dès ce troisième trimestre », soit dès le mois de septembre ; qu'en reprochant à l'exposante, pour juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement du 3 novembre 2015, d'avoir « réagi avant l'échéance qu'elle lui avait pourtant fixée pour redresser la situation » dans sa dernière mise en garde, la cour d'appel a dénaturé la lettre du 24 août 2015, en violation de l'interdiction faite au juge de dénaturer les documents de la cause.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR annulé les deux sanctions disciplinaires notifiées à M. [E] les 13 février et 24 août 2015, d'AVOIR dit que M. [M] [E] a été victime de faits de harcèlement moral et d'AVOIR condamné la société Square Habitat Nord de France, venant aux droits de la société Arcadim, à lui verser une somme de 2.000 € à titre de dommages-intérêts en réparation d'un préjudice moral subi ;
 
 AUX MOTIFS QUE « Sur les faits de harcèlement moral invoqués, la légitimité des sanctions disciplinaires prononcées les 13 février 2015 et 24 août 2015 et la demande en dommages et intérêts subséquente.
 Monsieur [E] expose, en substance, qu'il a obtenu son affectation auprès de l'agence de [Localité 13], grâce au soutien du directeur général du groupe, Monsieur [P] [F] et, ce, malgré les réticences de son directeur commercial, Monsieur [A], lequel n'avait pas pris la peine de relayer sa demande de mutation auprès de la direction. Sa nomination à ce poste, contre le gré de son supérieur hiérarchique direct, a généré des difficultés relationnelles avec celui-ci. Il a ainsi, dû prendre ses fonctions dans un climat de travail peu serein, lequel s'est rapidement dégradé avec l'arrivée de Madame [K], salariée revenant d'une longue période d'arrêt maladie pour dépression. Une mésentente durable s'est installée au sein de son équipe et il a dû gérer, sans obtenir la moindre formation ni l'aide de sa hiérarchie, des disputes et conflits incessants et des départs réguliers de ses négociateurs. Parallèlement et afin d'éviter un « turn over » trop important, la direction de la société ARCADIM lui a demandé en sa qualité de responsable d'agence, de redistribuer aux négociateurs de son agence une partie de ses rémunérations.
 Au cours de l'année 2013, Madame [W] [T], compagne de Monsieur [A] et sur intervention de celui-ci, a intégré l'agence de [Localité 13] en qualité de négociatrice, ce qui a généré des conflits avec son assistante de l'époque, Madame [H], les deux femmes nourrissant d'anciens antagonismes qui avaient justifié par le passé de les affecter sur des sites différents. Les difficultés relationnelles entre les deux intéressées ont nécessité l'arbitrage de la direction générale, aboutissant, in fine, au licenciement de Madame [T], ce qui a fait naître chez Monsieur [A] un certain ressentiment. Peu de temps après, Madame [H], s'est montrée de plus en plus ingérable, n'exécutant pas ses directives ou passant outre certaines recommandations. Sa hiérarchie a alors tiré prétexte de cette situation pour multiplier les pressions et le sanctionner sans fondement.
 Dans ces circonstances, alors qu'il subissait le contrôle très étroit du Directeur Commercial, il s'est vu notifier injustement un avertissement pour avoir mis en vente des biens immobiliers sans DPE régularisés alors qu'il avait, lui-même, constaté ces non conformités et avait donné à trois reprises les instructions à Madame [H] de retirer les biens litigieux de la vitrine de l'agence. À compter du mois de mars 2014, alors que Madame [H] avait quitté son poste d'assistante pour devenir négociatrice et effectuait à ce titre un essai au sein de l'agence de [Localité 13], il a bénéficié des services d'une nouvelle secrétaire Madame [R], pleine de bonne volonté, mais novice dans le métier. En sa qualité de responsable, il a dû consacrer beaucoup de temps à former cette nouvelle recrue qui appréhendait difficilement les procédures internes. À la suite de nombreuses erreurs commises par l'intéressée et alors qu'il gérait tant bien que mal les difficultés relationnelles au sein de son équipe et notamment le comportement de plus en plus inadapté de Madame [H], il a été, dès avril 2014, rappelé à l'ordre, une fois de plus pour des non conformités liées à la présentation de biens sans DPE ou avec un DPE en cours ainsi que pour un manque de prospection. Il précise avoir contesté les éléments avancés dans ce cadre, péremptoirement par Monsieur [A]. Quelques mois plus tard, à la faveur d'une fusion absorption et alors que ses collaborateurs étaient totalement démotivés par leurs conditions de travail et la morosité du marché immobilier sur le bassin minier, la nouvelle direction a marqué une volonté très nette de renouveler ses effectifs et a alors organisé son départ en lui notifiant à quelques mois d'intervalle et de façon abusive, deux mises en garde motivées par une insuffisance de ses résultats commerciaux, la seconde sanction en date du 24 août 2015, étant intervenue à une époque où la société n'ignorait pas qu'il venait de perdre sa mère et qu'il avait été arrêté pour maladie dès le mois de juin 2015. Il ajoute qu'il a fait peu de temps après « un burn-out » justifiant un nouvel arrêt de travail, ce qui n'a pas empêché son employeur de le convoquer à un entretien préalable à licenciement. Il estime qu'au regard de ses conditions de travail difficiles, des pressions exercées sur sa personne notamment par la notification de nombreuses sanctions illégitimes, la société a commis à son endroit des agissements répétés constitutifs de faits de harcèlement moral dont il est fondé à réclamer réparation à hauteur de 30 000 euros.
