Cour de Cassation · soc — 10 novembre 2021

SOC.
 
 CDS
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 10 novembre 2021
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 M. HUGLO, conseiller doyen 
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10941 F
 
 Pourvoi n° W 20-15.555 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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 DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 10 NOVEMBRE 2021
 
 M. [Y] [Y], domicilié [Adresse 2], a formé le pourvoi n° W 20-15.555 contre l'arrêt rendu le 19 février 2020 par la cour d'appel de Versailles (19e chambre), dans le litige l'opposant à la société Orano Cycle, société anonyme, dont le siège est [Adresse 1], venant aux droits de la société Areva NC, défenderesse à la cassation.
 
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 
 Sur le rapport de Mme Lanoue, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. [Y], de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Orano Cycle, après débats en l'audience publique du 22 septembre 2021 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Lanoue, conseiller référendaire rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
 
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
 
 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 
 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
 
 EN CONSÉQUENCE, la Cour :
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne M. [Y] aux dépens ;
 
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette sa demande ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix novembre deux mille vingt et un.
 MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. [Y].
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté la demande préalable de communication de pièces et d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes au titre de la discrimination syndicale
 
 AUX MOTIFS QUE le salarié ne précise pas en quoi ce document serait nécessaire et permettrait à la cour de disposer de tous les éléments utiles pour apprécier sa situation ni pourquoi il a choisi les salariés nommément désignés dans ses conclusions de préférence aux autres ; qu'il prétend avoir sélectionné les salariés embauchés à une date comprise entre 1976 et 1990 et bénéficiant de la même classification que la sienne mais ne justifie pas du respect de ces critères autrement que par ses allégations ; toutefois l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés ; que le juge est libre d'apprécier l'opportunité des mesures d'instruction qu'il lui paraît nécessaire d'ordonner pour examiner en pleine connaissance de cause le différend dont il est saisi mais la mise en oeuvre de celles-ci ne saurait suppléer la carence d'une partie dans l'administration de la preuve ; qu'en l'espèce, faute de précision sur l'intérêt et l'objectivité des pièces dont la communication est demandée par M. [Y], il ne sera pas fait droit à sa demande.
 
 1°ALORS QUE le juge ne peut méconnaitre les termes du litige ; qu'alors que le salarié s'était longuement expliqué dans ses écritures sur l'intérêt d'obtenir communication des pièces détenues par l'employeur afin de permettre une comparaison de sa situation avec celle d'autres salariés, la cour d'appel l'a débouté de sa demande motif pris que celui-ci n'expliquait pas l'intérêt d'obtenir les pièces en cause ; qu'en statuant de la sorte, la cour a violé l'article 4 du code de procédure civile 
 
 2° ALORS QUE la preuve de la discrimination syndicale n'incombe pas au salarié et il appartient au juge d'ordonner la production des éléments détenus par l'autre partie qui sont nécessaires à la solution du litige ; qu'en déboutant le salarié de sa demande de communication de pièces aux motifs qu'elle ne saurait suppléer la carence d'une partie dans l'administration de la preuve, alors que celui-ci était fondé à obtenir la production des éléments de preuve se trouvant entre les mains de l'employeur et susceptibles d'établir la différence de traitement subie, la cour d'appel a violé les articles 1353 du code civil (anciennement 1315) et L 1134-1 du code du travail 
 
 3° ALORS QUE la preuve de la discrimination syndicale n'incombe pas au salarié et il appartient au juge d'ordonner la production des éléments détenus par l'autre partie qui sont nécessaires à la solution du litige ; qu'en déboutant le salarié de sa demande de communication d'un listing faisant apparaitre la situation des salariés comparables aux motifs inopérants que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés, la cour d'appel a derechef violé les articles 1353 du code civil (anciennement 1315) et L 1134-1 du code du travail
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes au titre de la discrimination syndicale 
 
