Cour de Cassation · soc — 24 novembre 2021

SOC.
 
 CA3
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 24 novembre 2021
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 M. HUGLO, conseiller doyen 
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10982 F
 
 Pourvoi n° N 20-15.041 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 24 NOVEMBRE 2021
 
 1°/ M. [T] [N], domicilié [Adresse 1],
 
 2°/ le syndicat CGT du personnel des établissements financiers, dont le siège est [Adresse 3],
 
 ont formé le pourvoi n° N 20-15.041 contre l'arrêt rendu le 19 décembre 2019 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 5), dans le litige les opposant à la société Diac, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
 
 La société Diac a formé un pourvoi incident éventuel contre le même arrêt.
 
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 
 Sur le rapport de M. Le Masne de Chermont, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. [N] et du syndicat CGT du personnel des établissements financiers, de la SARL Ortscheidt, avocat de la société Diac, après débats en l'audience publique du 6 octobre 2021 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Le Masne de Chermont, conseiller référendaire rapporteur, Mme Ott, conseiller, M. Gambert, avocat général, et Mme Lavigne, greffier de chambre,
 
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
 
 1. Les moyens de cassation annexés au pourvoi principal, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 
 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
 
 EN CONSÉQUENCE, la Cour :
 
 REJETTE le pourvoi principal ;
 
 DIT n'y avoir lieu à statuer sur le pourvoi incident éventuel ;
 
 Condamne M. [N] et le syndicat CGT du personnel des établissements financiers aux dépens ;
 
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre novembre deux mille vingt et un.
 MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. [N] et le syndicat CGT du personnel des établissements financiers, demandeurs au pourvoi principal
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes de dommages et intérêts au titre du préjudice financier et moral subi du fait de la discrimination, d'AVOIR débouté le syndicat de ses demandes subséquentes, d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de repositionnement, et d'AVOIR condamné les exposants aux entiers dépens ;
 
