Cour de Cassation · soc — 8 décembre 2021

SOC.
 
 CA3
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 8 décembre 2021
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 M. HUGLO, conseiller doyen 
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 11061 F
 
 Pourvoi n° C 20-15.515 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 8 DÉCEMBRE 2021
 
 La société Bearing Point France, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [Adresse 2], a formé le pourvoi n° C 20-15.515 contre l'arrêt rendu le 4 mars 2020 par la cour d'appel de Versailles (17e chambre), dans le litige l'opposant à Mme [C] [K], épouse [L], domiciliée [Adresse 1], défenderesse à la cassation.
 
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 
 Sur le rapport de M. Le Masne de Chermont, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de la société Bearing Point France, de la SCP Gouz-Fitoussi, avocat de Mme [K], après débats en l'audience publique du 20 octobre 2021 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Le Masne de Chermont, conseiller référendaire rapporteur, Mme Ott, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
 
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
 
 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 
 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
 
 EN CONSÉQUENCE, la Cour :
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne la société Bearing Point France aux dépens ;
 
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Bearing Point France et la condamne à payer à Mme [K], épouse [L], la somme de 3 000 euros ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit décembre deux mille vingt et un.
 MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour la société Bearing Point France
 
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le harcèlement moral de Mme [C] [K] épouse [L] est établi, d'AVOIR dit que son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement est nul et d'AVOIR condamné la société BearingPoint France à payer à Mme [K] épouse [L] diverses sommes à ces titres ;
 
