Cour de Cassation · soc — 24 novembre 2021

SOC.
 
 CA3
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 24 novembre 2021
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 M. HUGLO, conseiller doyen 
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10988 F
 
 Pourvoi n° E 20-14.597 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 24 NOVEMBRE 2021
 
 L'association Etablissement médical La Teppe, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° E 20-14.597 contre l'arrêt rendu le 21 janvier 2020 par la cour d'appel de Grenoble (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant à Mme [W] [H], domiciliée [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
 
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 
 Sur le rapport de M. Rinuy, conseiller, les observations écrites de la SARL Ortscheidt, avocat de l'association Etablissement médical La Teppe, après débats en l'audience publique du 6 octobre 2021 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Rinuy, conseiller rapporteur, et Mme Aubac, greffier de chambre,
 
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
 
 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 
 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
 
 EN CONSÉQUENCE, la Cour :
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne l'association Etablissement médical La Teppe aux dépens ;
 
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette sa demande ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre novembre deux mille vingt et un.
 MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SARL Ortscheidt, avocat aux Conseils, pour l'association Etablissement Médical La Teppe
 
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait reconnu les faits de harcèlement moral dont Mme [H] avait été victime, d'avoir condamné l'association Établissement Médical La Teppe à payer à Mme [H] les sommes de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et d'avoir confirmé le jugement déféré en ce qu'il avait condamné l'association Établissement Médical La Teppe à payer à Mme [H] les sommes de 4.390 euros au titre du préavis et 439 euros au titre des congés payés sur préavis ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE Mme [H] soutient avoir été victime de harcèlement moral en raison de la modification des conditions de travail (travail en alter sur des fonctions d'administratif et d'accueil) générant une surcharge de travail ainsi que du stress que des pressions subis ; que l'employeur conteste pour sa part l'existence d'un harcèlement moral ; qu'il soutient que la réorganisation temporaire non contestée du service relève du pouvoir de direction de l'entreprise, et que si des reproches ont été faits sur le travail de Mme [H], sa collaboration n'a pas toujours donné satisfaction puisque des retards, manquements et fautes préjudiciables auraient été constatés et reprochés, au cours des cinq dernières années, par ses supérieurs hiérarchiques successifs sans contestation de la salariée ; qu'il fait valoir enfin qu'en 2013 une employée administrative a été embauchée pour l'aider à résorber son retard et souligne la capacité de ses collègues de travail à assurer pleinement et sans difficulté la polyvalence des tâches administratives et du bureau des entrées sans commettre d'erreur ; qu'au soutien de ses allégations de harcèlement moral, [H] les faits suivants : son employeur a mis en place une procédure de contrôle interne sur les opérations financières à compter du 15 janvier 2010 ; il a été décidé, à compter du mois de mai 2013, de réorganiser le service du bureau des entrées, auquel elle appartenait, afin que les salariés de ce service effectuent désormais en alternance des missions d'accueil du public et de facturation, alors qu'elle n'effectuait plus que des tâches de facturation à titre principal depuis plusieurs années, et des tâches d'accueil du public que de manière exceptionnelle ; il lui a alors été demandé de terminer le lendemain matin le travail non terminé les jours où elle était en charge de l'accueil du public, avant de commencer les tâches de facturation ; en raison de cette réorganisation, le bureau attitré lui a été retiré et il lui a été demandé de ranger systématiquement toutes ses affaires chaque soir, afin que le bureau puisse être occupé par un autre salarié du service le lendemain ; son employeur lui a donné plusieurs fois des instructions contradictoires ; cette réorganisation a été à l'origine d'une surcharge importante de travail, ce qui l'a empêché d'effectuer l'intégralité des tâches qui lui étaient confiées et a engendré un stress important ; son employeur lui a reproché à plusieurs reprises la mauvaise qualité de son travail, ou bien de manière infondée, ou bien sans tenir compte de sa surcharge de travail et de son statut d'agent administratif non cadre, et a insisté à plusieurs reprises sur les conséquences de son incompétence professionnelle sur l'ensemble de la structure, notamment à travers l'envoi, par la nouvelle directrice financière, Mme [N], de nombreux courriels, y compris durant les périodes de congés de cette dernière ; l'employeur n'a pas effectué de manière sérieuse la recherche de reclassement ; que pour justifier de la matérialité de ces faits, la salariée verse aux débats les éléments suivants : un tableau réalisé par ses soins indiquant les tâches qui lui ont été confiées depuis son embauche en 1982, et dont il résulte que jusqu'à ce que Mme [N] devienne sa supérieure hiérarchique en 2013, elle n'effectuait que des tâches de nature administrative, et notamment de la facturation, alors qu'à compter de 2013, il lui a été confié, en plus de ses tâches administratives, des tâches relatives à l'accueil du public, un jour sur deux ; que la salariée indique que lorsque ces nouvelles tâches lui ont été confiées, certains dossiers qu'elle devait gérer lui ont été retirés, mais que d'autres dossiers moins nombreux, lui ont été confiés, mais qu'ils étaient plus importants et plus lourds à traiter que ceux qui lui avaient été retirés ; ses bulletins de salaire indiquant qu'elle était embauchée en tant qu'employée administrative ; qu'un document intitulé « Réunion de service BDE » ayant pour sujet « Nouvelle organisation du Bureau des entrées » en date du 14 mai 2013, dont il ressort qu'ont participé à la réunion trois salariées, Mme [T], Mme [G] et Mme [H], ainsi que Mme [S] [N], que les trois salariées concernées devaient désormais toutes réaliser des tâches d'accueil du public et de facturation, à raison de 2 jours par semaine d'accueil du public ; que pour ce qui concerne Mme [H], qu'il était prévu que lorsqu'une salariée est à l'accueil, elle ne doit « rien laisser à faire dans le casier », qu'« à la fin de la journée, tout doit être bouclé », que « dans le cas contraire, cela doit être terminé le lendemain, même si on n'est pas sur le poste de l'accueil », que désormais,« concernant les bureaux physiques, [W] (et une autre salariée) se partageront le bureau de l'accueil et le 1er bureau en face de la porte, sans avoir de bureau attitré », et que « dans la mesure où il n'y a (...) plus de bureau attitré du fait de la nouvelle organisation, il est nécessaire que chacun prenne le soin de ranger les affaires chaque jour afin que la personne qui occupe le bureau le lendemain puisse y travailler sereinement » ; un courrier de Mme [N], directrice financière, en date du 24 septembre 2013, adressée à la salariée, dans lequel celle-ci lui reproche, malgré « les consignes précises »qui lui ont été données par une autre salariée, Mme [T], en charge de la coordination du bureau des entrées et les outils mis en place visant à lui permettre de s'organiser dans son travail, de nombreux dysfonctionnements, des tâches non faites et des consignes non suivies, en insistant sur plusieurs exemples, tout en précisant que « ces dysfonctionnements mettent en difficulté l'établissement dans la mesure où son financement repose pour partie sur votre travail » ; un courriel adressé à la salariée par Mme [N], en date du 13 août 2014, à minuit, date à laquelle Mme [N] était en congés, d'après la salariée, dans lequel celle-ci dit« venir aux nouvelles», et lui adresse, sous forme de questions, de nombreuses directives de travail ; un courriel de Mme [N], en date du 5 mars 2015, long de deux pages, dans lequel celle-ci adresse à la salariée plusieurs reproches sur la qualité de son travail et lui indique qu'en raison de son manque de rigueur, il n'est pas possible de « relâcher le contrôle ou de faire du contrôle aléatoire », ce qui génère « une charge de travail inacceptable » pour la salariée chargée de ce contrôle. Mme [N] conclut son courriels dans ces termes : « Je vous demande de vous prendre en charge, de vous responsabiliser et de faire en sorte de faire votre travail correctement, en toute rigueur, dans les délais demandés, et DE SUIVRE LES CONSIGNES que l'on vous donne, sachant qu'on vous mâche vraiment le travail, qu'on vous a créé tous les outils, qu'on prend le temps de vous expliquer, de vous ré-expliquer, de vous re re expliquer, qu'on vous a fait bénéficier d'une formation d'accompagnement personnalisé. L'établissement est arrivé à bout de ce qu'il pouvait mettre en place pour que votre appropriation de votre travail, votre rigueur de travail, votre compréhension du système, se fassent. Je vous ai déjà dit plusieurs fois en entretien que les cartes étaient désormais entre vos mains. Je vous le répète, nous ne pourrons pas encore accepter longtemps que vous ne fassiez pas correctement votre travail, qui reste un travail administratif » ; un courriel de Mme [N] en date du 13 avril 2015, intitulé « Congés et facturation », dans lequel celle-ci indique à Mme [H] qu'elle a accepté ses congés d'été pour la période du 15 août au 6 septembre 2015, mais qu'elle a décalé sa journée de RIT prévue le 14 août 2015 au 7 août 2015 ; un courriel de Mme [N] en date du 15 mai 2015, adressé à la salariée avec Mme [T], une autre salariée du service en copie, long ce cinq pages, dans lequel la directrice financière fait un compte-rendu de l'entretien du 7 mai 2015, elle a insisté sur l'inattention, la démotivation apparente, l'insuffisance et