 La société SQUARE HABITAT NORD DE FRANCE conteste toute situation de harcèlement moral. Elle fait valoir, à ce titre, que les deux mises en garde adressées les 13 février 2015 et 24 août 2015 sont parfaitement justifiées et reposent sur des faits objectifs directement imputables au salarié à savoir une insuffisance de résultats et l'absence de tout effort fourni par l'intéressé pour redresser la situation. Elle précise que l'avertissement et le rappel à l'ordre qui ont précédé ces deux sanctions, sont tout aussi légitimes de sorte qu'il ne peut lui être reproché un usage abusif de son pouvoir disciplinaire. Elle indique, par ailleurs, que Monsieur [E] n'établit pas en quoi le climat délétère existant au sein de l'agence a pu avoir des répercussions sur son état de santé et fait observer que Madame [T] et Madame [H], à l'origine des tensions relevées, ont respectivement quitté l'établissement en janvier 2014 et juin 2014, alors que le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du mois de juin 2015. Elle conclut au rejet de la demande en dommages et intérêts ;
 Sur la légitimité des mises en garde notifiées les 13 février 2015 et 24 août 2015 : La cour observe à titre liminaire que Monsieur [E] ne formule pas de demande indemnitaire à l'appui de ses demandes en annulation. Aux termes de l'article L 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. En l'espèce, aux termes des deux lettres intitulées « mise en garde » adressées les 13 février 2015 et 24 août 2015, la société ARCADIM, aux droits de laquelle intervient désormais la SA SQUARE HABITAT NORD DE FRANCE, reprochait au salarié une insuffisance de résultats puis, un manque de résultats, caractérisant, selon elle, un non-respect par l'intéressé de ses engagements contractuels. Les deux correspondances mentionnent à ce titre : « votre manque de résultat est la conséquence directe, soit d'un manque de prospection, soit de l'absence de prise en compte des directives qui vous sont données par votre directeur commercial de référence. » La première d'entre elles s'achève ainsi: « en conséquence la présente constitue une mise en garde afin de vous appeler à réagir. Nous espérons vivement que cette disposition vous fera prendre conscience que cette situation ne peut pas perdurer et souhaitons pouvoir compter sur vous pour que vos résultats s'améliorent très rapidement en 2015 ». La société ARCADIM clôt le second courrier en ces termes : « en conséquence, la présente constitue une nouvelle mise en garde afin de vous appeler à réagir. Nous espérons vivement que cette disposition vous fera prendre conscience que cette situation ne peut pas perdurer. Merci de m'envoyer par email et dès réception de ce courrier, le plan d'action que vous prévoyez de mettre en place afin de répondre aux attentes de l'entreprise. Nous souhaitons pouvoir compter sur vous pour que vos résultats s'améliorent dès le troisième trimestre ». Contrairement à ce qu'ont pu estimer les premiers juges, l'employeur a clairement entendu dénoncer une situation jugée comme résultant d'un comportement fautif imputable à Monsieur [E] Ces deux mises en garde s'analysent donc en des sanctions disciplinaires. S'agissant de la première d'entre elles et au regard des données chiffrées apportées par la partie appelante, il n'est pas contesté qu'au cours de l'année 2014, Monsieur [E] a atteint un résultat de 34 981 euros hors taxe, alors qu'en vertu de son contrat de travail, il était tenu de réaliser un chiffre d'affaires mensuel minimum de 10 000 euros HT. Pour autant, alors que le salarié invoque le caractère irréalisable des objectifs assignés, il y a lieu de constater que l'employeur n'apporte aucun élément de comparaison permettant d'apprécier si par référence à la production respective des différents responsables d'agence affectés sur des secteurs présentant des similarités avec celui de [Localité 13] au cours de la même période, et en tenant compte de la conjoncture économique, les chiffres obtenus étaient effectivement en deçà des résultats moyens, pouvant être objectivement attendus de la part du responsable d'agence. Le bien fondé de cette sanction n'est donc pas rapporté. Il conviendra en conséquence de l'annuler et de réformer sur ce point le jugement entrepris. S'agissant de la seconde « mise en garde », il y a lieu de relever que l'absence de toute production de la part de Monsieur [E] au cours du trimestre précédant le mois d'août 2015 est établie par les fiches monitoring versées aux débats. Toutefois, il n'est pas contesté que durant une partie de la période considérée, le salarié a été placé, en arrêt maladie. Son état de santé étant, au vu des éléments de la procédure, en lien avec le récent décès de sa mère consécutif à une grave maladie. Il apparaît ainsi, à l'examen des fiches de paie que l'intéressé a été absent 18 jours pour maladie et 3 jours pour « événements familiaux » et qu'il a, en outre, posé 13 jours de congés payés. Dans ces conditions, les résultats relevés ne peuvent être regardés comme significatifs d'un manque de productivité et de motivation, alors que les fiches de paie relatives aux périodes antérieures font régulièrement apparaître le versement de commissions. Ces constatations conduisent à déclarer la sanction notifiée le 24 août 2015 comme non fondée. La demande en annulation sera ainsi accueillie favorablement. Le jugement entrepris ayant débouté le salarié de ses demandes de ces chefs sera en conséquence réformé.
 S'agissant des faits de harcèlement moral invoqué : En application des dispositions de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il incombe au salarié d'établir la matérialité de faits précis, concordants et objectifs permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, lesquels sont laissés à l'appréciati