 AUX MOTIFS QUE l'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que le régime de la preuve du harcèlement moral ou sexuel est défini à l'article L. 1154-1 du code du travail qui dispose, dans sa version antérieure à la loi du 8 août 2016 : " Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles " ; que selon cet article, dans sa version applicable au litige, et tel qu'interprété à la lumière de la directive CE/2000/78 du 27 novemble 2000, il appartient donc au salarié de présenter des éléments de fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'il revient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que dans l'affirmative, il incombe ensuite à l'employeur de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que Mme [K] affirme que son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement a été causé par une dégradation de ses conditions de travail qui a porté atteinte à sa santé physique et mentale ; que concernant les éléments de fait qu'elle présente comme permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, Mme [K] fonde sa demande au titre du harcèlement moral sur les 4 motifs suivants : - elle a subi une discrimination à retour de congé maternité, - ses horaires de travail étaient excessifs, - sa demande de droit individuel à la formation (ci-après "DIF") lui a été refusée, - elle subissait les brimades de ses supérieurs ; 1/ Concernant la discrimination à son retour de congé maternité : que sur ses évaluations, Mme [K] affirme qu'avant son départ en congé matemité, les évaluations de tous ses supérieurs hiérarchiques étaient unanimes sur la qualité de son travail et qu'une coupure très nette s'est opérée lorsqu'elle a opté pour un 4/5ème de temps à compter du 1er décembre 2008, caractérisant une situation de discrimination femmes-hommes ; que la salariée reproduit directement dans ses écritures le contenu de ses évaluations professionnelles qui ne sont pas contestées ; 
 qu'ainsi : - en janvier 2007, le formulaire de validation de sa fin de période d'essai faisait état de " sa valeur ajoutée certaine ", de ses compétences et de ses qualités personnelles (pièce 55 de la salariée), - M. [X], responsable de la salariée pendant la réalisation du projet Copernic en février 2007 expliquait que Mme [K] " pouvait se gérer de façon indépendante, sans grande supervision, agréable et professionnelle et pertinente ", qu'elle avait eu une " bonne performance à l'oral ", et que son travail était excellent (pièce 55 de la salariée), - M. [Y], son manager de projet SNCF sur la période du 3 mai au 30 juin 2007 expliquait que la salariée " fait preuve de force de persuasion, de dynamisme et de ténacité (...) Bon élément au sein du cabinet ", - sur la période du 5 novembre au 20 décembre 2007, il indiquait au sujet de Mme [K] " Bonne montée en compétence en matière de gestion de projet (...) Elle a été un véritable moteur pour tirer une équipe cliente parfois un peu compliquée. Sa force "motrice" a été très appréciée de notre cliente et de son management " (pièce 55 de la salariée) ; - le 7 mars 2008, M. [M] indiquait que Mme [K] " peut se fixer comme objectif de continuer sa montée en puissance sur le métier de conseil afin d'être promue manager en 2009, notamment en étant positionnée en situation d'encadrement sur des missions/propositions " (pièce 57 de la salariée) ; qu'il n'est pas contesté qu'à partir du 1er mars 2008, la rémunération de la salariée a été portée à 59.000 euros annuels (pièce 5 de la salariée) ; que cependant, la salariée constatait la volte-face de son employeur à son retour de congé maternité, et reproduit un extrait de son entretien annuel fixant ses objectifs pour 2009 par M. [M], qui n'est pas contesté : " tu ne pourras pas progresser chez nous, je ne perçois pas ton expertise, ce que tu peux nous apporter. 0 % d'augmentation et pas de perspective de promotion " ; que sur la mission pour l'entreprise La Poste prévue à compter du lundi 19 octobre 2009, Mme [K] a demandé par courriel du 13 octobre 2009 adressé à M. [O], salarié de la société, si elle était toujours prévue, dans ces termes : " Bonjour [G], J'ai été contactée jeudi par [P] pour une mission commençant à La Poste lundi. [P] devait me rappeler pour me donner des détails. Depuis, je n'ai plus de nouvelles et je suis appelée par le staffing qui me dit au détour d'une conversation sur un autre sujet que je ne suis plus prévue pour votre mission car je suis au 4/5ème et que cela ne peut pas correspondre. Confirmez-vous? Car je ne sais plus ce qu'il en est, suis-je prévue sur cette mission?" ; que ce à quoi M. [O] répond le même jour : " Bonjour [C], Désolé pour ce manque d'info. Nous avons finalement staffé une consultante de notre équipe sur le job. Cdt, [G] " (pièce 61 de la salariée) ; que M. [S], manager CRM (outil de gestion des projets), indiquait dans un mail du même jour, le 13 octobre 2009 : " Le staffing définitif sur la Poste ne s'est calé qu'hier soir. En effet, côté client, une prestation au 4/5 et hors site quelques jours par semaine n'était pas idéale, pour autant si nous n'avions trouvé aucune ressource nous aurions essayé de faire du forcing (…)." (pièce 61 de la salariée) ; que sur la demande de prolongation du 4/5 de temps de Mme [K], elle considère que sa demande a fortement déplu à la direction de l'entreprise et a largement contribué à sa discrimination ; qu'en effet, le 10 novembre 2009, M. [M] lui a adressé un courriel dont l'objet est " Prolongement de ton 4/5 ", lui indiquant: " [C], L'équipe RH nous indique que tu souhaites prolonger ton 4/5. Peut-on en discuter? " (dernières pages de la pièce 61 de la salariée) ; 2/ Concernant les horaires de travail excessifs : que la salariée explique que le management organisé dans l'entreprise la conduisait à travailler de nuit et les week-end de 2006 à 2010, l'amenant à développer un stress intense au travail, étant observé qu'elle travaillait à temps plein jusqu'à son congé maternité en date du 25 février 2008 ; qu'en l'espèce, 
 concernant la période allant de novembre à décembre 2006 (pièce 58 de la salariée) les échanges de courriels comportant une demande de "présentation' client" ou une question/réponse technique sur un projet ont été envoyés, pour les plus tardifs : - le jeudi 26 novembre à 00h06, le dimanche 26 novembre à 17h49, - le samedi 2 décembre à 1h56, le dimanche 3 décembre à 01h58, le samedi 9 décembre à 18h43, Mme [K] indiquant : " Merci! Je pars dans une heure... la valise est plus ou moins faite (…). J'ai pas fini le boulot, cela prend du temps... je continuerai dimanche! ", le dimanche 10 décembre 2006 à 20h13, Mme [K] indiquant : " (...) Si vous souhaitez que je relise un document ou complète, mieux vaut-me prévenir à l'avance que tel jour à tel moment de la journée ce serait souhaitable que je regarde mes mails (...) Je vous souhaite bon courage et vous remercie immensément de me laisser cette chance de partager ces moments en famille. Si je peux vous aider, je serai sur le net ! (...) " ; que concernant l'année 2007 (pièce 59 de la salariée), la cour relève notamment les courriels suivants, envoyés : - le vendredi 19 janvier 2007 à 19h41, le vendredi 9 février à 18h47, le vendredi 13 avril à 19h58, le lundi 22 janvier à 17h36, le 23 février à 22h09 et jusqu'à 00h53 ; - le samedi 24 février entre 01h48 à son manager, Mme [Z], laquelle lui a répondu le même jour à 8h32: " Pas de problème. J'ai bien tout reçu. Merci de ta contribution. Si tu veux faire des compléments, peux-tu me dire à quel horizon je dois les attendre? J'ai prévu de travailler demain à la Tour toute la journée (…). L'idéal pour moi, serait d'avoir ta version complétée avant dimanche, 11h00 du matin au plus tard…. Tâche quand même de profiter de ton week-end et de te reposer, après une gastro et deux propositions, cela s'impose! " ; - le lundi 12 mars à 20h03, le 12 avril à 19h56, le jeudi 26 juillet à 00h02, le vendredi 14 septembre à 21h28, le mardi 4 décembre à 00h30 ; que concernant l'année 2008, la salariée produit les courriels suivants : - le jeudi 21 février, de la part de M. [D], un dirigeant de l'entreprise, concernant l'interdiction du travail le dimanche, ce dernier expliquant malgré tout que si un consultant devait travailler en clientèle le dimanche, " je vous demande de multiplier par deux le prix de vos interventions le dimanche " (pièce 59), - le 20 novembre où elle explique avoir été appelée durant ses congés le 13 novembre 2008 pour " un RDV client par [U] [M] " (pièce 60), - le jeudi 11 décembre envoyé à 21h49 (pièce 60), - le 12 décembre reçu de M. [T], senior manager : " Désolé de t'avoir probablement "terrorisée" ces deux derniers jours, [C]. Mon objectif a clairement été que tu engranges le plus vite possible le plus de données possibles, pour que pendant l'oral tu sois le plus à l'aise possible. Ta prestation - pour le peu, malheureusement, que je t'ai laissée parler - a été parfaite, et je t'en remercie vraiment. Veuille donc l'excuser pour ce stress " (reproduit en page 13 des conclusions) ; que par ailleurs, alors qu'elle était à un régime 4/5ème de temps de travail à compter du 1er décembre 2008, Mme [K] affirme que ses horaires de travail entre janvier et septembre 2009 étaient extrêmement conséquents, qu'elle travaillait également le vendredi, les week-end et que ses nuits blanches étaient nombreuses ; que concernant l'année 2009, la cour relève notamment que les courriels ont été envoyés sur cette période (pièce 61) : - en janvier : le samedi 10 à 01h10, le jeudi 15 à 01h23, le mercredi 11 à 23h50, - en février : le jeudi 12 à 00h53, le samedi 28 à 15h10, - en mars : le mardi 10 à 22h22, le jeudi 12 à 22h30, 21h35 et 22h37, - en avril : le jeudi 9 entre 21h03 et 22h29, le vendredi 10 entre 00h43 et 01h33 concernant le projet SNCF, le jeudi l6 à 00h17, le mardi 21 à 20h31, - en mai : le 4 lundi à 19h11, le jeudi 7 à 19h54, le lundi 18 à 18h54, le mercredi 20 à 19h48, le mardi 26 à 19h45, - en juin : le jeudi 4 à 19h18, le jeudi 18 entre 19h37 et 20h45, le mardi 23 à 21h24 et 21h29, le lundi 29 à 20h35, le mardi 30 juin à 19h17, 
