Cour de Cassation · soc — 10 novembre 2021

SOC.
 
 CDS
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 10 novembre 2021
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 M. HUGLO, conseiller doyen 
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10942 F
 
 Pourvoi n° P 20-15.686 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 10 NOVEMBRE 2021
 
 Mme [C] [D], domiciliée [Adresse 1], a formé le pourvoi n° P 20-15.686 contre l'arrêt rendu le 20 novembre 2019 par la cour d'appel de Versailles (19e chambre), dans le litige l'opposant à la société KPMG, société anonyme, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
 
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 
 Sur le rapport de Mme Lanoue, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de Mme [D], de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société KPMG, après débats en l'audience publique du 22 septembre 2021 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Lanoue, conseiller référendaire rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
 
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
 
 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 
 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
 
 EN CONSÉQUENCE, la Cour :
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne Mme [D] aux dépens ;
 
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix novembre deux mille vingt et un.
 MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme [D].
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR constaté que la rupture du contrat de travail dont a fait l'objet Mme [D] est parfaitement fondée et ne peut faire l'objet d'une nullité, en conséquence, de l'AVOIR déboutée de ses demandes tendant à ce que sa réintégration soit ordonnée et à ce que la Société KPMG soit condamnée à lui verser les salaires échus depuis le 8 mars 2012 jusqu'à sa réintégration, sur la base de 3713 euros bruts/mois majorée des augmentations intervenues pendant cette période dans sa catégorie professionnelle ainsi que la somme de 80 000 euros en réparation du préjudice moral lié à la discrimination subie ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE : « Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non- appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations : - constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, - constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés, - la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant. L'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 1- Sur les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination : En l'espèce, Madame [D] invoque avoir été victime d'une discrimination en raison de son sexe et de sa maternité qui s'est matérialisée de la manière suivante : -l'absence d'affectation au service Externalisation à son retour de congé parental le 2 novembre 2010 alors que cette affectation lui avait été promise à l'automne 2009, -l'absence de restitution de poste au retour du congé parental, - l'absence d'entretien professionnel au sens des articles L. 1225-27 (post congé maternité) et L. 1225-57 (post congé parental) du code du travail, qui disposent que « la salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle », - des conditions de travail dégradées lors du retour du congé parental (pas de moyens de travail, pas d'accès au réseau informatique, pas de travail alors que ses collègues se plaignaient d'une surcharge de travail, une seule mission proposée sur la période de Noël alors qu'elle prenait habituellement ses congés à cette période), - aucune place de bureau ne lui est attribuée lors de l'emménagement dans des nouveaux locaux, elle l'apprend par des collègues alors qu'elle se trouve en arrêt maladie en février 2011, - elle est privée d'une possibilité de place en crèche sur le quota de son entreprise car l'employeur a indiqué à l'organisme de gestion de la crèche qu'elle devait quitter les effectifs de l'entreprise, -le défaut de diligences de l'employeur quant au versement des IJSS ainsi que de la portabilité de la mutuelle, -l'ensemble de ces éléments a conduit à une dégradation de sa santé et au prononcé d'une inaptitude. Pour étayer ses affirmations, elle produit notamment: -l'audition de Madame [V] réalisée par l'Inspection du travail dans laquelle elle évoque l'annonce du départ de Madame [D] au service Externalisation en novembre 2009 : « Le départ au service Externalisation de [C] [D] était de fait connu de l'ensemble du service car il a fallu envisager son remplacement pour l'ensemble des dossiers qu'elle gérait. », ainsi que le remplacement définitif de Madame [D] dans son précédent poste notamment sur le dossier [G], par Madame [X] [R], dès qu'elle a été arrêtée fin 2009, - le courrier qu'elle a adressé à son employeur le 29 octobre 2010, qui fait suite aux deux entretiens d'octobre 2010, dans lequel elle demande à son employeur de retrouver le poste qu'elle occupait avant son départ en congé maternité, - des documents relatifs à l'embauche en CDD puis en CDI d'un collaborateur masculin, Monsieur [I], au poste qu'elle pensait occuper au Service Externalisations, -l'audition de Madame [M], une collègue proche de Madame [D] laquelle indique : « [en septembre 2009 Madame [D]] m'a annoncé (…) en présence de [H] [B], qu'elle attendait un bébé et qu'elle avait obtenu son affectation dans le service de [H], il s'agissait du service externalisation. [H] le savait déjà et était très enthousiaste. (…) Au cours du 4ème trimestre 2009, lors de nos pauses à trois, [je] n'ai jamais entendu lors de leurs échanges que son affectation était temporaire ou conditionnée mais bien au contraire j'ai toujours entendu qu'elle était définitive. », -le rapport de l'Inspecteur du travail en date du 22 août 2012, qui permet de constater des conditions de travail dégradées, -le courrier qu'elle a adressé à son employeur le 4 novembre 2010, soit 2 jours après sa reprise, et le jour de son malaise qui l'a conduira à être arrêtée pour syndrome anxio-dépressif réactionnel, dans lequel elle fait état de plusieurs griefs constituant une discrimination à son égard, -le courrier en réponse de son employeur daté du 5 novembre 2010, dans lequel il conteste les griefs formulés par la salariée, - les certificats médicaux des médecins traitants de Madame [D] de septembre 2010. Madame [D] établit ainsi l'existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l'existence d'une discrimination à son encontre. 