Cour de Cassation · soc — 24 novembre 2021

SOC.
 
 CA3
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 24 novembre 2021
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 M. HUGLO, conseiller doyen 
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10980 F
 
 Pourvoi n° C 20-14.250 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 24 NOVEMBRE 2021
 
 M. [L] [M], domicilié [Adresse 2], a formé le pourvoi n° C 20-14.250 contre l'arrêt rendu le 17 janvier 2020 par la cour d'appel de Bourges (chambre sociale), dans le litige l'opposant à l'association Fédération des aveugles et amblyopes de France Val-de-Loire, dont le siège est [Adresse 1], anciennement dénommée FAF APADVOR, défenderesse à la cassation.
 
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 
 Sur le rapport de M. Le Masne de Chermont, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. [M], de la SCP Zribi et Texier, avocat de l'association Fédération des aveugles et amblyopes de France Val-de-Loire, après débats en l'audience publique du 6 octobre 2021 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Le Masne de Chermont, conseiller référendaire rapporteur, Mme Ott, conseiller, M. Gambert, avocat général, et Mme Lavigne, greffier de chambre,
 
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
 
 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 
 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
 
 EN CONSÉQUENCE, la Cour :
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne M. [M] aux dépens ;
 
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre novembre deux mille vingt et un.
 MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. [M]
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Orléans du 22 avril 2015 en ce qu'il a débouté Monsieur [L] [M] de sa demande tendant à faire juger qu'il avait été victime d'agissements constitutifs d'un harcèlement moral de la part de l'employeur et de ses demandes indemnitaires en découlant ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QU'aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code de travail dans leur version applicable à la présente espèce, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que dans ces circonstances, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, Monsieur [M] se plaint d'avoir été victime d'un processus de harcèlement moral de son employeur se trouvant exposé selon lui : - » à la vindicte du sieur [F], lequel n'a eu de cesse de lui présenter les reproches les plus divers au titre de sa prétendue absence de capacité à occuper le poste pour lequel il avait été embauché »,- à l'ingérence du président de l'association » ainsi permanente, ce dernier allant jusqu'à se substituer à lui dans le management du personnel », - à un » processus de dénigrement récurrent et systématique », - » au courroux de Monsieur [F] » et à » son comportement incongru », - à Monsieur [F] qui n'a eu » de cesse de l'abattre [Monsieur [M]] et obtenir son éviction par des procédés particulièrement méprisables » ; qu'il ajoute que cette situation de harcèlement n'était pas nouvelle et a affecté d'autres salariés comme Madame [E] courant 2011, ce qui a conduit l'inspection du travail à envisager de relever par voie de procès-verbal à l'encontre de l'association l'infraction de harcèlement moral ; que le courrier joint de cette collègue porte toutefois sur un litige d'heures supplémentaires et est donc sans lien avec le sujet de l'espèce ; en outre, l'intéressée ne mentionne aucunement Monsieur [M] ; qu'il verse également au débat un courrier de Madame [A] en mai 2012 qui se plaint notamment des agissements de la présidence et des pressions exercées à son encontre outre des reproches répétés et des propos humiliant ; que Monsieur [M] est uniquement cité comme étant en arrêt maladie ; qu'il justifie d'un dépôt de plainte pour harcèlement moral auprès du Procureur de la République d'[Localité 3] le 2 août 2012 contre Monsieur [F], relatant d'autres faits que ceux objets de la présente procédure, sans pièces jointes et sans communiquer les suites qui y ont été apportées ; qu'il communique par ailleurs une série d'arrêts de travail le concernant qui font état dès le 23 mars 2012 de harcèlement au travail et syndrome anxio-dépressif réactionnel à des difficultés professionnelles ; qu'il ajoute deux certificats médicaux du médecin du travail faits à sa demande les 29 mai et 27 août 2012 qui rapportent les dires de Monsieur [M] et indiquent que les difficultés relationnelles décrites » occasionnent des troubles psychiques avec un traitement et des arrêts de travail » ainsi qu'un courrier du même médecin qui alerte le Président de l'APADVOR le 4 juin 2012 » des faits de souffrance au travail, problèmes relationnels, comportementaux et organisationnels avec la présidence » dont des salariés lui ont fait part à nouveau ; qu'il joint encore un certificat médical d'un praticien hospitalier en date du 19 septembre 2012 fait à sa demande qui certifie que Monsieur [M] » présente une symptomatologie anxio-dépressive réactionnelle à un traumatisme lié à une souffrance au travail qui a duré sept mois... son état clinique était directement en lien avec une souffrance au travail... il peut faire l'objet d'une reconnaissance en tant qu'accident du travail » ; que son audition par un agent assermenté de l'assurance maladie réalisée le 4 juillet 2012 n'apporte pas d'éléments nouveaux dans la mesure où Monsieur [M] se reporte à son courrier adressé à la CPAM qui n'est pas joint et répète : » Monsieur [F] rentre dans mon bureau et me fait des réflexions ou il me convoque dans son bureau pour m'agresser. Cela arrive à un point où vous ne mangez plus, vous ne dormez plus. Je recevais des mails, des appels téléphoniques le soir à mon domicile de Monsieur [F] qui dans le contexte me fragilise encore plus. Aujourd'hui, j'ai peur des courriers, de coups de téléphone » ; qu'en conséquence de l'ensemble de ces éléments, force est de constater que Monsieur [M] ne produit aucun des éléments matériels qu'il allègue, ce qui ne permet pas de corroborer les constatations médicales et dès lors de faire présumer des faits de harcèlement moral à l'encontre de son employeur, Monsieur [F] ; que la décision déférée sera donc confirmée en ce qu'elle a débouté Monsieur [M] de sa demande formulée à ce titre et des demandes indemnitaires en découlant ;
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE Vu les articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail sur l'obligation faite aux employeurs de tenir compte de la santé physique et mentale de leur employés, et le manque de preuve au dossier sur la réalité des manquements de la défenderesse sur ce point ; que l'article L. 1152-1 du code du travail dispose » Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; que le conseil, au vu des pièces, n'a pas pu juger du caractère harcelant de l'association APADVOR ;
 
