Cour de Cassation · soc — 24 novembre 2021

SOC.
 
 CA3
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 24 novembre 2021
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 M. HUGLO, conseiller doyen 
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10989 F
 
 Pourvoi n° J 20-15.153 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 24 NOVEMBRE 2021
 
 L'association Les Bruyères, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° J 20-15.153 contre l'arrêt rendu le 13 février 2020 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 7), dans le litige l'opposant à Mme [X] [L], domiciliée [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
 
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 
 Sur le rapport de M. Rinuy, conseiller, les observations écrites de la SCP Marlange et de La Burgade, avocat de l'association Les Bruyères, de la SARL Cabinet Briard, avocat de Mme [L], après débats en l'audience publique du 6 octobre 2021 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Rinuy, conseiller rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, et Mme Aubac, greffier de chambre,
 
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
 
 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 
 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
 
 EN CONSÉQUENCE, la Cour :
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne l'association Les Bruyères aux dépens ;
 
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette sa demande et la condamne à payer à Mme [L] la somme de 3000 € ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre novembre deux mille vingt et un.
 
 
 
 
 
 
 
 
 MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SCP Marlange et de La Burgade, avocat aux Conseils, pour l'association Les Bruyères
 
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est reproché à l'arrêt attaqué D'AVOIR condamné l'association Les Bruyères à payer à Mme [L] la somme de 3000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
 