l'incompétence professionnelle de Mme [H], « qui pèsent lourdement sur (les autres) collègues, par répercussion, que ce soit sur le service de la compta ou du BDE ou d'autres » que s'ensuivent plusieurs critiques adressées à la salariée sur de nombreux points (demandes et suivi de prise en charge des patients par les mutuelle, relevés du Crédit Agricole, Mouvements, Facturation, Relances, Traitement des dossiers, etc.) formulées de manière détaillées, Mme [N] reprochant à la salariée à de multiples reprises son incompétence et son insuffisance professionnelles et insistant sur les conséquences que celles-ci ont pour les autres employés de la structure, ceux-ci, d'après elle, « n'en pouv(ant) plus de subir les conséquences (du) manque de bon et de motivation » de la salariée ; un document intitulé « Réorganisation temporaire sur les postes du BDE », daté du 17 juin 2015, manifestement rédigé par Mme [N], et dans lequel il est indiqué que sont transférées à Mme [H] un certain nombre de tâches, qu'il s'agit d'une « organisation temporaire d'ici la fin de l'année, le temps que [W] [H] s'oriente vers un autre poste ou un autre projet », mais que « les tâches qui sont cependant laissées à Madame [H] pendant ce laps de temps doivent être effectuées par elle de façon absolument rigoureuse, et cette dernière engage sa responsabilité sur cela. Aucun glissement de tâche vers sa collègue à l'accueil d'un jour à l'autre ne sera toléré » ; un courrier de la salariée en date du 21 décembre 2015, adressé au directeur de l'établissement, dans lequel Mme [H] réagit dans les termes suivants à la communication des postes actuellement vacants au sein de l'établissement : « cette liste contient 11 postes sur 12 qui ne sont pas conformes aux conclusions du médecin du travail (apte à un poste identique dans un autre service de l'établissement). Il me semble que je ne peux considérer cette liste comme une véritable proposition de reclassement, sachant que le seul poste pouvant me convenir est à mi-temps » ; un courrier adressé par la salariée à la direction, en date du 6 janvier 2016, dans lequel elle indique : « votre courrier du 30 décembre (2015) proposant deux postes ne correspondent pas du tout à un reclassement loyal et conforme aux indications du médecin du travail (voir fiche d'aptitude médicale) et aussi surtout à la situation que je vis depuis plus de trois ans, que vous n'avez jamais pris en compte et que vous ne saurez ignorer en votre qualité de directeur des ressources humaines » ; une attestation de Mme [J], ancienne supérieure hiérarchique de Mme [H] jusqu'en 1993, en date du 2 mars 2016, qui indique que la salariée, recrutée en 1982, a été affectée au poste de standardiste et ultérieurement formée au service facturation auprès duquel elle a fait preuve d'une vive implication par la mise en place de la liaison informatisée avec la CPAM ; Elle précise qu'elle « a apprécié au cours des années de travail une collaboration utile assortie de ponctualité et de dynamisme » ; une attestation de M. [Z], ancien salarié de l'entreprise, en date du 20 mai 2016, qui indique qu'il a exercé pendant près de 38 ans dans l'établissement, qu'il a quitté l'entreprise au tout début de l'année 2015 à la suite d'une rupture conventionnelle à, deux années de sa retraite et qui précise qu'« au début de l'année 2013, une nouvelle directrice financière a été nommée et est devenue mon supérieur hiérarchique : Madame [N] [S]. J'ai difficilement vécu mes relations professionnelles avec celle-ci, dont le management se réduisait à de multiples et incessants envois de mails, envoyés même pendant son absence au bureau, dont le contenu, les mots étaient difficilement supportables dans un cadre professionnel » ; que M. [Z] ajoute que « ses agissements et son comportement ont conduit à des arrêts de travail de un mois environ durant l'année 2014, puis à mon départ anticipé de La Teppe, ma santé étant en jeu » ; que M. [Z] fournit plusieurs courriels adressés par Mme [S], certains longs de plusieurs pages, dans lesquelles celle-ci lui adresse de nombreux critiques négatives sur la qualité de son travail et ses méthodes de fonctionnement, de manière extrêmement détaillée, lui reprochant implicitement son incompétence professionnelle ; des arrêts de travail à compter du 11 août 2015 pour « syndrome anxio dépressif réactionnel à harcèlement au travail ; une attestation de Mme [F], psychologue, en date du 20 août 2015, dans laquelle elle indique que « Mme [H] s'exprime spontanément sur ce qu'elle vit sur son lieu de travail. Elle évoque vivre une forte pression, un stress permanent, un sentiment de rejet, une remise en question totale sur ses compétences, des reproches incessants et des remarques sur son travail et sa façon d'être de part sa hiérarchie » ; un courrier du Dr [B], médecin du travail, en date du 9 novembre 2015, dans lequel il demande au psychiatre de Mme [H] son avis sur les risques pour sa santé à retourner travailler, après avoir indiqué que son employeur lui reproche d'être incompétente à son poste et que ceci retentit sur son état de santé (sommeil, appétit perturbé, stress, angoisse, état dépressif réactionnel) un certificat médical du Dr [A], psychiatre, en date du 16 novembre 2015, qui indique que Mme [H] « présente un état dépressif suite à une souffrance au travail » et précise qu'il la pense « inapte à reprendre son poste actuel » ; un certificat médical du Dr [A], psychiatre, en date du 18 janvier 2016, qui indique qu'il suit Mme [H] depuis le 7 septembre 2014 pour état dépressif ; un certificat du médecin traitant de Mme [H] en date du 24 mars 2016, dans lequel celui-ci indique qu'il a vu la salariée en consultation pour un « état anxieux majeur, réactionnel à un vécu de harcèlement d'après elle, sur son lieu de travail » et que « son état de santé à l'époque a nécessité un arrêt de travail du 08/07/2015 jusqu'au 14/09/2015 ainsi qu'un traitement médicamenteux et une prise en charge par un psychiatre» ; qu'à l'examen des pièces ainsi versées aux débats par la salariée, la cour retient que Mme [H] établit qu'à l'arrivée d'une nouvelle directrice financière et responsable hiérarchique au cours de l'année 2013, Mme [N], la salariée s'est vu attribuer des tâches d'accueil du public à raison de deux journées par semaine, alors qu'elle n'exerçait plus à titre principal depuis de nombreuses années que des tâches de facturation en sa qualité d'employée administrative ; que la salariée établit également qu'à l'occasion de cette réorganisation du service du bureau des entrées, elle s'est vue retirer le bureau qu'elle occupait jusqu'alors, qu'elle a en conséquence cessé de disposer d'un bureau attitré, qu'elle devait ranger systématiquement le soir les dossiers en cours de traitement et qu'il lui était demandé de terminer les tâches relatives à l'accueil du public le lendemain même si elle devait exercer des tâches de facturation que compte tenu de l'ensemble de ces éléments, la cour considère que cette réorganisation, en raison notamment du fractionnement de la semaine de travail en tâches d'accueil du public et en tâches de facturation, et de la méthode de travail retenue par la supérieure hiérarchique, a été à l'origine d'une surcharge de travail pour la salariée, comme elle l'allègue dans ses écritures ; qu'en outre la salariée établit que sa nouvelle supérieure hiérarchique lui a, à de nombreuses reprises, adressé des courriels relativement longs, dans lesquels celle-ci critique de manière détaillée et insistante en employant des termes à connotation dépréciative, la qualité de son travail tout en mettant en avant son incompétence professionnelle, son incapacité à s'organiser dans son travail, et les conséquences négatives pour les autres salariés et l'ensemble de la structure en général ; qu'enfin, la salariée établit une dégradation de son état de santé psychique de manière concomitante aux techniques de gestion utilisées à son encontre par sa nouvelle supérieure hiérarchique, Mme [N] ; qu'il résulte de l'examen de l'ensemble des faits établis susvisés pris dans leur ensemble, des éléments précis et concordants permettant de présumer que la salariée a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral ayant engendré une dégradation importante de ses conditions humaines, matérielles et relationnelles de travail avec pour conséquence un état dépressif à l'origine de son inaptitude ; qu'en défense, l'employeur fait valoir que : la révision des procédures comptables remonte à l'année 2010 à la suite de la réalisation d'un audit des pratiques, jugées approximatives, et c'est à la suite de cette révision que les manquements et insuffisance de Mme [H] ont été révélés ; la salariée commettait des erreurs récurrentes qui avaient des conséquences financières importantes pour la structure bien avant l'arrivée de Mme [N] et des reproches lui ont déjà été adressés à plusieurs reprises sur ces erreurs par les prédécesseurs de celle-ci ; de nombreuses formations ont été proposées et suivies par la salariée, mais celles-ci n'ont pas entraîné une baisse des erreurs commises et une amélioration du travail fourni par la salariée ; la comparaison de sa charge de travail avec celle confiée à ses collègues du bureau des entrées montre que Mme [H] n'avait aucune surcharge de travail et qu'au contraire, elle a été déchargée de plusieurs des tâches qui lui étaient confiées au détriment de ses collègues, afin qu'elle dispose de plus de temps pour améliorer la qualité de son travail, mais sans succès ; la salariée n'a jamais dénoncé ni auprès de sa hiérarchie ni auprès de la direction les erreurs qui lui étaient reprochées ; les reproches qui lui ont été adressés par sa hiérarchie directe étaient tous parfaitement fondés et l'ont été dans des termes mesurés et sans aucun excès ; que pour justifier de ses allégations, l'employeur verse aux débats : le profil de poste de la salariée, en date d'avril 2010, dont il résulte que relève du poste d'employé administratif du service du bureaux des entrées, l'accueil du public, son orientation, la saisi du dossier d'admission, la mise à jour des éléments du dossier administratif, etc, le compte-rendu de la réunion du bureau du conseil