 - en juillet : le 1er à 19h29, le mardi 7 à 18h52, le lundi 20 à 19h48, le mercredi 22 à 20h07, - en septembre : le mardi 15 à 21h43, le vendredi 18 à 00h36, le lundi 21 à 23h39, le vendredi 25 à 00h53, le lundi 28 à 21h51, - en octobre, la cour note un courriel envoyé le vendredi 9 à 19h48 par M. [W], salarié de la société, adressé à toute une équipe de consultants dont Mme [K], dont l'objet est " RE: un grand merci à tous! " et indiquant : " Bravo à tous pour la performance : une très belle propal réalisée en 1 semaine, au prix de plusieurs nuits blanches " ; que ce message faisait suite à un premier courriel envoyé le matin-même par M. [J], l'un des supérieurs hiérachiques de la salariée, indiquant " Bonjour à tous, j'espère que vous avez tenu le coup pour la dernière nuit. Merci à [C] pour la VF de l'offre technique (...) ", ainsi qu'à un courriel envoyé à 15h36, provenant de Mme [R], indiquant : " Chers propalisateurs, Fanatiques de la prévention, passionnés par l'insertion et la sécurité, noctambules des staff, experts en choix de pizzas, Un grand rnerci pour votre implication, votre acharnement et votre bonne humeur ! (...) " ; que concernant l'année 2010, la salariée affirme qu'à son retour d'arrêt maladie, le 15 janvier 2010, ses horaires ne se sont pas améliorés ; qu'en l'espèce, la cour relève pour le projet SNCF un courriel envoyé le jeudi 21 janvier à 23h53, le mardi 26 janvier 2010 à 21h41, le mercredi 27 janvier à 19h01 et le lendemain à 21h04 (pièce 62) ; que de plus, le compte-rendu de la réunion des délégués du personnel du 10 juillet 2008 (pièce 47 de la salariée) montre effectivement, au point 2, que de nombreux salariés se sont plaints des instructions reçues de leurs supérieurs hiérarchiques - notamment: " Ce week-end tu vas avoir du travail chez toi, je veux que le livrable soit prêt pour lundi matin", "Quoique tu fasses, je ne te ferai pas une bonne évaluation" ou encore "Ce midi on mange en 10 minutes. Je pense même qu'il faudra mieux que tu t'achètes de la bouffe à emporter, car on a beaucoup de travail et le client attend les livrables pour la fin d'après-midi"; que ces éléments, qui n'ont pas été contestés par la direction de la société BearingPoint France SAS dans le compte-rendu, montrent le climat de tension dans lequel les consultants, dont Mme [K], devaient réaliser leurs missions ; que de même, la direction de la société BearingPoint France SAS n'a jamais contesté que choisir le métier de consultant, "c'est accepter d'être prêt à aider les entreprises en situation difficile et à s'investir en temps et en énergie. Si l'on souhaite une vie professionnelle plus calme, il faut alors choisir un autre rnétier" ; que la direction est ensuite venue préciser que "En revanche, si des comportements managériaux sur certaines missions peuvent rendre difficiles au-delà du raisonnable certaines interventions de consultants, il est important que les collaborateurs nous en informent " (compte-rendu de la réunion des délégués du personnel du 9 avril 2010, point 9, pièce 52) ; 3/ Concernant le droit individuel à la formation : que Mme [K] soutient que sa demande de DIF lui a été refusée deux fois ; qu'en l'espèce, Mme [K] a adressé sa demande de formation en coaching de trois jours le 4 juin 2009, demande qui lui a été refusée une première fois par Mme [E], training manager, lui indiquant que " Pour le moment les demandes de DIF sont gelées et ceci a priori sur toute l'année 2009. Nous ne traitons cette année que les demandes de formation prioritaires, liées aux missions. (…)"; que le 28 septembre 2009, Mme [K] est revenue vers Mme [E], laquelle l'a informée le jour même en ces termes : " Bonjour [C], les choses n'ont pas bougé, sans doute rien avant début 2010. [I]" (pièce 63 de la salariée) ; 4/ Concernant les brimades : que la salariée affirme avoir fait l'objet de brimades lors du projet RGPP entre juin et octobre 2009 ; qu'elle invoque trois incidents ; que pour le premier incident, elle s'appuie sur un échange de mail produit par la société (pièce 2 de la société) ; que le 10 juin 2009, M. [BH], consultant pour la société Roland Berger et associé au projet RGPP, explique (Mme [K] n'est pas en destinataire du message) : " Attention. Je viens d'avoir [N] [A] (IGAPS) au téléphone qui a été contacté par [C] de manière "très discourtoise" me dit-il. Il était furieux : "Pouvez-vous lui dire qu'on ne s'adresse pas à moi de la sorte et que je ne suis pas aux ordres?" Merci de faire passer le message à [C] ASAP. Je vais envoyer un message à tous mais d'une manière générale, les premiers contacts avec les SG, les IGAPS et les Médiateurs doivent être pris par des SENIORS avec beaucoup de courtoisie (ils sont d'un niveau Directeur d'Administration) (...)"; que la salariée explique dans ses écritures que le reproche qui lui est fait est infondé en ce sens qu'elle avait été très mal accueillie par le client, à savoir M. [A], directeur de l'administration, lequel reprochait à la société BearingPoint France SAS de ne pas lui avoir envoyé un consultant de son niveau hiérarchique ; que le deuxième incident daté du 23 juin 2009 concerne le rendez-vous chez le client à propos du " déblocage SG Seine & Marne ", là aussi en présence de M. [BH] ; que M. [BH] demandait par courriel à 16h14 adressé à Mme [V], responsable de Mme [K], de contacter Mme [K], pour un rendez-vous à 16h30 ; que la salariée soutient que le reproche qui lui a été fait d'arriver en retard n'est pas justifié, qu'elle est arrivée à l'heure au rendez-vous (16h30) à temps, et que M. [BH] n'a pas pu la joindre car il n'avait pas son numéro de portable ; que Mme [K] explique que cela vient du fait que M. [BH] n'est pas membre de la société BearingPoint France SAS mais qu'il est salarié de la société Roland Berger (pièce 3 de la société) ; qu'elle apporte donc une explication à ce courriel de 16h14 de M. [BH], qui n'est-pas contradictoire avec son affirmation selon laquelle elle était à l'heure au rendez-vous de 16h30 ; que le troisième incident concerne les reproches formulés par Mme [V], manager de Mme [K] ; que la salariée affirme avoir appelé à l'aide sur le mal-être qu'elle ressentait au sein de l'équipe " RH IDF ", consécutif au management opérée par Mme [V] ; qu'elle affirme que les reproches se sont accentués lors d'une erreur, qu'elle reconnait et a corrigée dans son courriel du 6 juillet 2009 (pièce 4 de la société), concernant des tableaux et une formule de calcul sur les " fiches de déclinaisons régionales IDF-Val d'Oise " ; que le courriel envoyé par Mme [K] à M. [H], salarié de la société, confirme ses allégations ; que dans ce message envoyé le 25 septembre 2009 concernant son " Point de mission RGPP RH région IDF ", Mme [K] fait état des " remarques désobligeantes, des blâmes, des menaces et attitude de travail quotidiennes très difficiles ", du fait que Mme [V] l'a prise pour cible et qu'elle " appréhende la fin de mission et le moment de l'évaluation ", se demandant " Comment va se dérouler cette étape? " (pièce 69 de la salariée) ; que le 30 septembre 2009, Mme [K] s'est adressée à M. [B], autre salarié de la société, en lui expliquant qu'elle ne souhaitait pas " avoir de confrontation avec [F] ([V]) sur une évaluation qu'elle m'a promise mauvaise depuis le début de la mission pour des choses qui me paraissent aberrantes au regard de sa prestation et relation avec moi. Pourrais-tu me donner la marche à suivre? (...) "; que M. [B] lui a répondu le jour même en indiquant réfléchir au meilleur dispositif d'évaluation, puis en terminant : " Je vous tiens au courant sachant que je n'ignore pas la situation particulière de l'équipe IdF." (pièce 69 de la salariée) ; qu'enfin, Mme [K] établit avoir fait l'objet d'un premier arrêt de travail pour dépression nerveuse à la suite d'une souffrance au travail constatée par le médecin du travail le 14 octobre 2009, état mental qui a de nouveau été constaté, tant par le médecin du travail que par le médecin traitant de la salariée, le 3 février 2010, le 4 février 2010 et aboutissant à son inaptitude constatée définitivement le 8 juillet 2010 ; que le fait, pour la société BearingPoint France SAS, à partir de novembre 2008 - soit la date du retour du congé maternité de la salariée - d'avoir infligé à Mme [K] une évaluation très négative, contraire à celle dont elle avait bénéficié antérieurement à son congé matemité, de lui avoir appliqué des horaires de travail extrêmement tardifs en semaine et les week-end depuis novembre 2006, mais aussi, à l'issue de congé maternité et jusqu'à la rupture de son contrat de travail, d'avoir maintenu une relation de travail pendant les temps de repos