Cour de Cassation · soc — 10 novembre 2021

SOC.
 
 FB
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 10 novembre 2021
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 Mme MARIETTE, conseiller doyen 
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10934 F
 
 
 Pourvois n°
 K 20-17.339
 N 20-17.341
 P 20-17.342 JONCTION
 
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 10 NOVEMBRE 2021
 
 1°/ M. [S] [U], domicilié [Adresse 15],
 
 2°/ M. [I] [X], domicilié [Adresse 9],
 
 3°/ M. [A] [O], domicilié [Adresse 3],
 
 4°/ M. [H] [B], domicilié [Adresse 11],
 
 5°/ M. [V] [D], domicilié [Adresse 6],
 
 6°/ M. [N] [W], domicilié [Adresse 10],
 
 7°/ M. [N] [E], domicilié [Adresse 8],
 
 8°/ M. [P] [J], domicilié [Adresse 2],
 
 9°/ M. [L] [M], domicilié [Adresse 5],
 
 10°/ M. [Y] [Z], domicilié [Adresse 7],
 
 11°/ M. [G] [F], domicilié [Adresse 12],
 
 12°/ M. [K] [R], domicilié [Adresse 1],
 
 ont formé respectivement les pourvois n° K 20-17.339, N 20-17.341 et P 20-17.342 contre trois arrêts rendus le 13 mai 2020 par la cour d'appel de Bordeaux (chambre sociale, section A), dans les litiges les opposant à la société Mondi Lembacel, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [Adresse 4], défenderesse à la cassation ;
 
 Les dossiers ont été communiqués au procureur général.
 
 Sur le rapport de M. Barincou, conseiller, les observations écrites de la SCP Didier et Pinet, avocat de MM. [U], [X], [O], [B] [D], [W], [E], [J], [M], [Z], [F] et [R], de la SCP de Chaisemartin, Doumic-Seiller, avocat de la société Mondi Lembacel, après débats en l'audience publique du 21 septembre 2021 où étaient présents Mme Mariette, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Barincou, conseiller rapporteur, Mme Le Lay, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre,
 
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
 
 1. En raison de leur connexité, les pourvois n°K 20-17.339, N 20-17.341 et P 20-17.342 sont joints.
 
 2. Le moyen de cassation annexé à chacun des pourvois, qui est invoqué à l'encontre des décisions attaquées, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 
 3. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces pourvois.
 
 EN CONSÉQUENCE, la Cour :
 
 REJETTE les pourvois ;
 
 Condamne MM. [U], [X], [O], [B], [D], [W], [E], [J], [M], [Z], [F] et [R] aux dépens ;
 
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix novembre deux mille vingt et un.
 MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyen produit au pourvoi n° K 20-17.339 par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils, pour MM. [U], [X], [O], [B] [D], [W], [E], [J], [M] et [Z].
 
 Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté les salariés exposants de leurs demandes de dommages et intérêts ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE, sur l'insuffisance du PSE : les salariés font valoir en premier lieu le caractère illicite des licenciements intervenus à raison du caractère insuffisant du PSE, en ce que s'agissant du reclassement interne : l'employeur n'a pas respecté son obligation dès la première réunion du comité d'entreprise d'identifier dans le PSE le nombre, la nature et la localisation des emplois disponibles dans l'entreprise et au sein du groupe, et que pour certains emplois identifiés, il n'y a pas de précision sur la nature de ces contrats de travail (CDD/ CDI, temps partiel ou temps complet ou encore le niveau de rémunération) ; - au niveau de l'accompagnement et de l'incitation à la mobilité géographique et/ou professionnelle, le plan ne prévoit pas le maintien de salaire dans l'emploi de reclassement au-delà de la durée du préavis, ne prévoit aucune prime de mobilité ; - il n'existe en matière d'action de formation qu'un budget « exceptionnel » de 3.000 euros soumis à l'avis positif de l'Espace Information Conseil ; il n'existe de surcroît aucune indemnité ou prime à la sauvegarde de l'emploi ; - pour ce qui est du reclassement externe : - l'employeur limite le congé de reclassement à 9 mois (ou 14 mois maximum pour les salariés âgés de plus de 50 ans) alors qu'il s'agit d'une fermeture de site impactant des travailleurs ayant un âge et une ancienneté très importante dans un bassin d'emploi particulièrement difficile ; - le niveau de rémunération dans le cadre de ce congé de reclassement est limité à 65% au-delà de la période de préavis ; - la société n'a pas prévu la capitalisation du solde de congé afin d'en faire un outil également incitatif à une reprise rapide du travail ; - les aides à la formation et à la mobilité géographique sont insuffisantes ; - une cellule de reclassement n'est prévue que pour une durée limitée à 12 mois (comprenant la période de congé de reclassement) avec pour engagement la proposition de trois offres valables d'emploi (ou quatre pour les salariés âgés de plus de 45 ans), pouvant reposer sur un contrat précaire de 6 mois ; - une indemnité différentielle de salaire est limitée à 3 mois pour une prise en charge totale, et en tout état de cause à 12 mois, les trois derniers mois se limitant à une prise en charge du différentiel à hauteur de 40% ; que la société Mondi Lembacel réplique avoir mis, en amont, des moyens pour préserver le site, par le biais de différentes études préalables commandées et financées auprès d'un cabinet indépendant, par la mise en place d'un espace d'aide et de soutien psychologique, la proposition d'un espace Info-conseil financé par elle et d'aides à l'anticipation des opportunités professionnelles rapides ; qu'elle indique avoir proposé au titre du reclassement interne 22 postes disponibles au titre du reclassement en France et 155 postes dans le groupe Mondi, avoir intégré des mesures d'aide et d'incitation au reclassement interne : reprise d'ancienneté en cas de reclassement dans une autre société du Groupe, espace information-conseil mis en place par la cellule de reclassement choisie par les représentants du personnel, aides à la mobilité géographique, actions de formations spécifiques, indemnité temporaire dégressive de déclassement, accompagnement du conjoint dans la recherche d'un nouveau travail, indemnité spécifique de 5.000 euros pour le conjoint qui aurait quitté son emploi du fait du reclassement du salarié de la société Mondi Lembacel ; que s'agissant du reclassement externe, elle expose avoir mis en oeuvre des mesures plus favorables que ce que prévoit le code du travail, et même plus favorables que les préconisations faites par la Direccte : congé de reclassement suffisant et conforme à la loi, cabinet spécialisé, choisi par les représentants du personnel pour assurer l'antenne-emploi avec les moyens nécessaires à son fonctionnement, remboursement des frais de déplacement pour entretien, indemnité différentielle de salaire, aides à la mobilité géographique, crédit individuel de formation, aide à l'embauche à destination des entreprises extérieures, aides et actions en vue du retour à l'emploi et de la création d'entreprises ; qu'elle ajoute avoir prévu des mesures d'accompagnement social, avec des modalités plus favorables pour les salariés âgés de plus de 45 ans et la mise en place d'une commission de suivi ; qu'elle souligne enfin que le PSE avait été soumis à toutes les institutions compétentes, ainsi qu'aux salariés de [Localité 16], sans que personne n'ait, à aucun moment, pu dire qu'il aurait été insuffisant ou irrégulier ; que l'article L. 1235-10 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, disposait que : « dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciements concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, la procédure de licenciement est nulle tant que le plan de reclassement des salariés prévu à l'article L. 1233-61 et s'intégrant au plan de sauvegarde de l'emploi n'est pas présenté par l'employeur aux représentants du personnel, qui doivent être réunis, informés et consultés. La validité du plan de sauvegarde de l'emploi est appréciée au regard des moyens dont dispose l'entreprise ou l'unité économique et sociale ou le groupe » ; qu'en vertu de l'article L. 1233-62 : « le plan de sauvegarde de l'emploi prévoit des mesures telles que : 1° Des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ; 2° Des créations d'activités nouvelles par l'entreprise ; 3° Des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi ; 4° Des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ; 5° Des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; 6° Des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1.600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée » ; que pour répondre aux exigences de l'article L. 1233-62 du code du travail, le plan social doit comporter des mesures précises et concrètes, proportionnées aux moyens de l'entreprise ou, le cas échéant, de l'unité économique et sociale ou du groupe auquel elle appartient, et contenir d'abord des mesures susceptibles d'assurer le reclassement des salariés à l'intérieur de l'entreprise et du groupe de reclassement et, à défaut de postes disponibles, des mesures facilitant les départs à l'extérieur du groupe ; qu'il incombe au juge de vérifier la proportionnalité entre les mesures du plan de sauvegarde et les moyens de l'entreprise ; que les mesures mises en oeuvre sur le fondement du plan de sauvegarde de l'emploi doivent être proportionnées aux moyens de l'employeur, autrement dit le plan de sauvegarde de l'emploi doit être suffisant au regard des moyens dont dispose l'employeur pour parvenir aux solutions auxquelles tend l'exécution d'un plan social ; qu'en l'espèce, pour contester le jugement déféré, les salariés soumettent à la cour les mêmes moyens et prétentions que ceux soumis à l'appréciation des premiers juges qui ont, par des motifs pertinents que la cour fait siens, estimé que : - la liste des postes de reclassement a été annexée au plan présenté aux élus le 22 novembre 2012 et comportait 22 postes disponibles au titre du reclassement en France et 155 postes dans le groupe Mondi, cette liste étant précise tant quant au nombre, à la nature et la localisation des emplois disponibles, ainsi que les éventuelles conditions pour y prétendre (colonne commentaires) ; - des mesures d'accompagnement et d'incitation à la mobilité géographique et professionnelle étaient incluses dans le plan et notamment une reprise d'ancienneté en cas de reclassement, un espace information/conseil, des aides à la mobilité géographique (voyage de reconnaissance, prise en charge des frais de recherche d'un nouveau logement, démarches d'installation à l'étranger, formation linguistique, congés de déménagement, prise en charge des frais de déménagement, remboursement des charges liées à un double loyer, remboursement des frais d'installation), actions de formation pour un montant de 3.000 euros par salarié, accompagnement du conjoint dans la recherche d'un nouvel emploi, indemnité spécifique de 5.000 euros pour le conjoint qui aurait quitté son emploi ; - au titre du reclassement externe, il était prévu : - un congé de reclassement de 9 mois minimum (12 mois pour les salariés de plus de 45 ans et pour les salariés souffrant d'un handicap ; 14 mois pour les salariés de plus de 55 ans) ; - un niveau de rémunération fixé à 65 % du salaire brut au-delà du préavis dans le cadre du congé de reclassement ; - cellule de reclassement confiée à un cabinet spécialisé pour une durée de 12 mois ; - la prise en charge des frais de déplacement pour entretien ; - des aides à la mobilité géographique en cas de nouvel emploi situé à plus de 40 km ; - un crédit individuel de formation d'un