d'administration en date du 15 janvier 2010, dont il résulte que l'association avait pour projet de réviser les procédures comptables existantes et de rédiger des procédures manquantes ; un courriel de Mme [V], directeur financier, en date du 15 janvier 2010, demandant une formation excel en urgence pour Mme [H] afin « de ne pas la mettre en difficulté vis-à-vis de l'équipe (pas toujours tendre) et (lui) éviter de faire le travail à sa place » ; un courriel de Mme [V], directeur financier, en date du 10 février 2010, proposant à Mme [H] une formation excel ; un courriel de Mme [V] adressé à la salariée en date du 7 février 2011, dans lequel celle-ci lui adresse plusieurs reproches sur les fichiers de justification des comptes clients et lui adresse plusieurs questions concernant des factures clients ; un certificat de stage indiquant que Mme [H] a suivi un stage intitulé « Organisation du bureau et méthode » du 26 septembre au 30 septembre 2011 pendant une durée de 35 heures ; un courriel de Mme [V], directeur financier, en date du 7 février 2012, adressé à Mme [H], dans lequel celle-ci lui adresse des reproches sur la qualité de son travail de manière détaillée, et concluant dans ces termes : « J'ai le regret de constater que malgré le retard dans le rendu de vos documents et ma demande à ce que vous assuriez d'avoir bien lettre, bien justifié, la qualité de vos fichiers m'oblige à vérifier la totalité des comptes clients d'où une perte de temps à mon niveau non négligeable. Si vous ne comprenez pas l'utilité du travail qui vous est demandé, vous voudrez bien m'en reparlez après le 15/12 » un courriel de Mme [V], directeur financier, en date du 20 juin 2012, adressé à Mme [H], dans lequel elle lui reproche de nouveau des erreurs de facturation et lui demande si ce travail lui pose des difficultés techniques afin, qu'elle puisse éventuellement organiser une « supervision plus importante (de ses) tâches » ; un courriel de la CPAM adressé à Mme [H] en date du 21 mars 2013 indiquant que certaines factures sont prescrites et ne peuvent plus être présentées pour remboursement ; un courriel de Mme [N] adressé à Mme [H] en date du 22 mars 2013, qui lui demande de faire le « point sur toutes (ses) créances, et de relancer ce qu'il y a relancer, notamment les anciennes (afin) qu'on n'ait pas de nouveau le problème (de prescription) » et précise: « Ca nous fait une perte sèche sur ces dossiers de plus de 3 400 €, qui auraient pu être récupérés si on avait relancé dans les temps » ; un courrier adressé à la salariée par Mme [N] en date du 22 juillet 2013, dans lequel celle-ci lui dit avoir identifié depuis sa prise de fonction « un certain nombre de problèmes dans (sa) gestion de certains dossiers patients/résidents » et lui indique que certains dossiers sont en « souffrance depuis 2010 », en précisant que, d'après elle, « la charge de travail est équilibrée entre les différents postes du BDE » et que « la problématique se situe à (son) sens sur un problème d'organisation et de rigueur dans (son) travail (respect des délais, implication, méthodes de travail, suivi des procédures et des consignes...) » ; un courrier adressé par Mme [N] à la salariée en date du 24 septembre 2013, également versé aux débats par la salariée, dans lequel la directrice financière lui reproche, malgré « les consignes précises » qui lui ont été données par une autre salariée, Mme [T], en charge de la coordination du bureau des entrées et les outils mis en place visant à lui permettre de s'organiser dans son travail, de nombreux dysfonctionnements, des tâches non faites et des consignes non suivies, en insistant sur plusieurs exemples, tout en précisant que « ces dysfonctionnements mettent en difficulté l'établissement dans la mesure où son financement repose pour partie sur votre travail » ; une attestation de présence en date du 21 novembre 2013 de Mme [H] à une formation intitulé « Formation logiciel FACDIS » le 19 novembre 2013 ; une attestation de présence en date du 26 novembre 2013 de Mme [H] à une formation intitulé « Formation logiciel Gestion des mouvements » le 26 novembre 2013 ; un tableau récapitulant l'ensemble des erreurs de facturation commises par Mme [H] au cours de l'année 2013 et les conséquences de ces erreurs ; des courriels de Mme [T], autre employée du service BDE, adressés à Mme [N] au cours des années 2013, 2014 et 2015, dans lesquels elle fait état de nombreuses erreurs commises par Mme [H], du travail nécessaire pour les rectifier et se plaignant de la surcharge de travail que ces erreurs entraînent pour elle et de ce que Mme [H] ne semble pas tenir compte des remarques qu'elle lui fait afin qu'elle ne commette plus ses erreurs à l'avenir ; un courriel de Mme [N] en date du 19 février 2014, par lequel celle-ci refuse à la salariée sa demande de congés pour les 12 et 13 mai 2014, en raison des nécessités du service et du fait que, compte tenu de l'organisation personnelle de la salariée, elle ne pense pas que la facturation puisse être terminée avant le pont du 8 mai ; un courriel adressé par Mme [N] aux trois salariées du service BDE, dont Mme [H], en date du 5 mars 2014, concernant la mise en place d'un planning roulant entre les trois salariées, afin de tenir compte de la remarque de Mme [H], selon laquelle les journées du lundi et du jeudi, qui lui étaient jusqu'alors confiées, « seraient plus chargées en terme de travail au bureau des entrées », et dans lequel la directrice financière justifie la polyvalence dans les tâches de l'équipe, afin de permettre à chacun de prendre ses congés d'été par roulement ; une attestation de formation en date du 26 juin 2014 suivie par Mme [H] intitulée « Méthodes, outils et savoir(... ) d'un agent de bureau des entrées » d'une durée de 2 heures ; un courriel intitulé « entretien » adressé à la salariée par Mme [N], en date du 15 mai 2015, avec Mme [T] en copie, dans lequel la directrice financière lui transmet un compte-rendu d'un entretien ayant lieu le 7 mai 2015 ; une facture en date du 15 juin 2015 pour u bilan de compétence réalisé par Mme [H] ; une attestation de Mme [G], employée administrative de l'établissement, en date du 20 octobre 2016, dans lequel elle indique qu'il lui a été confié certaines tâches en plus de ce qui lui avait été confié lors de son recrutement en 2013 sur un poste polyvalent accueil facturation, afin de décharger Mme [H], « le but étant de lui permette de prendre plus de temps pour la vérification et le contrôle de son travail » ; qu'elle précise alors : « D'une répartition équitable de nos charges de travail, je le suis retrouvée à assumer plus de dossiers que ma collègue », dont il a résulté une « surcharge de travail » elle précise que ses relations avec la directrice financière et supérieure hiérarchique, Mme [N], ont toujours été très bonnes ; une attestation de Mme [T], coordinatrice du bureau des entrées, en date 20 octobre 2016, qui indique que malgré les procédures de contrôle mise en place, elle a constaté que Mme [H] faisait de nombreuses erreurs de facturations, et qu'elle prenait du retard dans son travail de facturation et de suivi des dossiers durant l'été 2014, alors que Mme [G], moins expérimentée, et effectuant les mêmes tâches avec une charge de travail équivalente, ne rencontrait aucune difficulté, et précise ensuite que « malgré tous les supports mis en place, l'aide de Mme [G] et (d'elle-même), et les demandes faites auprès de (sa) hiérarchie pour améliorer son travail, (Mme [H]) rencontrait toujours des difficultés », qu'elle indique qu'elle était contrainte de vérifier toutes les factures de Mme [H], ce qui lui demandait beaucoup de temps et d'énergie, et que malgré l'intervention d'une formatrice, aucune amélioration notable n'est intervenue dans le travail de Mme [H], notamment en raison de son manque de rigueur, que la décision a alors été prise d'alléger le travail de Mme [H] au détriment de Mme [G], qu'elle précise que les relations avec Mme [N] ont toujours été très bonnes ; qu'elle termine en précisant que la personne recrutée pour remplacer Mme [H] remplit parfaitement ses fonctions polyvalentes, à l'égal de Mme [G], sans rencontrer aucune difficulté particulière ; que la cour retient que l'employeur démontre ainsi que la salariée commettait des erreurs de facturation de manière régulière malgré son ancienneté et que ses erreurs avaient été relevées à plusieurs reprises avant l'arrivée de Mme [N], par l'ancienne directrice financière, Mme [V] ; qu'en outre, l'employeur justifie qu'il a cherché à former la salariée tout au long de la relation contractuelle afin qu'elle améliore la qualité de son travail et que la réorganisation du service du bureau des entrées n'a pas concerné seulement Mme [H], mais les trois salariés de ce service ; que les trois salariées étaient également concernées par la nouvelle répartition des tâches décidées par la nouvelle directrice financière, Mme [N], justifiant ainsi l'attribution de fonctions polyvalentes à Mme [H] pour des raisons objectives à tout harcèlement moral ; que la cour estime également que l'employeur démontre que Mme [H] n'a pas été soumise à une surcharge de travail, par comparaison avec les autres salariées du service, mais qu'au contraire, elle a été déchargée de plusieurs tâches, dans le but de lui permettre de consacrer davantage de temps à la vérification de ses tâches de facturation ; que toutefois, à l'examen des courriels adressés à Mme [H] par sa nouvelle supérieure hiérarchique, Mme [N], il y a lieu de considérer que l'employeur ne justifie pas par des raisons objectives à tout harcèlement moral, les propos tenus notamment dans les courriels des 24 septembre 2013, 5 mars 2015 et 15 mai 2015, dès lors que les reproches adressés à la salariée sur plusieurs pages, de manière insistante et dans des termes particulièrement dévalorisants, étaient de nature à altérer profondément, compte tenu de leur répétition, la santé psychique ou mentale de Mme [H] ; que l'employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [H] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'il y a dès lors lieu de considérer, par voie de confirmation du jugement entrepris, que le harcèlement moral est établi ;
 