 AUX MOTIFS QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, « Sur la discrimination, Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige opposant les parties, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. L'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence de discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-96 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est motivée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forge sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce M. [N] invoque une 'anormalité' dans le déroulement de sa carrière et fait valoir qu'il a été victime de discrimination de la part de la SA DIAC, en raison de ses origines résultant du fait que ses prénom et nom sont à consonance étrangère, que selon le panel qu'il a constitué incluant des salariés titulaires d'un Bac +4 et +5 à l'embauche, il est le seul à ne pas avoir évolué dans ses fonctions, qu'il est le seul titulaire d'un Bac +4 à l'embauche pour qui l'employeur a exigé qu'il passe un diplôme de niveau Bac + 5 pour évoluer, qu'il est le seul salarié ayant un diplôme de niveau BAC + 5 comparé avec des salariés de niveau BAC + 4, et enfin qu'il a un salaire très inférieur à celui de ce panel, tant en janvier 2014 qu'en septembre 2018 et que tous ces salariés ont évolué dans leurs fonctions, certains depuis 2003. Pour étayer ses affirmations, M. [N] produit notamment : - la justification de ce qu'au moment de son embauche, à niveau BAC +4, il était titulaire d'un BTS action commerciale obtenu en l996 (pièce 87 dossier de la demande), de ce qu'il a ensuite suivi avec succès un cycle complet d'enseignement approfondi de Commerce et de Gestion de l'ESC de [Localité 4] de septembre 1996 à septembre 1998 spécialisation marketing selon certificat établi par cet établissement le 7 mai 1999 (pièce 88), de ce que, à compter du mois de janvier 2002, il a été classé au coefficient 400 ; - son entretien annuel 2002, au cours duquel il a manifesté le souhait d'une mobilité internationale avec deux choix d'orientation : division internationale et direction d'entreprise, sa hiérarchie ayant donné un avis favorable avec une préconisation de programmer un rendez vous avec la direction des ressources humaines pour le 1er semestre 2003 en vue d'un accompagnement vers un BAC +5 ; - ses évaluations annuelles telle celle de 2005, au cours de laquelle il indique renoncer à la mobilité nationale et internationale, sa hiérarchie attirant son attention sur les orientations cibles choisies "n'ouvrant' que très peu d'ouvertures ", et l'incitant à la mobilité et lui indiquant qu'une formation diplomante devait être son objectif prioritaire (pièces 5 B, 6 et7 de l'employeur) ; - un avenant au contrat de travail signé le 11 janvier 2006 entre les parties au terme duquel il s'est engagé à suivre la formation diplomante Master 2 Marketing du 17 février 2006 au 15 février 2007, formation prise en charge par la DIAC, et le diplôme qu'il a obtenu avec la mention assez bien ; - divers courriels aux termes desquels il a manifesté son mécontentement à l'annonce de certaines promotions intervenues alors qu'il suivait cette formation ce qui lui a valu la notification d'un avertissement par lettre recommandée avec AR en date du 20 juillet 2006 ; - la lettre d'excuse qu'il a adressée le 28 juin 2006, pour avoir critiqué ces promotions en expliquant que son comportement était en lien avec des problèmes extra professionnels et que l'envie et l'ambition professionnelle pouvaient parfois être mauvaises conseillères (pièce 12), - ses demandes de candidatures et demandes de mobilité professionnelle ; - un arrêt maladie du 30 mai 2007 au 2 novembre 2007 ; - les évaluations positives de 2008 à 2010 ; - sa demande, formée après l'entretien annuel individuel bilan de l'année 2009 réalisé en mars 2010, aux fins d'obtention du coefficient 450 qui lui a été reconnu à effet du 1er avril 2011 avec une augmentation de 5 % de son salaire annuel (pièce 35) ; - les lettres du syndicat CGT s'inquiétant de sa situation ; - ses nombreux arrêts maladie entre le 13 juillet 2011 et le 7 septembre 2012, et le 20 octobre 2014 et le jour de l'audience devant le conseil de prud'hommes ; - son affectation à grade égal à un poste de gestionnaire d'assurance en février 2012 ; - un panel de 18 salariés engagés à la même fonction, conseiller commercial, et au même coefficient 300 à la date du 4 octobre 1999. En l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de faits précis et concordants laissant supposer l'existence de discrimination directe ou indirecte à raison de l'origine étrangère de [N], n'est pas démontrée. Les demandes relatives à la discrimination doivent par conséquent être rejetées » ;
 
 AUX MOTIFS QUE, aux termes du jugement attaqué, « la discrimination suppose que l'un des critères visés à l'article L. 1132-1 du Code du Travail ait été effectivement mis en oeuvre par la Diac à l'encontre de son salarié. La discrimination d'origine ethnique évoquée mérite d'être écartée. En effet que tant le recrutement de Monsieur [N], que sa formation qualifiante financée par son employeur 5 ans après son recrutement alors qu'il n'avait pas pris les précautions nécessaires pour que sa formation soit prise en charge au titre du FONGECIF (pour ne citer que ces 2 actions...) ne sauraient être qualifiés d'actes discriminants à raison de l'origine ethnique. Il ne peut être admis que la société Diac puisse appliquer une discrimination d'origine ethnique à un salarié qui travaille depuis 13 ans dans ses services et qu'elle a fait progresser. En conséquence que les prétentions de la CGT qui intervenait volontairement à l'instance pour demander réparation du préjudice subi par l'intérêt collectif de la profession à raison de discrimination ethnique sont écartées ».
 
