Cour de Cassation · soc — 1 décembre 2021

SOC.
 
 ZB
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 1er décembre 2021
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen 
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 11006 F
 
 Pourvoi n° R 20-15.918 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 1ER DÉCEMBRE 2021
 
 La société [JM] [N], société coopérative européenne, dont le siège est [Adresse 3], a formé le pourvoi n° R 20-15.918 contre l'arrêt rendu le 14 février 2020 par la cour d'appel de Bourges (chambre sociale), dans le litige l'opposant :
 
 1°/ à Mme [K] [U], domiciliée [Adresse 2],
 
 2°/ à Pôle emploi, dont le siège est [Adresse 1],
 
 défenderesses à la cassation.
 
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 
 Sur le rapport de Mme Pecqueur, conseiller référendaire, les observations écrites de la SARL Meier-Bourdeau, Lécuyer et associés, avocat de la société [JM] [N], de la SCP Zribi et Texier, avocat de Mme [U], après débats en l'audience publique du 12 octobre 2021 où étaient présentes Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Pecqueur, conseiller référendaire rapporteur, Mme Van Ruymbeke, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
 
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
 
 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 
 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
 
 EN CONSÉQUENCE, la Cour :
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne la société [JM] [N] aux dépens ;
 
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société [JM] [N] et la condamne à payer à Mme [U] la somme de 3 000 euros ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier décembre deux mille vingt et un.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SARL Meier-Bourdeau, Lécuyer et associés, avocat aux Conseils, pour la société [JM] [N]
 
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt partiellement infirmatif attaqué d'avoir jugé que Mme [U] avait été victime de harcèlement moral et d'avoir condamné la société [JM] [N] à lui verser les sommes de 6.000 euros de dommages-intérêts à ce titre et de 1.500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE « Mme [U] évoque l'existence d'un harcèlement moral dont elle aurait été victime, forme une prétention distincte à ce titre et conclut, pour ce motif, à la nullité du licenciement dont elle a fait l'objet.
 
 Il sera rappelé, s'agissant du régime de la preuve en la matière, que les dispositions de l'article L 1154-1 du code du travail alinéa 1 prévoient que "le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement", à charge pour la juridiction saisie d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.
 
 "Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers d tout harcèlement".
 
 En l'espèce, Mme [U] se prévaut en premier lieu de la modification unilatérale, par son employeur, de la répartition de ses jours de travail dans la semaine. Au terme de son contrat de travail en date du 29 septembre 2000 en effet, l'horaire de travail de la salariée est fixé comme suit : 32 heures par semaine, réparties sur les lundi, mardi, jeudi et vendredi, à raison de 8 heures de travail par jour. Il en résulte que la répartition hebdomadaire de ses horaires de travail avait valeur contractuelle et ne pouvait être modifiée qu'avec son accord exprès. Or, il n'est pas contesté qu'à compter du ter janvier 2002, ses horaires de travail ont été modifiés pour être répartis sur les cinq jours de la semaine, ce, jusqu'à ce que la salariée sollicite de nouveau, en septembre 2015, la répartition hebdomadaire de ses horaires telle que prévu dans son contrat de travail, ce que l'appelante, dans un courrier du 23 octobre 2015, versé aux débats, a accepté mais en précisant toutefois qu'elle accédait à la demande de Mme [U] sous réserve de la fourniture d'un justificatif de l'exercice, par cette dernière, d'une nouvelle activité salariée, be plus, sur la feuille de présence du mois d'octobre 2015, sur laquelle l'intimée avait rayé la répartition des horaires sur les cinq jours de la semaine et y avait substitué quatre jours de travail, à raison de huit heures de travail par jour, l'employeur a apposé la mention "Sans accord ni justificatif", la salariée y écrivant en retour quant à elle "simple application de mon contrat de travail". Il résulte par conséquent de l'ensemble de ces éléments que le premier fait invoqué par l'intimée, soit la modification unilatérale, par son employeur, des dispositions contractuelles relatives à la répartition hebdomadaire de ses horaires de travail est établi.
 