 AUX MOTIFS QUE sur le harcèlement moral : aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une désurgradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; que l'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige le salarié concerné établit des éléments de faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur au vu de ces éléments de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute harcèlement ; que la salariée pour étayer ses dires verse aux débats : ses lettres manuscrites adressées au directeur général de l'association en recommandé le 8 décembre 2014 précité et du 6 avril 2015 aux termes de laquelle elle se plaint du comportement de Madame [G], la directrice, à son égard et reproche à l'employeur de ne pas avoir répondu à son courrier 8 décembre 2014 ni cherché à éclaircir la situation ; des lettres à l'inspection du travail des 15 mars, 17 mars 7 avril et 23 avril 2015 aux termes desquelles elle transmet sa lettre de contestation d'avertissement, sa lettre du 6 avril 2015, sa lettre de contestation du bien fondé de la rupture et lui fait part de sa détresse et de son angoisse ne lui permettant plus de travailler, son procès-verbal d'audition du 31 mars 2015 devant les services de gendarmerie ; sur les propos désobligeants et le ton réprobateur de la directrice à l'égard de Mme [L] : la salarié produit plusieurs attestations de l'entreprise : - de M. [N], agent de maintenance et délégué du personnel qui déclare que Madame [G], la directrice de la résidence, depuis sa prise de fonction « n'hésite pas » à discréditer Madame [L] en pleine réunion devant les autres salariés comme le 18 décembre 2014 que ce soit sur son travail ou sur ses idées et sur un ton plus que méprisant et agressif ; - de Madame [K], secrétaire de directions qui atteste avoir été témoin à plusieurs reprises des propos désobligeants de Mme [G] à l'encontre de Mme [X] [L] et notamment des propos suivants : « Madame [L] est une incapable, un boulet qui va falloir que je me traîne, Madame [L] fournit un travail médiocre » ; - de Mme [F], aide médico psychologique qui déclare que Mme [G] n'a pas hésité à ouvrir une réunion d'équipe en discréditant Mme [L] devant tout le personnel présent au sujet d'un protocole ; que le témoin précise que Mme [G] avait dit que ce « protocole avait bien fait rire le siège car il n'existait pas » et que Mme [L] n'a pas répondu à ces attaques mais qu'elle avait pu encore une fois constater son embarras face à la situation ; - de Mme [W], infirmière, qui atteste avoir plusieurs fois pu constater le comportement irrespectueux de la directrice envers Mme [L] et donne comme exemple le fait de ne pas lui dire bonjour et de ne pas lui adresser la parole de la journée ; sur le sabotage du travail de Mme [L] et son déclassement professionnel : elle produit la réunion du 13 janvier 2012 dont il résulte qu'en qualité de maîtresse de maison elle avait notamment pour mission de manager l'équipe d'hébergement et de suivre la qualité des prestations hôtelières (hygiène des locaux restauration et services de table) ; qu'elle produit les mêmes témoignages ; que M. [N] précise que Madame [G] a toujours fait le nécessaire pour que Mme [L] ne remplissent pas ses fonctions de maîtresse de maison en lui imposant des glissements de tâches au jour le jour sans respecter les délais de prévenance ; qu'il indique en outre comme Mme [W] que courant décembre 2014, la directrice a obligé Mme [L] à passer « a rotowash » pendant 3 jours de suite dans toute la résidence pendant la durée de son temps de travail ; que Mme [K] précise quant à elle, s'être aperçue que Mme [G] avait retiré à Mme [L] certaines tâches comme l'élaboration du planning des agents de service et le suivi des feuilles d'émargement mensuelles du temps de travail des agents de service confiées à d'autres salariés ; que le témoin ajoute que Mme [L] a été affectée au service ménage puis en cuisine plusieurs jours de suite ; sur la discréditation de Mme [L] auprès des salariés de l'entreprise : la salariée produit encore les témoignages de M. [N] et de Mme [K] ; que M. [N] précise que la directrice l'appelé un soir sur son portable pour lui demander si lors de la journée le comportement de Mme [L] avait été correct et si elle n'avait pas perturbé le bon fonctionnement de la résidence ; Que Mme [K] ajoute que Mme [G] a eu « même l'audace » de lui demander si la solution pour « être tranquille » était de la faire partir et l'avait informée ainsi que tous les salariés qu'une sanction disciplinaire avait été notifiée à Mme [L] courant janvier 2015 ; sur les sanctions injustifiées : que la salariée produit les deux sanctions précitées dont l'avertissement du 2 mars 2015 dont la nullité a été constatée ; sur son état de santé : Qu'elle communique plusieurs attestations de salariés de l'entreprise dont celle de Mme [F], de Mme [W], de Mme [B] et de Mme [C] qui déclarent avoir constaté la dégradation physique et morale de Mme [L] depuis l'arrivée de Madame [G] ; que Mme [F] précise qu'à chaque passage dans le bureau de Madame [G] Madame [L] en ressortait décomposée et partait s'isoler un moment pour ne pas laisser apparaître son mal-être que Mme [W] indique qu'après que la directrice a obligé