 1° ALORS QU'il appartient aux juges du fond de se prononcer sur chaque fait allégué par le salarié, pris isolément, et de rechercher si ces faits, pris dans leur ensemble, ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, si l'employeur prouvait que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que caractérise un harcèlement moral l'usage délibéré par l'employeur de son pouvoir disciplinaire non pour sanctionner un manquement réel du salarié, mais pour exercer des pressions sur celui-ci, de manière abusive et déloyale, ces agissements ayant de surcroît eu des répercussions sur la santé du salarié ; qu'il ressortait des pièces versées aux débats que Monsieur [M] avait fait l'objet de multiples reproches et convocations à entretien (cf. prod n° 4, 5, 6 et 10) ; qu'en décidant que Monsieur [M] ne produisait aucun des éléments matériels qu'il alléguait, ce qui ne permettait pas de corroborer les constatations médicales et dès lors de faire présumer des faits de harcèlement moral à l'encontre de son employeur, Monsieur [F], la cour d'appel de renvoi a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 2° ALORS QU'il appartient aux juges du fond de se prononcer sur chaque fait allégué par le salarié, pris isolément, et de rechercher si ces faits, pris dans leur ensemble, ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, si l'employeur prouvait que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que Monsieur [M] faisait valoir qu'il subissait un véritable harcèlement et que » loin d'apaiser les ardeurs belliqueuses de l'employeur, les arrêts de travail de Monsieur [M] provoquaient un déferlement épistolaire de celui-ci qui perduraient même après la rupture du contrat de travail intervenue le 15 juin 2012 » (cf. prod n° 3, p. 2 § 5) ; que pour preuve Monsieur [M] versait aux débats une demande de remise de travaux du 5 juin 2012 qui lui avait été faite durant une période d'arrêt de travail (cf. prod n° 11) ; qu'en se bornant à relever que Monsieur [M] ne produisait aucun des éléments matériels qu'il alléguait, ce qui ne permettait pas de corroborer les constatations médicales et dès lors de faire présumer des faits de harcèlement moral à l'encontre de son employeur, Monsieur [F], sans même s'expliquer sur cette pièce régulièrement produite aux débats, la cour d'appel de renvoi a violé les articles L 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 3° ALORS QUE la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié ; qu'en énonçant que » Monsieur [M] ne produisait aucun des éléments matériels qu'il alléguait, ce qui ne permet pas de corroborer les constatations médicales et dès lors de faire présumer des faits de harcèlement moral à l'encontre de son employeur, Monsieur [F] », la cour d'appel de renvoi a inversé la charge de la preuve et a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 4° ALORS QU'il appartient aux juges du fond de prendre en compte l'ensemble des éléments allégués par le salarié, y compris les certificats médicaux produits par celui-ci qui constituent un élément de fait de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en refusant de prendre en compte les certificats médicaux et arrêts de travail dont elle avait pourtant retenu qu'ils établissaient l'existence d'un syndrome anxio-dépressif lié à une situation de harcèlement au travail, la cour d'appel de renvoi n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
 