 Mme [U] se prévaut en second lieu de ce que les primes qui lui étaient initialement versées lui ont été supprimées à compter du r janvier 2010. La lecture de ses bulletins de paye montrent en effet qu'entre 2001 et 2009, la salariée a perçu diverses primes, notamment des primes exceptionnelles et à une reprise une prime de fin d'année, lesdites primes ne figurant plus sur ses bulletins de salaire ultérieurs.
 
 Comme l'a justement relevé le Conseil de prud'hommes, ce second fait est par conséquent lui-aussi établi.
 
 La salariée invoque encore une surcharge de travail génératrice d'une fatigue et d'un stress croissant, compte tenu des délais à tenir, sans possibilité d'effectuer des heures supplémentaires, lesquelles lui étaient interdites par son employeur. Elle ajoute que cette surcharge de travail l'a conduite à un burn out, pour lequel elle a fait l'objet d'un arrêt de travail le 13 décembre 2016. Elle explique notamment, dans le courrier adressé à son employeur le 4 février 2017, que l'accroissement du nombre de sociétés (création de deux SCI depuis son embauche) et les activités qu'elles généraient (demandes de renseignements, tenue de planning de réservation, rédaction et suivi des contrats de location de gîtes ruraux - demandes de renseignements, suivi et vente de baptêmes de montgolfière), outre la création d'un GFA, ont sensiblement accru, au fil des années, sa tache de travail, entraînant des retards malgré les avertissements donnés. Elle verse aux débats l'attestation de M. [P] [W] dont il résulte qu'il a été "client régulier de l'entreprise [OX]" et s'est rendu "pendant de nombreuses années" à la cave pour y acheter du vin. Il explique : "lors d'une dégustation de vin avec des amis à la cave [OX], j'ai vu Mme [U] nous "abandonner" et courir pour répondre au téléphone, revenir vers nous quelques minutes pour continuer la dégustation, puis vite repartir préparer des papiers pour un chauffeur qui venait charger des palettes de vins pour l'étranger. Je me suis rendu compte que Mme [U] courait partout (…)". La SCEV [JM] [N] conteste l'accroissement de la charge de travail de l'intimée, se prévalant du témoignage de Mme [A] [Y], laquelle a succédé à Mme [U] à compter du 10 avri 2017, laquelle explique que, dans un premier temps, elle a travaillé 4 heures par semaine en CDD du 10 février au 9 avril 2017 et a eu, par la suite, "durant 7 semaines une augmentation temporaire de [son] temps de travail afin de mettre à jour la comptabilité, de [s']adapter au logiciel et de rattraper le retards important qu'il y avait sur certains dossiers comptables" (retard pouvant aller de 6 mois à 1 an pour la SCI Les Papillons). A cette date, je suis à jour de la comptabilité". Cependant, ce témoignage ne renseigne pas sur l'activité effective de Mme [U], laquelle avait initialement été embauchée en qualité de secrétaire par le "Domaine [JM] [N]" représentant certes trois sociétés mais dont il n'est pas contesté qu'il ne gérait à l'origine ni activité de gîte rural, ni activité de montgolfière. Or, s'agissant de ces deux activités, l'employeur se contente d'affirmer sans le démontrer qu'une SCI (dont l'objet était la gestion des gîtes ruraux) "ne génère aucune activité spécifique", lesdits gîtes n'entraînant pas de surcroît d'activité sensible pour Mme [U] du fait qu'elle n'en effectuait pas seule la gestion. En particulier, il ne s'explique pas, comme le souligne la salariée, sur le temps que représentait pour elle la gestion des réservations, les réponses à apporter aux clients, la rédaction des contrats de location, le paiement des factures et le suivi de la comptabilité. En revanche, il sera fait observer que les deux SCI (Sa COLL et SCI Les Papillons) ont été inscrites respectivement en 2001 et 2003, leur activité étant dès lors déjà anciennes. En revanche, le GFA n'a débuté son activité que le 1er décembre 2015 tandis que l'activité montgolfière n'a débuté qu'en 2016 au regard des pièces versées à la procédure par l'employeur, lequel la qualifie d'anecdotique. Sur ce point si M. [C] [JM], fils de M. [X] [JM], gérant de la SCEV [JM] [N], lui-même gérant du GFA dont son père est également associé, atteste de ce que, sur la période où Mme [U] était présente, il n'a effectué que 4 vols, aucun élément précis n'est fourni quant à la charge de travail que représentait pour l'intimée cette seule activité (réponse aux communications téléphoniques, transmissions des informations au gérant, participation à l'organisation de l'activité...). De même, l'employeur critique l'attestation de M. [P] [W], affirmant sans toutefois le démontrer, qu'il s'agirait d'un faux dans la mesure où le témoin n'aurait jamais été client de l'entreprise, ce dont il ne justifie pas davantage. Il soutient en revanche que la salariée participait à l'origine à l'activité "cave", notamment à l'étiquetage des bouteilles, ce qu'elle n'effectuerait plus, de même qu'elle n'assurerait plus la gestion du personnel, des salaires et des déclarations diverses, ce qui aurait en définitive conduit à une diminution de sa charge de travail. Pour autant, l'appelante ne démontre nullement que Mme [U], laquelle le conteste, aurait à l'origine participé à la gestion du personnel, notamment à l'établissement des salaires. En revanche, il résulte du témoignage de M. [H] [MT], ouvrier viticole tractoriste au domaine [JM] [N] depuis 2003 que les premières années de son arrivée, il a vu "Mme [K] [U] travailler en cave", précisant qu'il s'agissait de l'étiquetage et ajoutant : "Puis suite à l'évolution de l'exploitation, elle était seulement au bureau". Si ce témoignage peut difficilement permettre d'évaluer la part que représentait l'étiquetage dans le travail de Mme [U], il doit en revanche être fait observer que cette activité pouvait difficilement entrer dans la définition de ses fonctions de secrétaire et qu'elle a dû en toute hypothèse l'abandonner compte tenu, par ailleurs, de l'évolution de l'exploitation. Contrairement à ce que soutient la SCEV [JM] [N], l'augmentation des prestations sollicitées de la salariée, ce, sans augmentation de son temps de travail, ne pouvait que conduire à une augmentation corrélative de sa charge de travail, l'attestation de M. [W] venant corroborer les allégations de la salariée sur ce point. Ce troisième fait, invoqué par Mme [U], est par conséquent également établi.
 