 ET, AUX MOTIFS ADOPTES, QUE le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétitifs ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte au droit et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé et de compromettre son avenir professionnel ; que l'arrivée en 2013 de Mme [N] en qualité de directrice financière de l'Etablissement La Teppe, avec redéfinition des postes de travail et en particulier celui de Mme [H], a bien été l'élément déclencheur des difficultés de cette dernière ; que Mme [H] [W] peut faire état d'une ancienneté dans l'établissement de 34 ans sans avoir rencontré de problèmes particuliers ; que dès l'arrivée de Mme [N], Mme [H] [W] a fait l'objet, que ce soit par mail ou par courriers d'observations répétés et sur un ton autoritaire, concernant l'exécution de son travail ; que, de plus, les remarques faites à Mme [H] [W], étaient le plus souvent emprunts d'une connotation vexatoire pouvant porter atteinte à son « ego », de lui faire perdre toute confiance en elle, ces remarques allant parfois jusqu'à évoquer son incompétence professionnelle ; que du caractère répété de ces remarques, il en est résulté pour Mme [H] [W] une dégradation de son état de santé qui a abouti à son incapacité de tenir son poste ; que les conditions caractérisées du harcèlement moral se trouvent réunies, qu'il convient d'accorder à Mme [H] [W] le bénéficie du harcèlement moral dont elle a été victime du fait de son employeur ;
 