2- Sur la justification d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination : La société KPMG S.A contesté toute discrimination à l'égard de sa salariée. Elle produit notamment: -l'avis d'aptitude du médecin du travail en date du 3 novembre 2010, lequel a déclaré Madame [D] « apte sans réserve », -les comptes-rendus d'entretien préparatoires à la reprise de fonctions de Madame [D] dits « Dialogues maternité/congé parental », en date des 12 et 26 octobre 2010, lesquels font état de la déception de la salariée quant à l'impossibilité de rejoindre le service Externalisations en l'absence de conclusion du marché La Tribune, et d'une évocation d'une rupture conventionnelle, -le courrier de la salariée du 29 octobre 2010, dans lequel elle évoque les discussions relatives à une rupture conventionnelle et son regret de ne pouvoir rejoindre le service Externalisation, -les courriers RAR de la salariée en date des 3, 4 et 5 novembre 2010, alors que le malaise sur le lieu de travail a eu lieu vers 10 heures du matin le 4 novembre, dans lesquels elle se plaint de ses conditions de travail, -les justificatifs des difficultés informatiques survenues le 2 novembre 2010, -le justificatif de la formation que Madame [D] devait suivre le 30 novembre 2010, -le refus de prise en charge de la CPAM quant au « malaise » survenu sur le lieu de travail le 4 novembre 2010 -la liste des bureaux et de leurs occupants dans les nouveaux locaux, -le courrier de réponse de la société en date du 5 novembre 2010 exposant que son transfert au sein de l'équipe Externalisation était conditionné par l'obtention du contrat avec La Tribune et que cet appel d'offres n'avait pas été remporté par la Société KPMG S.A ; le fait que la salariée avait, elle-même, évoqué une rupture conventionnelle au cours des entretiens tenus en octobre 2010 préalablement à sa reprise, et que les négociations n'avaient pas abouti ; la société démentait l'ensemble des accusations portées à son encontre, -le planning de la salariée tel qu'il a été fixé au cours de sa semaine de reprise. -l'attestation de Madame [E] de la crèche [3] qui déclare : « Début 2011, j'ai pu m'entretenir avec Madame [D]. Cette salariée m'a fait part de son départ de chez KPMG, je l'ai donc informée que de ce fait, elle ne pourrait bénéficier d'une place financée par son employeur. Je lui ai donc proposé de l'orienter vers une structure privée dans un arrondissement d'habitation et susceptible de pouvoir l'accueillir sans l'intermédiaire préalable d'une entreprise » , à aucun moment il n'est rapporté que c'est la société qui a informé la crèche du départ de la salariée, -le courrier adressé par la société en date du 26 juin 2012 relatif à la portabilité de la mutuelle -les contrats de travail de Monsieur [I] lesquels démontrent qu'il a été embauché initialement pour des compétences en matière informatique, et non pas au poste que souhaitait occuper Madame [D] au service Externalisation ; puis qu'il a été embauché en CDI au printemps 2011 alors que la salariée était en arrêt maladie depuis plusieurs mois, lorsque le client La Tribune a fait appel à la société KPMG S.A en raison de la défaillance de la société qu'elle avait précédemment choisie ; -l'avis de classement sans suite du Parquet de Nanterre en date du 2 mars 2015, pour infraction insuffisamment caractérisée, -les auditions des personnels de la société KPMG S.A par le Défenseur des droits réalisées en mars et avril 2015, et plus spécialement celles de Monsieur [S] et de Madame [Z], supérieurs hiérarchiques de l'appelante, et celle de Madame [B], collègue et amie de Madame [D]. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que si Madame [D] n'a pas été transférée sur le service Externalisation c'est en raison de la non-concrétisation du projet client La Tribune et non pas en raison d'une quelconque discrimination ; qu'elle a retrouvé le poste qu'elle occupait avant son congé maternité, et ce avec une augmentation ; que les désagréments qu'elle a connus les deux premiers jours notamment sur le plan matériel ne sont pas suffisants à caractériser une quelconque discrimination mais relèvent de difficultés pratiques qui ont été résolues pour la plupart dès le premier jour ; que s'agissant de son travail, de son planning et de la surcharge éventuelle de ses collègues de travail, il convient de rappeler que les griefs reprochés se déroulent sur un temps très court, une période de 48 heures, et que la salariée a multiplié les courriers RAR décrivant des dysfonctionnements sans laisser le temps à son employeur de réagir. Il résulte également des pièces produites par la société que Madame [D] devait bénéficier d'une formation le 30 novembre 2010, qu'une réunion était prévue dans la semaine de son retour afin de lui attribuer des dossiers, que son agenda a été complété la semaine de sa reprise, mais qu'au regard de l'état de santé de la salariée, ces mesures n'ont pu être mises en oeuvre. La chronologie, loin de justifier la discrimination alléguée, permet au contraire de constater que la salariée, déçue de ne pas avoir obtenu le poste convoité, et en l'absence d'accord sur une rupture conventionnelle dans les conditions qu'elle avait proposées, a mal vécu son retour au sein de l'entreprise sans que ce sentiment puisse caractériser une discrimination. La société KPMG S.A démontré ainsi que les faits matériellement établis par Madame [D] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Les demandes relatives à la discrimination, au licenciement ainsi qu'à l'ensemble des demandes subséquentes doivent par conséquent être rejetées ; le jugement attaqué sera confirmé en ce sens. (….). Sur la violation des accords relatifs à l'égalité professionnelle : La salariée sollicite une indemnisation au titre de la violation des accords relatifs à l'égalité professionnelle. Force est de constater que d'une part, la salariée sur laquelle repose la charge de la preuve du manquement fautif, ne rapporte pas la preuve d'une quelconque violation de l'accord, pas plus qu'elle ne démontre avoir subi un quelconque préjudice. Le jugement attaqué sera en conséquence confirmé sur ce point ».
 