 La salariée se prévaut encore d'un environnement matériel de travail dégradé, Elle invoque à cet égard la présence de plusieurs animaux conduisant à rendre les lieux sales et nauséabonds (3 chiennes et un perroquet qui l'aurait au demeurant mordue) et la réalisation de travaux extrêmement bruyants à l'étage pour l'aménagement d'un appartement. Sur ce dernier point, l'attestation de M. [B] [L], gérant de la SARL EGM GM, selon laquelle ces travaux ont été réalisés le soir après 18 heures permet d'écarter le grief formulé par Mme [U] à l'encontre de son employeur. De même, elle fournit encore le témoignage de M. [F] [EP], lequel atteste sans avoir toutefois pu le constater lui-même puisque ne travaillant pas au sein de l'entreprise, de ce que le perroquet de la société "l'a violemment pincée au bras". Il en résulte que ce fait, contesté par l'employeur, n'est pas davantage établi. En revanche, l'intimée verse à la procédure les attestations de M. [W] et de Mme [I] [R], venue effectuer un baptême de vol en montgolfière, lesquels témoignent de la présence de chiens navigants "entre le hall d'entrée et le bureau de Mme [U]" et dégageant "une odeur plus que nauséabonde", laissant des traces sur "le sol sale" tandis que les vitres des bureaux "étaient dans une saleté incroyable, jamais nettoyés -tous les bas des portes vitrées portaient des traces de bave et de pattes de chien". Ces éléments sont contestés par l'employeur qui verse à la procédure un constat d'huissier de justice en date du 13 mars 2017 dont il doit être fait observer, comme le souligne justement l'intimée, qu'il n'est nullement contemporain des faits dont elle se plaint, de sorte qu'il ne peut permettre de contredire les témoignages qu'elle verse à la procédure. En revanche, il fournit d'autres attestations dont celle de Mme [Z] [D], laquelle témoigne de ce que les bureaux de la société étaient "lumineux, neufs, spacieux, fonctionnels..." sans toutefois se prononcer sur leur propreté et sur la présence d'animaux rendant leur entretien difficile. Seule, Mme [WK] [J] évoque, sans plus de précision, "la propreté" des lieux, M. [MT] évoquant seulement "un certain confort" pour qualifier le bureau de l'intimée et Mme [O] [T], "des locaux sans cesse améliorés pour l'accueil des clients". Il en résulte que ces témoignages, en raison de leur généralité, ne permettent pas d'écarter ceux, précis et concordants, versés à la procédure par la salariée, lesquels établissent la dégradation de son environnement de travail, en dépit du fait que cet environnement accueillait également des clients. Le quatrième fait, invoqué par l'intimée, est donc lui aussi établi.
 