Madame [L] à passer « la rotowash » le 22, 23 et 24 décembre, celle-ci est venue à plusieurs reproses la voir pour qu'elle lui donne des anti-douleurs ; que Mme [B] déclare avoir retrouvé Mme [L] en pleurs dans la cuisine suite à un entretien avec Mme [G] et que ce n'était pas la première fois : que Mme [L] justifie en outre avoir suivi un traitement à base d'anxiolytiques à partir du mois de décembre 2014 par la production d'ordonnances du 2 décembre 2014 et des 25 et 31 mars 2015 ; qu'elle produit un avis d'arrêt de travail initial du 2 décembre 2014 et ses avis d'arrêts de travail initial du 25 mars 2015 et de prolongation du 31 mars et du 16 avril 2015 sur lesquels apparaît la mention « troubles anxio-dépressifs » ; qu'elle communique également des attestations de son médecin du 16, 23 avril et 4 juin 2015 qui certifie avoir vu Madame [L] à ces dates, que celle-ci a déclaré subir un harcèlement moral sur son lieu de travail et à l'examen avoir constaté une anxiété généralisée, des symptômes évocateurs de troubles psychiques nécessitant un arrêt de travail et un traitement ; que Mme [L] présente ainsi des éléments de faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre ; que l'association Les Bruyères, qui sollicite la confirmation du jugement de ce chef, réfute les allégations de la salariée et soutient que la preuve du moindre agissement qui caractériserait un harcèlement moral n'est pas rapportée ; qu'elle fait valoir que l'attestation de Mme [K] ne peut être retenu comme élément de preuve au regard du litige les opposant et abouti au prononcé d'un jugement produit aux débats, aujourd'hui définitif, ayant débouté la salariée de ses demandes au titre du harcèlement moral ; que c'est encore à juste titre qu'elle relève concernant l'attestation de [I] ancienne directrice de l'entreprise, qu'il est surprenant de lire dans son attestation que Mme [L] était respectueuse des consignes de la direction alors qu'elle est la signataire de l'avertissement du 31 juillet 2013 précité ; que l'employeur ne peut toutefois valablement contester la valeur probante des attestations concordantes de plusieurs salariés de l'entreprise dont M. [N], Mme [V] et Mme [C] ; qu'en effet, l'examen du témoignage de Mme [A], ASH référente, et la lettre manuscrite de cette dernière qu'elle produit sur ce point, révèle que l'écriture figurant sur ces documents n'est pas la même, ce qui permet de douter de la véracité des faits rapportés par ce témoin ; qu'en outre la salariée produit plusieurs attestations de Mme [B], de Mme [H] dont il résulte que l'employeur a fait pression sur ces salariés pour obtenir des attestations contre Mme [L], Mme [H] précisant que Mme [O] a rédigé elle-même l'attestation en lui demandant de la recopier et de la signer ; sur les propos désobligeants et le ton réprobateur de la directrice à l'égard de Mme [L] : l'employeur se contente de contester la valeur probante des attestations produites au motif qu'elles ne comportent aucun faits précis et personnellement constatés alors qu'il résulte de ce qui précède que M. [N] vise notamment des faits du 18 décembre 2014 en présence de membres de l'équipe et que Mme [V] donne des exemples de propos désobligeants de la directrice à l'égard de Mme [L] dont elle a été le témoin à savoir le fait de ne pas lui dire bonjour et de ne pas lui adresser la parole de la journée ; sur le déclassement professionnel de Mme [L] : Les griefs tirés du retrait de la gestion des plannings des agents de service et du suivi des plannings des ASH ne peuvent être retenus, l'attestation de Mme [K] ne présentant pas de garanties suffisantes pour être retenue comme élément de preuve ; que l'employeur ne produit pas d'éléments justifiant qu'il est demandé à Mme [L], maîtresse de maison, de passer « la rotowash » pendant trois jours de suite dans toute la résidence ; que l'argument tiré de ce que la salariée a écrit dans son courrier du 13 mars 2015 précité qu'elle avait exprimé le souhait d'être un peu plus disponible sur le terrain avec ses ASH est inopérant ; sur la discréditation de Mme [L] auprès des salariés de l'entreprise : l'employeur ne produit pas plus d'éléments objectifs expliquant les raisons qui l'ont conduit à appeler M.[N] un soir sur son portable pour lui demander si lors de la journée le comportement de Mme [L] ainsi que ses agissements avaient été corrects ; qu'il importe aucune suite n'ait été donnée à la plainte visée dans l'exposé du litige ; sur les sanctions disciplinaires : l'employeur ne produit aucun élément objectif justifiant le prononcé de la placement précité ; sur l'état de santé de la salariée : les éléments produits par la salariée établisse une dégradation de son état de santé et un lien entre son état anxio-dépressif mentionné par les avis de prolongation du 31 mars et 16 avril 2015 et les certificats médicaux précités et le comportement de son employeur ; qu'il résulte de ce qui précède que l'employeur ne démontre pas que les faits établis par Mme [L] étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'il y a donc lieu de condamner l'association Les Bruyères à payer à Mme [L] la somme de 3000 € au titre du harcèlement moral subi entre le mois de décembre 2014 et le mois de mars 2015 ;
 