 AUX MOTIFS propres QUE M. [Y] prétend être victime d'une discrimination en raison de son appartenance et de ses activités syndicales en invoquant : - une mise à l'écart, l'hostilité de la direction et les pressions psychologiques subies, - l'arrêt de l'évolution salariale et les écarts de traitement en matière de rémunération, - l'exclusion du processus officiel de déroulement de carrière Areva, - l'absence de formation, - la stagnation de sa carrière, le sous-emploi et l'exil professionnel ; considérant d'abord que M. [Y] soutient que peu après le début de son engagement syndical en 2001, son employeur lui a retiré la mission "Management qualité totale" dont il s'occupait et qu'à compter de cette date, seules des missions subalternes lui ont été confiées ; considérant cependant qu'au vu des pièces fournies par la société Orano Cycle, ces changements sont liés à la nouvelle affectation du salarié qui a occupé à compter du mois de février 2001 le poste de chargé de missions dans l'établissement de [Localité 3] ; considérant qu'il est en effet justifié du transfert progressif à cette époque des activités exploitées par la société Areva NC sur le site de [Localité 4], où M. [Y] occupait les fonctions d'adjoint au directeur d'établissement, chargé des ressources humaines et de la gestion administrative, vers le site de [Localité 3] où il a été confié au salarié d'autres fonctions, avec la même classification et la même position que précédemment ; considérant que l'employeur fait observer que cette mutation s'est faite avec le plein accord de l'intéressé qui a préféré rester dans le Gard, où il avait établi son domicile, plutôt que d'occuper un poste plus intéressant mais nécessitant une mobilité géographique ; considérant surtout qu'il est établi que la mutation de M. [Y] à l'établissement Melox de [Localité 3] a reçu l'avis favorable du comité d'établissement et l'accord de l'inspection du travail chargée de s'assurer que les fonctions représentatives de l'intéressé n'étaient pas affectées par ce changement ; considérant qu'aucun élément de fait ne permet d'établir, comme le prétend le salarié, qu'il a alors été sous-employé, qu'il subissait un exil professionnel et un appauvrissement de ses responsabilités ; considérant que la société Orano Cycle fait observer que non seulement M. [Y] ne s'est alors jamais plaint de sa situation professionnelle mais qu'il déclarait vouloir rester à son poste au cours de ses entretiens d'évaluation ; Considérant qu'au demeurant, l'employeur souligne à juste titre qu'il n'a eu connaissance de l'engagement syndical de M. [Y] que le 19 novembre 2001, après sa mutation à [Localité 3] ; Considérant que le retrait du véhicule de fonction qui avait été mis à la disposition du salarié lorsqu'il exerçait les fonctions d'adjoint au directeur d'établissement de [Localité 4] est la conséquence directe de l'abandon de cet emploi avec le consentement de l'intéressé ; Considérant que de même, comme en justifie l'employeur, la suppression de la mention "cadre dirigeant" qui figurait sur les bulletins de salaire de M. [Y] constitue une simple mise en conformité pour le décompte de son temps de travail dès lors que, selon le contrat conclu avec lui, il relevait de la catégorie des cadres au forfait jours et non de celle des cadres dirigeants ; Considérant qu'enfin, les différentes pièces produites par le salarié au sujet de l'hostilité de la direction à son égard depuis 2001 et des pressions psychologiques subies ne révèlent en réalité aucune malveillance ou négligence de la part de son employeur qui ne l'a pas traité avec mépris ni fait subir un lot d'humiliations insidieuses et quasi-permanentes comme il l'écrit dans ses conclusions ; considérant que le seul document faisant état de propos désobligeants et insultants tenus à l'encontre de M. [Y] et de l'hostilité affirmée de façon constante de la part d'un supérieur hiérarchique est une lettre rédigée en novembre 2001 par le salarié lui-même, sans donner plus de précision