 Mme [U] se plaint encore d'irrespect, de propos humiliants et d'insultes de la part de son employeur, plus particulièrement, de Mme [CL] [JM]. Elle verse à la procédure les mêmes témoignages de M. [W] et de Mme [R] ainsi que celui de M. [V] dont il sera immédiatement indiqué qu'il se limite à reproduire les propos que lui aurait tenus M. [C] [JM], lesquels s'ils sont avérés, sont certes peu amènes vis à vis de la salariée mais ne permettent pas d'étayer l'existence de propos irrespectueux et humiliants, directement tenus à son encontre, à fortiori d'insultes. Il sera également fait observer que, si M. [W] évoque des "comportements indignes et hautains vis à vis de Mme [U]", il n'en précise nullement le contenu. Enfin, Mme [R] décrit à une reprise une attitude très perturbante de Mme [CL] [JM], laquelle l'interrompait "pour des futilités" alors que la salariée" était en train de pointer des comptes et était concentrée". Pour autant, cette attitude ne peut traduire à elle seule un manque de respect et encore moins être assimilée à des propos humiliants et à des insultes de sorte que ces faits ne sont pas établis. Enfin, Mme [U] se prévaut de toute une série de faits qui ne sont attestés à la procédure par aucun élément concret en dehors de ses propres écrits (vacances imposées, ponts supprimés sans motifs, refus initial de la laisser assister à des obsèques...) de sorte que ces faits ne sont pas établis. S'agissant du refus de son employeur de ce qu'elle utilise son téléphone portable pendant les heures de bureau, il ne résulte que de propos qu'aurait tenu sa fille à une tierce personne, ce témoignage étant insuffisant dans ce contexte à l'établir, étant précisé que, pour sa part, l'employeur soutient qu'il est légitime de limiter l'usage du portable personnel durant le temps de travail, ce qui relève effectivement de son pouvoir de direction. Quant à l'épisode de la factrice mise en cause par Mme [CL] [JM] pour avoir remis à la fille de Mme [U] un courrier recommandé destiné à sa mère, il sera fait observer que l'attitude de Mme [JM] ne vise pas ici la salariée elle-même mais une tierce personne, de sorte que ce fait supplémentaire n'est pas établi.
 