montant global de 350.000 euros ; - des aides en vue du retour à l'emploi et à la création d'entreprise ; que dès lors, si des mesures complémentaires telles qu'invoquées par le salarié auraient toujours pu être envisagées afin de favoriser encore davantage le reclassement, il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir privilégié d'autres mesures aux fins de reclassement, celles qui ont été mises en oeuvre se révélant substantielles ; que la durée de l'accompagnement et l'ampleur des moyens alloués pour l'exécution des mesures proposées par l'employeur dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi, particulièrement nombreuses et variées, qui ont fait l'objet de négociations avec les institutions représentatives du personnel et n'ont pas été critiquées de la part de celles-ci, démontrent la suffisance du PSE élaboré ; que l'employeur a pris des mesures d'accompagnement social, notamment par le biais d'indemnités supra conventionnelles d'un montant important ; que ce choix de privilégier les mesures d'accompagnement social issues de la négociation avec les représentants du personnel ne saurait être reproché à l'employeur au regard notamment des caractéristiques des salariés du site fermé, s'agissant en outre d'une obligation de moyens, les mesures mises en oeuvre par l'employeur étant proportionnées à ses moyens, notamment au regard des mesures d'accompagnement social pris par ailleurs ; que le premier juge en a exactement déduit que le plan de reclassement inclus dans le plan de sauvegarde de l'emploi comporte donc les mesures proportionnées aux moyens du groupe afin de remplir son objectif de préservation de l'emploi, et le plan de sauvegarde de l'emploi est donc régulier quant à la proportionnalité des mesures mises en oeuvre au regard des moyens de l'employeur, étant précisé que la validité du plan est indépendante de la cause du licenciement ; qu'il sera ajouté que le nombre de postes proposés au titre du reclassement interne, les mesures d'accompagnement, l'importance des aides, qu'elles soient relatives aux conditions financières (aides à la mobilité, à la formation, durée du congé de reclassement) ou aux mesures d'accompagnement social démontrent que les moyens mis en oeuvre étaient adaptés à l'objectif poursuivi par l'élaboration du plan social ; que le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes des salariés tendant à voir juger le PSE insuffisant, et, par voie de conséquence les a déboutés de leurs demandes de dommages et intérêts ;
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE, sur la demande de dommages et intérêts en violation des articles L. 1233-61 et L. 1233-62 du code du travail : l'article L.1233-61 du code du travail dans sa version applicable aux faits de l'espèce dispose que : « dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile » ; que l'article L. 1233-62 du même code dans sa version applicable aux faits de l'espèce précise que : « le plan de sauvegarde de l'emploi prévoit des mesures telles que : 1° Des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ; 2° Des créations d'activités nouvelles par l'entreprise ; 3° Des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi ; 4° Des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ; 5° Des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; 6° Des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1.600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée » ; qu'en application de l'article L.1235-10 alinéa 2 du code du travail applicable aux faits de l'espèce, « la validité du plan de sauvegarde de l'emploi est appréciée au regard des moyens dont dispose l'entreprise ou l'unité économique et sociale ou le groupe » ; que si le contrôle du juge judiciaire ne saurait porter, en application des règles de séparation des pouvoirs précédemment rappelées, sur l'obligation de reclassement individuel des salariés sous couvert de contrôle du plan, il lui appartient néanmoins d'apprécier la validité du plan de sauvegarde de l'emploi et notamment sa proportionnalité au regard des moyens du groupe et dans ce cadre le plan de reclassement proposé par la société ; qu'en l'espèce, si l'employeur fait valoir qu'il a pris des mesures avant la mise en oeuvre des licenciements économiques, ces mesures n'ont pas de lien direct avec le plan de reclassement inclus dans le plan de sauvegarde de l'emploi puisqu'elles étaient antérieures à la décision de licenciement pour motif économique ; qu'en revanche, il ressort des pièces versées au débat, et notamment de la présentation définitive du plan de sauvegarde de l'emploi, que : - la liste des postes de reclassement a été annexée au plan présenté aux élus le 22 novembre 2012 et comportait 22 postes disponibles au titre du reclassement en France et 155 postes dans le groupe Mondi et que cette liste est précise tant quant au nombre, à la nature et la localisation des emplois disponibles et n'étaient pas de leur totalité conditionnées ; - des mesures d'accompagnement et d'incitation à la mobilité géographique et professionnelle étaient incluses dans le plan et notamment une reprise d'ancienneté en cas de reclassement, un espace information/conseil, des aides à la mobilité géographique (voyage de reconnaissance, prise en charge des frais de recherche d'un nouveau logement, démarches d'installation à l'étranger, formation linguistique, congés de déménagement, prise en charge des frais de déménagement, remboursement des charges liées à un double loyer, remboursement des frais d'installation), actions de formation pour un montant de 3.000 euros par salarié, accompagnement du conjoint dans la recherche d'un nouvel emploi, indemnité spécifique de 5.000 euros pour le conjoint qui aurait quitté son emploi ; que de même, il ressort des pièces versées au débat que le plan de sauvegarde de l'emploi prévoit au titre du reclassement externe : - un congé de reclassement de 9 mois minimum (12 mois pour les salariés de plus de 45 ans et pour les salariés souffrant d'un handicap ; 14 mois pour les salariés de plus de 55 ans) ; - un niveau de rémunération fixé à 65 % du salaire brut au-delà du préavis dans le cadre du congé de reclassement ; - une cellule de reclassement confiée à un cabinet spécialisé pour une durée de 12 mois ; - la prise en charge des frais de déplacement pour entretien, - des aides à la mobilité géographique en cas de nouvel emploi situé à plus de 40 km ; - un crédit individuel de formation d'un montant global de 350.000 euros ; - des aides en vue du retour à l'emploi et à la création d'entreprise ; que dès lors, si des mesures complémentaires telles qu'invoquées par les salariés auraient toujours pu être envisagées afin de favoriser encore davantage le reclassement, il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir privilégiés d'autres mesures aux fins de reclassement ; que les griefs soulevés par les salariés quant au montant et à la durée des moyens alloués ne sauraient donc prospérer au regard des mesures proposées par l'employeur dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi, celles-ci étant particulièrement nombreuses et variées, ayant fait l'objet de négociations avec les institutions représentatives du personnel et n'ayant pas fait l'objet de critique de leur part ; de plus, si les mesures d'accompagnement social n'ont pas de lien direct avec le plan de reclassement, elle participe de l'appréciation de la proportionnalité des moyens mis en oeuvre, les sommes allouées aux mesures d'accompagnement social n'étant plus disponibles dans le cadre du plan de reclassement ; qu'or, il n'est pas contesté que l'employeur a pris des mesures d'accompagnement social, notamment par le biais d'indemnités supra conventionnelles d'un montant important ; que ce choix de privilégier les mesures d'accompagnement social issu de la négociation avec les représentants du personnel ne saurait être reproché à l'employeur au regard notamment des caractéristiques des salariés du site fermé ; que si 17% seulement des salariés ont fait l'objet d'un reclassement, il convient de souligner que l'obligation de l'employeur à cet égard n'est pas une obligation de résultat mais de moyens et qu'en l'espèce, les mesures mises en oeuvre par l'employeur étaient proportionnées à ses moyens, notamment au regard des mesures d'accompagnement social prises par ailleurs ; que le plan de reclassement inclus dans le plan de sauvegarde de l'emploi comporte donc les mesures proportionnées aux moyens du groupe afin de remplir son objectif de préservation de l'emploi ; que le plan de sauvegarde de l'emploi est donc régulier quant à la proportionnalité du plan de reclassement et a été mis en oeuvre conformément à l'obligation de consultation de la commission paritaire nationale ; que faute pour les salariés de justifier d'une faute de l'employeur quant aux dispositions soulevées, ils seront déboutés de leurs demandes de dommages et intérêts ;
 