caractérisée notamment par des injonctions professionnelles les samedis, dimanches et vendredis soirs, de ne pas avoir accepté la mise en oeuvre de son droit à la formation, a eu pour conséquence une dégradation des conditions de travail de Mme [K] portant atteinte aux droits et à sa dignité sur l'ensemble de la relation contractuelle ; qu'en conclusion, les faits établis par la salariée, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'il incombe dès lors à la société BearingPoint France SAS de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision de licenciement est justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement; 1/ Concernant la discrimination à son retour de congé maternité : que la société explique en premier lieu ne pas avoir eu de problème avec la maternité de Mme [K], car selon ses conclusions: " Si la maternité avait posé une quelconque difficulté à la Société, comme Madame [K] l'affirme, c'est oublier que lorsque la Société l'a embauchée en 2006, elle était déjà mère d'un enfant en bas âge... Madame [K] fait curieusement totalement abstraction de ce fait incontestable " (pages 35 et 36) ; que concernant les évaluations professionnelles, il n'est pas contesté qu'elles ont radicalement changé de contenu, à partir de son retour de congé maternité le 2 novembre 2008 et de son passage au 4/5 M. [M], pour les objectifs 2009 : "tu ne pourras pas progresser chez nous, je ne perçois pas ton expertise, ce que tu peux nous apporter. 0% d'augmentation et pas de perspective de promotion", laquelle est contraire à ses évaluations précédentes (notamment celle du 7 mars 2008) ; que concernant la mission pour La Poste en octobre 2009, la société explique que Mme [K] n'a pas été retirée de cette mission puisque le consultant devant intervenir chez le client n'avait pas encore été choisi ; que pourtant, les échanges de courriels (pièce 61, dernière page), démontrent que Mme [K] avait été contactée pour débuter cette mission le lundi et qu'elle devait être rappelée pour avoir tous les détails (courriel envoyé à 11h32 le 31 octobre 2009) ; que l'employeur a répondu le jour même à 11h39 " nous avons finalement staffe une consultante de notre équipe sur le job ", et que pour le client " une prestation au 4/5 et hors site quelques jours par semaine n'était pas idéale " (second courriel de réponse envoyé à 11h41) ; que concernant le passage de la salariée au 4/5ème de temps de travail en décembre 2008, l'attestation de M. [M] en date du 8 avril 2016 affirme " j'atteste que je ne lui ai à aucun moment demandé d'interrompre son 4/5ème ou tenté de dissuader de la renouveller. Nos relations se passaient bien et ont toujours été professionnelles (…) " (pièce 14 de la société) ; que cependant, il a répondu à la salariée le 10 novembre 2009 : " [C], l'équipe RH nous indique que tu souhaites prolonger ton 4/5. Peut-on en discuter ? " (dernière page de la pièce 61 de la société), ce qui, pour le moins, démontre que les choses n'allaient pas de soi ; que les explications de l'employeur ne permettent pas de justifier par des raisons objectives la situation dans laquelle la salariée a été placée à son retour de congé maternité et pendant l'exécution de son 4/5ème de temps, ni même sa très mauvaise évaluation depuis son retour de congé matemité ; 2/ Concernant les horaires de travail excessifs : que l'employeur conteste le reproche relatif aux horaires excessifs ; que la société BearingPoint France SAS explique que les fonctions de Mme [K] impliquaient une large autonomie et que ces horaires contractuels étaient donnés à titre purement indicatif ; que l'employeur précise que Mme [K] ne s'est jamais plainte lors de ses évaluations et qu'elle n'a jamais travaillé sous la contrainte les week-ends ; qu'à l'appui de ses allégations, l'employeur vise le contrat de travail, qui indiquait effectivement que les horaires étaient donnés "à titre indicatif", l'évaluation de l'année 2008 réalisée en décembre 2009 (pièce 1 de la société) où la salariée a indiqué : " Tout va bien, on poursuit sur une belle lancée " ainsi que trois courriels cités ci-après, envoyés par Mme [K] (pièces 58, 61 et 62 de la salariée) ; que ces trois courriels de Mme [K] attestent au contraire que, sur la période de novembre 2006 à septembre 2010, elle était contrainte de travailler les week-end ; qu'ainsi : - le samedi 2 décembre 2016, la salariée a indiqué : " voici la présentation un peu plus avancée. Je vais encore y travailler en fin d'après-midi (…) Tu l'auras samedi soir dans l'état final (…) Où en es-tu pour les scénarios à présenter ? On attend lundi ? N'hésite pas à m'appeler si tu le souhaites et si cela est nécessaire pour avancer ", - le samedi 28 février 2009, elle a également écrit à son supérieur " Pourrais-tu m'éclairer?? " concernant des slides sur lesquels elle travaillait " depuis 11 h ce matin ", - le jeudi 21 janvier 2010, où elle signale simplement " je ne travaille pas le vendredi, la présentation est à toi ", message envoyé à 23h53 ; que les arguments présentés par la société BearingPoint France SAS sur ce point ne pourront être retenus, le caractère indicatif des horaires du contrat de travail ne justifiant pas la multiplication des demandes de l'employeur faites à la salariée la nuit, le samedi ou le dimanche, impliquant la répétition de nuits blanches passées à travailler ; 3/ Concernant le droit individuel à la formation : que si la société peut, à juste titre et comme elle le soutient dans ses écritures, refuser la demande de droit individuel à la formation sans en motiver les raisons, son refus à deux reprises entre juin et septembre 2009, soit après le retour de congé maternité de la salariée, a nécessairement été un des éléments entraînant une fragilisation de l'état de santé de Mme [K], dans les circonstances décrites supra ; 4/ Concernant les brimades : que s'agissant de l'attitude discourtoise qui a été reprochée à Mme [K] sur le projet RGPP, relatée dans le courriel du 10 juin 2009 (pièce 2 de la société), la salariée apporte une explication sur le comportement du client - en l'espèce M. [A], en sa qualité de directeur d'administration qui aurait lui-même été désagréable car la société BearingPoint France lui avait adressé un cadre d'un niveau hiérarchique inférieur au sien ; que l'employeur ne répond pas sur ce point ; que s'agissant du retard imputé à la salariée lors de la journée du 23 juin 2009, à l'occasion d'un rendez-vous chez un client à propos du " déblocage SG Seine & Marne ", en présence de M. [BH], la société BearingPoint France SAS ne répond pas non plus aux dénégations et aux explications plausibles de la salariée (pièce 3 de la société) ; que s'agissant de l'erreur de formule dans les tableaux, constatée et corrigée par la salariée elle-même, elle est reconnue par Mme [K] et ne justifie pas les "remarques désobligeantes, des blâmes, des menaces et attitudes de travail quotidiennes très difficiles" de sa supérieure Mme [V], qui ne sont pas contestées par l'employeur (pièce 4 de la société - courriel du 6 juillet 2009) ; qu'enfin, la société vise dans ses écritures un échange de courriels du 15 juillet 2009 relatif aux " Coordonnées du Directeur de Plate-forme pour l'Ile de France " et pour lequel elle n'apporte aucune explication ; que la chronologie des pièces fait apparaître que, si par courriel du 15 juillet 2009 (pièce 5 de la société), Mme [K] a communiqué par erreur les coordonnées du directeur de plate-forme pour l'Ile de France au client et à l'ensemble des institutionnels présents dans le projet avant que celui-ci ne soit nommé officiellement, cette seule erreur, bien qu'elle soit établie et non contestée par la salariée, ne peut justifier l'ensemble des reproches formulés par la société BearingPoint France SAS sur l'ensemble de la période travaillée, à savoir une cornmunication malheureuse rendant mécontent le client, le manque de rigueur et d'autonomie et le retard à des rendez-vous ; qu'il en résulte que, contrairement à ce qu'affirme I'employeur, les explications qu'il apporte ne permettent pas de justifier par des raisons objectives les éléments apportés par Mme [K] qui sont probants, peu importe qu'elle n'ait pas signalé la situation de harcèlement moral lors de ses évaluations professionnelles comme le soutient l'employeur, d'autant plus que la situation de harcèlement découlait non seulement de l'atmosphère générale de l'entreprise mais aussi de ses supérieurs directs, qu'elle ait agi devant la juridiction tardivement, qu'elle ne se soit pas rapprochée de l'inspecteur du travail ou des représentants du personnel concernant son état de santé ; que ces faits ont de surcroît altéré sa santé mentale et compromis son avenir professionnel, ce qui n'est pas contredit par la rédaction des arrêts maladies de la salariée, la note du conseil de l'ordre des médecins relative aux certificats de complaisance ou les refus de prise en charge de la maladie de la salariée au titre de la législation sur les accidents professionnels par la CPAM des Yvelines, en date du 10 mars 2011 (pièce 8 de la société) et en date du 6 septembre 2011 (pièce 9), postérieures à son licenciement ; que faute pour l'employeur d'établir que les faits sont justifiés par des éléments objectifs, il en résulte que le harcèlement moral est établi ; qu'infirmant le jugement, la cour dit que le harcèlement moral est établi ;
 