 1°) ALORS QUE la contradiction de motifs équivaut au défaut de motifs ; qu'en retenant, d'une part, que « la réorganisation en raison notamment du fractionnement de la semaine de travail en tâches d'accueil du public et en tâches de facturation, et de la méthode de travail retenue par la supérieure hiérarchique, a été à l'origine d'une surcharge de travail pour la salariée, comme elle l'allègue dans ses écritures » (cf. arrêt, p. 6) et, d'autre part, que « la cour estime également que l'employeur démontre que Mme [H] n'a pas été soumise à une surcharge de travail, par comparaison avec les autres salariées du service, mais qu'au contraire, elle a été déchargée de plusieurs tâches, dans le but de lui permettre de consacrer davantage de temps à la vérification de ses tâches de facturation » (cf. arrêt, p. 9), la cour d'appel s'est contredite, en violation de l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 2°) ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, le juge doit d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en constatant que l'employeur démontrait que la salariée commettait des erreurs de facturation de manière régulière malgré son ancienneté et que ses erreurs avaient été relevées à plusieurs reprises avant l'arrivée de Mme [N], par l'ancienne directrice financière, Mme [V], qu'il justifiait avoir cherché à former la salariée tout au long de la relation contractuelle afin qu'elle améliore la qualité de son travail, que la réorganisation du service du bureau des entrées n'avait pas concerné seulement Mme [H], mais les trois salariés de ce service et que les trois salariées étaient également concernées par la nouvelle répartition des tâches décidées par la nouvelle directrice financière, Mme [N], justifiant ainsi l'attribution de fonctions polyvalentes à Mme [H] pour des raisons objectives à tout harcèlement moral, et en jugeant néanmoins que l'employeur échouait à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [H] étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L. 1152-1 du code du travail et l'article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ;
 