 En revanche, comme ci-dessus démontré, preuve n'est pas rapportée de ce que Mme [U] a donné son accord aux congés anticipés pris pendant la période de négociation de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, de sorte qu'il s'en déduit une contrainte dans la prise de ces congés.
 Parallèlement, la salariée verse à la procédure plusieurs certificats médicaux attestant de la dégradation de son état de santé :
 
 - son médecin traitant, le Docteur [G] [S] mentionne, dans un certificat médical du 25 avril 2017, que, lors d'une consultation du 30 mars 2016, il a observé chez sa patiente la "persistance d'un eczéma des 2 paumes", l'interrogatoire venant préciser "pas de facteur déclenchant identifié - stress assez permanent",
 
 - les arrêts de travail successifs de l'intimée en date des 13 et 23 décembre 2016 ainsi que 13 janvier 2017, établis par le même médecin, précisent tous : 'dépression (burnoutr ou "burnout professionnel", les prescriptions médicales correspondant par ailleurs à un état dépressif,
 
 - le médecin du travail, le Docteur [E] [M], écrit le 9 février 2017 à son confrère au CMP de Sancerre en lui indiquant : "Je me permets de t'adresser pour avis et éventuellement prise en charge thérapeutique Madame [U] [K], 54 ans, qui visiblement souffre de sa situation au travail, au point que j'envisage une procédure d'inaptitude (quel sera le moment optimal ?)",
 
 - l'avis d'inaptitude rendu par le Docteur [M] le 16 mars 2017, indique : "Tout maintien dans l'emploi serait gravement préjudiciable pour la santé de la salariée et son état de santé fait obstacle à tout reclassement".
 
 Il sera rappelé que, contrairement à ce que soutient la SCEV [JM] [N], le Docteur [M] s'est rendue au sein de l'entreprise pour réaliser une étude de poste comme le mentionne le courrier adressé par l'employeur à la salariée le 21 mars 2017. Or, la lecture de ces pièces médicales conduit à considérer qu'il existe un lien direct entre l'état de santé de Mme [U] et la dégradation de ses conditions de travail Dés lors, la modification apportée à la répartition hebdomadaire de ses jours de travail, la suppression de ses primes, sa surcharge de travail, et la dégradation de son environnement matériel de travail ainsi que la contrainte opérée sur elle pour qu'elle prenne des congés anticipés pendant la période de négociation de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le tout pris dans son ensemble avec les éléments médicaux ci-dessus évoqués, font présumer l'existence d'un harcèlement.
 
 Pour sa part, la SCEV [JM] [N] se prévaut de la nécessité de service pour expliquer la modification de la répartition hebdomadaire des horaires de travail de Mme [U]. Elle ne verse toutefois aucun élément aux débats permettant d'en vérifier l'existence, étant précisé par ailleurs que, contrairement à ce qu'elle indique, l'un des enfants de Mme [U] était toujours scolarisé en école primaire en 2002, motif pour lequel la répartition initiale conservait à la salariée le mercredi non travaillé. Par ailleurs, l'acceptation par la salariée, durant de nombreuses années, d'horaires de travail différents de ceux initialement prévus, matérialisée par la signature des "feuilles de présence", ne pouvait valoir renonciation à se prévaloir des dispositions du contrat de travail, de sorte que la SCEV [JM] [N] ne pouvait, comme elle l'a fait dans son courrier du 23 octobre 2015, subordonner l'application des horaires contractuellement définis à la fourniture d'un justificatif qui n'avait pas lieu d'être. En outre, l'employeur ne justifie nullement de ce que, comme il l'allègue, le personnel administratif était exclu du bénéfice des primes, lesquelles n'étaient versées qu'au personnel de production, ce, alors qu'en sa qualité de secrétaire, Mme [U] a perçu certaines de ces primes jusqu'en 2009. Enfin, s'agissant des autres faits présentés par la salariée, la SCEV [JM] [N] ne fournit aucun élément permettant d'établir qu'ils sont étrangers à tout harcèlement.
 