 
 1) ALORS QUE le juge ne doit pas modifier l'objet du litige ; qu'il a, à ce titre, l'interdiction de dénaturer les conclusions des parties ; qu'en l'espèce, en jugeant qu'il n'était pas contesté par l'employeur que M. [M] aurait dit à Mme [K] lors de l'entretien annuel fixant les objectifs de la salariée pour 2009 : " tu ne pourras pas progresser chez nous, je ne perçois pas ton expertise, ce que tu peux nous apporter. 0 % d'augmentation et pas de perspective de promotion ", quand la société BearingPoint France insistait au contraire dans ses conclusions sur le fait que la salariée avait écrit en commentaire final de cette évaluation " Tout va bien, on poursuit sur une belle lancée ", ce qui excluait tout agissement assimilable du harcèlement moral lors de cet entretien (p. 21), et que M. [M] avait attesté n'avoir rencontré aucune difficulté avec Mme [K] même après le retour de congé maternité de cette dernière (p. 33), la cour d'appel a, en dénaturant les conclusions de la société Bearing Point France, méconnu les termes du litige en violation des articles 4 et 5 du code de procédure civile ;
 
 2) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, en retenant, en se fondant uniquement sur de prétendus propos qui auraient été tenus oralement par M. [M] lors de l'entretien annuel de 2009, que les évaluations professionnelles de Mme [K] auraient radicalement changé de contenu à partir de son retour de congé maternité le 2 novembre 2008 et de son passage au 4/5ème, sans examiner les comptes-rendus écrits des évaluations de la mission SNCF de février et avril 2009 et le courriel de M. [J] du 9 octobre 2009 produits aux débats, dont il ressortait que Mme [K] avait continué d'être félicitée par ses responsables hiérarchiques pour la qualité de son travail même après son retour de congé maternité, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 3) ALORS QUE lorsque les éléments invoqués par le salarié, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, pour conclure à l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a retenu que Mme [K] n'avait pas été affectée à une mission La Poste en octobre 2009 parce qu'elle ne travaillait que quatre jours par semaine du fait de son congé parental ; qu'en statuant ainsi, quand il ressortait de ses propres constatations que la salariée avait depuis son retour de congé maternité le 2 novembre 2008 été affectée sans discontinuer à des missions d'importance et que si elle n'avait pas été affectée à cette mission La Poste, c'était parce que le client voulait un consultant présent sur site cinq jours par semaine ce dont Mme [K] avait été informée de façon transparente dans un courriel du 13 octobre 2009, de sorte que la décision du responsable de la mission de choisir une autre consultante à temps complet avait été dictée par la volonté de satisfaire au mieux les attentes du client, soit pour des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 4) ALORS QUE le juge ne doit pas modifier l'objet du litige, qu'il à, à cet égard, l'interdiction de dénaturer les conclusions des parties ; qu'en l'espèce, pour conclure que pendant la mission de juin à octobre 2009 effectuée auprès de la Direction générale de modernisation de l'Etat, Mme [K] avait été brimée et harcelée par son manager direct qui lui aurait lancé des réprimandes injustifiées, la cour d'appel a affirmé que l'employeur ne contestait pas que la salariée aurait fait l'objet de " remarques désobligeantes, des blâmes, des menaces et attitude de travail quotidiennes très difficiles " au cours de cette mission ; qu'en statuant ainsi, quand l'employeur faisait au contraire valoir que le mécontentement du client du fait d'erreurs commises par Mme [K] au cours de cette mission avait conduit sa hiérarchie à lui adresser des " remarques d'ordre professionnel " qui étaient " légitimes " (conclusions p. 4 et p. 30), la cour d'appel a, en dénaturant les conclusions de l'employeur, modifié les termes du litige en violation des articles 4 et 5 du code de procédure civile ;
 