 3°) ALORS QUE le juge ne peut dénaturer les documents de la cause ; que dans son courrier du 24 septembre 2013 et ses courriels des 5 mars 2015 et 15 mai 2015 (cf. prod.), Mme [N] n'employait aucun propos insistants et « particulièrement dévalorisants » à l'encontre de Mme [H] ; qu'en affirmant que les reproches adressés par Mme [N], dans ses courriels des 24 septembre 2013, 5 mars 2015 et 15 mai 2015, sur plusieurs pages, de manière insistante et dans des termes particulièrement dévalorisants, étaient de nature à altérer profondément, compte tenu de leur répétition, la santé psychique ou mentale de Mme [H], la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis de ces documents, en violation de l'interdiction faite au juge de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ;
 
 4°) ALORS QUE le juge ne peut se déterminer par voie de simple affirmation ; qu'en se bornant à affirmer que les propos tenus par Mme [N], dans ses courriels des 24 septembre 2013, 5 mars 2015 et 15 mai 2015, seraient exprimés dans des termes particulièrement dévalorisants, sans motiver plus sa décision ni citer les termes exacts des courriels qui seraient ainsi déplacés, de nature à altérer la santé psychique et mentale de Mme [H] et constitutifs d'un harcèlement moral, la cour d'appel a méconnu les exigences de motivation de l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 5°) ALORS, EN TOUTE HYPOTHESE, QUE le contrôle de l'activité du salarié relève de l'exercice normal du pouvoir hiérarchique de l'employeur et les reproches professionnels, même insistants, ne caractérisent pas, en eux-mêmes, l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en décidant, en l'espèce, que le harcèlement moral invoqué par Mme [H] était établi en raison des seuls propos tenus par la supérieure hiérarchique, Mme [N], dans ses courriels des 24 septembre 2013, 5 mars 2015 et 15 mai 2015, sans avoir constaté, au-delà du simple caractère prétendument insistant voire dévalorisant de ces courriels, l'exercice abusif du pouvoir de contrôle et de sanction de la part de l'employeur, ou une attitude déloyale ou mauvaise foi de celui-ci, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail et de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.
 