sur la nature et les circonstances exactes des faits allégués et l'hostilité invoquée ne le concerne pas personnellement mais traduit seulement un désaccord sur la conduite d'un projet intitulé Cap 2000 ; considérant qu'il n'existe donc pas d'éléments caractérisant le climat hostile auquel aurait été confronté M. [Y] à compter de 2001 ; que la réalité des pressions ou des humiliations que le salarié prétend avoir constamment subi depuis cette date n'est pas non plus confirmée en dehors de ses allégations ; considérant que la mise à l'écart et l'hostilité de la direction invoquée par le salarié comme laissant supposer l'existence d'une discrimination ne sont donc pas matériellement établies ; considérant que de même, il ne ressort d'aucun des éléments de fait présentés par M. [Y] qu'il ait été exclu du circuit d'information de la direction ; que l'organigramme qu'il produit montre au contraire qu'il était placé dans le même cercle que les autres responsables de la business unit recyclage et le mail du 28 septembre 2006 lui confirme qu'il est bien "inclus dans les listes de diffusion" ; considérant ensuite que la rémunération de M. [Y] à compter de 2001 a suivi l'évolution normale de la catégorie "Professionals" à laquelle il appartenait en tant que chargé de mission ; considérant que l'employeur produit en effet l'étude "Bande de carrière Professionnals" qui montre que sa rémunération mensuelle moyenne s'élevant à 6 696,67 € était égale voire supérieure au salaire des autres employés appartenant à la même catégorie avec un parcours professionnel et une ancienneté comparables ; considérant qu'il ne ressort d'aucun élément objectif qu'en raison de la nature de son travail, des conditions d'exercice de celui-ci, de la qualification des fonctions occupées ou d'autres facteurs, une rémunération supérieure aurait dû lui être versée ; considérant qu'il en va de même pour la part variable de sa rémunération ; considérant qu'en effet, les salariés nommément désignés auxquels il se compare n'ont pas eu du tout le même parcours professionnel que le sien, certains ayant occupé des fonctions de directeurs de société et d'autres ayant accédé aux plus hautes fonctions dirigeantes du groupe à [Localité 7] ou dans les principaux établissements de [Localité 6] ou [Localité 9] ; considérant qu'ayant atteint le coefficient le plus élevé de la convention collective, le salaire moyen de la catégorie P3C, laquelle est constituée de salariés occupant des fonctions très différentes avec des écarts de rémunération très importants, ne constitue pas une référence utile ; considérant qu'au surplus, comme le souligne à juste titre l'employeur, le salarié oublie dans sa comparaison qu'il effectuait un temps partiel de sorte que sa rémunération de base mensuelle était réduite à due concurrence ; considérant que la réalité d'une stagnation de la rémunération de l'intéressé en comparaison d'autres salariés placés dans une situation identique n'est donc pas davantage établie ; considérant également que, contrairement à ce qu'il prétend, le salarié n'a pas été écarté du dispositif d'évaluation des cadres puisque l'employeur verse aux débats les six entretiens annuels qui se sont tenus entre 2009 et 2015 et au cours desquels il n'a d'ailleurs exprimé aucun grief et a réitéré son souhait de rester au même poste, en limitant sa mobilité géographique éventuelle à un changement local et en affirmant vouloir continuer à contribuer au fonctionnement de son établissement ; considérant qu'ainsi, un grand nombre de faits invoqués par le salarié à l'appui de ses demandes fondées sur la discrimination syndicale ne sont en réalité pas matériellement établis ; 