 ET AUX MOTIFS SUPPOSES ADOPTES QUE : « Vu les articles 6 et 9 du Code de procédure civile, Vu les articles L. 1225-25, L. 1225-55, L. 1132-1, L. 1142-1 et L. 1144-1 du Code du travail, Attendu qu'il appartient à Madame [D] de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination ; Attendu que Madame [D] dénonce l'absence d'affectation au service Externalisation contrairement à ce qui avait été convenu avant son départ en maternité et qui avait commencé à être mise en place ; Attendu que Madame [D] affirme que la SA KPMG lui aurait préféré un homme, jeune, célibataire et sans enfant ; Attendu que Madame [D] affirme que ce salarié aurait été embauché le 2 novembre 2010, soit le même jour que son retour ; Mais attendu que la SA KPMG justifie sa décision par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; explique que Madame [D] n'a jamais fait partie de l'équipe Externalisation, que tout au plus elle y avait travaillé deux semaines fin novembre 2009 en renfort sur le projet IBERDROLA ; que son transfert était uniquement conditionné à l'obtention d'un marché faisant l'objet d'un appel d'offres pour le client« La Tribune » en juin 2010 ; Attendu que c'est la SA KPMG elle-même qui avait sollicité Madame [D] pendant sa période de congé maternité pour lui proposer de soumettre son CV dans le cadre de cet appel d'offres ; Attendu que la SA KPMG n'a pas été retenue dans le cadre de cet appel d'offre ; Attendu que le transfert dans ce service n'impliquait aucun changement de statut ni de rémunération, le demandeur ne peut valablement parler de promotion ; Attendu que Monsieur [I] ancien salarié a été réembauché le 29 octobre 2010 en raison de ses compétences informatiques et comptables ; il est intervenu en CDD du 2 novembre 2010 au 28 février 2011 puis du 21 mars au 20 mai 2011 lorsque « La Tribune » a finalement changé d'avis et recontacté la SA KPMG en mars 2011; Attendu que Madame [D] était à cette époque elle-même en arrêt maladie depuis plus de 6 mois ; En conséquence, il ressort des débats que le défaut de transfert au service Externalisation ne résulte pas d'une quelconque volonté de la SA KPMG mais tout simplement de la non obtention du marché « La Tribune » ; que le recours en CDD de Monsieur [I] polir ses compétences en informatique tel qu'il ressort de son CV, n'a pas été non plus un obstacle. En conséquence, Madame [D] n'a fait l'objet d'aucune discrimination à ce titre et a retrouvé le poste Senior KEN (marché des PME) qu'elle occupait avant son congé maternité. Attendu que le planning de Madame [D] allait se remplir au fur et à mesure et en fonction de son organisation ; de sa mise à jour sur les normes comptables ; que la réunion mensuelle de planning devait avoir lieu dans la semaine. Attendu que l'accès informatique a concerné l'ensemble des salariés et pas uniquement le poste de Madame [D] ; Attendu qu'à l'appui de ses dires sur la dégradation de ses conditions de travail à son retour, Madame [D] se contente de reprendre les deux premiers griefs et n'apporte aucune preuve ; Attendu que le malaise du 4 novembre 2010 (éclats en sanglots) n'a pas été retenu par la CPAM comme un accident du travail ; Attendu que Madame [D] n'est restée que deux jours en poste ; Attendu que l'inspecteur du travail, le Défenseur des droits et le Procureur de la République sollicités par Madame [D] n'ont conclu à l'existence d'éléments susceptibles de constituer une discrimination ; En conséquence aucune pièce ne venant établir un quelconque harcèlement moral ni une quelconque discrimination, les demandes à ce titre ne sauraient prospérer ; Attendu que Madame [D] invoque également qu'elle n'a fait l'objet d'aucun entretien professionnel de reprise suite à ses congés maternité et parental ; Mais attendu qu'il ressort des pièces du demandeur (courrier du 29 octobre 2010) que deux entretiens ont eu lieu les 12 et 16 octobre 2010; Attendu que l'arrêt maladie après deux jours de travail n'a pas permis la tenue du 3eme entretien prévu fin novembre 2010 ; Attendu en l'espèce que la SA KPMG n'a manqué à aucune de ses obligations en la matière ; En conséquence, Madame [D] n'a fait l'objet d'aucune discrimination à ce titre et Madame [D] sera déboutée de l'intégralité de ses demandes. Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination et harcèlement : Attendu qu'il ressort des pièces versées au débat qu'aucun fait discriminatoire ni aucun fait de harcèlement moral n'est établi. En conséquence, les demandes à ce titre ne sauraient prospérer et Madame [D] sera déboutée (...) ».
 