 1°) ALORS QUE la pertinence et la suffisance du plan de sauvegarde de l'emploi s'apprécient au regard des moyens dont dispose le groupe ; que pour dire le plan de sauvegarde de l'emploi de la société Mondi Lembacel suffisant, la cour d'appel a énoncé qu'« il incombe au juge de vérifier la proportionnalité entre les mesures du plan de sauvegarde et les moyens de l'entreprise » et que « les mesures mises en oeuvre sur le fondement du plan de sauvegarde de l'emploi doivent être proportionnées aux moyens de l'employeur, autrement dit le plan de sauvegarde de l'emploi doit être suffisant au regard des moyens dont dispose l'employeur pour parvenir aux solutions auxquelles tend l'exécution d'un plan social » ; qu'après avoir listé les mesures prévues par le plan, elle l'a dit suffisant car « les mesures mises en oeuvre par l'employeur éta[ien]t proportionnées à ses moyens, notamment au regard des mesures d'accompagnement social prises par ailleurs » ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel s'est déterminée par un motif inopérant tiré des moyens de l'entreprise et non ceux du groupe, privant sa décision de base légale au regard des articles L. 1233-61, L. 1233-62 et L. 1235-10 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige ;
 
 2°) ALORS, subsidiairement, QUE, pour juger le plan de sauvegarde de l'emploi de la société Mondi Lembacel suffisant, la cour d'appel a retenu que « la durée de l'accompagnement et l'ampleur des moyens alloués pour l'exécution des mesures proposées par l'employeur dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi, particulièrement nombreuses et variées, qui ont fait l'objet de négociations avec les institutions représentatives du personnel et n'ont pas été critiquées de la part de celles-ci, démontrent la suffisance du PSE élaboré » et que « l'employeur a pris des mesures d'accompagnement social, notamment par le biais d'indemnités supra conventionnelles d'un montant important » ; qu'elle a énoncé que « le premier juge en a exactement déduit que le plan de reclassement inclus dans le plan de sauvegarde de l'emploi comporte donc les mesures proportionnées aux moyens du groupe afin de remplir son objectif de préservation de l'emploi, et le plan de sauvegarde de l'emploi est donc régulier quant à la proportionnalité des mesures mises en oeuvre au regard des moyens de l'employeur » et que « le nombre de postes proposés au titre du reclassement interne, les mesures d'accompagnement, l'importance des aides, qu'elles soient relatives aux conditions financières (aides à la mobilité, à la formation, durée du congé de reclassement) ou aux mesures d'accompagnement social démontrent que les moyens mis en oeuvre étaient adaptés à l'objectif poursuivi par l'élaboration du plan social » ; qu'en se déterminant ainsi, sans tenir compte des moyens, notamment financiers, dont dispose le groupe en son entier - dont le périmètre n'a pas été fixé - et auxquels elle n'a pas même fait référence, la cour d'appel a violé les articles L. 1233-61, L. 1233-62 et L. 1235-10 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige ;
 