 5) ALORS QUE lorsque les éléments invoqués par le salarié, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, pour conclure à l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a retenu que la salariée avait eu des horaires extrêmement tardifs depuis novembre 2006 ; qu'en statuant ainsi, quand Mme [K] soutenait que c'était depuis son retour de congé maternité le 2 novembre 2008, et plus particulièrement après son passage au 4/5ème, qu'elle avait fait l'objet d'un harcèlement moral, la cour d'appel, en se fondant sur des éléments antérieurs au retour de congé maternité de la salariée, a statué par un motif inopérant et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 6) ALORS QUE lorsque les éléments invoqués par le salarié, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, pour conclure à l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a retenu que la salariée avait eu des horaires extrêmement tardifs depuis novembre 2006 ; qu'en statuant ainsi, quand la fonction de consultant expérimenté, dont la mission est d'établir des propositions commerciales le plus souvent dans l'urgence, implique nécessairement une grande réactivité, ce qui peut avoir des répercussions objectives sur les horaires de travail, étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 7) ALORS QUE le défaut de réponse à conclusions équivaut à un défaut de motifs ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu que le fait que la demande de DIF présentée par Mme [K] ait été refusée deux fois, les 4 juin et 28 septembre 2009, était un des éléments qui permettait de présumer l'existence d'un harcèlement moral que l'employeur ne justifiait pas de façon objective ; qu'en statuant ainsi, sans répondre au moyen de la société BearingPoint France selon lequel la salariée, lors de ses demandes en 2009, n'avait pas comptabilisé le nombre de points nécessaires pour que son DIF soit pris en charge et devait donc attendre 2010 pour en bénéficier (conclusions p. 29), la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 8) ALORS QUE l'article 6 §1 de la Convention européenne des droits de l'homme implique notamment, à la charge du tribunal, l'obligation de se livrer à un examen effectif des moyens, arguments et offres de preuve des parties, sauf à faire peser sur le juge un soupçon de partialité ; que le fait pour le juge de lister les pièces produites par les parties et les moyens invoqués de part et d'autre ne suffit pas à démontrer qu'il a procédé à un examen effectif et impartial de ces pièces et moyens ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, si elle a certes dressé un inventaire des pièces produites par les parties et rappelé la teneur de leurs moyens, a ensuite retenu dans sa motivation uniquement les éléments produits par Mme [K], sans analyser ceux produits par la société BearingPoint France, en retenant, à tort, que cette dernière ne contestait pas les éléments de la salariée ; qu'en ne donnant, dès lors, à sa décision qu'une apparence de motivation de nature à créer un doute légitime sur son impartialité, la cour d'appel a violé l'article 6 §1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, ensemble les articles 455 et 458 du code de procédure civile.
 