 ALORS, en premier lieu, QU'en matière de discrimination, le salarié présente des éléments de fait précis et circonstanciés laissant apparaitre l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; qu'il ne supporte pas la charge de la preuve ; qu'il appartient au juge d'apprécier si les éléments produits par le salarié, pris dans leur ensemble, laissent présager l'existence d'une discrimination ; que pour rejeter la demande du salarié, la cour d'appel a considéré que la matérialité d'éléments de faits précis et concordants laissant supposer l'existence de discrimination directe ou indirecte à raison de l'origine étrangère du salarié n'était pas démontrée ; qu'en statuant ainsi, la Cour d'appel a fait exclusivement peser la charge de la preuve de la discrimination sur le salarié, violant en conséquence les articles 1315, devenu 1353, du Code civil et L. 1134-1 du Code du travail ;
 
 ALORS, en deuxième lieu, QU'en l'espèce, le salarié produisait, au soutien de ses allégations, les éléments par lesquels il avait alerté à plusieurs reprises son employeur de son mécontentement à l'égard de certaines promotions intervenues, le courrier du 22 février 2011 dans lequel le syndicat CGT avait averti la société employeur de la situation dégradée du salarié et des éléments laissant penser à l'existence d'une discrimination en raison de l'origine, ainsi qu'un panel de 18 salariés engagés à la même fonction que lui et au même coefficient ; qu'en considérant que la matérialité d'éléments de faits précis et concordants laissant supposer l'existence de discrimination directe ou indirecte à raison de l'origine étrangère du salarié n'était pas démontrée, quand elle constatait elle-même l'ensemble de ces éléments, ce dont elle aurait dû déduire que le salarié présentait des éléments de faits laissant présager l'existence d'une discrimination en raison de l'origine, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles 1315, devenu 1353, du Code civil et L. 1134-1 du Code du travail ;
 
 ALORS, en troisième lieu, QU'en matière de discrimination, le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte ; qu'en affirmant, par motifs adoptés, que la discrimination suppose que l'un des critères visés à l'article L. 1132-1 du code du travail ait été effectivement mis en oeuvre par la DIAC à l'encontre du salarié et en conséquence que la discrimination d'origine ethnique méritait d'être écartée, quand la preuve de l'origine de la discrimination ne participe pas des éléments que doit produire le salarié, la cour d'appel, qui a ajouté à la loi une condition qu'elle ne prévoit pas, a, par motifs adoptés, derechef violé les articles 1315, devenu 1353, du Code civil et L. 1134-1 du Code du travail ;
 
 ALORS, en quatrième lieu, QU'en considérant, par motif adoptés, que le fait que l'employeur n'ait pas pris les précautions nécessaires pour que la formation du salarié soit prise en charge par le Fongecif n'était pas discriminatoire, ou encore que le salarié avait travaillé dans les services pendant 13 ans et qu'il avait progressé, la cour d'appel, statuant par des motifs impropres à exclure l'existence de faits précis et concordants laissant présager l'existence d'une discrimination, a privé sa décision de toute base légale au regard des articles 1315, devenu 1353, du Code civil et L. 1134-1 du Code du travail.
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes de dommages et intérêts au titre du préjudice financier et moral subi du fait de la violation du principe d'égalité de traitement, d'AVOIR débouté le syndicat de ses demandes subséquentes, et d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de repositionnement ;
 
 AUX MOTIFS QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, « Sur l'inégalité de traitement, Il résulte du principe « à travail égal, salaire égal », dont s'inspirent les articles L.1242-14, L.1242-15, L.2261-22.9, L.2271-1-8° et L 3221-2 du code du travail que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L 3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. En application de l'article 1353 du code civil, s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence. Une différence de diplôme ne justifie une différence de traitement que s'il est démontré l'utilité particulière des connaissances acquises au regard des fonctions exercées. En l'espèce, M. [N] fait valoir à titre subsidiaire qu'il a à tout le moins fait l'objet d'une inégalité de traitement dans l'évolution de sa carrière par rapport à ses collègues membres de son panel à titre principal par rapport à un panel constitué des salariés titulaires à l'embauche d'un diplôme niveau BAC + 4 et BAC + 5. Il verse aux débats, outre les éléments visés dans le cadre de la discrimination le panel suivant incorporé dans le corps de ses conclusions, ne prenant plus en compte les 21 salariés visés à l'annexe 1 de ses conclusions :
 