 1) ALORS D'ABORD QUE, en affirmant, après avoir considéré que ce fait laissait présumer l'existence d'une discrimination, que le défaut de transfert de Mme [D] au service Externalisation ne résulte pas d'une quelconque volonté de la SA KPMG de la discriminer mais tout simplement de la non obtention du marché « La Tribune », sans préciser les éléments sur lesquels elle se fondait et alors que le Société KPMG ne produisait aucun élément en ce sens dans ses écritures, se bornant à procéder par voie de pure affirmation péremptoire, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 2) ALORS AU SURPLUS QUE, en affirmant que Mme [D] n'avait jamais fait partie de l'équipe externalisation sans préciser les éléments sur lesquels elle se fondait et alors que l'employeur ne produisait aucun élément en ce sens, cependant que Mme [D] produit le procès-verbal de l'inspection du travail en date du 17 juillet 2013 dont il ressortait qu'il avait été actée que Mme [D] était affectée audit service, la cour d'appel a derechef violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 3) ALORS, ENSUITE, QUE, en application de l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver, réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation ; qu'en affirmant que Mme [D] ne rapportait pas la preuve d'une quelconque violation de l'accord et des dispositions des articles L. 1225-27 du code du travail et L. 1225-57 du code du travail, cependant que c'est à l'employeur qu'il appartenait d'établir qu'il avait respecté ses obligations relatives à la tenue d'un entretien, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé le texte susvisé ;
 