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que la discrimination de Mme [C] [K] épouse [L] est établie et d'AVOIR, en conséquence, condamné la société BearingPoint France à payer à Mme [K] épouse [L] des dommages et intérêts pour discrimination ;
 
 AUX MOTIFS QUE les dommages-intérêts relatifs à la discrimination réparent les préjudices matériels et moraux résultant de la privation d'une partie des fonctions de l'intéressée après son retour de congé maternité et non l'atteinte à la dignité et à la santé de la salariée, ayant conduit à un état d'inaptitude médicalement constatée, résultant du harcèlement moral dont Mme [K] a fait l'objet ; que l'article L. 1132-1 du code du travail dispose dans sa version en vigueur lors des faits : " Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap " ; que l'article L. 1134-1 du même code dispose qu'en cas de litige relatif à l'application du texte précédent, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que la salariée invoque une discrimination directe hommes-femmes et réclame la somme de 23.100 euros à titre de dommages et intérêts pour la réparation de son préjudice ; qu'elle s'appuie sur les mêmes faits établis que pour sa demande de harcèlement moral, à savoir l'effondrement de ses évaluations à son retour de congé maternité, l'absence d'augmentation en 2009, l'exclusion d'une mission sur laquelle elle avait été affectée, les conditions du renouvellement de son congé parental et le fait qu'on lui ait dit qu'elle n'avait pas de perspectives dans la société ; que ces faits laissent présumer l'existence d'une discrimination ; qu'il a été jugé que, s'agissant des faits de discrimination, l'employeur ne répondait pas utilement sur la situation dans laquelle la salariée a été placée à son retour de congé maternité et pendant l'exécution de son 4/5ème de temps, caractérisant ainsi une discrimination subie par la salariée depuis le 2 novembre 2008, date de son retour dans l'entreprise après son congé maternité et un congé sans solde, jusqu'à son licenciement le 24 septembre 2010 ; qu'en conséquence, il sera alloué à la salariée une indemnité de 5.000 euros ; que le jugement sera infirmé de ce chef ;
 