 3°) ALORS, très subsidiairement, QUE le plan de sauvegarde de l'emploi a pour objet d'éviter les licenciements ou d'en limiter le nombre et, à défaut seulement, de faciliter le reclassement externe des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité ; qu'en l'espèce, les salariés soulignaient qu'en cas d'acceptation d'un poste de reclassement dans l'entreprise ou le groupe, le plan ne prévoyait pas le maintien du salaire au-delà de la durée du préavis ou au-delà de six mois pour les salariés bénéficiant de plus de dix ans d'ancienneté, offrait aux salariés reclassés des actions de formation, dont le budget était limité à la somme de 3.000 €, soumises à l'avis positif de l'espace information conseil et ne leur allouait aucune prime de mobilité ou d'indemnité à la sauvegarde de l'emploi ; qu'ils précisaient que le plan leur permettait en revanche, en l'absence de reclassement interne, de bénéficier d'une indemnité de licenciement complémentaire d'un montant compris, selon ancienneté, entre 28.000 et 75.000 €, d'une aide à la formation de 4.000 € avec prise en charge des frais de déplacement, d'hébergement et de restauration, d'une cellule de reclassement externe pour une durée de 12 mois incluant la proposition de trois ou quatre offres valables d'emploi selon l'âge du salarié et d'une indemnité différentielle de salaire dégressive pour une durée de 12 mois ; qu'en s'abstenant dès lors de rechercher, ainsi qu'elle y était invitée (cf. conclusions d'appel pp. 10 à 12), si le plan de sauvegarde de l'emploi n'avait pas moins pour objet de pourvoir au reclassement des salariés menacés de licenciement dans l'entreprise ou le groupe que de les inciter à les quitter en favorisant un reclassement externe, en sorte qu'il ne répondait pas aux exigences des articles L. 1233-61, L. 1233-62 et L. 1235-10 du code du travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de ces textes en leur rédaction applicable au litige ;
 
 4°) ALORS, plus subsidiairement encore, QUE le plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l'emploi précise le nombre, la nature et la localisation des emplois proposés en vue d'un reclassement dans l'entreprise ou les sociétés du groupe auquel elle appartient ; que ne répond pas aux exigences légales, le plan de reclassement comportant des offres de reclassement mentionnant, à titre de localisation géographique, le nom d'une entreprise, d'un service d'une entreprise, d'une activité du groupe ou d'un pays étranger ; que, pour débouter les salariés de leur demande de dommages et intérêts, la cour d'appel a estimé que la liste des postes de reclassement contenue dans le plan de reclassement (cf. production n° 4, annexe II du plan de sauvegarde de l'emploi) était précise quant à la localisation des emplois disponibles ; qu'en statuant ainsi, quand il en résultait que quatre-vingt-six emplois de reclassement indiquaient le nom d'une entreprise, d'un service d'une entreprise ou d'une activité du groupe, de sorte que les salariés ne disposaient pas d'une information suffisamment précise quant au pays et à la ville d'affectation afférents aux postes de reclassement, la cour d'appel a violé les articles L. 1233-61, L. 1233-62 et L. 1235-10 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige ;
 
 5°) ALORS, plus subsidiairement encore, QUE ne répond pas aux exigences légales, le plan de reclassement dont les offres de reclassement ne précisent pas le salaire proposé ; qu'en jugeant que la liste des postes de reclassement était précise quant au nombre, à la nature et la localisation des emplois disponibles, ainsi que relativement aux éventuelles conditions pour y prétendre, quand neuf postes de reclassement n'indiquaient pas de rémunération, la cour d'appel a violé les articles L. 1233-61, L. 1233-62 et L. 1235-10 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige ;
 
 6°) ALORS, plus subsidiairement encore, QUE ne répond pas davantage aux exigences légales, le plan de reclassement dont les offres de reclassement mentionnant une rémunération « selon l'expérience » ou « selon les qualifications » ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand quatre postes de reclassement indiquaient une rémunération « selon expérience » et que sept autres emplois mentionnaient une rémunération « selon qualifications », la cour d'appel a violé les articles L. 1233-61, L. 1233-62 et L. 1235-10 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige ;
 