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné l'association Établissement Médical La Teppe à payer à Mme [H] les sommes de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et d'avoir confirmé le jugement déféré en ce qu'il avait condamné l'association Établissement Médical La Teppe à payer à Mme [H] les sommes de 4.390 euros au titre du préavis et 439 euros au titre des congés payés sur préavis ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QU'aux termes des dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ; qu'il en résulte que le licenciement pour inaptitude est nul lorsque l'inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l'employeur ; qu'en l'espèce, la salariée soutient que son inaptitude trouve son origine dans le harcèlement moral dont elle a été victime sur son lieu de travail ; qu'elle sollicite en conséquence des dommages et intérêts pour réparer le préjudice qu'elle allègue avoir subi et fait valoir, pour en démontrer l'étendue, qu'elle n'a pas retrouvé d'emploi à la suite de son licenciement et qu'elle perçoit depuis janvier 2019 l'allocation de solidarité spécifique ; que pour étayer sa demande, elle verse aux débats les pièces suivantes : une fiche d'aptitude médicale de la médecine du travail en date du 20 novembre 2015 indiquant : « Inapte au poste d'employée administrative aux admissions. Serait apte à un poste identique dans un autre service de l'établissement » ; une fiche d'aptitude médicale de la médecine du travail en date du 10 décembre 2015 indiquant : « Inapte au poste d'employée administrative aux admissions. Serait apte à un poste identique dans un autre service de l'établissement » ; un courrier de son employeur en date du 17 décembre 2015 lui transmettant une liste de postes vacants au 15 décembre 2015 dans l'établissement ; un courrier de la salariée en réponse en date du 21 décembre 2015, dans lequel elle indique que « 11 postes sur 12 (... ) ne sont pas conformes aux conclusions du médecin du travail » et que « le seul poste pouvant (lui) convenir est à mi-temps », mais que, compte tenu de sa situation personnelle, elle ne peut se permettre d'exercer à mi-temps ; un courrier de son employeur en date du 30 décembre 2015 lui faisant deux propositions de reclassement « conformes aux recommandations du médecin du travail » ; un courrier en réponse de la salariée en date du 6 janvier 2016 indiquant que l'employeur ne remplit pas son obligation de reclassement de manière loyale et conformément aux indications du médecin du travail ; un courrier de son employeur en date du 8 janvier 2018 indiquant qu'il a pris note de son refus d'accepter les propositions de reclassement et la convoquant à un entretien préalable à un éventuel licenciement ; un courrier de son employeur en date du 28 janvier 2016, par lequel il notifie à la salariée son licenciement pour inaptitude en raison de l'impossibilité de la reclasser dans l'entreprise ; un courrier en réponse de la salariée en date du 15 février 2016, dans lequel elle dénonce le reçu pour solde de tout compte, « ainsi que les conditions de rupture de (son)contrat de travail » et indique qu'elle refuse la proposition de transaction qui lui a été faite pour un montant de 3.200 euros ; un courrier de son employeur en date du 23 février 2016 indiquant à la salariée qu'il ne donne pas suite à sa proposition de recherche amiable d'une solution au différend ; des arrêts de travail et des certificats médicaux, faisant état de la détérioration de sa santé mentale ou psychologique ; que l'employeur fait valoir en défense qu'il lui a proposé des postes compatibles avec les préconisations du médecin du travail et qu'il a ainsi parfaitement respecté son obligation de reclassement, que son inaptitude ne trouve pas son origine dans le harcèlement moral qu'elle prétend avoir subi sur son lieu de travail, et que, dans tous les cas, Mme [H] ne justifie pas du quantum des dommages et intérêts sollicités, dès lors qu'elle ne démontre pas avoir effectué des recherches actives d'emploi ; que sur ce, il résulte de r l'examen des pièces produites par la salariée qu'elle établit avoir subi une dégradation importante de sa santé psychique concomitamment aux faits répétés imputables à son employeur, dont la cour de céans a précédemment constatés qu'ils étaient constitutifs de harcèlement moral ; que la cour dispose dès lors d'éléments suffisants pour considérer que l'inaptitude de la salariée trouve sa cause directe et certaine dans les actes de harcèlement moral dont elle a été victime ; que par conséquent, il y a lieu, par voie de confirmation du jugement déféré, de déclarer son licenciement nul en application des dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travail ; que le jugement dont appel sera également confirmé sur les chefs de condamnation de l'employeur au paiement de l'indemnité de préavis et de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférents ; qu'eu égard à l'ancienneté de la salariée au moment de la rupture de son contrat de travail et à la rémunération qu'elle percevait aux conditions dans lesquelles cette rupture est intervenue et à sa situation professionnelle dont elle justifie par la production d'une attestation Pôle emploi en date du 18 février 2019 indiquant qu'elle a été admise au bénéfice de l'allocation de solidarité spécifique en date du 28 janvier 2019 et qu'elle est inscrite sur la liste des demandeurs d'emploi en catégorie l depuis le 29 janvier 2016 ; qu'il y a lieu de réformer le jugement entrepris sur le quantum des dommages et intérêts pour licenciement nul et de condamner l'employeur à payer à la salariée la somme de 50.000 euros en réparation du préjudice subi en conséquence de la rupture du contrat de travail ; 
 