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION 
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Orléans du 22 avril 2015 en ce qu'il a dit que le licenciement de Monsieur [L] [M] était justifié par une faute grave et dit que l'article 33 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 ne s'appliquait pas en ce qui concernait les préalables au licenciement, et de l'avoir, par conséquent, débouté de sa demande principale tendant à faire juger que son licenciement était nul, de sa demande subsidiaire tendant à faire juger que le licenciement était abusif, et en toute état de cause de ses demandes salariales et indemnitaires subséquentes ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QU' il ressort de l'article L. 1235-1 du code du travail qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; si un doute subsiste il profite au salarié ; que quand le licenciement contesté repose sur une faute grave, il incombe à l'employeur de démontrer la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail et d'établir que cette violation présente un caractère de gravité tel qu'elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis ; que par ailleurs, en vertu des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois décompté à compter du jour où l'employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié ; que parallèlement, il n'est pas discuté que l'article 33 de la CCN applicable prévoit que, sauf faute grave, une mesure de licenciement pour faute ne peut être valablement prononcée à l'encontre d'un salarié que si ce dernier a précédemment fait l'objet d'au moins deux sanctions disciplinaires ; qu'en l'espèce, M. [M] a été licencié pour faute grave aux termes d'une lettre de licenciement notifiée le 15 juin 2012 où il lui est reproché un défaut caractérisé de gestion du service découvert à l'occasion de son absence du 23 mars au 20 mai 2012, puis à compter du 25 mai 2012 après avoir constaté les faits suivants : - aucun document de rupture du contrat de travail adressé à Madame [P] (janvier 2012), aucune réponse à l'absence non autorisée de Madame [C] depuis juin 2011, - autorisation donnée à Madame [X] de passer un concours en contradiction avec le plan quinquennal et alors qu'un autre salarié, Monsieur [K], est déjà en formation (2012/2013), - aucun suivi de la modification du temps de travail de Madame [V] (avril 2012), - absence de traitement du courrier du Conseil général transmis le 4 novembre 2011 quant à l'état prévisionnel des dotations aux amortissements, les nouveaux éléments sollicités et les coûts proposés, la date limité étant fixée au 20 novembre 2011, - commande du nouveau matériel informatique en l'absence de tout pouvoir de signature à cette fin et d'accord de la banque de débloquer les fonds, objet du prêt afférent, - absence de transmission en décembre 2011/ janvier 2012 à INFOR SANTÉ des éléments requis pour valider la première partie d'une formation pour les projets d'établissement empêchant par voie de conséquence sa prise en charge par l'UNIFAF, - délaissement de l'élaboration du projet de service, - aucune démarches auprès de la société DSPI qui a laissé au sol les extincteurs alors même que le public accueilli est non voyant, - omission de transmettre à sa remise en janvier 2012, le dossier MDPH de Monsieur [H] en vue de son orientation lui faisant perdre 6 mois de prise en charge, - omission de transmettre les éléments demandés par courrier du 23 mars 2012 ni ceux demandés par courrier du 5 juin 2012 (...) ; que l'employeur conclut que » L'ampleur des manquements constatés démontrent que vous avez totalement et délibérément abandonné vos fonctions exposant l'association à des risques financiers et pénaux importants (...) L'ensemble des négligences et fautes qui ont été constatées caractérisent une volonté délibérée de ne pas exécuter vos fonctions et mettent en cause la bonne marche du service. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible le licenciement prend donc effet immédiatement à la date du 15 juin 2012 » ; qu'il convient de relever que Monsieur [M] ne discute aucun des griefs qui lui sont reprochés, dont la matérialité et les conséquences ressortent des pièces versées aux débats par l'employeur ; qu'en revanche, Monsieur [M] considère que ces manquements se limitent à de l'insuffisance professionnelle, laquelle ne saurait constituer un motif disciplinaire et ce d'autant qu'il n'a fait l'objet que d'un avertissement le 23 mars 2012 ; qu'il soutient également que les griefs sont anciens et remontent à plus de deux mois ; qu'il convient de rappeler que si l'employeur ne peut dépasser un délai de 2 mois après les faits, encore faut-il qu'il ait eu une connaissance pleine et entière des faits qu'il reproche à son salarié ; qu'il ressort des pièces versées aux débats que c'est à l'occasion de l'absence du salarié du 23 mars au 20 mai 2012 et plus particulièrement à compter du 17 avril 2012 puis de nouveau à partir du 25 mai 2012 que l'employeur a constaté les manquements allégués dont il fait état dans la lettre de licenciement du 15 juin 2012 si bien qu'il y a lieu de considérer que les délais légaux ont été respectés ; qu'en outre, si dans la lettre de licenciement, Monsieur [F] a indiqué avoir été saisi le 27 janvier 2012 par les salariés en raison d'une situation de souffrance au travail, ce grief ne motive aucunement le licenciement pour faute grave, la lettre de licenciement