 
 1) ALORS QUE le juge ne doit pas dénaturer les conclusions des parties ; qu'en l'espèce, pour conclure à l'existence d'une discrimination, la cour d'appel a retenu le fait que M. [M] aurait dit à Mme [K] lors de l'entretien annuel fixant les objectifs de la salariée pour 2009 : " tu ne pourras pas progresser chez nous, je ne perçois pas ton expertise, ce que tu peux nous apporter. 0 % d'augmentation et pas de perspective de promotion ", ce qui n'aurait pas été contesté par l'employeur ; qu'en statuant, ainsi quand la société BearingPoint France insistait au contraire dans ses conclusions sur le fait que la salariée avait écrit en commentaire final de cette évaluation " Tout va bien, on poursuit sur une belle lancée ", ce qui excluait toute discrimination (p. 21), et que M. [M] avait attesté n'avoir rencontré aucune difficulté avec Mme [K] même après le retour de congé maternité de cette dernière (p. 33), la cour d'appel, en dénaturant les conclusions de la société BearingPoint France, a modifié les termes du litige en violation des articles 4 et 5 du code de procédure civile ;
 
 2) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, pour retenir un " effondrement " des évaluations de Mme [K] à son retour de congé maternité, s'est fondée uniquement sur de prétendus propos qui auraient été tenus oralement par M. [M] lors de l'entretien annuel de 2009 ; qu'en statuant ainsi sans examiner les comptes-rendus écrits des évaluations de la mission SNCF de février et avril 2009 et le courriel de M. [J] du 9 octobre 2009 produits aux débats dont il ressortait que Mme [K] avait été félicitée par ses responsables hiérarchiques pour la qualité de son travail même après son retour de congé maternité, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 3) ALORS QUE lorsque les éléments invoqués par le salarié permettent de présumer l'existence d'une discrimination, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'une telle discrimination et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, pour conclure à l'existence d'une discrimination, la cour d'appel a retenu que Mme [K] avait été exclue d'une mission La Poste sur laquelle elle avait été affectée ; qu'en statuant ainsi quand il ressortait de ses propres constatations que la salariée avait depuis son retour de de congé maternité le 2 novembre 2008 été affectée sans discontinuer à des missions d'importance et que si elle n'avait pas été affectée à cette mission La Poste en octobre 2009 c'était parce que le client voulait un consultant présent sur site cinq jours par semaine ce dont Mme [K] avait été informée de façon transparente dans un courriel du 13 octobre 2009, de sorte que la décision du responsable de la mission de choisir une autre consultante à temps complet avait été dictée par la volonté de satisfaire au mieux les attentes du client et non de discriminer Mme [K], la cour d'appel a violé les articles L.. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
 
 4) ALORS QUE lorsque les éléments invoqués par le salarié permettent de présumer l'existence d'une discrimination, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'une telle discrimination et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, pour conclure à l'existence d'une discrimination, la cour d'appel a retenu " les conditions du renouvellement du congé parental de la salariée " ; qu'en déduisant du fait que M. [M] avait adressé le 10 novembre 2009 à la salariée un courriel dont l'objet était " Prolongement de ton 4/5 ", lui indiquant " [C], l'équipe RH nous indique que tu souhaites prolonger ton 4/5. Peut-on en discuter ? " que cela établissait une discrimination, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
 
 5) ALORS QUE lorsque les éléments invoqués par le salarié permettent de présumer l'existence d'une discrimination, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'une telle discrimination et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, pour conclure à l'existence d'une discrimination, la cour d'appel a retenu l'absence d'augmentation de la salariée en 2009 ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si la salariée n'avait pas bénéficié au cours de son congé maternité, le 1er mars 2008, d'une augmentation de sa rémunération forfaitaire brute mensuelle qui était passée de 4.833,33 euros à 4.916,67 euros, de sorte qu'il ne pouvait pas être déduit du fait qu'elle n'avait pas eu de nouveau d'augmentation en 2009 qu'elle faisait l'objet d'une discrimination, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
 
 6) ALORS, en toute hypothèse, QUE le principe de la réparation intégrale interdit qu'un même préjudice soit réparé deux fois ; qu'en l'espèce, pour octroyer à Mme [K] des dommages-intérêts à la fois pour harcèlement moral et pour discrimination, la cour d'appel a retenu que les dommages-intérêts relatifs à la discrimination réparaient les préjudices matériels et moraux résultant de la privation d'une partie des fonctions de l'intéressée après son retour de congé maternité et non l'atteinte à la dignité