 ET, AUX MOTIFS ADOPTES, QUE si les faits condamnés invoqués ci-dessus n'avaient pas eu lieu, il n'y aurait pas eu inaptitude ; que le licenciement n'est que le résultat que des méthodes condamnables utilisées par l'employeur ; qu'il convient de dire que le licenciement de Mme [H] [W] est nul et de nul effet ; que Madame [H] [W] n'a pu faire valoir ses droits à préavis par suite de son licenciement ; qu'il convient de lui accorder l'indemnité de préavis à laquelle elle peut prétendre à savoir la somme de 4.390 € et celle de 439 € au titre des congés payés afférents ;
 
 1°) ALORS QUE la cassation à intervenir sur l'une des branches du premier moyen de cassation devra entraîner, par voie de conséquence et en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation des chefs de dispositif de l'arrêt ayant condamné l'association Établissement Médical La Teppe à payer à Mme [H] les sommes de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et ayant confirmé le jugement déféré en ce qu'il avait condamné l'association Établissement Médical La Teppe à payer à Mme [H] les sommes de 4.390 euros au titre du préavis et 439 euros au titre des congés payés sur préavis ;
 
 2°) ALORS, EN TOUTE HYPOTHESE, QUE le salarié victime de harcèlement moral et licencié pour inaptitude ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis et des dommages-intérêts pour licenciement illicite que pour autant qu'un lien de causalité est établi entre ledit harcèlement et l'inaptitude ; que pour allouer à Mme [H] des sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement illicite et une indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, la cour d'appel s'est bornée à relever que la salariée avait été victime de harcèlement moral et à affirmer péremptoirement que l'inaptitude de la salariée trouvait sa cause directe et certaine dans les actes de actes de harcèlement moral dont elle avait été victime ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui n'a nullement caractérisé de lien entre le harcèlement moral et l'inaptitude de Mme [H], a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable et des articles L. 1152-1 et L. 1152-3 du code du travail.