 Dés lors, infirmant sur ce point le jugement du Conseil de prud'hommes, il y a lieu de dire que le harcèlement moral dont se prévaut Mme [U] est établi et il convient de faire droit à la demande de la salariée au titre de l'indemnisation du préjudice subi du fait de ce harcèlement moral. En conséquence, il y a lieu de condamner la SCEV [JM] [N] à lui payer la somme de 6.000 euros à titre de dommages et intérêts, laquelle réparera intégralement le préjudice qu'elle a subi de ce chef.
 
 La reconnaissance de l'existence d'un harcèlement moral conduit à considérer que le licenciement dont Mme [U] a fait l'objet est entaché de nullité, le jugement initial étant également infirmé sur ce point. » ;
 
 1°) ALORS QUE les horaires du salariés, même stipulés au contrat de travail, ne sont pas contractualisés et peuvent être, sauf abus, modifiés par l'employeur pour les besoins de son activité ; qu'en retenant à faute à l'encontre de la société [JM] [N] le changement d'horaires de travail de la salariée qui avait signé systématiquement ses fiches de présence avec ses nouveaux horaires pendant treize années, motif pris que les horaires de travail initiaux ayant été stipulés au contrat de travail, ils n'auraient pu être modifiés unilatéralement par l'employeur sans l'accord exprès préalable de la salariée, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail et l'article 1134, devenu1103, du code civil ;
 
 2°) ALORS QUE l'employeur fixe librement les horaires du salarié dans le cadre de l'exercice de son pouvoir de direction et il incombe au salarié qui prétend que ses horaires ont été modifiés de manière abusive d'en apporter la preuve ; qu'en reprochant à la société [JM] [N] de ne pas apporter la preuve d'un changement des horaires de travail de Mme [U] rendu nécessaire pour les besoins de l'activité de l'entreprise, quand il appartenait à la salariée d'apporter la preuve de l'exercice abusif par l'employeur de son pouvoir de direction, la cour d'appel qui a inversé la charge de la preuve a violé les articles L. 1221-1, L. 1152-1, L. 1154-1 du code du travail, 1134 et 1315, devenus 1103 et 1353, du code civil ;
 
 3°) ALORS QUE la surcharge de travail correspond à une charge excessive de tâches confiées au salarié et qu'il ne peut normalement accomplir dans le temps de travail qui lui a été contractuellement imparti ; qu'en retenant l'existence d'une surcharge de travail pour Mme [U] depuis janvier 2016 au seul motif qu'elle aurait eu alors diverses tâches nouvelles à accomplir, sans avoir constaté qu'elle n'aurait pas été en mesure de les accomplir dans le temps de travail qui lui était imparti, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1, L. 1152-1, L. 1154-1 du code du travail et 1134, devenu 1103, du code civil ;
 
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION 
 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir jugé le licenciement de Mme [U] nul et de l'avoir confirmé en ce qu'il avait condamné la société [JM] [N] à lui verser les sommes de 22.387,20 euros de dommages-intérêts au titre de la rupture injustifiée du contrat de travail, sauf à préciser qu'il s'agit de dommages-intérêts pour licenciement nul, 3.731,12 euros d'indemnité de préavis, 373,12 euros d'indemnités de congés payés y afférents, 700 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et, y ajoutant, de l'avoir condamnée au paiement de la somme de 1.500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel ;
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE « la reconnaissance de l'existence d'un harcèlement moral conduit à considérer que le licenciement dont Mme [U] a fait l'objet est entaché de nullité, le jugement initial étant également infirmé sur ce point » ;
 
 ALORS QUE la cassation qui ne manquera pas d'intervenir sur le premier moyen en ce qu'il critique le chef de dispositif de l'arrêt attaqué qui a jugé que Mme [U] aurait été victime d'un harcèlement moral emportera, par voie de conséquence et en application de l'article 624 du code de procédure civile, la censure de l'arrêt attaqué en ce qu'il a jugé que l'inaptitude de la salariée trouvait sa cause dans le harcèlement moral qu'elle aurait subi et a prononcé la nullité de son licenciement.