 ALORS QUE le juge ne peut relever d'office un moyen sans avoir invité les parties à en débattre contradictoirement ; qu'en jugeant, pour retenir l'existence de faits de harcèlement moral, qu'il existait un doute sur la véracité des faits rapportés par Mme [A] aux motifs que l'examen de son témoignage et de sa lettre manuscrite révèlerait que l'écriture figurant sur ces documents n'est pas la même (arrêt, p. 7, § 6), sans avoir invité les parties à débattre de ce moyen relevé d'office, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile.
 
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION
 
 Il est reproché à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR condamné l'association Les Bruyères à payer à Madame [L] la somme de 10 100 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, AUX MOTIFS QUE sur le licenciement : la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; qu'aux termes de la lettre de rupture qui fixe les limites du litige il est reproché à la salariée : - un comportement inapproprié à l'égard de son équipe, - des remarques de dénigrement à l'égard de Mme [G], directrice d'établissement auprès des salariés ; que c'est à juste titre que la salariée, qui souligne également à raison que la lettre de rupture ne vise aucun fait daté, invoque la règle du non cumul des sanctions disciplinaires selon laquelle des faits distincts ne peuvent faire l'objet de sanctions successives si l'employeur avait connaissance de l'ensemble de ces faits lors du prononcé de la première sanction ; qu'en effet, il ressort des éléments de la cause que les faits reprochés à Mme [L] sont antérieurs au 2 mars 2015, date de notification de l'avertissement, l'employeur ne faisant état dans ses conclusions d'aucun fait postérieur à cette date, qu'il s'agisse du premier ou second grief ; que ce dernier avait donc, comme le relève justement la salariée, épuisé son pouvoir disciplinaire lors du lancement de la procédure de licenciement ; qu'en l'absence de tout fait nouveau depuis l'avertissement du 2 mars 2015 visé par la lettre de rupture, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; sur les conséquences de la rupture ; Mme [L] justifie avoir retrouvé un emploi d'agent à domicile à compter du mois de septembre 2015 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée et du montant de son salaire mensuel brut de 1516,70 euros ; qu'en application de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige, compte tenu de son âge (elle est née en 1973) de la durée de son emploi (3 ans), de son salaire brut mensuel de 1682,19 euros et du préjudice subi, il y a lieu de lui allouer la somme de 10 100 euros à titre de dommages-intérêts ;
 
 ALORS QUE 1°) en affirmant que Madame [L] invoquait la règle selon laquelle des faits distincts ne peuvent faire l'objet de sanctions successives si l'employeur avait connaissance de l'ensemble de ces faits lors du prononcé de la première sanction (arrêt, p. 8, § 11), cependant que Madame [L] n'invoquait nullement cette règle dans ses écritures, la cour d'appel a dénaturé les conclusions de Madame [L], en violation de l'article 4 du code de procédure civile ;
 
 ALORS QUE 2°) le juge ne peut relever d'office un moyen sans avoir invité les parties à en débattre contradictoirement ; qu'en énonçant, pour juger le licenciement de Madame [L] sans cause réelle et sérieuse, que l'employeur ne faisait état d'aucun fait nouveau et postérieur à l'avertissement du 2 mars 2015, de sorte qu'il aurait épuisé son pouvoir disciplinaire lors du lancement de la procédure de licenciement (arrêt p. 8, § 13), sans avoir invité les parties à débattre de ce moyen relevé d'office, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ;
 
 ALORS QUE 3°) l'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié, considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction ; qu'en se bornant à relever, pour juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, que les faits reprochés à Mme [L] étaient antérieurs à l'avertissement notifié le 2 mars 2015 pour d'autres faits, de sorte que l'association Les Bruyères aurait épuisé son pouvoir disciplinaire lors du lancement de la procédure de licenciement (arrêt p. 8, § 13), sans constater que l'association Les Bruyères avait connaissance des faits invoqués au soutien du licenciement, au moment du prononcé de l'avertissement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1331-1 du code du travail.