 qu'en revanche, appréciés dans leur ensemble, les autres faits rapportés par M. [Y] et d'ailleurs non contestés par l'employeur, notamment l'arrêt des formations et l'absence d'évolution de carrière sont de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination ; considérant toutefois qu'à ce sujet, la société Orano Cycle démontre qu'à partir du moment où le salarié a rejoint l'établissement de [Localité 3] situé à proximité de son domicile, il n'a plus souhaité changer de situation ; considérant que cela ressort clairement de ses entretiens d'évaluation où à la question relative à son souhait d'évolution, il répond constamment qu'il veut rester à son poste ; considérant que M. [Y] se plaint de l'absence de "grading" des postes occupés depuis 2001 et du fait que ses performances et perspectives de développement n'ont pas été appréciées dans le cadre de réunions appelées "people review" ; considérant qu'il ne s'est pourtant jamais porté candidat aux postes de cadres disponibles au sein du groupe, à travers toute la France et ailleurs, dont il était informé dans les mêmes conditions que les autres salariés, se privant ainsi de toute possibilité d'évolution de carrière plus favorable que celle qui lui était offerte à [Localité 3] ; considérant que le salarié estime aujourd'hui qu'il appartenait à son employeur de se rapprocher de lui pour lui proposer de nouvelles opportunités de carrière mais en agissant ainsi, la société n'aurait pas respecté son souhait de rester au même poste, dans sa région ; considérant qu'il existe donc une raison objective expliquant l'absence d'évolution de la carrière de M. [Y] depuis 2001 et sa volonté exprimée à plusieurs reprises de continuer à exercer les mêmes fonctions dans le même établissement est évidemment étrangère à toute discrimination ; considérant que de même, si l'employeur reconnaît l'absence de formations professionnelles à part les deux sessions organisées en 2010 et 2012 figurant sur l'historique de l'intéressé, il relève aussitôt que cela était dû au fait que M. [Y] ne lui avait demandé aucune formation particulière et que son maintien au même poste, sans aucune modification de ses fonctions, avec son expérience professionnelle ne justifiait pas que lui soit délivrée une nouvelle formation ; considérant qu'il apparaît aussi que si la formation Excel a été refusée au salarié en 2011, elle lui a été dispensée dès l'année suivante, comme l'atteste l'historique de formation produit par le salarié ; considérant que les comptes-rendus d'entretien du salarié portent la mention RAS ou ne contiennent aucune réponse à la question demandant au collaborateur de choisir la formation pour laquelle il souhaite utiliser son DIF alors même que plusieurs formations lui étaient proposées ; considérant qu'il y a donc aussi une raison objective à l'absence de formation tenant au manque d'implication de M. [Y] en ce domaine ; considérant qu'en réalité, le salarié n'avait manifestement aucune crainte à avoir sur ses capacités à occuper l'emploi qu'il ne souhaitait pas quitter et il ne lui paraissait pas utile d'utiliser ses droits à formation comme le lui proposait la société Areva NC ; considérant qu'ainsi, l'existence d'une discrimination syndicale n'est pas établie ; qu'au demeurant, la société Orano Cycle souligne à juste titre qu'à supposer que les faits dénoncés par le salarié soient avérés, ils ne justifieraient pas une reconstitution de carrière sur la base d'un salaire théorique que l'intéressé n'aurait pu atteindre qu'en acceptant une mobilité géographique ou une évolution de carrière qui n'étaient pas conformes à ses voeux ; considérant que, dans ces conditions, les premiers juges ont décidé à bon droit qu'au cours de sa carrière, M. [Y] n'avait été victime d'aucune discrimination en raison de son appartenance ou de ses activités syndicales ; que le jugement sera confirmé en ce qu'il déboute le salarié de sa demande indemnitaire à ce titre et de ses prétentions visant à obtenir un complément de l'indemnité de départ et une majoration du compte d'épargne-temps déjà accordés dans le cadre de la rupture conventionnelle de son contrat de travail ; que de même, en l'absence de discrimination syndicale, M. [Y] n'est pas fondé à demander une indemnité au titre de la violation prétendue des accords d'entreprise antidiscrimination ;
 