 4) ALORS QUE, à l'appui de ses écritures (Concl., spe., p. 16) Mme [D] avait soutenu et démontré, pièces à l'appui, qu'elle n'avait pas bénéficié d'un entretien professionnel au sens des articles L. 1225-27 et L. 1225-57 du code du travail, dès lors qu'aucun entretien en vue de son orientation professionnelle n'avait été organisé suite à son retour, les deux entretiens réalisés n'ayant eu comme sujet que son éviction de l'entreprise et non pas son avenir professionnel ; qu'en se bornant à affirmer que les entretiens avaient bien eu lieu, sans rechercher, ni préciser, ainsi cependant qu'elle y était invitée, si les deux entretiens répondaient précisément à l'objet défini par le code du travail, la cour d'appel a violé les articles L. 1225-27 et L. 1225-57 du code du travail, dans leur rédaction alors en vigueur ;
 
 5) ALORS EN OUTRE QUE, en retenant, après avoir constaté que le planning de Mme [D] était vide à son retour et qu'elle n'avait aucun travail à réaliser cependant que ses collègues étaient surchargés, que ces griefs n'étaient pas de nature à caractériser une discrimination dès lors qu'ils s'étaient déroulés sur un temps très court de 48 heures, la cour d'appel, qui a statué par un motif inopérant, a violé L. 1132-1 du code du travail ;
 
 6) ALORS PAR AILLEURS QUE, à l'appui de sa demande relative à l'existence d'une discrimination, Mme [D] avait soutenu et démontré, pièces à l'appui, et tel que la cour d'appel l'a constaté, qu'alors qu'elle était en arrêt maladie, elle avait été privée d'une place en crèche, l'employeur ayant indiqué qu'elle ne faisait plus partie des effectifs de l'entreprise mais encore que son employeur avait gravement manqué à ses obligations dans le cadre du reversement des indemnités journalières ce qui l'avait placé dans une situation financière particulièrement difficile ; qu'en se bornant à viser ces éléments sans rechercher, après avoir pourtant considéré que ces faits, qui s'ajoutaient à d'autres, laissaient supposer l'existence d'une discrimination, s'ils étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
 
 7) ALORS QUE, à l'appui de sa demande, Mme [D] avait encore soutenu et démontré que dès avant sa reprise, elle avait été fragilisée dès septembre 2010 par divers entretiens au cours desquels son employeur n'avait eu de cesse de lui signifier qu'elle n'avait plus sa place dans l'entreprise, ensuite que s'agissant de son reclassement, l'employeur lui avait proposé 17 postes incompatibles avec ses fonctions et que la procédure de licenciement avait été émaillée d'incidents, autant d'éléments de nature à laisser présumer l'existence d'une discrimination ; qu'en s'abstenant de viser et d'examiner ces éléments et sans rechercher s'ils étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a derechef violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
 