 7°) ET ALORS, plus subsidiairement encore, QUE les offres de reclassement du plan de sauvegarde de l'emploi doivent être fermes et permettre le reclassement effectif du salarié en cas d'acceptation de la proposition ; qu'en l'espèce, le plan de sauvegarde de l'emploi spécifiait en son article 2.3.2.2. (cf. production n° 3, Plan de sauvegarde de l'emploi p. 26 § 6) que « la direction se réserve le droit d'évaluer les candidatures en fonction des caractéristiques du poste et le cas échéant, en cas de nécessité de départage de candidatures, sur la base des compétences professionnelles des salariés postulant » ; qu'ainsi, les offres d'emplois ne permettaient pas, en cas d'acceptation, leur reclassement effectif, de sorte que le plan de sauvegarde de l'emploi ne satisfaisait pas aux exigences légales ; qu'en déboutant les salariés de leur demande de dommages et intérêts, quand les offres de reclassement prévues par le plan de reclassement étaient dépourvues de fermeté, de sorte qu'elles ne garantissaient pas le reclassement effectif du salarié en cas d'emploi disponible dans le groupe, la cour d'appel a violé les articles L. 1233-61, L. 1233-62 et L. 1235-10 en leur rédaction applicable au litige. Moyen produit au pourvoi n° K 20-17.341 par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils, pour M. [F].
 
 Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté M. [F] de sa demande de dommages et intérêts ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE, sur l'insuffisance du PSE : M. [F] fait valoir en premier lieu le caractère illicite du licenciement intervenu à raison du caractère insuffisant du PSE, en ce que s'agissant du reclassement interne : l'employeur n'a pas respecté son obligation dès la première réunion du comité d'entreprise d'identifier dans le PSE le nombre, la nature et la localisation des emplois disponibles dans l'entreprise et au sein du groupe, et que pour certains emplois identifiés, il n'y a pas de précision sur la nature de ces contrats de travail (CDD/ CDI, temps partiel ou temps complet ou encore le niveau de rémunération) ; - au niveau de l'accompagnement et de l'incitation à la mobilité géographique et/ou professionnelle, le plan ne prévoit pas le maintien de salaire dans l'emploi de reclassement au-delà de la durée du préavis, ne prévoit aucune prime de mobilité ; - il n'existe en matière d'action de formation qu'un budget « exceptionnel » de 3.000 euros soumis à l'avis positif de l'Espace Information Conseil ; il n'existe de surcroît aucune indemnité ou prime à la sauvegarde de l'emploi ; - pour ce qui est du reclassement externe : - l'employeur limite le congé de reclassement à 9 mois (ou 14 mois maximum pour les salariés âgés de plus de 50 ans) alors qu'il s'agit d'une fermeture de site impactant des travailleurs ayant un âge et une ancienneté très importante dans un bassin d'emploi particulièrement difficile ; - le niveau de rémunération dans le cadre de ce congé de reclassement est limité à 65% au-delà de la période de préavis ; - la société n'a pas prévu la capitalisation du solde de congé afin d'en faire un outil également incitatif à une reprise rapide du travail ; - les aides à la formation et à la mobilité géographique sont insuffisantes ; - une cellule de reclassement n'est prévue que pour une durée limitée à 12 mois (comprenant la période de congé de reclassement) avec pour engagement la proposition de trois offres valables d'emploi (ou quatre pour les salariés âgés de plus de 45 ans), pouvant reposer sur un contrat précaire de 6 mois ; - une indemnité différentielle de salaire est limitée à 3 mois pour une prise en charge totale, et en tout état de cause à 12 mois, les trois derniers mois se limitant à une prise en charge du différentiel à hauteur de 40% ; que la société Mondi Lembacel réplique avoir mis, en amont, des moyens pour préserver le site, par le biais de différentes études préalables commandées et financées auprès d'un cabinet indépendant, par la mise en place d'un espace d'aide et de soutien psychologique, la proposition d'un espace Info-conseil financé par elle et d'aides à l'anticipation des opportunités professionnelles rapides ; qu'elle indique avoir proposé au titre du reclassement interne 22 postes disponibles au titre du reclassement en France et 155 postes dans le groupe Mondi, avoir intégré des mesures d'aide et d'incitation au reclassement interne : reprise d'ancienneté en cas de reclassement dans une autre société du Groupe, espace information-conseil mis en place par la cellule de reclassement choisie par les représentants du personnel, aides à la mobilité géographique, actions de formations spécifiques, indemnité temporaire dégressive de déclassement, accompagnement du conjoint dans la recherche d'un nouveau travail, indemnité spécifique de 5.000 euros pour le conjoint qui aurait quitté son emploi du fait du reclassement du salarié de la société Mondi Lembacel ; que s'agissant du reclassement externe, elle expose avoir mis en oeuvre des mesures plus favorables que ce que prévoit le code du travail, et même plus favorables que les préconisations faites par la Direccte : congé de reclassement suffisant et conforme à la loi, cabinet spécialisé, choisi par les représentants du personnel pour assurer l'antenne-emploi avec les moyens nécessaires à son fonctionnement, remboursement des frais de déplacement pour entretien, indemnité différentielle de salaire, aides à la mobilité géographique, crédit individuel de formation, aide à l'embauche à destination des entreprises extérieures, aides et actions en vue du retour à l'emploi et de la création d'entreprises ; qu'elle ajoute avoir prévu des mesures d'accompagnement social, avec des modalités plus favorables pour les salariés âgés de plus de 45 ans et la mise en place d'une commission de suivi ; qu'elle souligne enfin que le PSE avait été soumis à toutes les institutions compétentes, ainsi qu'aux salariés de [Localité 16], sans que personne n'ait, à aucun moment, pu dire qu'il aurait été insuffisant ou irrégulier ; que l'article L. 1235-10 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, disposait que : « dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciements concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, la procédure de licenciement est nulle tant que le plan de reclassement des salariés prévu à l'article L. 1233-61 et s'intégrant au plan de sauvegarde de l'emploi n'est pas présenté par l'employeur aux représentants du personnel, qui doivent être réunis, informés et consultés. La validité du plan de sauvegarde de l'emploi est appréciée au regard des moyens dont dispose l'entreprise ou l'unité économique et sociale ou le groupe » ; qu'en vertu de l'article L. 1233-62 : « le plan de sauvegarde de l'emploi prévoit des mesures telles que : 1° Des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ; 2° Des créations d'activités nouvelles par l'entreprise ; 3° Des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi ; 4° Des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ; 5° Des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; 6° Des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1.600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée » ; que pour répondre aux exigences de l'article L. 1233-62 du code du travail, le plan social doit comporter des mesures précises et concrètes, proportionnées aux moyens de l'entreprise ou, le cas échéant, de l'unité économique et sociale ou du groupe auquel elle appartient, et contenir d'abord des mesures susceptibles d'assurer le reclassement des salariés à l'intérieur de l'entreprise et du groupe de reclassement et, à défaut de postes disponibles, des mesures facilitant les départs à l'extérieur du groupe ; qu'il incombe au juge de vérifier la proportionnalité entre les mesures du plan de sauvegarde et les moyens de l'entreprise ; que les mesures mises en oeuvre sur le fondement du plan de sauvegarde de l'emploi doivent être proportionnées aux moyens de l'employeur, autrement dit le plan de sauvegarde de l'emploi doit être suffisant au regard des moyens dont dispose l'employeur pour parvenir aux solutions auxquelles tend l'exécution d'un plan social ; qu'en l'espèce, pour contester le jugement déféré, M. [F] soumet à la cour les mêmes moyens et prétentions que ceux soumis à l'appréciation des premiers juges qui ont, par des motifs pertinents que la cour fait siens, estimé que : - la liste des postes de reclassement a été annexée au plan présenté aux élus le 22 novembre 2012 et comportait 22 postes disponibles au titre du reclassement en France et 155 postes dans le groupe Mondi, cette liste étant précise tant quant au nombre, à la nature et la localisation des emplois disponibles, ainsi que les éventuelles conditions pour y prétendre (colonne commentaires) ; - des mesures d'accompagnement et d'incitation à la mobilité géographique et professionnelle étaient incluses dans le plan et notamment une reprise d'ancienneté en cas de reclassement, un espace information/conseil, des aides à la mobilité géographique (voyage de reconnaissance, prise en charge des frais de recherche d'un nouveau logement, démarches d'installation à l'étranger, formation linguistique, congés de déménagement, prise en charge des frais de déménagement, remboursement