 
 
 Fonction 
 Coefficient 
 salaire 
 
 
 [D] [A] (Bac+ 4) 
 cadre comptable 
 550
 3 127 euros+ primel5% 
 469,05 euros 
 
 
 [K] [L] (BAC + 5) 
 directeur département 
 700
 5 982,25 euros 
 
 
 [K] [L] (BAC + 5) 
 chef de produit 
 550
 3 240 euros+ 
 prime de 15% 486 euros 
 
 
 [S] [I] (BAC 
 + 5) 
 responsable gamme service 
 550
 3 114 euros + 
 prime de 15% 
 467,10 euros + 
 prime 309,42 euros 
 
 
 [K] [O] (Bac + 4) 
 chef de produit 
 450
 3 189 euros + 
 prime 15% = 
 3 667,35 euros 
 
 
 [D] [V] (Bac + 4) 
 chef de produit 
 450
 2 656 euros pour 
 122,58 h soit 3 189 euros pour un temps plein + 
 3 667 euros 
 
 
 
 [Z] [P] 
 Buisines manager 
 550
 3 481 euros + 
 prime 15% 522,15 euros + prime = 
 4 251 euros 
 
 
 
 [H].[Y] (Bac 
 + 4) 
 Maître d'ouvrage 
 450
 2 825 euros pour 
 130,42 euros soit 
 3 181 euros pour un temp plein= primes = 4 251 euros 
 
 
 
 [C] (Bac+ 4) 
 Manager commercial d'affaires 
 450
 3 1 2 euro + 675 euros + 477 euro s
 = 
 4 334 euros
 
 
 salaire moyen du panel 
 
 
 4 173 euros
 
 
 salaire moyen M. 
 [N] 
 
 450
 266 euros 
 
 
 Ce panel a été établi au vu des bulletins de paie de janvier 2014 de chacun des salariés, versés aux débats par la SA DIAC. M. [N] communique également un tableau comparatif de sa situation avec celle des salariés uniquement titulaires d'un BAC + 4 à l'embauche :
 
 
 
 [N] 
 [M] 
 [O] 
 [V] 
 [C] 
 [H][Y] 
 moye n-ne panel hors 
 [N] 
 différe n-tiel [N] et 
 panel 
 
 
 Janvier 2014 
 3 362 
 euros 
 4 271 
 euros 
 4 393 
 euros 
 3 753 
 euros 
 4 350 
 euros 
 3 947 
 euros 
 4 143 
 euros 
 - 881 
 euros 
 
 
 Sept. 
 2018 
 3 33 , 
 2 euros 
 3 994, 
 2 euros 
 4 162, 
 2 euros 
 3 341 
 euro pour un temps plein 
 4 508 
 euros 
 ---- 
 4001,3 
 7 euros 
 - 663 
 euros 
 
 
 