 8) ALORS ENFIN QUE, en sélectionnant les faits avancés par la salariée, en omettant de vérifier si l'ensemble des faits étaient justifiés par des éléments objectifs et en se bornant, sur l'ensemble des éléments retenus, à entériner purement et simplement les écritures de l'employeur sans vérifier au demeurant si ses allégations étaient justifiées par des éléments objectifs et sans à aucun moment viser l'argumentation de la salariée, la cour d'appel a violé l'article 6§1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme, ensemble les articles 455 et 458 du code de procédure civile.
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR constaté que la rupture du contrat de travail dont a fait l'objet Mme [D] est parfaitement fondée et ne peut faire l'objet d'une nullité, en conséquence, de l'AVOIR déboutée de ses demandes tendant à ce que sa réintégration soit ordonnée et à ce que la Société KPMG soit condamnée à lui verser les salaires échus depuis le 8 mars 2012 jusqu'à sa réintégration, sur la base de 3713 euros bruts/mois majorée des augmentations intervenues pendant cette période dans sa catégorie professionnelle ainsi que la somme de 80 000 euros en réparation du préjudice lié au harcèlement discriminatoire subi ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE : « Sur le harcèlement moral : Madame [D] sollicite une indemnisation au titre du harcèlement moral qu'elle aurait subi, elle invoque les mêmes arguments que ceux exposés au titre de la discrimination et utilise indifféremment les termes de discrimination, harcèlement et harcèlement discriminatoire au sujet des mêmes comportements, en produisant les mêmes pièces. La société conclut au débouté. Il convient de rappeler qu'en application des dispositions de l'article 12 du code de procédure civile, le juge doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s'arrêter à la dénomination choisie par les parties. En l'espèce, les faits soumis à la cour relèvent uniquement des dispositions relatives à la discrimination au visa des articles L. 1132-1 du code du travail et suivants, et L. 1142-1 du code du travail et suivants; le terme de « harcèlement discriminatoire » choisi par le conseil de Madame [D] ne correspond ni à la définition de la discrimination, ni à la définition du harcèlement moral, mais procède d'un mélange des deux notions non prévu par les textes, et il ne permet pas de revendiquer un autre chef d'indemnisation. Dès lors que la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas rapportée par Madame [D], dès lors que la salariée ne démontre aucun préjudice spécifique à ce titre, elle sera déboutée de ce chef de demande et le jugement attaqué sera confirmé sur ce point ».
 
 ET AUX MOTIFS SUPPOSES ADOPTES QUE : AUX MOTIFS ADOPTES PRÉCEDEMMENT ENONCES ET AUX MOTIFS QUE : « Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination et harcèlement : Attendu qu'il ressort des pièces versées au débat qu'aucun fait discriminatoire ni aucun fait de harcèlement moral n'est établi, En conséquence, les demandes à ce titre ne sauraient prospérer et Madame [D] sera déboutée » ;
 
 1) ALORS QUE, par application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation qui ne manquera pas d'intervenir du chef du premier moyen emportera, par voie de conséquence, la censure de l'arrêt en ce qu'il a débouté Mme [D] de ses demandes au titre du harcèlement discriminatoire ;
 
 2) ALORS EN OUTRE QUE, en application de l'article 1er de la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, la discrimination inclut tout agissement lié à un des motifs illicites prévus par la loi ; que le harcèlement discriminatoire consiste en des agissements constitutifs de harcèlement moral fondés sur un motif lié à l'un des motifs illicites de discriminations ; qu'en affirmant que le harcèlement discriminatoire ne correspond ni à la définition de la discrimination, ni à la définition du harcèlement moral mais procède d'un mélange des deux notions non prévu par les textes, la cour d'appel a violé le texte susvisé, ensemble les articles L. 1132-1 et L. 1152-1 du code du travail ;
 