des charges liées à un double loyer, remboursement des frais d'installation), actions de formation pour un montant de 3.000 euros par salarié, accompagnement du conjoint dans la recherche d'un nouvel emploi, indemnité spécifique de 5.000 euros pour le conjoint qui aurait quitté son emploi ; - au titre du reclassement externe, il était prévu : - un congé de reclassement de 9 mois minimum (12 mois pour les salariés de plus de 45 ans et pour les salariés souffrant d'un handicap ; 14 mois pour les salariés de plus de 55 ans) ; - un niveau de rémunération fixé à 65 % du salaire brut au-delà du préavis dans le cadre du congé de reclassement ; - cellule de reclassement confiée à un cabinet spécialisé pour une durée de 12 mois ; - la prise en charge des frais de déplacement pour entretien ; - des aides à la mobilité géographique en cas de nouvel emploi situé à plus de 40 km ; - un crédit individuel de formation d'un montant global de 350.000 euros ; - des aides en vue du retour à l'emploi et à la création d'entreprise ; que dès lors, si des mesures complémentaires telles qu'invoquées par le salarié auraient toujours pu être envisagées afin de favoriser encore davantage le reclassement, il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir privilégié d'autres mesures aux fins de reclassement, celles qui ont été mises en oeuvre se révélant substantielles ; que la durée de l'accompagnement et l'ampleur des moyens alloués pour l'exécution des mesures proposées par l'employeur dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi, particulièrement nombreuses et variées, qui ont fait l'objet de négociations avec les institutions représentatives du personnel et n'ont pas été critiquées de la part de celles-ci, démontrent la suffisance du PSE élaboré ; que l'employeur a pris des mesures d'accompagnement social, notamment par le biais d'indemnités supra conventionnelles d'un montant important ; que ce choix de privilégier les mesures d'accompagnement social issues de la négociation avec les représentants du personnel ne saurait être reproché à l'employeur au regard notamment des caractéristiques des salariés du site fermé, s'agissant en outre d'une obligation de moyens, les mesures mises en oeuvre par l'employeur étant proportionnées à ses moyens, notamment au regard des mesures d'accompagnement social pris par ailleurs ; que le premier juge en a exactement déduit que le plan de reclassement inclus dans le plan de sauvegarde de l'emploi comporte donc les mesures proportionnées aux moyens du groupe afin de remplir son objectif de préservation de l'emploi, et le plan de sauvegarde de l'emploi est donc régulier quant à la proportionnalité des mesures mises en oeuvre au regard des moyens de l'employeur, étant précisé que la validité du plan est indépendante de la cause du licenciement ; qu'il sera ajouté que le nombre de postes proposés au titre du reclassement interne, les mesures d'accompagnement, l'importance des aides, qu'elles soient relatives aux conditions financières (aides à la mobilité, à la formation, durée du congé de reclassement) ou aux mesures d'accompagnement social démontrent que les moyens mis en oeuvre étaient adaptés à l'objectif poursuivi par l'élaboration du plan social ; que le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de M. [F] tendant à voir juger le PSE insuffisant, et, par voie de conséquence l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts ;
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE, sur la demande de dommages et intérêts en violation des articles L. 1233-61 et L. 1233-62 du code du travail : l'article L.1233-61 du code du travail dans sa version applicable aux faits de l'espèce dispose que : « dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile » ; que l'article L. 1233-62 du même code dans sa version applicable aux faits de l'espèce précise que : « le plan de sauvegarde de l'emploi prévoit des mesures telles que : 1° Des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ; 2° Des créations d'activités nouvelles par l'entreprise ; 3° Des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi ; 4° Des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ; 5° Des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; 6° Des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1.600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée » ; qu'en application de l'article L.1235-10 alinéa 2 du code du travail applicable aux faits de l'espèce, « la validité du plan de sauvegarde de l'emploi est appréciée au regard des moyens dont dispose l'entreprise ou l'unité économique et sociale ou le groupe » ; que si le contrôle du juge judiciaire ne saurait porter, en application des règles de séparation des pouvoirs précédemment rappelées, sur l'obligation de reclassement individuel des salariés sous couvert de contrôle du plan, il lui appartient néanmoins d'apprécier la validité du plan de sauvegarde de l'emploi et notamment sa proportionnalité au regard des moyens du groupe et dans ce cadre le plan de reclassement proposé par la société ; qu'en l'espèce, si l'employeur fait valoir qu'il a pris des mesures avant la mise en oeuvre des licenciements économiques, ces mesures n'ont pas de lien direct avec le plan de reclassement inclus dans le plan de sauvegarde de l'emploi puisqu'elles étaient antérieures à la décision de licenciement pour motif économique ; qu'en revanche, il ressort des pièces versées au débat, et notamment de la présentation définitive du plan de sauvegarde de l'emploi, que : - la liste des postes de reclassement a été annexée au plan présenté aux élus le 22 novembre 2012 et comportait 22 postes disponibles au titre du reclassement en France et 155 postes dans le groupe Mondi et que cette liste est précise tant quant au nombre, à la nature et la localisation des emplois disponibles et n'étaient pas de leur totalité conditionnées ; - des mesures d'accompagnement et d'incitation à la mobilité géographique et professionnelle étaient incluses dans le plan et notamment une reprise d'ancienneté en cas de reclassement, un espace information/conseil, des aides à la mobilité géographique (voyage de reconnaissance, prise en charge des frais de recherche d'un nouveau logement, démarches d'installation à l'étranger, formation linguistique, congés de déménagement, prise en charge des frais de déménagement, remboursement des charges liées à un double loyer, remboursement des frais d'installation), actions de formation pour un montant de 3.000 euros par salarié, accompagnement du conjoint dans la recherche d'un nouvel emploi, indemnité spécifique de 5.000 euros pour le conjoint qui aurait quitté son emploi ; que de même, il ressort des pièces versées au débat que le plan de sauvegarde de l'emploi prévoit au titre du reclassement externe : - un congé de reclassement de 9 mois minimum (12 mois pour les salariés de plus de 45 ans et pour les salariés souffrant d'un handicap ; 14 mois pour les salariés de plus de 55 ans) ; - un niveau de rémunération fixé à 65 % du salaire brut au-delà du préavis dans le cadre du congé de reclassement ; - une cellule de reclassement confiée à un cabinet spécialisé pour une durée de 12 mois ; - la prise en charge des frais de déplacement pour entretien, - des aides à la mobilité géographique en cas de nouvel emploi situé à plus de 40 km ; - un crédit individuel de formation d'un montant global de 350.000 euros ; - des aides en vue du retour à l'emploi et à la création d'entreprise ; que dès lors, si des mesures complémentaires telles qu'invoquées par les salariés auraient toujours pu être envisagées afin de favoriser encore davantage le reclassement, il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir privilégiés d'autres mesures aux fins de reclassement ; que les griefs soulevés par le salarié quant au montant et à la durée des moyens alloués ne sauraient donc prospérer au regard des mesures proposées par l'employeur dans le cadre d