 Il justifie s'être porté candidat à plusieurs reprises à divers postes, notamment de chef de produit, sans succès. Ces éléments de fait sont susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération. La SA DIAC fait valoir que M. [N] a été engagé le 4 octobre 199 en qualité de conseiller overlease, coefficient 300, qu'il a évolué au coefficient 400 en janvier 2002, qu'il a obtenu un master marketing et communication qu'elle a financé en janvier 2007, qu'il a sollicité une augmentation lors de son évaluation annuelle 2009, qu'il a été augmenté de 7 % en avril 2011 et a été affecté au coefficient 450 et qu'il est devenu gestionnaire d'assurances au même coefficient aux termes d'un avenant en date du 15 février 2012. Elle estime avoir rempli ses obligations contractuelles dès lors que : - M. [N] qui n'était titulaire que d'un BTS (BAC+2) et d'un certificat attestant du suivi d'un cycle en alternance de deux ans au sein de l'ESC de [Localité 4], non sanctionné par un diplôme, a fait l'objet d'une dérogation favorable lors de son embauche, puisqu'il a été embauché cadre, coefficient 300, alors que seuls les collaborateurs juniors dont la formation au moins de niveau BAC + 4 sont engagés à un tel niveau ; - ce n'est qu'en cours d'exécution du contrat de travail qu'il a obtenu un diplôme BAC +5, grâce à elle pour avoir financé son master 2 et maintenu sa rémunération pendant cette formation, aux lieu et ..., qui n'a pu être actionné en raison de la négligence du salarié lors de la constitution du dossier ; - alors que la mobilité interne est une opportunité offerte à tous les collaborateurs du groupe, le salarié n'a démontré aucune initiative active, demeurant inactif en 2002,2003 et 2007, tardant à répondre aux propositions qui lui étaient faites ce en dépit de l'implication des managers et responsables qui ont multiplié les entretiens, propositions et échanges. Elle fait ensuite observer que sur les 18 salariés auxquels [N] se comparait initialement, huit ont quitté l'entreprise. La SA DIAC indique que le recrutement en qualité de conseiller commercial, coefficient 300, n'est pas significatif d'une évolution de carrière future, qu'il s'agit d'une affectation « vivier » de jeunes cadres recrutés à BAC et, à l'époque du recrutement de l'appelant à BAC +4. Elle verse aux débats des pièces montrant que : - lors de leur embauche, [K] [E] était titulaire d'un diplôme de l'ISC Communication PARIS, I. E d'un diplôme de l'ESCCA sciences commerciales et d'un DESS de L'IAE de la Sorbonne, [S] [I] d'un diplôme de l'ESCG Gestion PARIS, [W] [P], d'un diplôme de l'ESC Commerce de [Localité 5], [D] [U] d'une maîtrise de sciences de gestion, [K] [J] et [K] [F] d'un diplôme délivré par l'ESC de [Localité 4], [D] [H] d'un master de l'université de [6] ; - si elle n'a pas accédé à certaines demandes d'évolution d'[N], ces refus étaient motivés, comme celui concernant respectivement sa candidature en 2006 aux postes de chargé d'études marketing et de chef de produit marketing exprimée alors qu'il était en cours de formation, ou en raison de l'imprécision de ses candidatures spontanées, à l'instar de celle concernant un poste de directeur de projet en Algérie, ou restées sans suite de sa part, s'agissant de candidatures à des postes ouverts non pas par elle mais par la SAS RENAULT (chef de produit en 2007, chargé d'achats marketing, chargé d'études de marché et enquête en 2008, chargé d'études et appellations en 2008) ou parce qu'il ne correspondait pas au profil recherché (poste de chef de produit notamment) ; - elle a régulièrement vu [N] dans le cadre des ses évaluations annuelles au cours desquels il s'est exprimé ou a reçu des conseils, ainsi lors de l'entretien annuel de 2002, son supérieur hiérarchique lui propose, avant d'envisager une mobilité, 'les possibilités d'un accompagnement vers un bac +5" qui sera suivi du financement, hors FONGECIF par l'employeur de sa formation en vue de l'obtention d'un master qu'il obtiendra deux ans plus tard ; - il a de plus été reçu en 2009 par son N+2 et la responsable des ressources humaines en juillet 2009, puis par la responsable des ressources humaines en charge du recrutement en 2010 ; - elle lui a fait des propositions aux postes d'assistant senior Manager Entreprises (juillet 2011) et de manager affaire (octobre 2013) auxquels le salarié n'a pas donné suite. La SA DIAC a joint à ses conclusions en annexes, quatre tableaux dont il résulte que seuls quatre salariés, [D] [U], [K] [J], [D] [H], et [K] [F], recrutés comme M. [N] à un poste de conseiller commercial overlease, étaient dans une situation comparable à lui, au vu de leur diplôme à l'embauche (rappel étant fait que l'intéressé était l'unique salarié embauché au niveau BAC +2 et ayant acquis un niveau BAC + 4 en cours d'exécution du contrat de travail), de leur ancienneté et de leur coefficient initial. Le tableau de comparaison établi par la SA DIAC permet de constater que : - [D] [U] est resté 3 ans au coefficient 300, 9 ans au coefficient 400 et 3 ans au coefficient 450 puis est passé au coefficient 550 en avril 2013 ; - [K] [J], est resté 3 ans au coefficient 300, 7 ans au coefficient 400 et 4 ans au coefficient 450, puis est passé au coefficient 550 en avril 2016 ; - [D] [H], est resté 3 ans au coefficient 300, 9 ans au coefficient 400 et 2 ans au coefficient 450, puis est passé au coefficient 550 en avril 2018 ; - [K] [F] est resté 3 ans au coefficient 300, 9 ans au coefficient 400 et 1 an au coefficient 450, puis est passé au coefficient 550 en avril 2017. M. [N], quant à lui, est resté 3 ans au coefficient 300, 9 ans au coefficient 400 et3 ans au coefficient 450, puis est passé au coefficient 550 en avril 2017, seule S. H qui a quitté l'entreprise depuis n'est restée que six ans au coefficient 400. Il résulte de ces éléments que M. [N] a connu une évolution de carrière sur une période de quinze ans semblable à trois d'entre eux, même si M. [U] a bénéficié d'une promotion dès avril 2013. Parmi ces quatre salariés, un seul a évolué vers un poste de chef de produit, poste souhaité par M. [N] L'employeur apporte des éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables établissant que M. [N] n'a pas eu une évolution de carrière anormale par rapport à ses quatre collègues de travail, la comparaison de son salaire avec celui de chacun d'eux ne mettant pas plus en évidence de disparité entre le montant de la rémunération de chacun d'eux et la sienne » ;
 