distinguant ce fait, sanctionné par un avertissement, des autres reproches formulés ; que quant à l'insuffisance professionnelle (incompétence, manque d'efficacité ou inaptitude professionnelle, erreurs ou manque d'organisation professionnelle), si elle permet de rompre le contrat de travail dans la mesure où le salarié ne remplit pas les obligations liées à sa qualification, elle ne peut entraîner un licenciement disciplinaire à moins qu'elle ne soit la conséquence de violation des règles applicables dans l'entreprise, de négligences délibérées ou d'abstention volontaires constitutives d'une faute ; que cette dernière est grave lorsqu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que dans le cadre de la délégation de pouvoir du 29 juin 2011, Monsieur [M] s'est vu conférer des pouvoirs aux fins de faire appliquer les règles légales et/ou réglementaires dans les domaines suivants : conduite de la définition et de la mise en oeuvre du projet d'établissement, la gestion et l'animation des ressources humaines, la gestion budgétaire, financière et comptable, la coordination avec les intervenants et institutions extérieurs ; qu'à cet effet, il disposait de » l'ensemble des pouvoirs nécessaires et des moyens indispensables à l'exécution de ceux-ci : matériels, humains et financiers dans la limite de 500 euros », ladite délégation précisant notamment qu'il appartient au salarié de » prendre toute initiative personnelle adaptée pour assurer le respect de la réglementation en vigueur » ; qu'il s'évince des griefs constatés qu'ils constituent effectivement des négligences délibérées dans l'exercice des fonctions de directeur du SAVS de la FAF-APADVOR qu'occupait Monsieur [M] ayant nuit à la bonne marche du service et suffisent à eux seuls, pris dans leur ensemble, et sans qu'il ne soit nécessaire d'examiner les quelques autres reproches formulés à l'encontre de Monsieur [M], à caractériser une faute grave empêchant tout maintien de Monsieur [M] au sein du SAVS de la FAF APADVOR ; que dans ces conditions, l'association n'était alors pas tenue de sanctionner préalablement et par deux fois le salarié avant de le licencier ; qu'à titre surabondant, il est intéressant de relever que les demandes d'explications formulées à Monsieur [M] par l'intermédiaire du cabinet extérieur THÉRIUS, à la demande de l'inspection du travail, ont été vaines, et que Monsieur [M] n'a fourni aucun éclairage sur l'ensemble de ces points ; que la décision entreprise sera donc confirmée sur ce point et sur les demandes en découlant (indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, intérêts, dommages et intérêts pour licenciement abusif, remise de documents) ;
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE sur la faute grave : l'article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse ; que le juge se forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; que » La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise » (Cass. Soc. 27 septembre 2007, n° 06-43.867 pièce 4.4) ; que des » griefs matériellement vérifiables » doivent être retenus contre le salarié (Cass. Soc. 14 mai 1996, n° 94-45.999 pièce 4.2) ; que la faute commise doit s'apprécier, entre autres critères, en fonction des responsabilités et de l'expérience du salarié ; Vu l'article L. 1232-1 du code du travail, modifié par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 - art. 4, qui dispose que : » Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse » ; que les motifs allégués par l'employeur dans la lettre de licenciement lient l'employeur qui en cas de litige ne pourra invoquer que les motifs qu'il a fait figurer dans lettre de licenciement. La lettre de licenciement fixe les limites du litige (Cass. Soc. 2 mars 1999 ; Cass. Soc. 27 février 2008) ; que les juges du fond ne peuvent pas examiner d'éventuels motifs qui peuvent justifier le licenciement mais qui ne figurent pas dans la lettre de licenciement ; que le motif énoncé dans la lettre de licenciement doit être » suffisamment précis pour être vérifiable » (Cass. Soc. 25 avril 2001) ; ; […] ; sur les modalités de l'article 33 de la convention collective : Article 33 : Créé par convention collective nationale 1966-03-15, mise à jour au 15 septembre 1976, les mesures disciplinaires applicables aux personnels des établissements ou services s'exercent sous les formes suivantes : - l'observation, - l'avertissement, - la mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de 3 jours, - le licenciement ; que l'observation, l'avertissement et la mise à pied dûment motivés par écrit sont prononcés conformément au règlement établi et déposés suivant les dispositions légales ; que toute sanction encourue par un salarié et non suivie d'une autre dans un délai maximal de 2 ans sera annulée et il n'en sera conservé aucune trace ; que sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux des sanctions citées ci-dessus, prises dans le cadre de la procédure légale ; que pour la procédure de licenciement, les dispositions légales s'appliqueront aux établissements quel que soit le nombre de salariés ; […] ; que la légitimité du licenciement est donc subordonnée à une cause » réelle » et » sérieuse » ; que les manquements contractuels, les erreurs managériales dont il avait la responsabilité, mettaient en danger l'association ; qu'elles étaient de nature à être qualifiées de graves étant donné les fonctions assumées par le demandeur ;
 