 AUX MOTIFS adoptés QUE Monsieur [Y] [Y] n'apporte aucune preuve de demande de sa part, entre les années 2001 et 2015, d'une analyse de sa situation au regard des autres personnes de sa catégorie en tant que représentant du personnel en application de l'accord Areva sur l'évolution des représentants du personnel et des mandatés ; que Monsieur [Y] [Y] a refusé les mobilités qui auraient pu faire évoluer sa carrière.
 
 1° ALORS QUE la disparité de traitement s'apprécie au regard de salariés placés dans une situation comparable, ce qui n'implique pas l'identité des tâches accomplies par les salariés mis en comparaison ; que la cour d'appel a écarté les éléments produits par le salarié en retenant que le salaire moyen de la catégorie P3C, laquelle est constituée de salariés occupant des fonctions différentes avec des écarts de rémunération très importants, ne constituerait pas une référence utile ; qu'en statuant de la sorte, la cour d'appel a violé les articles L 1132-1, L 1134-1, L 1134-5 et L 2141-5 du code du travail
 
 2° ALORS QUE l'existence d'une discrimination syndicale peut résulter du fait que la carrière du salarié et/ou sa rémunération a été entravée immédiatement après son engagement syndical ; qu'alors que le salarié soutenait qu'il avait bénéficié d'augmentations rapides de sa rémunération jusqu'en 2001, année de son engagement syndical à partir de laquelle cette évolution avait été brutalement entravée, la cour d'appel, pour écarter toute discrimination, a retenu que sa rémunération à compter de 2001 avait suivi l'évolution normale de la catégorie "Professionals" à laquelle il appartenait ; qu'en statuant de la sorte, sans rechercher si l'évolution de la rémunération du salarié n'avait pas été brutalement entravée à compter de son engagement syndical, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L 1132-1, L 1134-1, L 1134-5 et L 2141-5 du code du travail
 
 3°ALORS QUE les termes du litige résultent des conclusions des parties ; que le salarié a expressément indiqué que les comparaisons salariales présentées dans ses conclusions étaient effectuées en reconstituant le salaire de base à plein temps pendant la période où il travaillait à temps partiel, ce qui permettait de comparer ce qui était comparable (conclusions p. 63 avant dernier §) ; qu'en lui reprochant d'avoir « oublié dans sa comparaison qu'il effectuait un temps partiel de sorte que sa rémunération de base mensuelle était réduite à due concurrence », la cour d'appel a méconnu les termes du litige, en violation de l'article 4 du code de procédure civile
 
 4°ALORS QUE les juges doivent se prononcer sur l'intégralité des éléments invoqués par le salarié au soutien de la demande tendant à voir juger qu'il a été victime de discrimination ; qu'alors que le salarié a soutenu qu'il n'avait pas bénéficié d'entretien d'évaluation pendant 8 ans - de 2001 à 2008 -, la cour d'appel a retenu que l'employeur versait aux débats les six entretiens annuels qui se sont tenus entre 2009 à 2015 ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si le salarié avait bénéficié d'entretiens annuels d'évaluation pendant les années 2001 à 2008, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L 1132-1, L 1134-1, L 1134-5 et L 2141-5 du code du travail
 
 5° ALORS QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'après avoir estimé que l'absence d'évolution de carrière était de nature à laisser supposer une discrimination, la cour a retenu que le salarié ne s'était jamais porté candidat aux postes de cadres disponibles dont il était informé dans les mêmes conditions que les autres salariés ; qu'en se déterminant par affirmations, sans rechercher, comme elle y était invitée, s'il ne résultait pas du processus d'orientation et d'évolution des carrières applicable dans le groupe que les demandes d'occuper tel ou tel poste n'émanaient pas des cadres et que seuls les entretiens d'évaluation permettaient d'étudier les possibilités d'évolution de carrière, ce dont il résultait qu'en l'absence d'entretien, l'exposant avait été privé de toute opportunité, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L 1132-1, L 1134-1, L 1134-5 et L 2141-5 du code du travail
 
 6° ALORS QU'en jugeant qu'en l'absence de discrimination syndicale, le salarié n'est pas fondé à demander une indemnité au titre de la violation prétendue des accords d'entreprise antidiscrimination, sans rechercher, comme elle y était invitée, si l'employeur avait respecté les dispositions desdits mettant à sa charge l'obligation de procéder à une étude annuelle spécifique concernant les mesures applicables à chaque représentant du personnel, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L 1132-1, L 1134-1, L 1134-5 et L 2141-5 du code du travail.