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE, aux termes du jugement attaqué, « Monsieur [N] se plaint de stagner. Attendu que son cursus permet de constater qu'il :-est passé du coefficient 300 au coefficient 400 en 2002 soit moins d'un an après son recrutement en CDI ; -que le coefficient 450 lui a été donné le 19 avril 2011 soit au bout de 10 ans de carrière entrecoupée d'arrêts maladie importants (exercice 2007 formation diplomante) ; -qu'il a eu tout le loisir de faire valoir ses desiderata d'évolution lors de ses entretiens annuels ; -que ses objectifs en matière de mobilité lui permettant d'évoluer au sein de la société ne cessent de fluctuer parfois d'une année sur l'autre rendant difficile toute politique d'accompagnement vers une évolution professionnelle. -que le fait de postuler n'implique pas automatiquement d'être nommé au poste convoité -que postuler suppose de se conformer aux procédures internes ce qui lui a été rappelé au cours d'une réunion du 14 mai 2007 alors que Monsieur [N] a multiplié les candidatures spontanées sur des postes parfois pourvus en ce sens ; -qu'aucune preuve n'est apportée par Monsieur [N] de ce que son déroulement de carrière serait contraire à la Convention Collective ; -que les refus de postes proposés (recettage nouvelles mobilités le 19 avril 2111 ,assistant senior management le 31 octobre 2013) ne peuvent lui permettre d'évoluer aussi rapidement qu'il le souhaiterait ; -que lorsqu'une possibilité de changement est offerte(gestionnaire d'assurance),le poste ne peut convenir car le salarié se trouve dans un service qui compte "17 femmes d'une moyenne d'âge de 51 ans"!!!; au vu des constats dressés ci-dessus et dont la liste n'est pas exhaustive ,le Conseil ne peut qu'en déduire que l'attitude de Monsieur [N] est la source d'une évolution professionnelle moins rapide que celle escomptée ; aucun reproche ne peut être adressé à son employeur qui a multiplié les initiatives pour le faire progresser. Monsieur [N] entend prouver que son salaire est inférieur à celui perçu par un panel de salariés sur lequel il a donné son accord. A ce propos que le Conseil fait siennes les conclusions développées par la défense côte 9 de ses conclusions. Il en ressort que son évolution se situe tout à fait dans une fourchette moyenne en sorte qu'il ne peut prétendre à un quelconque repositionnement. Le Conseil remarque que !orque Monsieur [N] travaille (n'est pas en arrêt maladie) son salaire brut est pratiquement équivalent à la moyenne retenue dans ses conclusions page 17 : 3643€ en moyenne incluant les primes comme indiqué page 16 des dites conclusions(cf feuille de paye de janvier 2013 salaire brut 3754,20 incluant les 2656,00€ bruts de base) ».
 