 1° ALORS QUE le licenciement d'un salarié ayant subi des agissements constitutifs d'un harcèlement moral est nul ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel de renvoi a violé les articles L. 1152-1, L. 1154-1 et l. 1152-3 du code du travail ;
 
 2° ALORS QUE l'employeur qui, bien qu'informé de l'ensemble des faits reprochés au salarié, choisit de lui notifier un avertissement seulement pour certains d'entre eux, épuise son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer un licenciement pour des faits antérieurs à la sanction prononcée ; qu'en choisissant de notifier à Monsieur [M] un avertissement le 23 mars 2012 pour certains des faits, l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait plus prononcer un licenciement, en juin 2012, pour des faits antérieurs à la sanction prononcée (cf. prod n° 3, p. 4 § 3 et dernier) ; qu'en décidant néanmoins que le licenciement de Monsieur [M] était fondé sur une faute grave, la cour d'appel de renvoi a violé les articles L. 1232-1, L. 1234-1. L 1234-5 et L. 1234-9 et L. 1334-2 du code du travail ;
 
 3° ALORS QUE l'employeur ne peut invoquer une faute disciplinaire lorsqu'il a toléré les faits ultérieurement invoqués comme constitutifs d'une faute grave ; qu'en considérant que les griefs invoqués étaient avérés sans même rechercher, ainsi qu'elle y était invitée par les écritures d'appel de Monsieur [M], si l'employeur n'avait pas toléré durant de nombreux mois les faits qu'il invoquait comme constitutifs d'une faute dans la lettre de licenciement (cf. prod ,° 3, p. 4 § 7 et 8), la cour d'appel de renvoi a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
 
 4° ALORS QUE s'il est admis que c'est la date à laquelle les résultats de l'enquête, menée par l'employeur sont connus, qui marque le point de départ du délai de deux mois, il n'en demeure pas moins qu'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il n'a eu une eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits qu'il reproche au salarié que dans les deux mois précédant l'engagement de poursuites disciplinaires ; qu'en affirmant péremptoirement que l'employeur avait eu connaissance des faits invoqués dans la lettre de licenciement au plus tôt le 17 avril 2012 et au plus tard le 25 mai suivant sans même indiquer sur quels éléments de preuve rapportés par l'employeur elle se fondait pour déduire un tel motif, la cour d'appel de renvoi a violé l'article L. 1334-2 du code du travail, ensemble l'article 1315, devenu l'article 1353 du code civil ;
 
 5° ALORS QUE sauf à caractériser que le comportement du salarié procède d'une mauvaise volonté délibérée, la défaillance du salarié dans l'exécution du travail, relevant d'une insuffisance professionnelle n'est pas en soi fautive et qu'il ne peut en être déduit ni l'existence d'une faute grave, ni la cause réelle et sérieuse d'un licenciement disciplinaire ; qu'en se bornant à relever qu'il s'évinçait des griefs constatés qu'ils constituaient effectivement des négligences délibérées dans l'exercice des fonctions de directeur du SAVS de la FAF APADVOR qu'occupaient Monsieur [M] ayant nuit à la bonne marche du service et suffisaient à eux seuls, pris dans leur ensemble, et sans qu'il ne soit nécessaire d'examiner les quelques autres reproches formulés à l'encontre de Monsieur [M], à caractériser une faute grave empêchant tout maintien de Monsieur [M] au sein du SAVS de la FAF APADVOR, sans même expliquer en quoi ces manquements procédaient d'un comportement volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée, la cour d'appel de renvoi a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1234-1. L 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
 
 6° ALORS QUE des négligences même répétées ne sont pas de nature à justifier le licenciement pour faute grave du salarié si elles sont excusées par le comportement de l'employeur ; que Monsieur [M] faisait valoir que l'ingérence du directeur dans la gestion quotidienne de l'association et le comportement harcelant du directeur l'avaient empêché d'effectuer ses missions (cf. prod n° 3, p. 2) ; qu'il ajoutait que sa prétendue carence ne pouvait qu'être connue de l'employeur et ce, depuis plusieurs mois, » puisque ce dernier s'immisçait très largement dans la gestion de l'association et s'était arrogé une partie des prérogatives du concluant » (cf. prod n° 2, p. 4) ; qu'en jugeant néanmoins que le licenciement reposait sur une faute grave sans rechercher, comme elle y était invitée si les négligences invoquées ne s'en trouvaient pas excusées par le comportement de l'employeur, la cour d'appel de renvoi a privé sa privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1234-1. L 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
 
 7° ALORS QUE les formalités particulières imposées par les conventions collectives préalablement au licenciement s'analysent non comme des règles de forme, mais comme des règles de fond ; qu'est sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé en méconnaissance d'une règle de fond ; qu'en jugeant que le licenciement de Monsieur [M] reposait sur une faute grave, sans rechercher, comme elle y était invitée, si le licenciement disciplinaire avait été précédé de deux autres sanctions moindres (cf. prod n° 3, p. 4 § 1er et 9), au motif que l'association n'était pas tenue de sanctionner préalablement et par deux fois le salarié avant de le licencier, la cour d'appel de renvoi a violé l'article 33 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.