 3) ALORS ENFIN QUE, dans ses écritures, Mme [D] avait précisément caractérisé le préjudice spécifique et distinct résultant du harcèlement discriminatoire dont elle avait été victime précisant que le harcèlement discriminatoire subi avait directement et spécifiquement porté atteinte à sa santé ce qui l'a conduit à être placée en arrêt maladie puis à bénéficier d'un protocole de soins pour Affection de Longue Durée motif pris d'un état anxiodépressif majeur ; qu'en affirmant que la salariée ne démontrait aucun préjudice spécifique au titre du harcèlement discriminatoire, la cour d'appel, qui a dénaturé les écritures de Mme [D], a violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile.
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme [D] de sa demande tendant à ce que la Société KPMG soit condamnée à lui verser la somme de 10 000 euros en violation de l'accord pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE : « Sur la violation des accords relatifs à l'égalité professionnelle : La salariée sollicite une indemnisation au titre de la violation des accords relatifs à l'égalité professionnelle. Force est de constater que d'une part, la salariée sur laquelle repose la charge de la preuve du manquement fautif, ne rapporte pas la preuve d'une quelconque violation de l'accord, pas plus qu'elle ne démontre avoir subi un quelconque préjudice. Le jugement attaqué sera en conséquence confirmé sur ce point ».
 
 ET AUX MOTIFS SUPPOSES ADOPTES QUE : « Vu les articles 6 et 9 du Code de procédure civile, Vu les articles L. 1225-25, L. 1225-55, L. 1132-1, L. 1142-1 et L. 1144-1 du Code du travail, Attendu qu'il appartient à Madame [D] de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination ; Attendu que Madame [D] dénonce l'absence d'affectation au service Externalisation contrairement à ce qui avait été convenu avant son départ en maternité et qui avait commencé à être mise en place ; Attendu que Madame [D] affirme que la SA KPMG lui aurait préféré un homme, jeune, célibataire et sans enfant ; Attendu que Madame [D] affirme que ce salarié aurait été embauché le 2 novembre 2010, soit le même jour que son retour ; Mais attendu que la SA KPMG justifie sa décision par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; explique que Madame [D] n'a jamais fait partie de l'équipe Externalisation, que tout au plus elle y avait travaillé deux semaines fin novembre 2009 en renfort sur le projet IBERDROLA ; que son transfert était uniquement conditionné à l'obtention d'un marché faisant l'objet d'un appel d'offres pour le client « La Tribune » en juin 2010 ; Attendu que c'est la SA KPMG elle-même qui avait sollicité Madame [D] pendant sa période de congé maternité pour lui proposer de soumettre son CV dans le cadre de cet appel d'offres ; Attendu que la SA KPMG n'a pas été retenue dans le cadre de cet appel d'offre ; Attendu que le transfert dans ce service n'impliquait aucun changement de statut ni de rémunération, le demandeur ne peut valablement parler de promotion ; Attendu que Monsieur [I] ancien salarié a été réembauché le 29 octobre 2010 en raison de ses compétences informatiques et comptables ; il est intervenu en CDD du 2 novembre 2010 au 28 février 2011 puis du 21 mars au 20 mai 2011 lorsque « La Tribune » a finalement changé d'avis et recontacté la SA KPMG en mars 2011 ; Attendu que Madame [D] était à cette époque elle-même en arrêt maladie depuis plus de 6 mois ; En conséquence, il ressort des débats que le défaut de transfert au service Externalisation ne résulte pas d'une quelconque volonté de la SA KPMG mais tout simplement de la non obtention du marché « La Tribune » ; que le recours en CDD de Monsieur [I] polir ses compétences en informatique tel qu'il ressort de son CV, n'a pas été non plus un obstacle. En conséquence, Madame [D] n'a fait l'objet d'aucune discrimination à ce titre et a retrouvé le poste Senior KEN (marché des PME) qu'elle occupait avant son congé maternité. Attendu que le planning de Madame [D] allait se remplir au fur et à mesure et en fonction de son organisation ; de sa mise à jour sur les normes comptables ; que la réunion mensuelle de planning devait avoir lieu dans la semaine. Attendu que l'accès informatique a concerné l'ensemble des salariés et pas uniquement le poste de Madame [D] ; Attendu qu'à l'appui de ses dires sur la dégradation de ses conditions de travail à son retour, Madame [D] se contente de reprendre les deux premiers griefs et n'apporte aucune preuve ; Attendu que le malaise du 4 novembre 2010 (éclats en sanglots) n'a pas été retenu par la CPAM comme un accident du travail ; Attendu que Madame [D] n'est restée que deux jours en poste ; Attendu que l'inspecteur du travail, le Défenseur des droits et le Procureur de la République sollicités par Madame [D] n'ont conclu à l'existence d'éléments susceptibles de constituer une discrimination ; En conséquence aucune pièce ne venant établir un quelconque harcèlement moral ni une quelconque discrimination, les demandes à ce titre ne sauraient prospérer ; Attendu que Madame [D] invoque également qu'elle n'a fait l'objet d'aucun entretien professionnel de reprise suite à ses congés maternité et parental ; Mais attendu qu'il ressort des pièces du demandeur (courrier du 29 octobre 2010) que deux entretiens ont eu lieu les 12 et 16 octobre 2010 ; Attendu que l'arrêt maladie après deux jours de travail n'a pas permis la tenue du 3eme entretien prévu fin novembre 2010 ; Attendu en l'espèce que la SA KPMG n'a manqué à aucune de ses obligations en la matière ; En conséquence, Madame [D] n'a fait l'objet d'aucune discrimination à ce titre et Madame [D] sera déboutée de l'intégralité de ses demandes. Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination et harcèlement : Attendu qu'il ressort des pièces versées au débat qu'aucun fait discriminatoire ni aucun fait de harcèlement moral n'est établi. En conséquence, les demandes à ce titre ne sauraient prospérer et Madame [D] sera déboutée (…). Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de l'accord professionnel entre femmes et hommes : Attendu qu'il n'est pas contesté que les parties se sont entretenues préalablement au retour de Madame [D], les 12 et 16 octobre 2010 tel que prévu par l'accord d'entreprise (pièce 28 du défendeur). Attendu que Madame [D] n'est pas restée dans l'entreprise suffisamment longtemps pour assister à son troisième entretien prévu le 30 novembre 2010 puisqu'elle n'est restée que 2 jours à son retour de congé parental, Attendu qu'il ne peut en être fait grief à la SA KPMG, En conséquence, les demandes à ce titre ne sauraient prospérer et Madame [D] sera déboutée ».
 