 ALORS, en premier lieu, QU'en application du principe « à travail égal, salaire égal », il appartient au juge, lorsqu'il constate l'existence d'éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, de contrôler non seulement l'objectivité des éléments produits par l'employeur mais également leur pertinence, c'est-à-dire leur aptitude à justifier objectivement les différences constatées ; qu'en l'espèce, après avoir considéré que les éléments produits laissaient apparaitre une inégalité de rémunération, la cour d'appel a affirmé, se fondant sur le panel produit par l'employeur, que le salarié n'avait pas eu une évolution de carrière anormale par rapport à ces quatre autres collègues ; que pourtant, si les panels fournis par le salarié faisaient clairement apparaître une différence, non seulement de carrière, mais également de rémunération, ceux fournis par l'employeur ne faisaient apparaître que les carrières et coefficients des salariés ; qu'en statuant comme elle l'a fait, par des motifs impropres à caractériser à la fois l'objectivité et la pertinence des justifications produites par l'employeur, la cour a privé sa décision de toute base légale au regard du principe « à travail égal, salaire égal » ;
 
 ALORS, en second lieu, QUE les juges ne peuvent dénaturer les documents de la cause ; qu'en considérant que la comparaison du salaire de M. [N] avec celui de chacun des autres salariés du panel ne mettait pas en évidence de disparité entre le montant de la rémunération de chacun d'eux et la sienne, quand les panels produits par l'employeur ne faisaient apparaître aucun niveau de rémunération, mais uniquement des évolutions de carrière, la cour d'appel a violé le principe d'interdiction faite au juge de dénaturer les documents de la cause.
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le syndicat de ses demandes au titre de l'article L. 2132-3 du code du travail ;
 
 AUX MOTIFS QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, « Sur la demande du syndicat CGT du personnel des établissements financiers, La SA DIAC conclut à l'irrecevabilité de l'appel du syndicat CGT du personnel des établissements financiers faute pour lui de justifier d'un mandat de la commission exécutive ou du bureau comme le prévoit l'article 11 de ses statuts. Le syndicat verse aux débats une lettre adressée à l'avocat des intimés, émanant du secrétaire général du syndicat qui confirme que la commission exécutive a mandaté M. [R] pour le représenter 'aux fins que le syndicat intervienne en justice sur le fondement de l'article L.2132-3 du code du travail dans le litige opposant Monsieur [X] à la société DIAC devant le conseil de prud'hommes', cette lettre étant visée par les quatre membres de la commission exécutive. Le syndicat est recevable à agir. Sur le fond, il sera débouté de sa demande de dommages intérêts faute pour lui d'apporter la preuve de faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'il représente » ;
 
 ALORS QUE pour débouter le syndicat de ses demandes au titre de l'article L. 2132-3 du code du travail, la cour d'appel considéré que la preuve de faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'il représente n'était pas établie ; que la cassation à intervenir sur le fondement des deux premiers moyens entrainera par application de l'article 624 du Code de procédure civile, la cassation par voie de conséquence des chefs de dispositif ayant refusé de faire droit à la demande du syndicat au titre de l'article L. 2132-3 du code du travail.