 1) ALORS QUE, en application de l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver, réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation ; qu'en affirmant que Mme [D] ne rapportait pas la preuve d'une quelconque violation de l'accord et des dispositions des articles L. 1225-27 du code du travail et L. 1225-57 du code du travail, cependant qu'il appartenait à l'employeur d'établir qu'il avait bien organisé les entretiens conformément aux prescriptions du code du travail, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé le texte susvisé ;
 
 2) ALORS AU SURPLUS QUE, à l'appui de ses écritures (Concl., spe., p. 16) Mme [D] avait soutenu et démontré, pièces à l'appui, qu'elle n'avait pas bénéficié d'un entretien professionnel au sens des articles L. 1225-27 et L. 1225-57 du code du travail, dès lors qu'aucun entretien en vue de son orientation professionnelle n'avait été organisé suite à son retour, les deux entretiens réalisés n'ayant eu comme sujet que son éviction de l'entreprise et non pas son avenir professionnel ; qu'en se bornant à affirmer que les entretiens avaient bien eu lieu, sans rechercher, ni préciser, ainsi cependant qu'elle y était invitée, si les deux entretiens répondaient précisément à l'objet défini par le code du travail, la cour d'appel a violé les articles L. 1225-27 et L. 1225-57 du code du travail, dans leur rédaction alors en vigueur ;
 
 3) ALORS ENFIN QUE, Mme [D] avait soutenu et démontré que les agissements discriminatoires de son employeur, en ce compris le défaut d'entretien sur son orientation professionnelle, avaient porté atteinte à son avenir professionnel ; qu'en affirmant, pour débouter la salariée de sa demande que celle-ci ne démontrait pas avoir subi un quelconque préjudice, la cour d'appel, qui a dénaturé les écritures de Mme [D], a derechef violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile.